高雄高等行政法院判決
106年度訴字第352號民國106年11月9日辯論終結原 告 遠東國際商業銀行股份有限公司代 表 人 侯金英訴訟代理人 王健安 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 張令璿
許宏竹上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民00000000000市0000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰原告經營銀行業，係屬中央主管機關指定適用勞動基準法之事業。緣被告受理原告所僱用員工沈偉成之申訴及勞資爭議調解，於民國105年8月22日及同年8月31日進行調解，惟未能成立調解方案。嗣於105年10月10月11日及10月21日，被告分別前往原告所屬高雄中正分行之營業處所實施勞動檢查，發現沈偉成於104年6月、7月、8月份，於正常工作時間外之延長工時分別有17小時、14.5小時及6.5小時，惟原告未依法加給工資。被告審酌調查所得證據及原告陳述意見後，認原告違反勞動基準法第24條規定之事實明確，爰依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以105年11月14日高市勞條字第10539535300號裁處書（下稱原處分），對原告裁處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經訴願駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張︰
㈠、原告於各營業處設有電腦考勤系統，供員工於「事先」或「事後」於該考勤系統填具加班申請，俾使原告知悉員工有加班之事實，此於原告員工出勤管理辦法（下稱出勤管理辦法）第二章「加班」第11條第1項即有明定。而沈偉成自84年5月1日即任職於原告公司，對於公司之內部規定及申請加班等制度及程序事項均知之甚詳，且於其任職期間曾有事先或事後提出加班申請之情事，足見沈偉成對於加班申請為原告認定員工有無加班之依據乙節，確實知悉。
㈡、沈偉成於105年8月31日向原告主張其於100年7月1日至105年7月31日有延長工時之事實，進而向原告請求加班費共計124萬0,605元，惟因沈偉成未依規定提出加班申請，亦未能提出相關證據供原告查證，原告自無從據其單方主張即於當日給付加班費予沈偉成。又因沈偉成上開主張之期間長達5年之久，原告花費3個月期間始確認未給付沈偉成104年6月至8月期間之延長工時工資共計1萬多元，旋於105年11月22日發給加班費，是原告於確認員工有延長工時之事實後，均有依法發給員工延長工時工資，並無違反勞動基準法第24條規定。詎料，被告未審酌上開有利於原告之情事，亦未就原告於勞資爭議調解程序後有無進行內部檢核、原告有無與沈偉成持續協商等事實加以調查，率爾認定原告於1至2日內即可確認沈偉成有無加班事實，並補發加班工資予沈偉成，而作成原處分裁處原告，即有未盡職權調查義務之違法。
㈢、依臺北高等行政法院105年度訴字第1027號判決（下稱系爭臺北高行判決）意旨可知，雇主並無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後，負給付延長工作時間工資之義務。而延長工時之認定須在勞資雙方對於「勞工在正常工作時間以外提供之勞務」達成意思表示之合致，始足當之，亦即該勞務係在正常工作時間以外、且在雇主之指揮監督關係下所執行合於勞務契約之作業，縱未事前提出申請，亦得經雇主事後追認並受領，始有給付延長工資之義務。據此，沈偉成於104年6月至8月間是否有延長工作之事實，於沈偉成提出加班申請前，原告自無從得知，亦無從追認並受領勞務，更遑論給付加班費。直至105年11月21日原告與沈偉成就其有延長工時提供勞務、原告受領勞務等事項達成合致後，原告即發予加班費，則依上開判決意旨，自無違反勞動基準法第24條規定。
㈣、原告於105年11月21日始與沈偉成就加班事實完成確認，即於翌日給付加班費予沈偉成，於此之前，原告無從確認沈偉成有無延長工作之事實，亦無從與沈偉成就「延長工時外之提供、受領勞務」等事項達成合意，自無違反勞動基準法第24條規定之可能。蓋因員工於正常工時外仍私自滯留於公司，就其是否有提供勞務乙事，若非員工提出申請，公司本無從得知，此為沈偉成所明知，然而沈偉成迄至105年8月31日勞資爭議調解時，亦不願提出資料以實其說，原告亦無從得知其有延長工時之事實，自難認原告主觀上有過失，則依行政罰法第7條第1項規定，被告不得以原處分裁罰原告等情。
並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以︰
㈠、勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，以落實此項社會政策性之立法。原告乃係從事銀行業，而有勞動基準法之適用，自應自應遵守該法所課予雇主之法定義務。本件依原告所提供沈偉成於104年6月至8月之出勤紀錄顯示，沈偉成於前述期間內確有數日出勤逾8小時之事實，經被告斟酌原告陳述與調查事實及證據之結果，核認沈偉成前述期間延長工時各計17小時、14.5小時及6.5小時。
