高雄高等行政法院判決
106年度訴字第266號民國106年12月13日辯論終結原 告 高雄榮民總醫院代 表 人 劉俊鵬訴訟代理人 王伊忱 律師
楊宜樫 律師蕭乙萱 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 陳俊源
李茂群劉芸卉上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民00000000000市0000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於原告違反行為時勞動基準法第24條規定被裁處新臺幣4萬元部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣被告及其所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）分別於民國105年8月30日、11月21日、11月24日派員對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工陳昱伶於105年5月份、6月份延長工時為33.5小時及22.5小時，林至柔於105年5月份、6月份延長工時為5.5小時及1小時，葉逸儒於105年5月份延長工時為5.5小時，吳雅婷於105年7月份延長工時為44.5小時，惟原告皆未計給延長工時工資及相關補休；另原告所僱勞工徐銘鴻於105年7月6日、7月7日、7月20日、7月21日、7月28日、8月3日及吳雅婷於105年7月4日、7月11日、7月13日、7月14日、7月19日、7月29日、8月2日之延長工時連同正常工時均有1日逾12小時之情事，被告乃分別於105年10月24日及12月2日予以舉發，並給予原告陳述意見之機會。原告雖於105年11月3日及12月14日提出書面意見，然經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認原告違反行為時勞動基準法第24條及第32條第2項規定之事實明確，且衡酌原告前因違反行為時同法第24條規定經以102年9月4日高市勞條字第10235680800號裁處書裁處新臺幣（下同）2萬元罰鍰在案，乃依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以106年1月23日高市勞條字第10630333800號裁處書分別裁處4萬元及2萬元罰鍰，共計6萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，雖經高雄市政府0000000000市0000000000000000號訴願決定書將上開裁處書違反事實欄所載內容更正為：「……二、查受處分人所僱勞工陳昱伶於105年5至6月正常工時之後的延長工時為18小時及7小時，林至柔及葉逸儒於105年6月正常工時之後的延長工時分別為1小時及6.5小時，吳雅婷於105年8月正常工時之後的延長工時為26.5小時，受處分人皆未依法計給延長工時工資及相關補休，違反行為時本法第24條規定；另查受處分人所僱勞工吳雅婷於105年7月4、11、13、14及19日之延長工作時間連同正常工作時間皆有1日逾12小時之情事，違反本法第32條第2項規定。
」，惟仍遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）是否構成雇主延長工作時間，斷不能僅以員工之簽到或簽退紀錄作為判斷之唯一依據：
1.按「出勤卡紀錄係員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，惟出勤卡之紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤卡所載非勞工實際之工作時間，則是否違反勞動基準法第32條第1、2項延長工作時間之限制，仍應調查勞、雇雙方之實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下？有無指派任務？等具體情況判斷，非有事證足認雇主違法延長工時，不能遽加處罰。是以，勞工於下班時間屆至而有未按時打卡或逗留公司延後打卡之情形，其既未受雇主指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難以不實之出勤卡所載，遽認雇主違法延長勞工之工作時間，並科處罰鍰。」此有臺中高等行政法院99年度簡字第134號判決意旨可資參照。次按「刷卡紀錄僅係表彰勞工在職場之時間，但刷卡紀錄並無法忠實反映勞工在職場所為何事，以及是否有加班之事實。本院審酌上下班刷卡係由勞工自理，勞工可能因故意或疏失未能確實遵守上下班時間刷卡，造成工時逾時之紀錄，倘因此即認雇主應依不實之刷卡記錄給付加班費且科處罰鍰，顯違事理之平，……。綜上所述，被告提出之證據尚難證明原告勞工官員於102年7月間有延長工時加班情事，從而原告並無違法不給付加班費之行為，被告猶予以原告違反勞基法第24條為由，依同法第79條第1項第1款加重裁處罰鍰4萬元，於法無據，訴願機關未予糾正，亦有不當。……。」此亦有臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）103年度簡字第98號行政訴訟判決足資參照。
2.又按行為時勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：……。」另第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」是以依勞動基準法第24條之法條文義，行政機關裁罰之前提須以「雇主延長勞工工作時間」，即「勞工有延長工時提供勞務之事實」，然「雇主未給付延長工時之加班費」，始得依同法第79條課以違反第24條之處罰，此亦可由臺北高等行政法院105年度訴字第1403號判決明揭：「所謂雇主延長勞工工作時間，應係指勞工延長工時，是經由雇主主動事前之要求或安排勞工延長工時，且勞工亦依雇主之安排加班；或是勞工確有延長工時之事實，事後經雇主追認或核准其延長工時之申請者而言，此應為條文規定當然之解釋。反之，若係勞工未經雇主之同意，逕自片面加班延長工時，即不能率認構成上開條文規定之『雇主延長勞工工作時間』，而要求雇主加給薪資。因此，是否構成雇主延長勞工工時，斷不能僅以勞工之簽到或簽退紀錄作為判斷之唯一依據。」等語足資參照。準此，揆諸上開實務見解，是否構成「雇主延長勞工工時」，則不能僅以勞工之簽到或簽退紀錄作為判斷之唯一依據，否則若勞工實際上未提供勞務，卻以不正確（不實）之刷卡時間而得要求雇主給付延長工時之工資，顯非勞動基準法規定之意旨，亦有違事理之平，甚為顯然。
（二）又本件原處分及訴願決定內並未實際詢問原告醫院員工是否確有延長工作時間而未給付加班費之事實，僅以談話紀錄、進用醫務人員契約書、發薪明細及勞工出勤紀錄等即認定原告有違反行為時勞動基準法第24條及第32條第2項，顯有違反行政程序法第43條之採證法則：
1.按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」行政程序法第36條及第43條分別定有明文。另「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」亦有最高行政法院39年判字第2號判例足資參照。
2.次查，本件原處分及訴願決定認定原告有違反行為時勞動基準法第24條及第32條之行為，無非係以被告所屬勞檢處之檢查結果為依據，惟被告僅以勞檢處之會談紀錄（該談話紀錄僅係就人事室組長為概略之詢問）、員工刷卡資料、受檢員工薪資明細表等作成檢查報告，然並未實際詢問原告醫院員工是否確有延長工作時間而未給付加班費之事實或審酌陳昱伶等5人實際排班時間與休息時間等情事，已有違行政程序法上開規定，且被告就陳昱伶、林至柔、葉逸儒部分竟均一律以上班時間8點及休息時間為30分鐘為計算，再以此作為計算工作時間之依據，亦更與渠等之實際工作及休息情形有違，其認定事實即有違行政程序法第43條之採證法則，所為之法律適用亦顯有違誤。
3.又查原告所提員工延長下班刷卡相關問題（事實）調查表乙份，均載明員工陳昱伶、林至柔、葉逸儒、吳雅婷及徐銘鴻等人下班過晚刷卡之原因係「處理私人事務」，上開調查表均係原告醫院員工本於自由意志簽名書寫並提出，亦與渠等105年4月至8月間未請領加班費之事實相符，原處分及訴願決定未加審究上開調查表內容，逕自認定上開調查表之真實性有疑義，而單憑陳昱伶等5人之刷卡紀錄，即遽認原告有違反行為時勞動基準法第24條及第32條第2項規定之情，顯有違誤，至為明灼，且此亦有臺北高等行政法院105年度訴字第1403號判決明載：「……依據聲明書記載，其等留置原告處所之原因，多係因與同仁間互動交誼而提早簽到或遲延簽退，均無加班之想法。前開聲明書既係出於勞工之自由意志所提出，被告未經調查，逕自認定聲明書之真實性有疑義，而不予採信，並以出勤紀錄認定其等加班難謂與工作無關，認屬原告延長其等工作時間而未依規定給付加班費，難謂適法。」等語。
