高雄高等行政法院判決
106年度訴字第133號民國106年6月27日辯論終結原 告 瓦城泰統股份有限公司代 表 人 徐承義訴訟代理人 陳業鑫 律師
李俊良 律師被 告 屏東縣政府代 表 人 潘孟安 縣長訴訟代理人 袁慶旻上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年1月11日勞動法訴字第1040017765號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰緣原告為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104年4月24日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工盧貞龍、蕭智陽、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷、歐詩婷等8人（下稱盧貞龍等8人），於104年2月21日單日工作時間超過法定上限12小時。案經被告調查事實及證據，並斟酌原告之陳述意見後，核認原告違反勞動基準法第32條第2項規定屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款之規定，以104年6月16日屏府勞資字第10418823500號裁處書（下稱原處分1），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟，前經本院105年度訴字第98號（下稱前審）裁定以：原處分1係對原告裁處罰鍰2萬元，核屬行政訴訟法第229條第2項第2款應適用簡易訴訟程序事件，而移送於臺灣屏東地方法院（下稱屏東地院）行政訴訟庭。原告不服，提起抗告，經最高行政法院105年度裁字第985號裁定駁回抗告確定，並由本院將之移送於屏東地院行政訴訟庭審理。嗣因原告於訴訟繫屬中追加確認被告公布原告名稱及負責人姓名部分為違法處分（嗣補正為確認被告公布原告名稱之行政處分為違法），屏東地院行政訴訟庭遂以105年度簡字第27號行政訴訟裁定將本件訴訟移送本院審理。
二、本件原告主張︰㈠原告於被告所屬勞工處（下稱勞工處）網站中有關「違反勞
動基準法相關法規事業單位名冊」公開資訊內，以104年5、6月的excel檔案載明原處分1之文號、事實、引據法條為依據，公布原告之名稱及違法事由（參前審卷第63頁），此應足認公布原告名稱處分（下稱原處分2），係以原處分1為其前提構成要件，並以原處分1之事實、所援用法律規範作為其處分依據。因原處分2已撤除而已執行完畢，並無回復原狀之可能，爰依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認原處分2為違法之訴訟。
㈡原告與原處分1所涉勞工簽訂之勞動契約為定型化契約，依
該契約第5條第4項規定：「乙方同意倘非經甲方書面同意自行加班且不符加班程序者，不得計入延長工時暨不得逕向甲方請求支給加班費。」足認原告與勞工之勞動契約關係就「延長工作時間之認定」採取「事前核准制」。原告於104年4月24日遭被告實施勞動檢查，原告一貫秉持遵循勞動法令之態度接受檢查，詎被告並未依行政程序法第9條及第43條規定審酌原告全部陳述及提供之證據，單憑104年4月24日勞動檢查會談紀錄表逕自認定原告違反勞動基準法第32條第2項之規定，令原告深感錯愕。原告於過年期間縱為營運量之高峰期，但各單位仍確實給予每名勞工休息時間，同時為體恤員工休息便利，並未對此強制要求員工打卡。何況原告各分店設有工時審定制度，每日均會使原告各分店所屬主管審定出勤員工打卡時間以及實際提供勞務之時間；於每月份月底提供當月份的出勤紀錄供全體個別員工簽名確認當月份的出勤以及加班時數，此由原處分1所涉之勞工盧貞龍等8人均於104年2月份之出勤紀錄簽名一事可證。該等員工均確認原處分1所指涉之104年2月21日並無正常工作時間含延長工作時間超過12小時之情事。原處分1所涉全體勞工已透過親自簽名的方式確認104年2月其實際提供勞務之延長工作時間，為出勤紀錄中各該日數之備註欄位所示者；其後又以已簽名之104年2月份之出勤紀錄中，以補充聲明的方式說明104年2月21日「當天主管均有排每人輪休1小時，因員工忘記打卡，導致員工連續打卡」，原處分1所涉之勞工蕭智陽、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷、歐詩婷亦再次簽名表示原處分1所指摘之延長工時時間，應屬員工個人之打卡疏失，因員工在104年2月21日均有休息，並無正常工作時間含延長工作時間超過12小時情事（盧貞龍、王立揚因已離職，故無簽名。然因其餘員工確有積極肯認盧貞龍、王立揚確實已未提供勞務，方於原證2此二人班表內記載此一事實）。再者，原處分1所涉勞工李威廷即為審定員工出勤工時之領班主管，其再以書面補充聲明書表示「於過年期間2/21，排兩頭班，規定員工空班休息1小時，整天出勤時數為11小時。因員工忘記刷卡，導致空班及上下班連續刷卡。經員工確認，由最高主管代為陳述說明，並由員工簽名確認，2/21當天無連續上班12小時的狀況，以上。」此有李威廷親自簽名之陳述說明書可證（參原證3）。因原處分1所涉全體勞工之意思表示，原告實已無原處分1所指摘之違法情事，然被告不察，堅以原處分1而為裁罰，忽略原處分1所涉全體勞工已實際審認其確切出勤時間（即忽略勞工個人自主之意志），其並無在原處分1所指摘之延長工時時間提供勞務，其裁罰顯有違誤。又自被告於104年4月24日實施本件勞動檢查開始，原告即高度配合被告之指示、提供被告人員所需資料，彰顯原告守法之決心。原告並於法定時間內出具陳述意見書詳細說明被告調閱之104年2月21日至104年2月28日出勤紀錄上，工作時間並未扣除休息時間、因當日為特殊節日故有員工打卡疏失、員工於工作時間結束後仍停留在工作場所等情形，一併附上員工個人聲明書。詎被告在未與原告員工進行會談、未詳細審酌原告陳述意見書、未再次查證本件事實之情形下，單方面以原告於該特定假日必有違法情事發生之主觀心態，逕認原告違反勞動基準法第32條第2項之規定，以原處分1裁處原告2萬元，並於勞工處網站公布原告之姓名及違法事由，原告誠難甘服。
㈢原告與當時勞工所簽訂之勞動契約第5條第4項就「延長工作
時間之認定」採取「事前核准制」，則本件所涉盧貞龍等8位勞工，未就被告所指1日超過12小時之工作時間達成合意，則未構成勞動基準法第24條所稱「雇主延長勞工工作時間」之要件，即無同法第32條第2項之違法。被告執同法第79條第1項第1款為由作成原處分而為裁罰，顯屬無據：
