高雄高等行政法院判決
106年度訴字第348號民國106年11月30日辯論終結原 告 五甲瑞春社區管理委員會代 表 人 黃柏翔被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 謝佳勳
許偉政張令璿上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中0000000000000市00000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。
二、事實概要︰緣原告為適用勞動基準法之事業單位，被告於民國106年1月12日派員對原告實施勞動檢查，並依據原告於同年月16日所提供之勞工簽到表及薪資明細表，發現原告將雇主應為勞工負擔提繳之不低於每月工資6%退休金新臺幣（下同）810元自所僱用勞工戴蒂娜、陳秀麗（下合稱系爭勞工）之105年10月至同年12月份工資中扣除，有未全額直接給付工資之情事，乃於106年2月3日以高市勞條字第10630779700號函（下稱被告106年2月3日函）予以舉發，並請原告陳述意見。案經被告審酌調查事實證據及原告之陳述意見後，核認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定之事實明確，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以106年3月27日高市勞條字第10631472400號裁處書（下稱原處分），裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張︰㈠原告於105年6月14日經第3次管理委員會會議決議：「委員
會已制定考核清潔區機制，卻因清潔員有住戶身分致未能貫徹。將自8月1日起以基本工資雇用非住戶1人，每天上班8小時及中午休息1小時均須在社區，服務主任臨時有事又可機動看顧。」時任主任委員孫清義為執行委員會議之決議，於105年7至8月間欲以每月薪資20,100元外加6%之勞退準備金，雇用清潔員1人。惟因應徵者均表示只願工作半天，始又改雇用2人、每天工作4小時、週休2日，且於面談時即告知月薪將較7月以前之13,000元少1,000元，即12,000元附加6%之勞退準備金，並經勞雇雙方口頭約定，始開始上班。因新任出納非專業人員，其將薪資明細表勞保局每月自原告帳戶扣繳之6%勞退準備金寫成勞方（自付額），且未將每月薪資13,000元改為勞資雙方口頭約定之12,000元。惟依薪資明細表所載，以13,000元減自付額810元，加原告繳款810元，尚較口頭約定每月薪資12,000元，附加6%之勞退準備金810元等於12,810元多190元，對勞方反而有利，並無違反勞基法第1條第3項規定。且該口頭約定已符合勞基法第22條第2項但書規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」嗣因被告於106年1月16日勞動檢查時，只通知原告雇用之管理服務室主任楊克祥，未向時任主任委員了解面談實情，致生誤會而予以裁罰，自已違反行政程序法第55條規定。本案事實之認定，概以與勞方面談時之主任委員所言為主，其餘106年1月16日勞動檢查，及之後非與渠面談之當事人所言，均不得作為裁處或判決之依據。原處分既有違失，應予撤銷。
㈡被告雖質疑系爭勞工於106年4月28日提供原告之「勞工任用
薪資支給約定證明書」之真實性，惟此已經系爭勞工於106年8月12日具結表示：「證明書所載內容確實是面談時，與渠面談之前任主任委員所言，且經渠同意與口頭約定，如有說謊，願意接受偽證罪的處罰。」勞資約定之證據已甚為明確。原告因不知前任主任委員於雇用勞工時，已與渠等有口頭約定之法律行為且既生法律效力，則之後於106年1月16日勞動檢查時之談話記錄，因屬原告與被告之片面行為，自不得推翻先前原告與勞工約定既生法律效力之法律行為。至於106年2月23日陳述意見補充退回勞退金6%等則屬誤會，惟既已退還渠等即不再追還。被告竟片面以「基於勞雇雙方經濟地位不對等，及勞工為保有現有工作機會等因素，該約定證明書之真實性及證明力，亦值商確。」