（三）被告認定原告有違反行為時勞動基準法第24條及第32條規定，無非係以員工形式上「刷卡下班時間」為據，惟其認定事實及計算方式顯有諸多錯誤之處，詳述如後：
1.計算延長「工作時間」應視勞工有無在雇主指揮監督下實際提供勞務，如未實際提供勞務即不得逕以形式上之刷卡紀錄遽推論為實際工作時間而認有延長工作時間之情事：⑴按臺北高等行政法院102年度簡上字第88號判決明揭：「
勞動基準法中所謂之工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間，此經改制前行政院勞工委員會98年12月30日勞動2字第0980036521號函釋，核此函釋以『空間自主』與否之角度闡釋勞動基準法中工作時間之概念，合於勞動基準法之所以限制最高工作時數在確保勞工人性尊嚴在勞雇經濟力不對等情況下仍得以發揚之理念，自得予適用。據此，勞工上下班刷卡時間，雖可資證明其確於雇主之設施內或指定之場所內時間之長短，但不能以此遽而認定其即在其內提供勞務或等待提供勞務。苟勞工基於空間自主，在非受雇主支配情形下而於雇主設施內從事活動，即使係從事勞務，也非可認係工作時間。」足資參照。
⑵再由高雄地院103年度簡字第98號行政訴訟判決揭示：「
刷卡紀錄僅係表彰勞工在職場之時間，但刷卡紀錄並無法忠實反映勞工在職場所為何事，以及是否有加班之事實。」是以，形式上之刷卡紀錄時間並無足推論為員工實際開始工作及結束工作之時間，仍應就實質上員工有無在雇主指揮監督下實際提供勞務而定，故被告單憑形式上「刷卡下班時間」（實際應為刷卡離院時間）逕認於刷卡離院前均為員工之工作時間，已顯有錯誤。
⑶查本件訴願決定雖稱改制前行政院勞工委員會（下稱勞委
會）81年4月6日臺（81）勞動2字第09906號函釋略以：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」等語。惟查，依上開函釋之文義，勞工留置於工作場所尚須確有「提供勞務」之事實，始得認定為工作時間，並非逕以留置工作場所即遽推論有提供勞務之事實，此由臺北高等行政法院105年度訴字第1027號判決明確認定：「至勞委會81年4月6日函釋雖謂：『……』其意乃指勞工在正常工作時間以外提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下勞工所執行合於勞務契約之作業，……。」等語足參。是以，工作時間係指於雇主在職務指揮監督關係下且勞工實際提供勞務，苟雇主並未指揮監督，員工亦未實際提供勞務，則自無得僅因勞工單純於工作時間外留置於工作場所，即逕認構成行為時勞動基準法第24條及第32條之延長工作時間，至為明灼。
2.又原告醫院員工依其工作性質會排定不同班別時段之工作時間班表，於班表所訂之下班時間後，通常因更換醫院工作服及整理自身物品等，未必能於班表所訂下班時間立即刷卡離開醫院。再者，按原告勞工工作規則（被告104年9月9日高市勞條字第10436519300號函同意核備）第29點第6款規定：「延長工時以小時為單位」，故原告醫院員工於班表所訂下班時間後1小時整理自身物品、更換工作服等之緩衝時間，自不得作為計算延長工作時間之範圍。況且員工亦可能參與院內活動或因個人因素等事宜而未刷卡離院，是以，被告單憑陳昱伶等5人刷卡紀錄內「下班刷卡時間」（實際應為離院刷卡時間）逕認為原告醫院員工之實際下班時間，已顯有違誤。
3.被告於鈞院106年10月13日準備程序時庭呈之時數表，有諸多違誤之處，其所載之「休息時間」與排班表已顯然不符（詳如後述），且原告員工陳昱伶、林至柔、葉逸儒及吳雅婷雖有於下班時間1小時後始刷卡離院之情形，惟均未實際提供勞務，僅係因私人因素而留置醫院，自無得據此認定原告有違反行為時勞動基準法第24條未給付延長工時加班費情事，爰分述如後：
⑴員工陳昱伶部分：
①陳昱伶係於105年4月11日到職，擔任護理部第102病房之
契約護理師，負責照護約6至7位病患，於交班時，將所有負責照護之病患全部交接予後位接班之護理師，故交班後即已有接班護理人員負責照護病患，衡諸一般醫療作業情形，陳昱伶交班後即無繼續留在病房加班之必要。
②被告所提出上述之時數表之休息時數均記載為「30分鐘」
，與排班表不符，實則，陳昱伶之班表每日休息時間各異，並非均為30分鐘，此有陳昱伶4月份、5月份、6月份之排班表可資為證，詳述如後：
A.105年5月份部分（105年4月29日至同年5月26日）：原告員工陳昱伶105年4月29日、5月6日、5月11日、5月12日、5月19日、5月22日排班休息時間均為「1小時30分鐘」（12時至13時30分），另5月3日、5月4日、5月9日、5月16日、5月17日、5月18日、5月24日、5月25日、5月26日排班休息時間為「1小時」（11時至12時），上開休息時間陳昱伶並無提供勞務，然而被告所提出之時數表卻均記載陳昱伶之休息時間僅為「30分鐘」，並未扣除上述排班表各日之休息時間10.5小時，已有重大違誤，是被告陳稱陳昱伶於105年4月29日至同年5月26日之工作時數為178小時，已有顯然違誤。
B.105年6月份部分（105年5月27日至同年6月23日）：又原告員工陳昱伶105年5月27日、5月29日、5月30日、6月10日排班休息時間為「1小時30分鐘」，另6月1日、6月2日、6月6日、6月7日、6月13日、6月15日、6月16日、6月20日、6月23日排班休息時間為「1小時」，而被告所提出之上述時數表卻均記載陳昱伶休息時間為「30分鐘」，顯然有誤，是其認陳昱伶105年6月份（105年5月27日至同年6月23日）工作時數共167小時，有延長工時7小時之情形，亦有違誤，而不足採，實則上開休息時間陳昱伶並無提供勞務，應再扣除其實際未提供勞務之時間至少共8.5小時，故陳昱伶105年6月份（105年5月27日至同年6月23日）顯然並無被告所稱延長工時7小時情事，至為明灼。
③陳昱伶105年5、6月份於下班後雖有延後刷卡離院之情事，但實則其已下班，並無實際提供勞務情形，詳述如後：
A.105年5月份部分（105年4月29日至同年5月26日）：
a.105年5月9日陳昱伶之刷卡離院時間雖為18：46，然由當日之護理過程紀錄可證「17：00」時已由護理師吳謹妏記載：「17：00交班後探視病人未在單位」等語，足證陳昱伶17：00以前已交班，已由下一班接班之護理師吳謹妏照護病患，是以被告認定陳昱伶於「18：46」前均係在提供勞務，而認其當日之工作時間為10小時，已有違誤，應再扣除1.5小時。
b.105年5月12日陳昱伶之刷卡離院時間雖為19：10，然由當日之護理過程紀錄於「17：00」已由下一班護理師韓嬿妮記載：「17：00推床送病人行胸部斷層檢查」等語，足證陳昱伶17：00以前已交班，是以，當時已由下一班接班之護理師韓嬿妮照護病患，陳昱伶並無加班之情事，是以被告認定陳昱伶於「19：10」前均仍在提供勞務，而認其工作時間為10.5小時，已有違誤，應再扣除1.5小時。
c.105年5月13日陳昱伶之刷卡離院時間雖為17：44，然由當日之護理過程紀錄已由下一班護理師翁家瑜記錄：「17：
00家屬按鈴，表示病人突然無意識」等語，足證陳昱伶17：00以前已交班，而已由下一班接班之護理師翁家瑜照護病患，陳昱伶並無加班之情事，是以被告認定陳昱伶當日於「17：44」前均仍在提供勞務，而認其工作時間為9小時，已有違誤，應再扣除1小時。
d.105年5月16日陳昱伶之刷卡離院時間雖為17：51，然由當日之給藥紀錄可證「17：00」已由下一班護理師翁家瑜執行發藥工作，足見陳昱伶於「17：00」以前已交班，已由下一班接班之護理師翁家瑜照護病患，並無加班之情事，是以被告認陳昱伶當日於「17：51」仍在上班提供勞務，而認其工作時間為9小時，已有違誤，應再扣除1小時。
e.105年5月24日陳昱伶之刷卡離院時間雖為19：58，而被告所提時數表認陳昱伶當日提供勞務至「19：58」，認其工作時間為11小時，已有重大違誤，由該月份排班表足證該日陳昱伶有申請加班2小時，然被告未予以扣除，已顯有違誤，應再扣除2小時。另由當日之護理過程紀錄觀之，由下一班護理師吳謹妏記載：「18：55血壓168/89mmHg，……」等語，足證陳昱伶18：55以前已交班，已由下一班接班之護理師吳謹妏照護病患，是以應再扣除0.5小時。
f.105年5月26日陳昱伶之刷卡離院時間雖為18：11，然由當日之體溫血壓脈搏呼吸紀錄記載：「2016/5/26，16：15，all purpose 31％，SpO2：100％。記錄者：RN翁家瑜」，足證陳昱伶16：15以前已交班，已由下一班接班之護理師翁家瑜照護病患，並無加班之情事，是以被告所提之時數表遽以「刷卡離院時間」認陳昱伶提供勞務時間至「
18：11」，而認其工作時間為9.5小時，已有違誤，應再扣除1小時。
g.又依原告勞工工作規則第29點第6款規定應以1小時為延長工時之單位，已如前述，查105年5月22日陳昱伶於班表所訂下班時間33分鐘（18：03）即刷卡離院，然依上開工作規則，須於班表所定下班時間1小時後始得計算延長工作時間，惟被告仍以8.5小時計算，顯已違誤，應扣除0.5小時。