1.按雇主與勞工如於勞動契約關係約定就「延長工作時間之認定」採取「事前核准制」，則勞動基準法第24條所稱「雇主延長勞工工作時間」之文義而言，苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。亦因此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，而勞工自無此部分之延長工時工資請求權。從而，「延長工作時間」之界定，無非係勞工與雇主雙方本於私法自治之合意所形成，不能僅以考勤表、出勤紀錄為唯一認定依據，而應認為得容任勞、資雙方舉反證以推翻之。易言之，勞動基準法所課予雇主須保持考勤表、出勤紀錄之義務，係於勞資爭議時得為佐證。惟若勞、資雙方另有不同約定者，或有證據足資推翻考勤表、出勤紀錄記載內容、或者勞資雙方自始未有爭執者，自不能也無從由任意第三人或者主管機關單純僅僅只以考勤表、出勤紀錄等文書來認定工作時間之範圍，亦不能當然以此免除主管機關於具體事件中應依職權調查證據之義務（臺北高等行政法院105年度訴字第1019號判決、105年度訴字第1201號判決、104年度簡上字第5號判決、臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴訟判決及本院105年度簡上字第53號判決參照）。因此，依原告與原處分1所涉勞工簽訂之勞動契約第5條第4項規定，足認原告與勞工之勞動契約關係就「延長工作時間之認定」採取「事前核准制」，勞工縱有逗留於工作場所之舉措（假設語），然如其未向雇主事先申請，其所執行之作業亦未受雇主指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，應不構成勞動基準法第32條所稱「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者」之要件，從而並無同法第32條第2項之違法情事，則被告復執同法第79條第1項第1款予以處罰，即失依據。
2.職是：⑴如勞工未於每日之法定工作時間屆滿前，以書面提出加班申請，又未經原告事前審定者，縱於法定工作時間屆至後仍持續逗留於原告之工作場所，其行為亦未受原告之指揮監督，則未構成勞動基準法第32條之「延長工時」。⑵如勞工事後與原告分店支店長審核延長工時，則係原證1中所涉各勞工之打卡紀錄第1頁「備註」，均係原告與各該勞工合意決定「延長工作時間」（即原告事後追認之範圍），就備註欄中所合意者，均未超過勞動基準法第32條第2項每日12小時之工作時間上限。亦即，第1頁的實際時數僅係「打卡時間」，僅能證明所涉勞工進入或離開原告工作場所之時間。然非為原告與勞工間所合意之實際工作時間。因此，綜觀原證1所認定實際延長工作時間，以及每日之休息時間均須扣除於法定正常工作時間之外，則每日原告與所涉勞工合意之延長工作時間，從原證1所涉8位勞工之合意結果以觀，均未超過工作時間達12小時之情事。原處分及訴願決定均有違法，須予撤銷。
㈣原告已舉出本件所涉全體勞工之聲明書，並說明原處分1所
指104年2月21日有正常工作時間加計延長工作時間超過12小時之情形，均屬違誤，係因未扣除勞工休息時間及處理個人事務之時間。被告負有證明原告違法事實存在之舉證責任，證明程度應達到完全的確信，被告僅憑勞工出勤紀錄即認定原告具違法事實，難認被告盡其職權調查證據之義務與舉證責任：
1.按「行政官署對於人民有所處罰必須確實證明其違法之事實，倘所提出之證據自相矛盾，不能確實證明違法事實之存在其處罰，即不能認為合法」；「行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法」（最高行政法院32年判字第16號判例與39年判字第2號判例參照）。次按勞動基準法第30條第5項關於雇主出勤紀錄之強制設置，主要乃在於避免突發事變，以維員工權益。亦即，此條文之立法目的在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據，法律遂明定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，並應記載至分鐘為止，以杜絕相關爭議。易言之，關於勞工提供勞務時所謂「出勤紀錄」之設置，係為後續勞資私權上爭議之證據保存之用。然「出勤紀錄」之設置，本亦難期完整反映真實勞工提供勞務之型態。亦因此，無論是通說或實務見解，均認出勤紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則是否違反勞動基準法第32條第1、2項之規定，仍應調查勞、雇雙方之實際情況（臺中高等行政法院99年度簡字第134號判決參照）。倘若雇主已取得員工之聲明書，聲明員工並未於斯時提供勞務，僅是休息時間及處理個人私事時，則不應認為係工作時間，原處分機關如未詳察其情，其處分自有違法瑕疵（臺北高等行政法院101年度訴字第1183號判決參照）。
2.原告各分店設有工時審定制度，每日均會使原告各分店所屬主管審定出勤員工打卡時間以及實際提供勞務之時間。原告於每月份月底提供當月份的出勤紀錄供全體個別員工簽名確認當月份的出勤以及加班時數，此由原處分1所涉之勞工盧貞龍等8人均於104年2月份之出勤紀錄簽名一事可證。該等員工均確認原處分1所指涉之104年2月21日並無正常工作時間含延長工作時間超過12小時情事。原處分1所涉全體勞工即已透過親自簽名的方式確認104年2月其實際提供勞務之延長工作時間，為出勤紀錄中各該日數之備註欄位所示者。再依原處分1所涉勞工李威廷之書面補充聲明書（原證3），及在已簽名之104年2月份之出勤紀錄中，以補充聲明的方式說明104年2月21日「當天主管均有排每人輪休一小時，因員工忘記打卡，導致員工連續打卡」，原處分1所涉之勞工蕭智陽、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷、歐詩婷亦再次簽名表示原處分1所指摘之延長工時時間，應屬員工個人之打卡疏失。員工在104年2月21日均有休息，並無正常工作時間加計延長工作時間超過12小時之情事，因原處分1所涉全體勞工之意思表示，原告實已無原處分所指摘之違法情事，然被告不察，堅以原處分1而為裁罰，忽略原處分所涉全體勞工已實際審認其確切出勤時間（即忽略勞工個人自主之意志），其並無在原處分1所指摘之延長工時時間提供勞務，其裁罰顯有違誤。
㈤原處分1以原告違反勞動基準法第32條第2項為由裁罰，顯有
認定事實錯誤之瑕疵，亦違反行政程序法第36條、第43條規定：
1.依臺北高等行政法院105年度訴字第1019號判決之意旨，實係認為「工作時間」之界定，無非係勞工與雇主雙方本於私法自治之合意所形成，不能以考勤表、出勤紀錄為唯一認定依據，而得容任勞、資雙方舉反證以推翻之。易言之，勞動基準法所課予雇主須保持考勤表、出勤紀錄之義務，乃係鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，係於勞資爭議時得為佐證。惟若勞、資雙方另有不同約定者，或有證據足資推翻考勤表、出勤紀錄記載內容者，則不能僅以考勤表、出勤紀錄認定工作時間之範圍，亦不能當然以此免除主管機關於具體事件中應依職權調查證據之義務。本件事實與臺北高等行政法院105年度訴字第1019號判決類似，足資參酌。兩件均有所涉原告勞工出具書面，與雇主合意約定工作時間之範圍。該件中，所涉勞工出具聲明係指出其在正常工作時間以外仍逗留於雇主工作場所，並非係提供勞務，實為家中長子升學，配合課後輔導時間而逗留於雇主工作場所。本件亦然，原處分1所涉全體勞工均以在104年2月份出勤紀錄簽名確認以及其後出具書面補充陳述之方式，與原告（雇主）合意界定工作時間範疇，並無原處分1指摘違反勞動基準法第32條第2項規定之事實。就此，本件既經原處分1所涉勞工李威廷審定其工時及其他出勤員工的工時，再經原處分1所涉全體勞工於104年2月份出勤紀錄上簽名確認，又再出具意思表示確認104年2月21日均有休息，足證104年2月21日並無正常工作時間加計延長工作時間超過12小時之事實。原處分1未考量所涉全體勞工之意思表示內容（原證1-3），依本院105年度訴字第1019號判決，顯屬構成違反行政程序法第36、43條之瑕疵。本件復無其他證據顯示原處分1所涉全體勞工有於原處分1所述時間延長工時服勞務之事實，則被告以原告違反勞動基準法第32條第2項，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱，即難認屬有據。