此之判斷，有未查原告並非以營利為目的之保全管理公司，且前述勞方之實質權益並未受害，甚至未見勞方提出受害之反應，被告所指前述情事並不存在。該面談時口頭約定證據明確，已符合勞基法第22條第2項規定。換言之，原告乃一公益人民團體，以維護原告社區之共同權益與公共秩序為宗旨，非以營利為目的，除靠全體住戶每期2個月繳交之房屋及車輛停放管理費計479,350元，以維持大樓管理服務事務運作外，並無任何資力。且自僱用管理員、清潔員等並無從中獲得利益，亦未受到勞工責難，甚至所訂勞動條件亦未低於勞基法所訂之最低標準，卻被裁處2萬元罰鍰，顯然被告並未依行政罰法第18條規定之精神予以審酌，致有裁罰過當之情事，應予撤銷，否則將使外界認為被告藉勞動檢查機會，故意找大樓管委會自管之小節，以嚇阻大樓自管之風，使勞工每班工作長達12小時、每月工作多達240小時蔚為風潮，而利樓管公司之經營。綜上所述，本件勞工之權益並未受害，甚至未見勞工提出受害之反應，及勞工提供原告之「勞工任用薪資支給約定證明書」，並無以經濟地位之不平等而強迫勞工簽定。足認被告就本事件之裁罰，已違勞基法第22條第2項規定與行政目的，行政罰法第18條規定及比例原則，即應予以撤銷。
㈢至於勞工薪資自付6%勞退金，倘是原告故意，即表示原告有
剝削勞方薪資之意圖。惟6%之勞退金，係由勞保局從原告之帳戶自動扣繳，且不可能至8月只調整清潔員，卻無調整管理服務員；又如被告所示，既然知道須提撥6%勞退金，豈有不知這筆錢應由雇主負擔之理。何況自薪資13,000元自付6%勞退金，勞方之實質所得，反比每月薪資12,000元外加6%多190元（13,000元－810元－12,000元＝190元），亦有違委員會認為清潔員每天工作4小時又給予週休2日，每月薪資支給13,000元略有過高，而決議自8月起須調減之旨意。甚至不違前揭勞基法之規定，且較原告自106年2月起，又委由管理公司管理，每月支給薪資不到11,000元約高1成。倘不予撤銷，將發生支給少者無事，支給多者卻反而被罰，對原告豈是公平？又因勞工注意者係實質所得是否減少，致未曾向原告責難，且「薪資明細表」只是會計記帳之用，並未經原告之財務委員、監察委員、主任委員簽章，致未能注意。故被告認為原告是故意，顯不合邏輯，應依行政罰法第7條規定，不予處罰。
㈣原告於勞動檢查時，現場提供其上蓋有管委會、主任委員之
職章，係106年度新任委員會製作之「105年8月至12月（退回勞退金6%）員工勞退金6%明細」，且蓋的是新任財務委員、監察委員及主任委員與委員會之章，非前述105年度會計自己繕造作為記帳用，且未經委員會蓋章之「薪資明細表」。因此，原告與系爭勞工於僱用面談時既有口頭約定即生法律效力，且原告並無故意使勞方自薪資自付6%勞退金之意圖，甚至支給清潔員之實質薪資，不但未違勞基法第1條之規定，且較一般管理公司支給的多。被告有故意壓抑管委會自管以助長管理公司經營之嫌，將導致公寓大廈之管理事務均操控在管理公司，不但增加住戶繳交管理費之負擔，且將影響住戶參與公共事務之公民意識，有礙社區發展。綜上，原處分應予撤銷，期使公寓大廈能有自管之空間等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以︰㈠被告於106年1月16日派員對原告實施勞動檢查並抽查勞工10
5年9月至12月工資清冊暨出勤紀錄，發現系爭勞工105年10月至12月份出勤紀錄及工資清冊，其工資清冊扣款項目為勞退6%（自付額）810元，原告有工資未全額給付之情事，違反勞基法第22條第2項規定。又本件依原告於106年1月16日勞動檢查談話紀錄記載：「問：請問貴單位為何自所屬勞工每月工資扣發勞退6%？答：……自本人105年8月到職至現在，管委會一直都有自清潔人員工資扣發6%勞退金。於106年1月14日新任主委交接後，新主委有發現這個問題，新主委有向我（楊克祥服務主任）提及並表示，於106年2月份歸還自清潔人員工資扣發6%勞退金……」，再以系爭勞工105年10月至同年12月份出勤紀錄及工資清冊，確有其工資清冊扣款項目為勞退6%（自付額）810元。原告嗣於被告106年2月3日函限期提出書面陳述後，始提出系爭勞工105年8月至12月退回勞退金6%之補發工資等書面資料之改正情事，並有勞工親筆簽名可稽，惟原告未於事由發生最近之工資給付日或當月份發給，即屬違法事實成立，原告雖於事後補正，難謂為阻卻違法事由。準此，原告違反勞基法第22條第2項規定之事實，洵堪認定。