h.再者，105年5月21日陳昱伶雖於班表所訂下班時間1小時16分（17：16）始刷卡離院，惟依原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）調查表，陳昱伶表示其於105年4月至6月間下班延後刷卡紀錄係因處理私人事務並親自簽名，然被告仍以8.5小時計算，顯已違誤，應扣除0.5小時。
i.綜上，陳昱伶於上開日數縱使於班表下班時間1小時後始刷卡離院，然已非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，被告採計之工作時數顯已有違誤，除上述應扣除之休息時間10.5小時外，應再予扣除9.5小時。
B.105年6月份部分（105年5月27日至同年6月23日）：
a.105年5月30日陳昱伶之刷卡離院時間雖為19：32，然由當日之護理過程紀錄記載：「18：00病人主訴胸管處疼痛難忍要求施打止痛針，……。記錄者：RN盧姬潔。」等語，足證陳昱伶18：00以前已交班，已由下一班接班之護理師盧姬潔照護病患，陳昱伶並無延長工時之情事，是以被告所認之工作時間至「19：32」而為11小時，已有違誤，應再扣除2小時。
b.105年6月1日陳昱伶之刷卡離院時間雖為17：43，然由當日之護理過程紀錄記載：「……17：00依醫囑給予Furosemide……。紀錄者：RN吳欣姿。」等語。足證陳昱伶17：
00以前已交班，已由下一班接班之護理師吳欣姿照護病患，並無加班之情事，是以被告以陳昱伶刷卡記錄時間認陳昱伶當日工作時間至「17：43」，而認其工作時間為9小時，已有違誤，應再扣除0.5小時。
c.105年6月2日陳昱伶之刷卡離院時間雖為18：36，然由當日之護理過程紀錄記載：「1700轉出摘要……。記錄者：
RN韓嬿妮。」等語，足證陳昱伶17：00以前已交班，已由下一班接班之護理師韓嬿妮照護病患，並無加班之情事，是以被告以陳昱伶刷卡記錄時間「18：36」認陳昱伶至18：36前仍在上班提供勞務，而認其當日工作時間為10小時，已有違誤，應再扣除1.5小時。
d.105年6月4日陳昱伶之刷卡離院時間雖為18：05，然由當日之給藥紀錄記載：「17：00」已由下一班護理師張喨喬執行給藥，足證陳昱伶17：00以前已交班，已由下一班接班之護理師張喨喬照護病患，並無加班之情事，是以被告以陳昱伶刷卡紀錄時間至「18：05」仍在上班提供勞務，而認其工作時間為9.5小時已有違誤，應再扣除1小時。
e.105年6月7日陳昱伶之刷卡離院時間雖為17：41，然由當日之給藥紀錄記載「17：00」已由下一班護理師吳謹妏執行給藥，足證陳昱伶17：00以前已交班，已由下一班接班之護理師照護病患，並無加班之情事，是以被告以陳昱伶刷卡離院時間認其至17：41仍在上班提供勞務，而認其工作時間為9小時已有違誤，應再扣除0.5小時。
f.綜上，陳昱伶於上開日數縱使於班表下班時間1小時後始刷卡離院，然已非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，被告採計之工作時數顯已有違誤，除上述應扣除之休息時間8.5小時外，應再予扣除5.5小時。
④綜上，被告所提陳昱伶時數表就105年5月份（105年4月29
日至同年5月26日）認其工作時數為178小時，惟其計算方式顯有上開違誤之處，應依上述事實更正之，實則陳昱伶5月份之工作時間為158小時，並未逾160小時。另被告所提陳昱伶時數表就105年6月份認其工作時數為167小時，惟其計算方式亦有上開違誤之處，應依上述事實更正之，實則陳昱伶6月份之工作時間為153小時，並未逾160小時。
⑵員工林至柔部分：
①林至柔係於105年4月11日到職，擔任護理部加護病房之契
約護理師，而加護病房之護理人員係1人負責照顧兩床病患，衡諸加護病房一般醫療作業情形，交班後即已有接班護理人員負責照護病患，林至柔交班後即無繼續留在病房加班之必要。
②按105年6月15日之護理過程紀錄記載：「16：30指尖血糖
：227mg/dl，……。記錄者：RN李珮琪。」等語，可證105年6月15日當天於「16：30」時即已由下一班之護理人員李佩琪為病患執行血糖紀錄，可證當日林至柔於下午4點交班後即已下班，並無實際提供勞務，自無被告所主張於當時延長工時1小時之情事。又林至柔於106年10月13日鈞院行準備程序時到庭證述：「（原告訴訟代理人王伊忱問：……6月15日後面4時30分有1個李珮琪記載的指尖血糖，是不是就表示4時30分證人就已經下班，由下一班護理師李珮琪在照顧病人？）對，我已經下班，沒有在照顧病人。」等語，足證105年6月15日當日4時林至柔已下班，非受雇主指揮監督，亦無實際提供勞務。
③被告以林至柔105年6月15日刷卡離院時間認其至18：33仍
在上班提供勞務，而認其工作時間為10小時已有違誤，應扣除2小時，則該月份林至柔顯無被告所認延長工時1小時情事，原告自無依行為時勞動基準法第24條給付加班費之義務，被告更不得以原告未給付延長工時之加班費為由課予處罰。
④況再由原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實
）調查表，林至柔表示其於105年4月至6月間下班延後刷卡紀錄係因處理私人事務並親自簽名，且林至柔亦曾利用加班系統申請加班，足證林至柔知悉如何申請加班維護自身權益，縱有於班表所訂下班時間1小時後始刷卡離院，亦係因為處理私人事務所致，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，原告自無因此給付加班費之義務，至為明灼。
⑶員工葉逸儒部分：
①葉逸儒係於105年5月16日到職，擔任護理部第31病房之契
約護理師，於交班時，將所有負責照護之病患全部交接予後位接班之護理師，故交班後即已有接班護理人員負責照護病患，衡諸一般醫療作業情形，葉逸儒交班後即無繼續留在病房加班之必要。
②被告所提出之時數表之休息時數與排班表不符，有未扣除
休息時間情形，實則葉逸儒每日休息時間各異，並非均為30分鐘，此有葉逸儒5月份、6月份之排班表可資為證。查105年6月3日、6月6日、6月7日、6月10日、6月13日、6月14日、6月15日、6月20日排班休息時間均為「1小時30分鐘」，而上開休息時間葉逸儒並無提供勞務，即應扣除上述其未提供勞務之時間共8小時，上述事實可由葉逸儒於106年11月30日鈞院行準備程序時到庭證稱：「（原告訴訟代理人王伊忱問：如果是5點半下班的時候，中午12點至1點半就是妳休息的時間？）對，就是可以吃飯、也可以去做自己的事，然後可以睡個午覺，那1個半小時是把工作交給其他的人去作。」等語足證。是被告以其所提出之時數表稱葉逸儒於105年5月27日至105年6月23日之工作時數為166.5小時而延長工作時間6.5小時，扣除其未提供勞務之時間8小時後，並無延長工時之情形，至為顯然。③況由原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）
調查表，葉逸儒表示其於105年4月至6月間下班延後刷卡紀錄係因處理私人事務並親自簽名，再由葉逸儒於106年11月30日鈞院行準備程序時到庭證稱：「（法官問：調查表項次六……你簽名『因私人因素（或個人因素）』？是因什麼私人因素？）對，那時候因為新人實習自己想要加強，所以我是留在醫院用醫院的院內網路看一些技術跟臨床照護的知識，是自己想要加強，所以我就留在會議室，就是交完班後到會議室去看。」等語，足證葉逸儒已下班，縱有於班表所訂下班時間1小時後始刷卡離院，亦係因為處理私人事務所致，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務。
④又葉逸儒亦曾利用加班系統申請加班，足證葉逸儒知悉如
何申請加班維護自身權益，縱有於班表所訂下班時間1小時後始刷卡離院，亦係因為處理私人事務所致，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，原告自無因此給付加班費之義務。
⑷員工吳雅婷部分：
①吳雅婷係於105年4月15日到職，擔任內科部心臟內科契約
護理師，工作內容為上午協助病人檢查，如心電圖、24小時心電圖、運動心電圖及協助醫師執行食道超音波等，下午進行行政及研究相關工作。
②查吳雅婷於105年8月1日申請加班1小時、105年8月2日申
請加班4小時、105年8月4日申請加班1小時、105年8月15日申請加班2小時，足證吳雅婷知悉如何申請加班維護自身權益，其餘時間縱有於班表所訂下班時間1小時後始刷卡離院，亦係因為處理私人事務所致，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，此由原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）說明表，吳雅婷表示其於105年7月至8月間下班延後刷卡紀錄係因處理私人事務並親自簽名，再由吳雅婷於鈞院106年11月9日行準備程序到庭證稱：「（法官問：……被告有統計出妳總共延長工時超過26.5小時，這些時間你有無報加班？）我如果有留下來處理公事，就會報加班，如果沒有就不會報。」、「（被告訴訟代理人劉芸卉問：妳在7月份部分有高達5天，8月份在20天裡面幾乎每天都是延遲下班，這部分說明部分，是事後叫妳填的，妳知不知道原告以前有這樣的規定，就是超過1小時要完成加班的手續？）我知道，因為我不是處理公事，我是因為自己的事務留下來，所以這部分不會去報加班。」等語足資證明。