2.另對於「延長工作時間之認定」，原告採取「事前核准制」，必要時亦得事後追認，前述甚詳，而此載於原告與所涉8位勞工所締結之勞動契約內（原證4-8）。詎被告於勞動檢查或事後命原告陳述意見書，均疏於職權調查此項證據。如以本院104年度訴字第473號事件，該件原處分機關即高雄市政府勞工局均有職權調查原告各分店之勞動契約、工作規則，非以出勤紀錄為唯一認定。顯見被告疏略調查原告有關延長工作時間之管理機制，違反行政程序法第36條、改制前行政法院32年判字第16號判例、39年判字第2號判例及62年判字第402號等判例意旨。亦得認為被告對有利原告之事實未予詳盡究明，違反行政程序法第9條、第36條之「有利不利一律注意原則」。故原處分1之採證、事實認定上之瑕疵至灼，應予撤銷。訴願決定遞予維持，亦屬違誤，應併為撤銷。
㈥姑且不論本件所涉勞工是否有於原告屏東太平洋店打卡疏失
，然其本件陳述意見前，已出具原證2之意思表示，又負責審定工作時間之李威廷（亦為所涉勞工）事後以原證3確認原證2之真意，認為其未如原處分1事實欄第2點所述日數上有延長工時工作達12小時之事實，應認為其身為提供勞務之當事人亦否認有延長工時達12小時以上之情形。且退萬步言，原證2、原證3確屬放棄此部分延長工時工資之請求，於勞工放棄延長工時工資之請求權利，則自應認為渠等已認為原處分1所指超時加班部分，非屬勞動基準法第24條、第32條第1、2項所稱之延長工作時間，則原處分1自屬違法行政處分：
1.依臺灣高等法院92年度勞上易字第54號民事判決闡述意旨，勞動基準法第24條實為勞工於延長工時工作後得請求「延長工時工資」之請求權。是項權利雖不得於事前拋棄，然得以事後拋棄。此亦得從改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函亦認為「延長工時工資」（加班費）之請求權，雖不得在「延長工時工作」之事實發生前由雇主與勞工約定拋棄「延長工時工資」請求權；然得於「延長工時工作」之事實發生後，勞工片面拋棄「延長工時工資」請求權，此係民法第343條規定所賦予勞工之拋棄權或免除債務權。
2.對於原處分1事實欄及被告所指摘原告有令所涉勞工處於原告工作場所超過12小時部分，實則於所涉勞工與原告合意審定工時，及嗣後出具原證2之聲明書、原證3之補充說明，均應認為勞工之真意上已依民法第343條規定，拋棄因而產生之延長工資請求權（或替代之補休請求權。縱有，原告於茲仍否認之）。則所涉勞工之真意既然係拋棄延長工作時間之對價，應認為渠等自始即非認為被告所指摘原告有令所涉勞工處於原告工作場所超過12小時部分之時間，非屬「延長工作時間」。
㈦原處分1及訴願決定亦違反行政程序法第102條、行政罰法第42條陳述意見程序所蘊含之正當法律程序原則：
1.按行政罰法第42條規定，行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會，其立法目的乃在於使行政機關行使公權力時，能透過一套公正、公開之程序及人民參與過程，強化政府與人民之溝通，以確保政府依法行政，作成正確之行政決定，進而達到保障人民權益，促進行政效能之目的，此為最高行政法院101年度判字第352號判決、最高行政法院97年度判字第665號判決所明示。次按「正當法律程序原則的原始意涵是，關涉人民權利的公權力運作，應該設置合理正當的法定程序，俾保障人民有合理、公平參與及異議的權利。」為司法院釋字第610號許玉秀、林子儀、許宗力共同提出之部分協同意見書所述。因此，程序之合理正當，應以尊重人民在行政程序上之主體性為規範目的導向，即使受行政處分效力所影響之人，對於足以影響行政處分結果之事項（包含事實、證據認定、法律上見解）有充分陳述與辯論之機會；相對於此，就當事人之陳述與提出之資料，主導行政程序之機關則負有審酌義務，斟酌其內容而為裁判，亦即保障當事人之行政程序聽審權，乃為正當行政程序之核心（最高行政法院93年度判字第1315號判決、本院99年度簡字第272號判決、91年度訴字第969號判決）。
2.被告單憑勞工出勤紀錄即迅作成對原告不利之原處分，全然未調查原告於陳述意見程序中所提出之相關反證，更未對原告所提之相關反證提出任何回應及說理，令原告之意見陳述形同其例行性行政程序內之無用廢稿。按行政程序法第102條、行政罰法第42條規定之處分相對人陳述意見，係立基於正當法律程序之保障，亦即行政機關若欲對人民作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，須使人民知悉其可能受不利行政處分之違法事實為何，並充分給予人民陳述意見及辯論之機會，俾保障人民有合理、公平參與及異議的權利，防止行政機關濫用權力。原處分違反行政程序法第102條、行政罰法第42條之正當法律程序原則至明。
㈧被告均未指陳究竟是原告何一代表人、管理人、其他有代表
權之人或何一實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定原告之故意過失，難認被告盡其職權調查證據之義務與舉證責任：
1.依行政罰法第7條第2項規定，若係法人等組織體，其違法行為之主觀歸責要件上，依同條第2項規定，須先認定「代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員」等「自然人」之故意或過失後，始得推定法人之故意或過失。而自然人之故意過失，依行政罰法第7條第1項規定，須由原處分機關證明。易言之，原處分機關作成裁罰性不利處分，須依行政罰法第7條第1項，由行政機關舉證「法人內部之自然人」之主觀歸責要件後，始得推定法人之主觀歸責要件。且按違反行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件；故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失（最高行政法院105年度判字第308號判決參照）。