㈡次按勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。
此規定之立法意旨乃在工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞工之工資應全額直接給付勞工，除依同條第2項但書規定，於法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主自不得以任何理由扣發工資。至所謂法令另有規定者，例如雇主依所得稅法代扣勞工之薪資所得稅或依法院的執行命令代為執行；而有關勞雇雙方另有約定，例如員工按月返還預支之工資或員工貸款等。又勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，此規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另為勞工每月提繳不低於工資6%之個人專戶退休金，此乃雇主之法定義務，應屬強制規定，非屬勞基法第22條第2項但書可由勞雇另行約定之工資給付範疇（臺北高等行政法院98年度簡字第513號判決、臺灣高雄地方法院102年度簡字第92號判決意旨及勞動部94年6月23日勞動4字第0940034012號函釋意旨可資參照）。原告雖提出系爭勞工簽名蓋章之薪資支給約定證明書，欲證明扣除該退休金金額乃經系爭勞工同意，且陳稱亦已補發該金額云云，惟按勞工退休金條例第7條第1項及第14條第1項規定，可知雇主為所僱用本國籍勞工負擔提繳不低於每月工資6%退休金，此乃雇主之法定義務，且此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。是原告以已與系爭勞工約定工資內含勞退準備金為由，將依法應由原告負擔提撥之該退休金金額自系爭勞工每月工資扣除，顯與勞工退休金條例第14條第1項及勞基法第22條第2項等規定有所未合。
㈢又原告事後雖提出經系爭勞工簽名蓋章之薪資支給約定證明
書，欲以之證明其係經與系爭勞工另行約定薪資乙節，惟基於勞雇雙方經濟地位不對等，及勞工為保有現有工作機會等因素，該約定證明書之真實性及證明力，亦值商榷，自難資為有利於原告之論據。至原告陳稱扣減之工資，均已補行給付完畢云云，其情縱然屬實，亦核屬事後改善行為，尚不影響本案違規事實之認定。綜上，本案原告違反勞基法第22條第2項規定之事實明確，被告依法裁罰，於法有據等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有106年1月12日被告勞動檢查提示事項（原處分卷第82頁）、106年1月16日談話紀錄（原處分卷第83-84頁）、薪資明細表（原處分卷第90-92頁）、被告106年2月3日函（原處分卷第75頁）、原告嗣後退回系爭勞工勞退金6%明細表（原處分卷第73頁）、原處分（本院卷第33頁）及訴願決定書（本院卷第27-32頁）等附卷可稽，洵堪認定。兩造之爭點為：㈠原告有無未將工資全額直接給付系爭勞工之行為？主觀上是否出於故意或過失？㈡原處分是否適法？茲將本院之判斷分述如下：
㈠按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準
，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」㈡次按勞工退休金條例第7條第1項第1款規定：「本條例之適