4.訴願決定雖另認吳雅婷於105年7月4日、7月11日、7月13日、7月14日、7月19日，徐銘鴻於105年7月6日、7月7日、7月20日、7月21日、7月28日、8月3日之正常工作時間與延長工作時間加計超過12小時，惟吳雅婷及徐銘鴻於被告認定之日期僅係因私人因素而留置醫院，自無得據此認定原告有違反勞動基準法第32條，分述如後：
⑴員工吳雅婷部分：
①查吳雅婷於105年4月15日到職後，均有申請加班費及補休
之紀錄，堪認吳雅婷知悉得利用原告之加班申請系統於事前或事後申請加班費及補休。況由原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）說明表，吳雅婷表示其於105年7月至8月間下班延後刷卡紀錄係因處理私人事務並親自簽名，足證吳雅婷於105年7月間過晚刷卡離院確實係因處理私人事務，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務。
②又吳雅婷於鈞院106年11月9日行準備程序時到庭證稱：「
（法官問：……被告有統計出妳總共延長工時超過26.5小時，這些時間你有無報加班？）我如果有留下來處理公事，就會報加班，如果沒有就不會報。」、「（被告訴訟代理人劉芸卉問：妳在7月份部分有高達5天，8月份在20天裡面幾乎每天都是延遲下班，這部分說明部分，是事後叫妳填的，妳知不知道原告以前有這樣的規定，就是超過1小時要完成加班的手續？）我知道，因為我不是處理公事，我是因為自己的事務留下來，所以這部分不會去報加班。」等語，更足證吳雅婷於105年7月間過晚刷卡離院確實係因處理私人事務，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，至為明灼。
⑵員工徐銘鴻部分：
①徐銘鴻係於103年1月1日到職，擔任內科部感染科契約醫事檢驗師之職務，執行愛滋匿名篩檢工作。
②查徐銘鴻於105年7月6日、7月7日、7月20日、7月21日、
7月28日、8月3日下午5時30分排班下班後均申請加班2小時，並用於補休亦經核准，堪認徐銘鴻知悉得利用原告之加班申請系統於事前或事後申請加班費及補休；且徐銘鴻於鈞院106年11月9日行準備程序時到庭證稱：「……，我從頭到尾的意思就是說我如果有加班，我就是知道要加班，如果那天沒有加班的話，下班之後我要做我自己的事情是我的自由，可是忘記要先去刷卡這件事，真的是我的疏忽。」等語，更足證徐銘鴻於105年上開時間過晚刷卡離院確實係因處理私人事務，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，至為明灼。
③再者，由原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事
實）說明表，徐銘鴻表示其於105年7月至8月間下班延後刷卡紀錄係因處理私人事務並親自簽名，且徐銘鴻亦曾利用加班系統申請加班，足證徐銘鴻知悉如何申請加班維護自身權益，縱有於班表所訂下班時間及申請加班2小時之1小時後始刷卡離院，亦係因為處理私人事務所致，並非受雇主指揮監督且亦無實際提供勞務，原告自無因此給付加班費之義務。
④況且，本件訴願決定明確認定：「……據徐員出勤紀錄顯
示，其他多於8時至9時之間刷卡上班，則以9時0分為徐員應上班時間及其休息時間比照吳員1.5小時核計其出勤時間結果，徐員於105年7月6日、7月7日、7月20日、7月21日、7月28日、8月3日並無延長工時連同正常工時有1日逾12小時之情形，……。」等語，是訴願決定肯認並無違反勞動基準法第32條之情事，然被告於本件行政訴訟中卻仍執106年10月13日庭呈之時數計算總表主張原告員工徐銘鴻於上開日期有延長工時連同正常工時有1日逾12小時之情形，其主張顯與訴願決定不符且前後矛盾，自無足採。
5.更何況，原告雖屬醫療院所，惟醫院內生活機能發達，一樓設有多項設施，如郵局、連鎖書局、美食街、服飾店、麵包烘焙店、咖啡簡餐等，因此，原告員工自離開工作單位與實際刷卡離院中間，即可能因眾多因素而留置於醫院內部，如離開醫院打卡前可能與同事聊天、至郵局繳費匯款、與同事用餐聊天、至書店購買書籍看書等或留在醫院空間處理個人事務均不無可能，且原告醫院內尚設有圖書館，可供院內員工使用，原告員工有可能未必於班表所訂下班時間立即刷卡離開醫院，原告雖有宣導亦難完全避免，被告徒以形式上刷卡離院前之時間均認定為工作時間，已顯有重大違誤，並無足採。
6.綜上，被告既無法證明原告員工於班表所訂下班時間1小時後刷卡離院有實際提供勞務之情形，訴願決定認原告員工陳昱伶105年5月及6月分別延長工時18小時及7小時、林至柔105年6月延長工時1小時、葉逸儒105年6月延長工時
6.5小時及吳雅婷8月延長工時26.5小時，而原告皆未計給延長工時工資及相關補休，認原告違反行為時勞動基準法第24條，並認吳雅婷於105年7月4日、7月11日、7月13日、7月14日、7月19日，徐銘鴻於105年7月6日、7月7日、7月20日、7月21日、7月28日、8月3日之正常工作時間與延長工作時間加計超過12小時違反勞動基準法第32條，其裁處所認定之事實已顯有重大違誤，並無足採。
（四）原告醫院制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平臺，而出勤紀錄是否完備，與是否構成行為時勞動基準法第24條規定之「延長工時」情形，核屬二事：
1.查原告勞工工作規則第36條規定：「本院各單位因應業務需要，經徵得本人同意延長工作時間或假日工作時，應完成線上加班申請作業，申請相對時數補休抵充者，不支給加班費；未經核定者，其延長工作時間、假日工作時數，均不得視為加班。」上開工作規則已於104年報請被告核備，亦經被告以104年9月9日高市勞條字第10436519300號函同意核備，自有拘束原告所屬員工之效力，是以原告醫院員工如需加班，即應完成線上加班申請作業，且由主管核定是否確實有在雇主指揮監督下實際提供勞務而延長工時，如未經核定，自不得視為加班。此亦有臺北高等行政法院105年度訴字第1403號判決認定：「故勞工若有犧牲個人休息時間而為雇主提供勞務之事實者，法律既賦予其向雇主請求加班費之權利，其當無輕易放棄之理。從而，原告所僱用勞工有無向其申請加班及請領加班費，亦為判斷其延後下班之原因是否係執行原告所指派任務而延長工作時間之重要佐證。」足資參照。
2.次查，原告為公立醫院，預算須經主管機關及立法院審核後由國庫負擔，加班費之發給並非如同私人單位僅係企業之成本，且有關加班之申請既依上開工作規則規定，須由原告醫院員工申請並經主管審查，本件被告所指原告醫院員工既未事前或事後補辦加班申請，亦即其延後刷卡留置醫院之時間並非原告本於指揮監督地位促其所為，原告自無應依行為時勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，更不得以原告未給付該段時間之加班費而認原告有違反行為時勞動基準法第24條之情事而予以處罰。此有臺北高等行政法院105年度訴字第1027號判決明確認定：「勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，其所執行之工作業務亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則在勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成意思表示合致之情形下，主管機關即不得以雇主違反行為時勞基法第24條規定予以處罰。」等語足資參照。
3.訴願決定內雖稱原告之員工工作場所係原告指揮監督之範圍，其應就員工之出勤及延長工作等情形善盡管理之責，倘員工出勤紀錄之出勤、退勤時間不實，依通常情形，主管人事人員自當即時命有關人員更正或採取相關防止措施，而非任其所管理之員工出勤資料與事實不符又不予處理。惟查：
⑴查原告醫院在制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方
合意延長工作時間之平臺，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，原告員工加班即應依上開勞工工作規則規定提交申請，送請單位主管核定同意，足見原告已就工時、加班費之管理為必要之注意，原告之管理於法並無不合。此亦有臺北高等行政法院105年度訴字第1027號判決明載：「……再者，原告在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平臺，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認原告已就工時、加班費之管理為必要之注意，於法並無不合。」足資參照。
⑵再按臺北高等行政法院105年度訴字第1403號判決亦明揭