2.查被告無論作成原處分、訴願答辯等均未舉證或論及任何原告內部自然人之行為有何違反勞動基準法第32條第2項規定之處。系爭訴願決定對此亦未深究，難認被告作成原處分善盡其職權調查義務與行政罰法第7條第1項舉證責任。原處分應屬違法，須予撤銷。系爭訴願決定對此並未指摘，亦屬違法，須予撤銷。並且，此毋寧剝奪原告舉反證推翻「故意或過失」之「推定」的任何可能性，令原告實質上係承擔無過失責任。又按行政程序法第96條第1項第2款規定，行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據等事項。又該規範目的在於使人民得以明瞭行政機關作成行政處分之法規依據、事實認定及判斷理由等，而得資為提起行政救濟以行使攻擊防禦，因此始符行政程序法第5條行政行為明確性原則（最高行政法院99年度判字第590號判決參照）。因此，行政機關認定事實之過程（即相對於實體結果之「程序」），並非恣意而不受審查，除了實體結果之正確性與適當性外，作成行政行為之過程，一般法律原則下之正當行政程序，更不應忽視。在正當行政程序之要求下，行政機關須藉由儘可能正確、合法之資料，認定事實進而作成行政行為，同時經由理由之說明，確保程序完整踐行，並將程序之要求反應於外觀，使其於事後可受中立第三者審查。固然，理由之繁簡，則依事件之性質而不一，若簡要將所有相關證據資料加以堆疊、收集於卷宗內，能在客觀上藉直觀而得知行政機關認定事實之原因，即可認為已盡理由說明之義務。附記理由之核心目的，乃在於使作成行政行為之過程（相對於結果），亦可於事後受法院之審查。
3.如前所述，被告作成原處分1時，除其所指摘之本件所涉勞工外，均未舉證或論及任何原告內部自然人之行為有何違反勞動基準法第32條第2項規定之處。因此，對於何一公司內部自然人之何一構成要件行為，足以推定原告之故意或過失之主觀歸責性要件，均屬不明，令原告無從行使攻擊或防禦權，足認原處分違反行政行為明確性原則無疑。
㈨另被告辯稱其未採認原證2之證據而作成處分云云（詳106年
4月26日準備程序筆錄第9頁倒數第5行以下；106年5月31日準備程序筆錄第6頁倒數第18行至第13行、同頁倒數第5行以下），已足認被告確實違反行政程序法第9條、第36條「有利不利一律注意原則」，及第43條「應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果」之規定。蓋行政程序法第102條、第103條之陳述意見程序，為行政程序之一環，區分陳述意見前、後，並無任何意義，亦足認被告作成原處分，均未斟酌原告陳述意見之內容，亦未一律注意對原告有利之證據，顯然違反其調查證據之義務無疑。何況，無持續效力之行政處分（如罰鍰處分）事實或法律狀態判斷基準時，為行政處分作成時，就「行政處分作成時」，包括勞動檢查、陳述意見已存在之證據、事實資料，被告作為原處分機關，均須詳為斟酌，今被告已坦承其不會審認任何陳述意見時所提出之陳述、證據資料，尤可見原處分違反行政程序法第9條、第36條「有利不利一律注意原則」，及第43條「應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果」之規定，並違反司法院釋字第709號、第739號所揭示之正當行政程序原則等情。並聲明求為判決：1.訴願決定及原處分1均撤銷。2.確認被告公布原告名稱（前審卷63頁）之行政處分（原處分2）為違法。
三、被告則以︰㈠被告於104年4月24日檢查當日與原告僱用之勞工陳文瑛進行
訪談，陳文瑛敘明該店排班時間分早班及晚班，早班工作時間上午9時30分至夜間20時30分，中間休息3小時（15時至18時）、晚班工作時間中午12時00分至夜間22時30分，中間休息2小時30分（14時30分至17時），皆有落實打卡出勤，陳文瑛閱畢記錄無誤後於檢查表親簽，此有被告104年4月24日勞動條件檢查會談紀錄表可稽。倘原告主張未扣除員工實際休息1小時及個人處理事務時間，而未有超時工作之情形，則與陳文瑛所述休息時間不符，另出勤紀錄如有原告所稱私人因素或從事與職務無關之活動，而有工作時間記載不實情形，原告自得本於監督、管理之責予以更正。然該出勤紀錄既由原告於受檢時提供，則該紀錄中記載勞工上、下班起迄時間，倘無具體反證，自應認屬勞工實際提供勞務之時間，尚不足以證明其勞工未有延長工時之情形，更難證原告起訴狀5/6頁所述為體恤員工可充分休息，並不強制要求員工在休息時間亦需打卡等情事，自難遽為對其有利之認定。又查原告檢附之資料均不足以證明勞工有確實於休息時間休息，所訴委無可採，其所辯尚難執為免責。
㈡勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或
出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。」揆其立法目的，係為使勞工工作時間紀錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。查雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權責，另鑑於勞雇雙方對於工時、工資認定上易生爭議，致損及勞雇關係，故制訂勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定，並使其處於得隨時供檢視及利用狀態，以達計算勞工工作時間及核算工資之依據，此係課予雇主之強制規定。原告陳述說明本件情事係因特殊節日工作型態而致員工打卡疏失之個案，已與勞動基準法立法意旨有違。本件既有明確之勞工出勤紀錄，原告因係事業單位內部管理者，若主張勞工確無工作事實，自應舉證證明。本件據勞動條件檢查紀錄及原告提供之勞工出勤紀錄顯示，原告所僱勞工盧貞龍等8人，於104年2月21日單日工作時間超過12小時，此有渠等勞工之出勤紀錄附卷可稽。至原告稱被告未扣除員工休息時間1小時及處理個人事務時間等，惟稽之原告於受檢時提出之勞工盧貞龍、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮及許凱倫之出勤紀錄，盧貞龍於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：12及16：12至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7小時12分及6小時24分；王立揚於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：13及16：13至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7小時13分及6小時23分；曾世宏於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：12及16：12至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7小時12分及6小時24分；蘇嘉榮於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：12及16：13至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7小時12分及6小時23分；許凱倫於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：13及16：13至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7小時13分及6小時23分。上開勞工於該日出勤時間均逾13小時30分，且另依出勤統計表，原告亦認計渠等勞工之延長工時。縱該日出勤時間扣除原告所稱休息時間1小時，仍逾勞動基準法第32條第2項規定之法定上限12小時，且亦無其他資料可證明渠等勞工於工作時間內係處理個人事務，確無提供勞務。則原告所稱，尚難執為本件免責之論據，亦不得於事後空言否認勞工工作逾法定工時12小時之事實，而以此規避恪遵法令之義務。