用對象為適用勞基法之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」又行政院勞工委員會（下稱勞委會，嗣已改制為勞動部）94年6月23日勞動4字第0940034012號函釋略以：「一、查勞工退休金條例第14條第1項及第36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。此一規定係要求雇主需於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額『內含於勞雇雙方原本已議定之工資』，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項『工資應全額直接給付給勞工』之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下罰鍰（按係修法前之裁罰金額）。……。」揆諸該函釋係勞委會本於中央主管機關之法定職權，為協助下級機關執行及統一解釋法令而發布，核屬為執行母法所發布之細節性、解釋性行政規則，與勞基法及勞工退休金條例等相關規定及其立法意旨並無違背，有拘束下級機關之效力，被告自得予以援用。
㈢經查，原告為適用勞基法之事業單位，應為其僱用之本國籍
勞工負擔提繳不低於每月工資6%之退休金。惟原告自所僱用應給付予本國籍之系爭勞工105年10月至同年12月份工資中，按月扣除原告即雇主依法應負擔提繳之勞工退休金（下稱勞退金）各810元，而有未將工資全額直接給付系爭勞工之情形等情，已據兩造分別陳明在卷，且有106年1月16日談話紀錄（原處分卷第83-84頁）、薪資明細表（原處分卷第90-92頁）及原告嗣後退回系爭勞工勞退金6%明細表（原處分卷第73頁）在卷足憑，堪信為真實。
㈣原告雖主張系爭勞工於面試清潔員時，時任主任委員孫清義
曾表示每月薪資為12,000元外加6%勞退金，雙方口頭約定工資為月薪12,000元，並非13,000元。又勞健保部分，因系爭勞工已在他處投保，故不須由原告負擔云云，固提出系爭勞工於106年4月28日書立之勞工任用薪資支給約定證明書（本院卷第47頁）及106年8月12日立具之證人具結結文（本院卷第53、55頁）為據；惟查：
1.衡諸原告於行政程序中委任訴外人楊克祥於106年1月16日接受被告詢問時，業已陳明：「（問：請問貴單位（原告）與所屬勞工如何約定工資？）為月薪制，約定每月工資為13000元，工資細項為薪資－勞退6%－健保費－勞保費－職災之金額總計。……。」、「（問：請問貴單位為何自所屬勞工每月工資扣發勞退6%？）……自本人105年8月到職至現在，管委會一直都有自清潔人員工資扣發6%勞退金。於106年1月14日新任主委交接後，新主委有發現這個問題，新主委有向我（楊克祥服務主任）提及並表示，於106年2月份歸還自清潔人員工資扣發6%勞退金。」等語甚詳（原處分卷第83-84頁），且稽之系爭勞工105年10月份至同年12月份薪資明細表明確記載薪資金額各為13,000元，而其實領金額即為薪資金額扣除勞退6%（自付額）及其他費用後之餘額，並經系爭勞工簽名確認無誤（原處分卷第90-92頁）。復斟酌原告嗣於陳述意見之行政程序中，亦表示其已將違法扣除之勞退金退還系爭勞工，且經系爭勞工簽收無誤（原處分卷第73頁），足認原告確有自所僱用應給付系爭勞工之105年10月至同年12月份工資中，按月扣除雇主依法應負擔提繳之勞退金各810元，而有未將工資全額直接給付予系爭勞工之情形。
2.再者，細究原告所提上開薪資支給約定證明書及證人具結結文所述原告與系爭勞工口頭約定月薪為12,000元云云，核與系爭勞工實領金額明顯不符。舉例言之，如勞工陳秀麗105年10月份薪資，倘以原告主張之月薪12,000元計算，扣除勞工陳秀麗該月職災（自付額）27元後，勞工陳秀麗該月實領金額應僅能領取11,973元。惟觀其該月份實領金額為12,163元，即與按月薪13,000元扣除勞退6%（自付額）810元再扣除職災自付額27元之餘額12,163元相符（原處分卷第92頁），亦可見原告主張其與系爭勞工口頭約定月薪為12,000元，薪資明細表誤載為13,000元云云，顯不足採。是綜合上開調查證據之結果，原告嗣後翻異前詞，主張其並未自系爭勞工工資中扣除雇主應負擔提繳之勞退金各810元云云，要難憑信。
3.衡酌勞基法之立法目的，係就勞動關係所涉及之相關事項規定，課予雇主一定作為及不作為義務，並賦予一定之公法效果，以實現保護勞工之目的。而工資乃勞動關係之核心問題，為保障勞工之經濟安全生活，並不容勞雇雙方以契約自由為名，而任意排除勞基法第22條第2項本文強制規定之適用。是以該項但書所稱勞雇雙方另有約定者，自不包含勞雇雙方所為將雇主之法定義務違法轉嫁由勞工負擔之無效約定之情形，亦與雇主是否為非營利性質之事業單位無涉。從而，原告將其依法應負擔提繳之勞退金內含於原議定工資中，自已違反勞基法第22條第2項本文之強制規定甚明。