：「惟行為時勞動基準法第30條第5項之規定，乃係鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，然並非以此免除主管機關於具體事件中應依職權調查證據之義務；亦非謂出勤紀錄所載工作時間不得以反證推翻。換言之，雇主對於勞工出勤紀錄之記載是否完備，與是否構成勞動基準法第24條規定之延長工時情事，核屬二事。」準此，縱使原告有保持出勤紀錄之義務，然並非以此免除被告應依職權實質審查勞工有無在雇主指揮監督下實際提供勞務而延長工作時間之義務，如未實際提供勞務，自不得遽以刷卡時間推論有延長工作時間，並再以此認定有違反行為時勞動基準法第24條所規定應給付延長工時工資而未給付及第32條所規定正常工作時間加計延長工作時間超過12小時規定之情事，否則無異認勞工事實上雖未實際提供勞務，卻反而得以其自身疏忽未遵守時間刷卡造成延後刷卡紀錄，而得要求雇主應依不正確之刷卡紀錄給付其延長工時之加班費，致獲取不當得利情形，此顯違事理，亦非行為時勞動基準法第24條之立法意旨甚明。⑶綜上所述，雇主對於勞工出勤紀錄之記載是否完備，與是
否構成行為時勞動基準法第24條規定之延長工時情事，核屬二事，如員工未向原告申請加班，原告自無從實質審核員工是否有實際提供勞務，勞雇雙方即未就延長工時達成意思表示合致，而原告縱使未事後更正或為防止措施，亦不生默示合意延長工時之情事，主管機關即不得以雇主違反行為時勞動基準法第24條未給付延長工時工資加以處罰。更有甚者，原告本於人性關懷之目的，多以宣導及規勸之方式代替處罰與懲戒，提醒原告員工應於班表所訂下班時間儘快刷卡離院，如有加班情事應申請加班，顯見原告係以人性化之方式進行管理，並未因員工個人疏忽延後刷卡離院而課予不利益之懲處。
4.抑有進者，陳昱伶等5人亦均知悉原告之加班申請系統，且於被告105年5月至7月勞動檢查抽查前與抽查期間，於確實有提供勞務進行加班情形時，均曾利用線上加班系統申請加班費及補休，堪認陳昱伶等5人均知悉得利用原告之加班申請系統於事前或事後申請加班費及補休，更足見陳昱伶等5位員工均知悉如何維護自身權益，顯無可能於有實際提供勞務卻未向原告申請加班之情況。
5.更何況，原告醫院員工約2千多人，人數眾多，逐一監控每位員工之刷卡狀況實屬困難，而原告醫院之刷卡異常差勤系統功能尚不完善，差勤系統無法對員工延後刷卡下班自動通報，而原告於105年中主動進行系統設計更改，惟因刷卡異常差勤系統須於原告醫院及其屏東分院與臺南分院共同實施功能整合測試，故於105年4月至8月間（即被告抽查期間）刷卡異常差勤系統尚在建置過程。嗣原告醫院刷卡異常差勤系統於105年12月1日建置完成並予以實施，該線上電腦系統就原告醫院員工於班表所訂下班時間後1小時始刷卡離院之情形，即會啟動異常通報，該差勤系統會於3日後以電子郵件通知當事人及該單位行政人員，請其辦理異常申覆（參見原告106年度第1次勞資會議紀錄），又於106年5月增設申覆原因處理私人事務、忘記刷卡、遲到、早退、加班、請假、改班、尚未到（復）職、系統異常等9個選項，以有效管理。是以，原告醫院之刷卡異常通報系統於被告抽查期間尚在建置，而原告醫院員工人數眾多尚難以逐一檢視監控，惟陳昱伶等5人於105年4月至8月期間確實並無加班情事，原告並無違反行為時勞動基準法第24條及第32條之規定。
6.綜上，縱使原告未即時更正或採取相關防止措施，亦不得徒以僵化之刷卡時間為形式上之認定而遽以推論為實際工作時間，被告仍應盡其實質調查之義務，確認勞工有無於雇主指揮監督下實際提供勞務而延長工作時間，否則即與行為時勞動基準法第24條及第32條規定之構成要件不符，至為明灼等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
（一）按行為時勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間在2小時以內者，其延長工時工資應按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；違反者，即應依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定處罰。次按勞動基準法第30條第1項及第32條第2項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；違反者，亦應依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定處罰。而所稱雇主延長勞工工作之時間，依勞動部105年6月21日勞動條3字第1050131243號令釋意旨，係指勞工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分，但依勞動基準法第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。又按勞動基準法第30條之1第1項第1款規定，中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依「4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時」之原則變更。故經勞動部指定為該第30條之1之行業，得實施4週變形工時制度，使其勞工1日正常工時可達10小時，惟其4週正常工時之總時數仍應維持在160小時（4週40小時＝160小時）內，而醫療保健服務業（包括醫院）業經勞委會以86年12月8日（86）臺勞動二字第053059號函指定為該第30條之1之行業。另按勞動基準法第30條第5項及第6項明定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，且出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。此係鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工時及延長工時紀錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據，此有臺北高等行政法院101年度訴字第1227號判決可資參照。再按勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，復為勞委會81年4月6日臺（81）勞動2字第09906號函所明釋。
（二）第按73年7月30日制定公布之勞動基準法第24條，其立法理由為：「參照『工廠法』第23條及其施行細則第19條就延長工作時間工資之加給，作明確之規定，以保護勞工權益。」嗣該條文於105年12月21日修正公布，其立法理由為：「一、配合法制體例，第1項酌作文字修正。二、配合修正條文第36條增訂休息日之規定，增訂第2項及第3項，定明休息日出勤之工資給付標準及工作時間計算方式。」而所謂工作時間，是基於勞動契約之約定，一般係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」。此定義最主要在於說明勞工雖處於雇主指揮命令下為實際服勞務之「待命時間」，亦應包含於工作時間之範圍內。一般而言，工作時間是勞工本於勞動契約，為雇主提供勞動義務之時間（參照民法第482條），因此勞工在工作時間中必須保持隨時得提供勞務之狀態，此種提供勞務給付狀態之成立時點即為工作時間之起算點，而提供勞務給付狀態消滅之時點即為工作時間之終了點，是工作開始前之著裝乃至於工作終了後之整理整頓，視該時間是否屬於「依債務本旨應提供之清償」範圍，或屬於雇主受領勞務應該協助之範圍而定。因此屬於輪班交替時之點檢作業及工作結束後之整理整頓時間，都應該納入工作時間計算。又類似與業務相關之工作如果是出於雇主之指示而的確是勞務，則應視為勞務給付義務之履行過程，所花費之時間當然應計入工作時間內。因此，在屬雇主明示或默示下所為之業務相關工作，即應計入工作時間（參見邱駿彥，工作時間，收錄於勞動基準法釋義－施行20年之回顧展望，99年10月二版二刷，第359-362頁）。
（三）查原告本次違法事實，前經被告及其所屬勞檢處分別於105年8月30日、11月24日派員對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工陳昱伶105年5月份及6月份延長工時分別為18小時及7小時，林至柔於105年6月份延長工時為1小時，葉逸儒於105年6月份延長工時為6.5小時，吳雅婷於105年8月份延長工時為26.5小時，惟原告皆未計給延長工時工資及相關補休紀錄。被告採計出勤紀錄工時說明如下：
1.按被告104年9月9日高市勞條字第10436519300號函核備之原告勞工工作規則第31點規定：「……（三）三班制：各單位其有持續不可間斷性之工作者，得依下列原則要求所屬勞工實施輪班：1.得就4週內正常工作總時數彈性調配，其白天班、小夜班、大夜班三班之正常工作時數為24小時，但每日正常工作時數仍不得超過10小時。」足證被告所採計之4週變形區間為105年5月份（4月26日至5月26日）及6月份（5月27日至6月23日）。