㈢被告依原告所送勞工盧貞龍等8人出勤紀錄所載之出勤時間
，認定渠等8人之工作時間，於法自屬有據；原告倘認渠等8人出勤紀錄所載時間並非實際出勤工作之時間，則屬出勤紀錄所載不實，另有違反勞動基準法第30條第6項規定之虞；至原告倘欲抗辯該出勤紀錄所記載出勤時間勞工並未提供勞務而非屬工作時間，自當提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，而不得僅以特殊節日工作型態而致員工打卡疏失、未扣除員工休息1小時及處理個人事務時間為由，空言否認出勤紀錄所載時間並非等8人實際出勤工作之時間，另原告檢送渠等8人簽具之個人聲明書，既與前開出勤紀錄所載未合，且為事後出具之資料，自難逕予採認。原告違反勞動基準法第32條第2項規定之違規事實洵堪認定，被告依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，予以行政處分，於法有據，並無不合等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有104年4月24日勞動條件檢查會談紀錄（前審卷第109頁）、屏東太平洋打卡紀錄及出勤統計表（前審卷第111-141頁）、原告依行政程序法第102條陳述意見書（前審卷第105-107頁）、原處分1（前審卷第27頁）、原處分2（前審卷第63頁）、訴願決定書（前審卷第35-43頁）、前審裁定（本院卷第39-40頁）、最高行政法院105年度裁字第985號裁定（本院卷第35-38頁）及屏東地院105年度簡字第27號行政訴訟裁定（本院卷第15-19頁）等附卷可稽，堪以認定。兩造之爭點為：㈠本件原告有無違反勞動基準法第32條第2項規定，使其勞工1日工作時間超過12小時之行為？主觀上是否出於故意？㈡被告所為裁處原告罰鍰2萬元之原處分1，及公布名稱之原處分2，是否適法？茲將本院之判斷分述如下：
㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」㈡次按行政程序法第95條第1項規定：「行政處分除法規另有
要式之規定者外，得以書面、言詞或其他方式為之。」第96條第1項規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰一、處分相對人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一號碼、住居所或其他足資辨別之特徵；如係法人或其他設有管理人或代表人之團體，其名稱、事務所或營業所，及管理人或代表人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一號碼、住居所。二、主旨、事實、理由及其法令依據。三、有附款者，附款之內容。四、處分機關及其首長署名、蓋章，該機關有代理人或受任人者，須同時於其下簽名。但以自動機器作成之大量行政處分，得不經署名，以蓋章為之。五、發文字號及年、月、日。六、表明其為行政處分之意旨及不服行政處分之救濟方法、期間及其受理機關。」第98條第3項規定：「處分機關未告知救濟期間或告知錯誤未為更正，致相對人或利害關係人遲誤者，如自處分書送達後1年內聲明不服時，視為於法定期間內所為。」㈢又按行政訴訟法第6條第1項及第3項規定：「（第1項）確認
行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。……（第3項）確認訴訟，於原告得提起或可得提起撤銷訴訟、課予義務訴訟或一般給付訴訟者，不得提起之。但確認行政處分無效之訴訟，不在此限。」衡諸行政法上之法律關係因行政處分而發生得喪變更者，當事人應直接對該行政處分提起撤銷訴訟，不得因當事人怠於提起訴願或撤銷訴訟，聽任行政處分確定後，再以確認訴訟為救濟，否則撤銷訴訟與訴願前置程序勢將形同虛設，此乃確認訴訟補充性原則。是以行政處分僅於已執行且無回復原狀之可能，或行政處分規制效力已因法律上或事實上之原因而消滅，因欠缺提起撤銷訴訟之實益，惟若原告仍有即受確認判決之法律上利益，則得依法提起確認該行政處分為違法之訴訟。
㈣經查，本件被告於104年4月24日派員前往原告屏東太平洋店
（設於屏東太平洋百貨公司）實施勞動檢查，發現原告所屬勞工盧貞龍等8人於104年2月21日（農曆春節期間）之出勤紀錄：⑴盧貞龍兩段上下班出勤時間為09：00至16：12、16：12至22：36；⑵蕭智陽兩段上下班出勤時間為09：15至16：13、16：14至22：37；⑶王立揚兩段上下班出勤時間為09：00至16：13、16：13至22：36；⑷曾世宏兩段上下班出勤時間為09：00至16：12、16：12至22：36；⑸蘇嘉榮兩段上下班出勤時間為09：00至16：12、16：13至22：36；⑹許凱倫兩段上下班出勤時間為09：00至16：13、16：13至22：36；⑺李威廷兩段上下班出勤時間為09：04至16：12、16：12至22：36；⑻歐詩婷兩段上下班出勤時間為08：54至22：04、22：04至22：04；已逾勞動基準法第32條第2項規定之1日法定工時上限12小時，爰依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以書面作成原處分1，裁處原告罰鍰2萬元，並依同法第80條之1規定，於勞工處網站有關「違反勞動基準法相關法規事業單位名冊」主動公開資訊網頁，以104年5月至6月excel檔案之方式作成原處分2，公布原告名稱等情，已據兩造分別陳明在卷，且有104年4月24日勞動條件檢查會談紀錄（前審卷第109頁）、屏東太平洋打卡紀錄及出勤統計表（前審卷第111-141頁）、原處分1（前審卷第27頁）及原處分2（前審卷第55、63頁）等在卷足憑，洵堪認定。
㈤揆諸確認行政處分違法訴訟之規定，係屬撤銷訴訟之補充規
定，是行政處分因已執行而無回復原狀可能，或其規制效力已消滅，雖得提起確認行政處分違法訴訟，然依確認訴訟補充性原則，衍生權利不應大於原有權利，自仍應視其行政爭訟階段，遵守法定不變期間，以維護法律秩序之安定性。準此，本件衡酌被告依勞動基準法第80條之1規定公布原告名稱之行政行為性質，應屬行政罰法第2條第3款所稱影響名譽之裁罰性不利處分，惟觀諸其主動公開資訊網頁及excel檔案內容，並未敘明救濟途徑及期間，依據行政程序法第98條第3項之規定，應認原告於知悉原處分2之日起1年內提起行政爭訟，應視為於法定期間內所為。參諸原告係於105年3月11日知悉原處分2，且該處分已無從查知係於何時自勞工處網站撤除，僅知至遲於105年11月間已未公布於勞工處網站乙節，為兩造所不爭執（本院卷第82-85頁），且有被告105年12月6日屏府勞資字第10579612200號函（屏東地院105年度簡字第27號卷〈下稱地行卷〉第40頁）在卷可考，堪信為真實。則原告於知悉原處分2之日起1年內之105年10月4日提起確認原處分2為違法之行政訴訟（地行卷第8-14頁），依據上開規定及說明，應視為於法定期間內提起，以貫徹行政機關告知義務之立法目的。又被告依勞動基準法第80條之1規定作成公布原告名稱之原處分2，係屬影響原告名譽之裁罰性不利處分，足認原告仍有以確認判決之既判力除去該法律關係事實基礎之法律上利益，合先敘明。