㈤次查，參諸被告於本院審理中陳述：「我們認定原告出於故
意，主要係基於被告於106年1月16日實施勞動檢查時，所取得之工資清冊，其中有記載戴蒂娜的工資為1萬3千元，但其被扣810元6%勞退自付額，與現行法令規定不符。」、「原告明知法律而違反，因為會知道必須提撥6%，不會不知道這筆錢應由雇主負擔。」等語（本院卷第124頁），對照勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於105年10月至同年12月份係按月自原告帳戶扣除雇主依法應負擔提繳系爭勞工之勞退金各810元，有勞保局勞工退休金計算名冊－雇主提繳（原處分卷第62頁）在卷可參，核非無據。準此，被告認定原告違反勞基法第22條第2項本文規定之違章行為，係出於故意，並依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以原處分裁處原告最低罰鍰額度2萬元，並公布名稱，於法核無不合。原告主張其無故意或過失，依行政罰法第7條第1項規定，不應處罰云云，委非可採。
㈥又按違反行政法上義務而受罰鍰或影響名譽之處分之處罰時
，應適用行政罰法之規定。行政機關於裁處前，原則上應給予受處罰者陳述意見之機會。又行政機關為限制或禁止行為之處分（如限制或停止營業、吊扣證照、命令停工或停止使用、禁止行駛、禁止出入港口、機場或特定場所、禁止製造、販賣、輸出入、禁止申請或其他限制或禁止為一定行為之處分），或剝奪或消滅資格、權利之處分（如命令歇業、命令解散、撤銷或廢止許可或登記、吊銷證照、強制拆除或其他剝奪或消滅一定資格或權利之處分）之裁處前，始有原則上應依受處罰者之申請，舉行聽證之義務（行政罰法第1條、第2條、第42條及第43條參照）。衡諸本件被告所為之裁罰性不利處分，其種類為罰鍰處分及影響名譽之公布名稱處分，並非屬行政罰法第43條規定應舉行聽證之情形，且被告於原處分作成前，亦已給予原告陳述意見之機會（原處分卷第75頁），自無違法可言。原告主張被告未向時任主任委員了解面談實情，已違反行政程序法第55條聽證規定云云，顯有誤解，而非可採。此外，斟酌本件被告對於原告出於故意而違反勞基法第22條第2項本文規定之違章行為，係作成裁處法定最低罰鍰額度2萬元之罰鍰處分，亦難認有原告所指摘違反行政罰法第18條及比例原則之情事。
㈦綜上所述，原告主張，並非可採。被告認定原告有將雇主應
為勞工負擔提繳之不低於每月工資6%之勞退金，故意自所僱用系爭勞工105年10月至同年12月份之工資中扣除，而有未將工資全額直接給付予系爭勞工之情事，乃依勞基法第22條第2項、行為時第79條第1項第1款及第80條之1等規定，作成裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱之原處分，核無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。至於原告所提行政訴訟補充理由狀之訴訟請求，除記載原起訴狀聲明所載撤銷訴願決定及原處分外，雖另記載第2項撤銷公布原告之名稱、負責人姓名，並限期令其改善之請求，惟觀其內容應係依勞基法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」而為之贅載，且原告提起本件撤銷訴訟之目的，已為原起訴聲明所含括，是此部分爰不另為駁回之諭知。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後認與本判決結果不生影響，爰不一一論述，均附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第218條、民事訴訟法第385條第1項前段，判決如
主文。中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 戴 見 草
法官 孫 國 禎法官 張 季 芬以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
書記官 周 良 駿