2.勞工陳昱伶：被告係採計談話紀錄上班時間，自8：00出勤至17：30退勤，休息時間30分鐘，核計延長工作時間為18小時（178小時－160小時），縱依原告於訴訟時始提出之排班表約定，分別有3種排班方式，8：00－17：30休息時間1小時30分鐘、7：00－16：00休息時間1小時及7：30－16：00休息時間30分鐘。部分天數工作時數結果與上述證據不符，惟被告依原告排班方式所採計之實際工作時數仍有延長工時之情事，足證不影響原告之違規事實之成立。
3.勞工林至柔：被告係採計談話紀錄上班時間，自8：00出勤至16：00退勤，休息時間30分鐘，核計延長工作時間為1小時（161小時－160小時），然依原告於訴訟時始提出之排班表約定，其排班方式為8：00－16：00無休息時間及8：00－17：30退勤，休息時間1小時30分鐘，是被告依原告排班方式所採計之出勤時間，亦不影響原告之違規事實之成立。
4.勞工葉逸儒：被告係採計談話紀錄上班時間，自8：00出勤至17：30退勤，休息時間30分鐘，核計延長工作時間為
6.5小時（166.5小時－160小時），縱依原告於訴訟時始提出之排班表約定，分別有2種排班方式，8：00－17：30休息時間1小時30分鐘及8：00－16：00無休息時間。部分天數工作時數結果與上述證據不符，惟被告依原告排班方式所採計之工作時數仍有延長工時之情事，足證不影響原告之違規事實之成立。
5.勞工吳雅婷：被告係採計談話紀錄上班時間，自8：00出勤至17：30退勤，休息時間1小時30分鐘，核計7月4日、11日、13日、14日及19日之延長工時連同正常工時均有1日逾12小時之情事，然依原告於訴訟時始提出之排班表約定，其排班方式為8：00－17：30，休息時間1小時30分鐘，是被告依原告排班方式所採計之實際出勤時間，亦不影響原告之違規事實之成立。
6.勞工徐銘鴻：被告係採計談話紀錄上班時間，自9：00出勤至17：30退勤，休息時間1小時30分鐘，核計7月6日、7日、20日、21日、28日及8月3日之延長工時連同正常工時均有1日逾12小時之情事，然依原告於訴訟時始提出之排班表約定，其排班方式為9：00－17：30休息時間30分鐘，是被告依原告排班方式所採計之實際出勤時間仍有延長工時連同正常工時1日逾12小時之情形，足證不影響原告之違規事實之成立。
（四）茲就原告所屬勞工林至柔、吳雅婷、徐銘鴻及葉逸儒分別於106年10月13日、11月9日及11月30日鈞院行準備程序時到庭陳述，予以說明：
1.按我國政府政策，向來對勞資關係並無任由勞資雙方自治，而是由政府相當程度的干預，國家統合模式則以政府的勞動基準作為勞動條件的內容，是在現行勞動法制的性質，勞工本身並非勞動基準法上之當事人，只是反射利益下受保護之人（參見黃越欽，勞動法新論，101年9月第4版，第91-94頁）。
2.復按保護勞工權利不僅是憲法的基本國策（憲法第153條），且經司法院大法官在多號解釋中一再宣示之（司法院釋字第683號、第609號、第596號解釋參照），國家必須藉著創建勞雇關係的法制，履行國家保障勞工權益的職責，此即勞動基準法第1條所宣示之意旨：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」讓勞動基準法成為保護勞工權益之法律。故在面對涉及工時或其他工作條件之勞動契約，固然應尊重契約自由與私法自治，但確保勞工的福祉之重要性，無疑更為重要。正如司法院釋字第726號解釋理由書所特別提及：「……工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。」由許多客觀事實足可顯現，勞工是最容易屈服於現實生活壓力，也最難拒絕雇主拋出「紅蘿蔔」的誘惑。故勞工儘管出於自願，或屈服於經濟誘因，而承擔過重之工時，將嚴重侵犯其生活品質、人性尊嚴、健康甚至產生過勞之威脅。國家不能坐視這種濫用契約自由之行徑，除了應積極在立法上限定最高工時之規定外，也應透過法定手段，例如系爭規定賦予地方主管機關之「核備權」，善盡保護勞工權益責任（參照司法院解釋釋字第726號陳新民大法官所提部分協同、部分不同意見書）。
3.護理紀錄並非勞雇雙方所約定之出勤紀錄：原告所屬勞工林至柔於106年10月13日鈞院行準備程序時到庭證稱：「（被告問：是否於一上班就去填寫護理紀錄？是否有人交班後，即不用填寫此護理紀錄？妳的上下班是用此紀錄來認定，或是打卡紀錄？）會先從事契約護理工作後，有相關醫療行為始填寫護理紀錄；有人交班後，即由下一班護理人員填寫此護理紀錄；醫院不會以護理紀錄作為出勤依據。」復依原告運用醫療作業基金進用醫療人員契約書第2點規定：「工作項目：乙方接受甲方之調派指揮監督，從事甲方所指定之醫事、醫務行政、技術工作或其他臨時交辦事項。」足證該護理紀錄僅是相關醫療行為之紀錄，亦非工作項目中所有工作內容都會記錄於護理紀錄中，顯見林至柔於護理紀錄之時間以外，尚須從事勞動契約約定之工作，且被告並不以該護理紀錄作為出勤紀錄之依據。
4.原告未詳細記錄勞工出勤情形，且違反將此紀錄保存一定期間之作為義務：原告所屬勞工葉逸儒於106年11月30日鈞院行準備程序時到庭證稱：「（被告問：於約定工作至延後刷卡下班時間，可否說明係哪幾天？都在做什麼事情？）都在做自己的事情，但不記得是哪幾天？所以沒有提出加班申請，若有加班會由護理長提出加班申請。」、「（被告問：護理長是否有關心或詢問留下來是做什麼事？如果是做自己的事，有沒有請你修正或提出申覆出勤紀錄？）並沒有。」復依原告所提「被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）調查表」，其所屬勞工皆於「項次一：單位是否有宣導及你本人是否瞭解員工須於下班1小時內完成刷卡離院，超過1小時者請完成加班手續，且加班應事前申請或事後亦可補行申請。」及「項次四：你個人是否有在系統上申請加班之紀錄？」簽屬知悉，惟發生延長工時之次數又如此頻仍，則其就延長工時未申請加班之陳述恐係基於勞雇雙方經濟地位不對等及勞工為保有工作，又或係屈服於現實生活壓力，也最難拒絕雇主拋出「紅蘿蔔」的誘惑所為之陳述。
5.原告容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示：原告所屬勞工葉逸儒於106年11月30日鈞院行準備程序時到庭證稱：「（被告問：你於上述延長工時時皆係從事私人事務，雇主是否有請你提出修正出勤紀錄或相關申復措施，或於發放薪資時進行修正？）雇主並不會要求我修正。」、「（被告問：若出勤紀錄都無須修正，則是否你可以打遲於約定出勤紀錄的時間？若你遲到，雇主是否會要求你請假？）不行，若有遲到則雇主會要求請假。」足見立法者肯認簽到簿或出勤卡之重要性，故除非出勤紀錄之記載有明確不可信之情形，否則勞工之出勤狀況應以出勤紀錄證之。參以原告已設置感應機，並由員工於上下班時間打卡，以作為考勤的依據，有出勤紀錄在卷可證，且原告亦表示其確實有將出勤紀錄作為員工遲到扣薪依據，則原告如認出勤紀錄與實際下班時間不符，依通常情形，原告即應命主管人事之人員為更正。是除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載之簽到、簽退時間內提供勞務，或出勤紀錄之記載有明顯不可信之情形，否則即應認勞工有於考勤卡所示簽到、簽退時間提供勞務。本件系爭勞工於105年5、6月間共有176筆之逾時下班情形，原告於核計工時、工資，既未註記更正，足認其亦未否認系爭勞工有延時工作之情形。且勞工乃在維護雇主利益之正當範圍內，為履行職務而有義務加班，原告對於眾多勞工長時間在醫院加班工作之事實，殊難諉為不知，應認原告已有默示許可勞工加班之事實，原告所訴，委無可取。
（五）原告訴稱本件勞雇雙方對於加班費之請求，並未爭執，故非屬延長工作時間。惟查未具名勞工於105年8月14日向市長信箱申訴，其申訴內容記載：「超時加班，……早班晚上8點下班算正常，中班到凌晨3點下班算正常、大夜班到隔夜早上11點算正常」及署名「一群對榮總失望的員工」於105年10月27日向被告所屬勞檢處所提之陳情表中，記載其申訴內容為：「……徐銘鴻……吳雅婷……等契約人員，全都超時工作，未給加班費或補休」等語，可知勞工就其延長工作時間及工資有所主張，並據以向被告申訴，是原告主張陳昱伶等人未曾主張延長工時之工資，欲據以推翻出勤紀錄簿記載之真實性，實無足採等語，資為抗辯。並聲明求為判決原告之訴駁回。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明在卷，復有105年8月30日、11月21日、11月24日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（原處分卷第146-148、111-116頁）、被告105年10月24日、12月2日陳述意見通知書（原處分卷第13
4、100頁）、原告105年11月3日高總人字第1050004180號函（原處分卷第95頁）、105年12月14日高總人字第1050004664號函（原處分卷第91頁）、被告102年9月4日高市勞條字第10235680800號裁處書（原處分卷第88-90頁）、106年1月23日高市勞條字第10630333800號裁處書（本院卷1第29-31頁）及訴願決定書（本院卷1第37-57頁）等影本附卷可稽。本件兩造之爭點為原告所僱勞工陳昱伶等人於下班後遲延刷退離院，是否應計入工時？原告有無違反行為時勞動基準法第24條及第32條第2項規定之事實，而應依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定處罰？本院判斷如下：