㈥次查，依原告與勞工所簽訂之定型化勞動契約第5條第1項約
定：「乙方（勞工）每日正常工時為8小時，雙週正常工作總工時以84小時為限。乙方同意每月加班31小時，加班時段由甲（原告）乙雙方共同排定，但連同正常工時在內，乙方1日工作時間不得超過12小時。」第7條第2項、第3項約定：
「依據本契約第5條第㈠項之規定，乙方同意在每工作日加班1小時，每月同意計31小時加班，其加班費為……。」、「乙方若有前項每月31小時加班以外的延長工時情形，該延長工時應給付的加班費計算方式應依據勞基法相關規定辦理，或經乙方同意後補休之。」（本院卷第151-166頁），並參照原告有關出勤統計表有關「超加」、「固加」之說明：原告與各該勞工簽訂之勞動契約內，均特別預先約定「勞工同意提供每月31小時之延長工時勞務」，原告並於給付工資時，另行給付每月31小時之延長工時工資，「固加」實係指該部分之每月31小時延長工時。而因原告分店內何時有延長工時之需求，以及須延長多少時間，須視現場情況而定，故會彈性調配該每月31小時之勞務，此部分會記載為「固加」。另「超加」則是指「每月31小時延長工時以外之延長工時」者，例如原本排班內，並未預先指定該日加班，而因現場特殊情況，致有延長工時之必要，遂當時承認延長工時者，已屬「每月31小時延長工時以外之延長工時」，而屬於「超加」。嗣後扣除已預付之「每月31小時延長工時以外之延長工時」，均同意以補休方式處理等節（本院卷第205頁），可知原告明瞭勞動基準法為保障勞工權益之相關管制規定，並設置勞工出勤打卡管理系統，以記錄勞工正常工時及延長工時之工作情形，資為指揮監督管理勞工勞動關係之依據。再者，稽諸原告屏東太平洋店領班陳文瑛於被告104年4月24日派員實施勞動檢查時自陳：該店「打卡採電子感應方式」、「皆有落實打卡出勤」等情（本院卷109頁），對照原告事後自行檢送被告供審查之104年2月份勞工打卡紀錄及出勤統計表，詳為記錄勞工實際工作時數，暨全月固加時間數、全月超加時數、1-14日雙週延長工作時數、15-28日雙週延長工作時數，29-31畸零延長工作時數，加總計算加班時數，減除原告與勞工約定之已給付31小時加班時數後之延長工作時數，則由勞工同意結轉補休，並經原告用印確認（前審卷第111-141頁），足徵該打卡紀錄及出勤統計表以電子感應方式機械式地記錄勞工實際工作時數，應趨近於客觀事實。
㈦原告雖主張其與勞工就「延長工作時間之認定」係採取「事
前核准制」，勞工之延長工作時間，應以原告與勞工之合意決定為據，不應僅以出勤紀錄為憑。且勞工盧貞龍等8人於104年2月21日之打卡紀錄及出勤統計表，純屬各該勞工打卡疏失之個案，原告並無使各該勞工延長工作時間超過1日法定工時上限12小時之情形。退萬步言，依原證2、原證3所示勞工確屬放棄此部分延長工時工資之請求，應認渠等已認為原處分1所指超時加班部分，並非屬勞動基準法第24條、第32條第2項所稱之延長工作時間。詎被告未盡調查證據之能事及舉證責任，遽認原告有違反勞動基準法第32條第2項之情事，顯已違反行政程序法第9條、第36條、第43條及正當行政程序原則云云；然查：
1.按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於雇主延長勞工之工作時間，為保障勞工不致因過勞而危害其身心健康，勞動基準法第32條第2項乃規範勞工1日工作時間不得超過12小時之上限規定，核此係屬強制規定，並不允許勞雇雙方以合意變更之。又勞動基準法對「工作時間」雖未作定義性規定，然就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之雙務契約性質而言，工作時間應指勞工處於雇主明示或默示情況下，受雇主指揮監督支配而提供勞務之時間，包括勞工在雇主指揮監督下實際提供勞務之時間，以及處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內。至於休息時間，則應指勞工在工作一定時間後得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間（勞動基準法第35條參照），方符合勞動基準法之立法目的。
2.是以，原告與勞工所簽訂之定型化勞動契約第5條第1項、第4項雖約定：「乙方（勞工）每日正常工時為8小時，雙週正常工作總工時以84小時為限。乙方同意每月加班31小時，加班時段由甲（原告）乙雙方共同排定，但連同正常工時在內，乙方1日工作時間不得超過12小時。」、「乙方同意倘非經甲方書面同意自行加班且不符加班程序者，不得計入延長工時暨不得逕向甲方請求支給加班費。」（本院卷第151-166頁），惟衡諸勞工之工作時間，係指勞工在雇主明示或默示指揮監督支配下，實際提供勞務或處於隨時依雇主命令提供勞務狀態之時間，即足當之，並不以雇主書面同意或事前核准為必要。因此，原告主張其與勞工就「延長工作時間之認定」，依雙方勞動契約第5條第4項係採取「事前核准制」，顯與其所營餐飲服務業，並無法精準預估來客人數，通常須視現場實際狀況，而為彈性調整之特殊性相悖，且該約定內容亦增加勞動基準法所無之條件限制，要難以此而為勞工延長工作時間之認定依據。
3.其次，勞工之工作時間，雖不應以勞工之打卡出勤紀錄作為唯一之判斷標準，惟考量勞工經納入雇主事業組織體系為其提供勞務，並受雇主之指揮、監督及管理，與雇主間具有組織、人格及經濟上之從屬性，則雇主建置打卡出勤紀錄系統作為人事管理方式，應屬雇主指揮監督勞工勞動力之重要管理方法，且雇主對工作場所及勞工於工作時間內之出勤紀錄之查證、核實及是否有延長工時加班之事實，亦屬雇主人事管理考核之一環，自屬判斷勞工正常工作時間及延長工作時間之重要參考依據。又認定事實所憑之證據，並不以能直接證明待證事實之證據（直接證據）為限，倘綜合各種情況及資料能證明一定之間接事實或補助事實，而依此項間接事實或補助事實，根據經驗法則（指吾人基於日常生活經驗所得之定則，並非個人主觀上之推測）及論理法則（指理則上當然之法則，一般人均不致有所懷疑之理論上定律，具有客觀性）之研判與推理作用，得以推論待證事實存在之證據（間接證據或情況證據），亦應包括在內。