（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。……。（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」、「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」、「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條、……、第32條、……規定。」、「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」行為時勞動基準法第24條、第30條第1項、第5項、第6項、第30條之1第1項第1款、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款及第80條之1分別定有明文。
（二）次按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，關於勞工延長工作時間，雇主應加給延長工作時間之工資，即在保障勞工獲取應得之勞務對價，保護勞工免於遭到雇主剝削。故行為時勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之……。」第32條第1項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」依合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論係明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿（或勞工刷卡出勤紀錄）者，依此意思實現行為即可據以認定雇主有事後同意之事實，即應負有勞動基準法第24條加給工資之義務。此參諸勞委會81年4月6日臺81勞動2字第09906號函：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦有相同之解釋意旨。
（三）茲就原告有無違反行為時勞動基準法第24條規定及第32條第2項規定，分述如下：
1.員工陳昱伶部分：⑴按原告進用醫務人員契約書（原處分卷第196頁）約定，
正常工時為每日不超過8小時，每週不超過40小時，但得依「4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時」之原則變更，即4週不超過160小時。因此，被告乃依據上開原則計算陳昱伶105年5月及6月份之工時，分別延長工時計18小時及7小時，此有陳昱伶之4至6月份之刷卡紀錄（原處分卷第156-157頁）及延長工時統計表（本院卷1第395-396頁）附卷足稽。查，被告就陳昱伶上班休息時間，係採原告所屬人事室組長李澎安之談話紀錄（原處分卷第143頁）所述護理人員採三班制，每班休息半小時。因此，休息時間均以半小時計算。然查，陳昱伶4至6月份的班別時間計有早上8時至下午17時30分、早上7時至下午16時、早上7時30分至下午16時、早上8時至下午16時，其中早上8時至下午17時30分中間休息1小時30分、早上7時至下午16時中間休息1小時、早上7時30分至下午16時中間休息半小時、早上8時至下午16時中間休息半小時乙節，業據證人即原告所屬護理人員林至柔（本院卷1第346頁）、吳雅婷（本院卷2第14-15頁）、葉逸儒（本院卷2第114頁）到庭陳明在卷，復有陳昱伶4至6月份排班表（本院卷1第507、239、261頁）附卷足稽。則被告所製作之上開延長工時統計表，就陳昱伶工作中間休息時間，班別早上8時至下午17時30分中間應休息1小時30分、早上7時至下午16時中間應休息1小時，即有計算錯誤之情形，其中班別早上8時至下午17時30分計有105年4月29日、5月6日、5月11日、5月12日、5月19日、5月22日（以上為105年5月份，以4週為計算基準，以下均同）、5月27日、5月29日、5月30日、6月10日（以上為105年6月份）；其中班別早上7時至下午16時計有105年4月30日、5月3日、5月4日、5月9日、5月16日、5月17日、5月18日、5月24日、5月25日、5月26日（以上為105年5月份）、6月1日、6月2日、6月6日、6月7日、6月13日、6月15日、6月16日、6月20日、6月23日（以上為105年6月份）。合計陳昱伶105年5月份應再扣除中間休息時間為11小時（計算式：6×1＋10×0.5＝11），105年6月份應再扣除中間休息時間為8小時30分（計算式：4×1＋9×0.5＝8.5）；故陳昱伶105年5月份延長工時為7小時，105年6月份延長工時為零。
⑵經查，訴外人陳昱伶經本院傳訊未到，惟提出書面說明：
「本人曾在榮總當新人的前幾個月，因不熟悉工作流程，撰打病人紀錄跟學習寫作業事宜，時常延後下班約莫兩個小時，上司也都有找本人討論加班時數的問題，本人認為榮總補給加班1小時是合理可以接受的。」等語（詳見本院卷1第331頁陳明狀）；而陳昱伶是於105年4月11日到職（詳見原處分卷第205頁到職紀錄表），105年5月份延長工時為7小時，足認係其因係新手對其業務尚不熟練，所以下班後，仍要留下來補撰打病人紀錄等工作，應屬自動提供勞務，而非從事私人事務，是其所述，符合經驗法則，堪予採信。原告基於雇主之地位，對於陳昱伶於工作場所之工作，本有監督管理之權責，亦有據實逐日記載陳昱伶出勤紀錄之義務。是原告就陳昱伶上開持續多日延長工時之情形，應為其明知或可得而知，則原告竟未予制止，或令陳昱伶下班離開工作場所，而仍消極容認，且登載於出勤紀錄上，迄於105年8月間被告派員勞動檢查時，仍未於出勤紀錄更正或註記其有反對陳昱伶延長工時之意思，揆諸前揭說明，足認原告已事後同意陳昱伶延長工時工作，亦即雙方已就延長工時達成意思表示合致，原告就陳昱伶105年5月份延長工時工作7小時，即負有加給工資或相關補休之義務，詎迄於被告進行勞動檢查時，仍未加給工資或給予補休，此由陳昱伶105年5月份及6月份發薪明細（原處分卷第167-168頁），其加班時數及加班費部分均無記載，亦無補休之紀錄，即可得證，則原告確實未依行為時勞動基準法第24條規定給付陳昱伶加班費或給予相關補休之事實，應可認定，即有違反行為時勞動基準法第24條規定之情形。是原告所述陳昱伶於延長工時係辦理私人事務，並非加班，並提出被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）調查表（原處分卷第80-81頁）及護理過程紀錄（本院卷1第241-273頁）為證，尚難為其有利之認定。
2.員工林至柔部分：查，被告亦係依據上開原則即4週不超過160小時計算林至柔105年6月份之工時，計延長工時1小時，此有林至柔之4至6月份之刷卡紀錄（原處分卷第161-162頁）及延長工時統計表（本院卷1第397頁）附卷為憑。據證人林至柔到庭證稱：其下班時間為下午4時，下班以後就沒有在照顧病人，就交給下一班的護士，其遲延刷卡離院，有時是留下來與同事聊天，有時上圖書館或用電腦查一些自己的東西，讓自己趕快熟悉業務，不是因為醫療業務導致要加班的狀況，如果有加班，也知道要報加班等語（詳見本院卷1第346-353頁）。參以林至柔下班後遲延刷卡離院之時間均不長，105年6月份之工時，總計延長工時僅1小時，堪認林至柔下班後應係處理私人事務，才遲延刷卡離院，證人林至柔所述，尚屬合理，堪予採信。被告主張林至柔105年6月份之工時，計延長工時1小時，原告未加給工資或給予補休，違反勞動基準法第24條規定之情形云云，尚非可採。
3.員工葉逸儒部分：查，被告係依據上開原則即4週不超過160小時計算葉逸儒105年6月份之工時，計延長工時6.5小時，此有葉逸儒之5至6月份之刷卡紀錄（原處分卷第160頁）及延長工時統計表（本院卷1第399頁）附卷可參。次查，被告就葉逸儒上班休息時間，係採原告所屬人事室組長李澎安之談話紀錄（原處分卷第143頁）所述護理人員採三班制，每班休息半小時。因此，休息時間均以半小時計算。然查，葉逸儒5至6月份的班別時間計有早上8時至下午17時30分、早上8時至下午16時、凌晨零時至早上8時，其中早上8時至下午17時30分中間休息1小時30分、早上8時至下午16時中間休息半小時、凌晨零時至早上8時中間休息半小時乙節，業據證人即原告所屬護理人員林至柔（本院卷1第346頁）、吳雅婷（本院卷2第14-15頁）、葉逸儒（本院卷2第114頁）到庭陳明在卷，復有葉逸儒5至6月份排班表（本院卷1第511、287頁）附卷足稽。則被告所製作之上開延長工時統計表，就葉逸儒工作中間休息時間，班別早上8時至下午17時30分中間應休息1小時30分，即有計算錯誤之情形，其中班別早上8時至下午17時30分計有105年5月27日、5月30日、6月3日、6月6日、6月7日、6月10日、6月13日、6月14日、6月15日、6月20日，合計葉逸儒105年6月份應再扣除中間休息時間為10小時，故葉逸儒105年6月份延長工時為零。被告主張葉逸儒105年6月份之工時，計延長工時6.5小時，原告未加給工資或給予補休，違反行為時勞動基準法第24條規定之情形云云，亦不可採。