4.本件稽之104年2月21日為農曆春節期間（初三），原告屏東太平洋店勞工盧貞龍等8人為廚務部門人員（地行卷第99頁、本院卷第151-169頁），依渠等之出勤打卡紀錄計算104年2月21日之出勤實際時數：盧貞龍為13小時36分，蕭智陽為13小時21分，王立揚為13小時36分，曾世宏為13小時36分，蘇嘉榮為13小時35分，許凱倫為13小時36分，李威廷為13小時32分，歐詩婷為13小時10分（前審卷第111-141頁），均已超過勞動基準法第32條第2項所定1日工作時間不得超過12小時之上限。縱依原告所提原證2載稱：當天主管有排員工每人休1小時，因員工忘打卡，導致員工連續打卡等語（地行卷第84-98頁），及原證3之勞工即屏東太平洋店廚房最高主管之領班李威廷書面說明表示：「於過年期間2/21，排兩頭班，規定員工空班休息1小時，整天出勤時數為11小時。
因員工忘記刷卡，導致空班及上下班連續刷卡。經員工確認，由最高主管代為陳述說明，並由員工簽名確認，2/21當天無連續上班12小時的狀況，以上。」等語（地行卷第99頁），而扣除勞工盧貞龍等8人休息時間1小時，亦不影響被告所為渠等於該日均有1日工作時間超過12小時之事實認定。
5.再者，細究盧貞龍、蕭智陽、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷於104年2月21日之兩段上下班打卡時間均相緊接，而歐詩婷第一段出勤實際時數連續至22：04，對照渠等於104年2月份其他日期之兩段上下班打卡時間均有適當間隔之空班時間（前審卷第111-141頁），暨參諸原告所營其他巨蛋店、明誠店、義大店、夢時代店、三多店、遠百店、左營三越店等餐飲服務店於同年2月份春節期間，亦合計有41名勞工均有1日工作時間超過12小時上限之情形（地行卷第1
00、108頁）。綜合原告為同一經營主體，餐飲服務業之同質性，及勞工盧貞龍等8人之工作內容與渠等104年2月份出勤紀錄所表彰工作強度之一致性等情觀之，足徵勞工盧貞龍等8人於104年2月21日打卡紀錄所顯示之出勤實際時數，應係因該春節假日用餐人數增加、用餐人潮時段密接之特殊情況而忙碌不堪所致，尚非單純出於各該勞工之打卡疏失或處理個人事務使然。因此，被告根據行政程序中調查所得及原告檢附之相關資料，而認定原告所僱勞工盧貞龍等8人於104年2月21日有1日工作時間超過12小時之情形，核非無據。
6.原告雖稱被告單憑勞工出勤紀錄即作成對原告不利之原處分，全然未調查或斟酌原告於陳述意見程序中所提出之相關反證，明顯違法云云；然查，觀諸原處分1事實欄已載明原告於104年5月25日雖以未具文號陳述意見書陳述略以本件係因特殊節日工作型態而致員工打卡疏失之個案，原告實無違反勞動基準法第32條第2項之情事，然因出勤紀錄係由受處分人於受檢時提供，並無不實情形，應認屬勞工實際提供勞務時間等語（地行卷第43頁），及被告於本院審理時所述：「（問：被告就原告於地方法院行政訴訟庭提出原證2、原證3資料認為不可信的理由為何？）原告受檢時提供的資料若有記載不實的情況，原告自得本於監督管理的責任去更正，既然出勤紀錄於受檢時提供，且該紀錄記載勞工上下班時間自應屬勞工實際之從事勞務的時間，包括訪談紀錄對陳文瑛訪談時，他們表示都有落實打卡出勤，被告也因此才判斷原告提供的資料就是實際的出勤時間。」、「被告的處分書都清楚記載，原告所附原證2、原證3這些，若係在被告給予陳述意見之前，被告都會採信，因為這是給原告準備資料的時間與補充證據的時間，但原告並沒有於這個時間內補充，而係在被告通知陳述意見告知原告違法事實之後才做的，這些被告均認定事後之事實。」、「被告於4月24日檢查時，已經請原告在4月30日前提供這些員工的出勤紀錄與薪資等等資料受檢，原告應在受檢當下，將這些可能有記載錯誤的，或如原告所稱記載不實的情況一併更正，被告欣然接受，但我們沒有接到原告陳述意見之後有任何補充，這叫做事後的狡辯，不叫做有利不利，被告已經給原告相當多的時間充分的時間準備資料受檢。」等語（本院卷第89-90、178-179頁），足見被告係斟酌行政程序中原告受訪談人員於勞檢時及原告於陳述意見時之陳述，與被告調查所得事實及證據，以及原告自行提出之有利證據等相關證據資料，而綜合判斷原告陳述意見之內容並不足採信，此應屬被告取捨證據及認定事實之職權行使，尚難因被告之採證結果不利於原告，而遽謂其有違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定及正當行政程序原則之違法情事。
7.原告雖又稱其與勞工所簽訂之勞動契約第5條第4項就「延長工作時間之認定」採取「事前核准制」，本件所涉盧貞龍等8位勞工未就被告所指1日超過12小時之工作時間達成合意，自未構成「雇主延長勞工之工作時間」之要件云云；惟查，勞工只要在雇主明示或默示情況下，受雇主指揮監督支配而實際提供勞務，或處於隨時依其命令提供勞務之狀態，即為工作時間，要難僅憑雇主預定之定型化契約條款而免除或減輕雇主之法定責任，或以之限制勞工行使權利，已如前述。而本件參據原告所提勞工即屏東太平洋店廚房最高主管之領班李威廷書面說明可知，勞工盧貞龍等8人均係因應春節期間原告營運之高峰期，在原告指揮監督下之工作場所提供勞務，且渠等之休息時間亦為原告所管控，可見勞工盧貞龍等8人均係受原告之指揮監督而執行合於勞動契約之工作。故渠等縱未事先申請核准，然既均在原告同意情況下而提供勞務，並由原告受領勞務，自可認定原告與勞工盧貞龍等8人已達成延長工作時間之合意。至於原告援引之臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴訟判決及本院105年度簡上字第53號判決之基礎事實（勞工於超過正常工作時間之停留時間，係滯留從事非屬工作內容之私務，且無受令等待工作之情形，並非提供勞務之工作時間），核與本件基礎事實並不相同，自難比附援引而為有利於原告之認定。
8.此外，審究原告建置之勞工打卡紀錄及出勤統計表之管理系統（前審卷第111-141頁），可知原告於首頁詳為記錄勞工之實際工作時數，並於備註欄附記勞工之固加及超加時數，又於次頁統計區間記錄全月固加時間數、全月超加時數、1-14日雙週延長工作時數、15-28日雙週延長工作時數，29-31畸零延長工作時數，全部加總計算加班時數後，減除原告與勞工約定之已給付31小時加班時數後之延長工作時數，作為勞工同意結轉補休之時數。由此可見，原告於備註欄記錄固加及超加時數之總合，係為符合1日正常工作時間8小時者，延長工作時間不得超過4小時之法定上限，未必當然等於勞工當日實際延長工作時數之總合。至於勞工盧貞龍等8人於104年2月21日有1日工作時間超過12小時之情形，渠等就延長工作時間部分，事後是否有向原告請求給付加班費或有拋棄加班費請求權之意思表示，係屬私權事項，並不影響原告仍應遵守勞動基準法第32條第2項所課予雇主保護勞工權益之行政法上義務之認定。是以，本件亦不足僅憑勞工盧貞龍、蕭智陽、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷等人於104年2月21日之打卡紀錄及出勤統計表記錄超加2、固加2，或原告所提原證3載稱當天出勤時數為11小時，而推翻原告建置之打卡紀錄及出勤統計表管理系統，所記錄之勞工實際工作時數應趨近於客觀事實之認定。另縱扣除原告所提原證2及原證3所載稱勞工盧貞龍等8人當日1小時之休息時間，亦無礙於被告所為渠等於該日均有1日工作時間超過12小時之事實認定。