4.員工吳雅婷部分：⑴查，被告係依據上開原則即4週不超過160小時計算吳雅婷
105年8月份之工時，計延長工時26.5小時，另於105年7月4日、7月11日、7月13日、7月14日、7月19日、7月29日及8月2日之延長工時連同正常工時均有1日逾12小時之情事，此有吳雅婷7至8月份之刷卡紀錄（原處分卷第124頁）及延長工時統計表（本院卷1第401-402頁）附卷可稽。按證人吳雅婷雖到庭證稱：其遲延刷卡離院，如果有留下來處理公事，就會報加班，如果沒有就不會報，因為在外面租房子，辦公室有自己的辦公桌，我就會留下來，有時候會有值班醫師在就會聊天，或上網看新聞或租屋資料，有時候是看私人的書或雜誌等語（詳見本院卷2第15-18頁）；然查，本件訴訟審理中本院本欲先傳訊已離職之陳昱伶到庭作證，惟陳昱伶於收到本院傳票後，即先後2次具狀表明拒絕到庭作證，並表明：「9月底榮總前上司曾用電話和LINE找我，已經離職在家待業的我並不想有任何接觸，接到電話的家人認為加班費文件都照榮總程序由我本人親簽，也認為我沒出庭耗時耗力說明的必要性。另一方面，本人很擔心作證證詞會得罪榮總或勞工局任何一方，加上因為捲入雙方勞動事件的官司糾纏紀錄，以後去醫院求職被詢問到官司細節會備感困擾壓力，也很擔憂以後在職場工作權被貼標籤而受到影響。」等語（詳見本院卷1第
325、331頁陳明狀）。則由原告知悉本院欲傳訊已離職之陳昱伶，即動作頻頻，企圖影響證人之陳述，致證人心生畏懼，不敢出庭作證乙節觀之，欲期待尚在職之證人吳雅婷就延長工時之原因據實陳述，無異緣木求魚，無期待可能性。
⑵又原告出具之被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）
調查表（原處分卷第69-70頁）第1項為：「單位是否有宣導及你本人是否瞭解員工須於下班1小時內完成刷卡離院，超過1小時者請完成加班手續，且加班應事前申請或事後亦可補行申請。」上開調查項目，原告在本件被查獲前即已經對員工宣導，本件被查獲後始由被抽查的員工簽名出具乙節，業據證人吳雅婷陳明在卷（本院卷2第16頁），則吳雅婷既知道上開須於下班1小時內完成刷卡離院之規定，若偶而疏忽忘記刷退，尚合情理，惟觀之上開吳雅婷延長工時統計表，可知其係經常性的忘記刷退，甚至有高達7次下班後遲延刷退的時間長達4小時以上，事後亦未申請更正，原告亦置之不理。衡情一般員工在職場工作8小時後，已經疲累，下班後總是急著回家休息，吃飯或從事個人的活動（運動），都會儘速刷退離院，證人吳雅婷下班後經常性遲延刷退行為，不只對原告之規定明知故犯，且有違一般常理。而吳雅婷於正常工時外之上開時間，仍身處於原告得監督管理之指定工作場域中，衡諸一般正常情況，應係從事工作較為合理。再由吳雅婷105年7月份及8月份發薪明細（原處分卷第127-128頁），其加班時數及加班費部分均無記載，亦無補休之紀錄，即可證明，原告確實未依行為時勞動基準法第24條規定給付吳雅婷加班費或給予相關補休之事實，即有違反行為時勞動基準法第24條規定之情形，另延長工時連同正常工時均有1日逾12小時之情事，則已違反勞動基準法第32條第2項規定。故原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）調查表及證人吳雅婷所述，其延長工時係處理私人事務乙節，尚非可採。
5.員工徐銘鴻部分：⑴查，原告所屬員工徐銘鴻於105年7月6日、7月7日、7月20
日、7月21日、7月28日及8月3日之延長工時連同正常工時均有1日逾12小時之情事，此有徐銘鴻7至8月份之刷卡紀錄（原處分卷第126頁）及延長工時統計表（本院卷1第403頁）附卷足稽。按證人徐銘鴻雖到庭證稱：其上班時間為早上9時至下午17時30分，中間休息半小時，上開日期都有加班2小時，結束之後，其實我沒有馬上走，因為回去也沒什麼其他事情，反正就結束了，就休息，因為我那邊是3到4個人的辦公室，所以看看YouTube、聽音樂，然後就翻翻書這樣子，所以就只有加班那幾天會這樣子做等語（詳見本院卷2第19-20頁）；原告並提出徐銘鴻7至8月份之排班表（本院卷1第297-299頁）為證。惟證人徐銘鴻就上開日期於加班2小時後，未及時刷退離院，留院從事私人事務乙節，由原告知悉本院欲傳訊已離職之陳昱伶，即動作頻頻，企圖影響證人之陳述，致證人心生畏懼，不敢出庭作證觀之，欲期待尚在職之證人徐銘鴻就延長工時之原因據實陳述，實無期待可能性。
⑵又原告出具之被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）
調查表（原處分卷第69-70頁）第1項為：「單位是否有宣導及你本人是否瞭解員工須於下班1小時內完成刷卡離院，超過1小時者請完成加班手續，且加班應事前申請或事後亦可補行申請。」上開調查項目，原告在本件被查獲前即已經對員工宣導，已如前述。按行為時勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。
」同條第6項前段規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之憑據，且由雇主予以管理、查核並保存，屬原告內部之管理資料，則勞工就簽到簿、出勤卡或刷卡紀錄所為之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自負有命相關人員更正之權責。換言之，勞工於簽到簿、出勤卡或刷卡紀錄所載之出勤紀錄，即表徵勞工身處於雇主得以監督管理之指定工作場域中，倘勞工有非從事工作而處理私務情事，雇主應可於相當時間內發現並予以處理，或於事後查明後，更正或註記於出勤紀錄。故除雇主得提出證據證明相反事實外，即應推定勞工有於所載之簽到、簽退時間內至指定工作場所執行職務。本件上開刷卡紀錄已明確記載徐銘鴻上班、下班時間，而原告又未能提出相反事證，僅空言出勤紀錄不足作為徐銘鴻有延長勞工時間之依據，實有違行為時勞動基準法第30條第5項之規範意旨，洵不足採。是原告所提被抽查員工延長下班刷卡相關問題（事實）調查表及證人徐銘鴻所述，其延長工時係處理私人事務乙節，核屬事後臨訟所為及迴護之詞，尚難為原告有利之認定。
（四）又原告係經營長久，且僱用勞工逾30人以上達一定規模之醫院，且在本件之前已曾因違反行為時勞動基準法第24條規定被裁罰之紀錄（原處分卷第88-90頁裁處書），故原告對勞動基準法加給加班費及延長工時連同正常工時1日不得逾12小時之規定，不能諉為不知，則原告就其員工陳昱伶及吳雅婷延長工時未給予加班費或相關補休，暨就其員工吳雅婷及徐銘鴻延長工時連同正常工時1日已逾12小時之違規行為，有應注意能注意，而疏未注意之過失。被告認原告違反行為時勞動基準法第24條及第32條第2項規定之事實明確，且衡酌原告前因違反行為時同法第24條規定經以102年9月4日高市勞條字第10235680800號裁處書裁處2萬元罰鍰在案，乃依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以106年1月23日高市勞條字第10630333800號裁處書分別裁處4萬元及2萬元罰鍰，共計6萬元罰鍰，並公布名稱，固非無據。惟就違反行為時勞動基準法第24條部分，因本院認定原告違章事實之人數及時數均已減少，違章情節較被告原處分認定者為輕，依行為時勞動基準法第80條之1第2項規定，主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準，被告認原告違反行為時勞動基準法第24條，依行為時同法第79條第1項第1款規定裁處4萬元部分，就其裁罰金額即有重新裁量之必要。
五、綜上所述，被告認原告違反行為時勞動基準法第24條，依行為時同法第79條第1項第1款規定裁處4萬元部分，既有重新裁量之必要，訴願決定未予糾正，尚有未洽，原告起訴就此部分求予撤銷，為有理由。爰由本院將訴願決定及原處分關於原告違反行為時勞動基準法第24條裁處4萬元部分予以撤銷，由被告另為適法之處分。其餘被告認原告違反行為時勞動基準法第32條第2項規定裁處2萬元罰鍰，並公布名稱部分，核無違誤，訴願決定就此部分予以維持，並無不合。原告起訴就此部分求予撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張，對本件判決結果不生影響，爰不再贅述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 26 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 林 彥 君法官 李 協 明以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 12 月 26 日
書記官 黃 玉 幸