9.是綜上以觀，被告根據其於行政程序中調查所得事實及相關證據資料（包括原告提供之有利及不利證據），斟酌當事人陳述、事實及證據證明力高低，綜合評價判斷結果，核認原告有違反勞動基準法第32條第2項規定，使勞工1日工作時間超過12小時之情事，尚無不合。原告指摘被告未盡調查證據之能事及舉證責任，遽認原告違反前揭規定，顯已違反行政程序法第9條、第36條、第43條及正當行政程序原則云云，難謂可採。
㈧原告雖又主張被告均未指陳究竟是原告何一代表人、管理人
、其他有代表權之人或何一實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意或過失，推定原告之故意或過失，難認被告已盡其職權調查證據之義務與舉證責任，且違反行政行為明確性原則云云；然查：
1.按行政罰法第7條第2項規定：「法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」次按行政程序法第96條第1項第2款規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據，而為此等記載之主要目的，係為使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故書面行政處分關於事實及其法令依據等記載是否合法，即應自其記載是否已足使人民瞭解其受處分之原因事實及其依據之法令判定之，而非須將相關之法令及事實全部加以記載，始屬適法。
2.衡諸原告為法人組織，自身不能為法律行為或事實行為，本質上必須藉由經營或管理階層之自然人（公司負責人、人事管理階層或各店主管）為之。參酌原告與勞工簽訂之勞動契約（本院卷第151-166頁），對於勞工之工作地點、工作項目、工作時間、加班及休假、請假、工資及加班費等各項勞動條件均詳為規定，而原告亦陳述：「（固加、超加）要看店主管與勞工之間的約定」等語（本院卷第181頁），稽以原告人力資源部經理張孟婷於另案（本院104年度訴字第473號）之104年3月31日行政程序中接受主管機關詢問時所陳：
「（問：請說明貴公司內場人員有1日出勤超過12小時之情事？）經查本公司內場人員確實於104年過年期間有1日超過12小時，但實因餐飲業之性質特殊，對於過年這段時間之人力不足，以致使勞工出勤時間過長，但本公司也已經改善此狀況，增加人力，避免使勞工1日出勤超過12小時之情事。
」、「（問：請說明貴公工時如何排定，及延長工時之依據為何？）每日正常工時8小時計算，固定月休7天，每日超過8小時部分才計算延長工時，原則上會以員工之刷卡為依據，若有異常會於當日由主管與員工確認審定，並載於出勤紀錄中（超加……），另本公司之出勤系統會另外計算每2週超過84小時之加班時數，本公司會於每月25日完成預排次月之出勤，而休假與出勤係由勞工與該店主管協商排定……。」等語（地行卷第109頁），亦與原告屏東太平洋店之管理模式相同（前審卷第109-141頁），足認原告所屬組織體系屏東太平洋店勞工，係接受原告總公司及屏東太平洋店店長或其授權之人之指揮監督管理甚明。
3.又原告為餐飲服務業者，其所屬勞工與一般生產線上勞工之工作性質並不相同，亦即其工作時間及強度，會隨營業時段（用餐時間與否）及時間（平常日、一般假日、連續假日或春節期間）而有明顯差異。原告依其經營餐飲業之實務經驗，已可預見春節期間為營運高峰期，為因應用餐人潮之特殊性，自應妥適規劃排定各班勞工之工作時間，彈性調整增加勞工人力，避免使勞工1日工作時間超過12小時之法定上限。惟稽之原告所屬高雄市各店勞工於104年2月春節期間計有41名勞工均有1日工作時間超過12小時之情事，已如前述，徵諸本件屏東太平洋店勞工盧貞龍等8人亦有此情形，是以原告相同經營管理模式之客觀事證觀之，足以推論原告管理階層人員主觀上實已預見廚務部門內場勞工於農曆春節期間極有可能超時工作，但並未加派人員因應，而容任使其勞工1日工作時間超過12小時之情形發生，且原告管理階層人員（公司負責人、人事管理人員及各店主管）均屬可得確定之人，則本件屏東太平洋店勞工盧貞龍等8人依照原告之指揮監督支配而提供勞務，既係本於原告管理勞工事務人員之決定使然，準此，自可推定原告違反勞動基準法第32條第2項之行為，主觀上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違背本意，而任其發生之間接故意。從而，被告認定原告為故意行為（本院卷第178頁），並無違誤。
4.是以，原告於言詞辯論期日雖提出被告未舉證或論及任何原告內部自然人之行為有何違反勞動基準法第32條第2項規定之攻擊防禦方法，惟參諸兩造就原告所屬其他巨蛋店等於104年2月間同有違反勞動基準法第32條第2項規定之情形（本院104年度訴字第473號），已於準備程序期日互為指陳辯駁（本院卷第174-175頁），且經被告陳明：104年2月21日有勞工盧貞龍等8人均有超時工作狀況，故認為原告係故意行為等語（本院卷第178頁），則以原告所僱勞工於正常工作時間外之延長工時，均係在原告管理階層人員之指揮監督下而提供勞務，且自原告所提原證3之領班書面說明觀之，並無原告所述其不能舉反證推翻故意或過失之推定可能性之情形。是縱被告未將相關事實全部加以記載或於原處分1詳載原告管理階層人員之姓名，惟該管理階層人員係屬可得確定之人，且依原處分1有關主旨、事實、理由及法令依據之記載，亦已足使原告瞭解其受處分之原因事實及其法令依據，並無行政處分內容不明確之情形。又有關原處分2，被告係依勞動基準法第80條之1之規定，以於勞工處網站公布方式而作成，核其作成方式及內容，並不受行政程序法第96條書面行政處分應記載事項之限制，且其公布原告名稱之處分內容，亦已說明原告違章行為之態樣，故亦無行政處分內容不明確之情形。再者，本件亦查無積極事證足以推翻原告主觀上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違背本意，而任其發生之間接故意之認定。則原告指摘被告對於何一公司內部自然人之何一構成要件行為，足以推定原告之故意或過失之主觀歸責性要件，均屬不明，令原告無從行使攻擊或防禦權，足認原處分違反行政行為明確性原則云云，亦非可採。
5.從而，本件原告有故意違反勞動基準法第32條第2項規定之違章行為，被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分1裁處原告最低罰鍰額度2萬元，並依同法第80條之1規定，另以原處分2公布原告名稱，於法核無不合。原告以前揭情詞指摘原處分1、2有諸多違法情事，應予撤銷云云，要難憑採。
㈨綜上所述，原告主張，尚非可採。被告以原處分1、2，分別
裁處原告罰鍰2萬元，並公布名稱，核無不合；訴願決定遞予維持原處分1，亦無違誤。原告起訴意旨，請求撤銷訴願決定及原處分1，並確認原處分2為違法，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 7 月 11 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 林 彥 君法官 張 季 芬以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 7 月 11 日
書記官 周 良 駿