㈡、勞動基準法第30條第5項立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證，且出勤紀錄之內容，如有虛報或灌水情事，雇主自應本於行政管理之目的為適當之處置，且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非雇主有證據足認勞工並未於出勤紀錄所載之簽到、退時間內提供勞務，否則即推定勞工於出勤資料所載時間內有提供勞務之事實。沈偉成之工作地點既為原告指揮監督之範圍，原告理應就沈偉成之出勤及延長工作時間等情形善盡管理之責，倘本件原告認其並未要求沈偉成延長工作時間或沈偉成於延長工作時間無實際提供勞務從事工作，自應即時為反對之意思表示或實施防止之措施，而原告既未即為拒絕其給付勞務之意思表示或防止之措施，則依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）81年4月6日台81勞動二字第09906號函（下稱81年4月6日函）即應視原告已有默示受領勞務之意思表示，勞工自有請求延長工時工資之權利。
㈢、原告與沈偉成於105年8月31日進行勞資爭議調解程序時，沈偉成即向原告表示因每日加班時數無法確定而無從事先申請，是以，自該日起原告應已得知沈偉成無法於事先提出加班申請，則應由雇主即原告就沈偉成之出勤紀錄確認其延長工時時數，並給付延長工時工資。詎原告疏於注意，遲至105年11月15日收受被告陳述意見通知書後，始進行內部檢核作業，嗣於同年月21日由原告高雄中正分行主管與沈偉成確認104年6月至8月逾時退勤係為處理公務，再於翌日補發沈偉成前述期間之延長工時工資，依勞委會98年12月1日勞動1字第0980088859號函釋意旨，勞動基準法本無應先行輔導改善，俟不改善後始得處罰之明文，是原告違章行為既已成立，被告就原告違規事實予以裁罰，於法尚無不合。
㈣、原告既於105年8月31日即已知悉沈偉成有延長工時之情事，而原告高雄中正分行員工人數僅有9至10人，則確認沈偉成於延長工時期間是否從事勞務一節絕非難事，應於1日之內即可確認完畢，並於2日之內即可完成延長工時工資之給付。惟原告自105年8月31日調解爭議程序結束後，距被告於105年10月21日實施勞動檢查時止，業已間隔近2個月，原告均未積極確認沈偉成有無延長工時從事勞務之事實，致未給付延長工時工資，縱非故意，亦應負過失責任。
㈤、沈偉成雖於104年5月4日（週日）、同年月6日（週六）及同年12月16日（週三）有於事前或事後提出加班申請，惟細繹前述3次加班時間及事由，分別係為參與「強本培元訓練課程」、「理財區裝修工程」及「參加區經理主持之（南區）OTC座談會」等教育訓練課程或座談會，均非沈偉成於平日自行留下加班之情形，此與沈偉成向原告表示其無從預估平日之加班時數，致使未能事先提出加班申請等語，洵屬一致。是以，原告縱有訂立出勤管理辦法，惟加班申請機制仍需輔以配套措施以落實其運作，惟原告僅由人資部門以郵件方式向員工重申公司規定並未見原告其他積極督促、管理與檢核之實質措舉，衡諸勞資雙方經濟地位之不對等，原告自不得執出勤管理辦法作為免除其所負勞動基準法第24條之公法上義務之依據等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、上揭如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有高雄市政府勞資爭議調解紀錄（第53-57頁）、原處分（第35頁）、訴願決定（第41-48頁）附本院卷可稽，洵堪認定。本件之爭點為原告有無違反勞動基準法第24條規定之行為？被告據此所為原處分是否適法？茲分述如下：
㈠、按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。……。」「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。……。（第3項）因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之……。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。……。」分別為行為時勞動基準法第24條第1項、第30條、第32條、第79條第1項第1款、第80條之1第1項及其施行細則第20條之1所明定。依上開規定意旨及勞動基準法之整體架構，可知勞動契約本質上係約定由勞工提供勞務，雇主則支付工資為對待給付之雙務契約。在私法自治下，契約內容之工作時間、工資，原則上委由當事人合意為之。惟基於保障勞工之健康權、生存權之必要性，勞動基準法就勞工之法定正常工作時間及調整條件（上開第30條）、延長工時之限制條件（上開第32條）及加給工資（上開第24條規定）訂有保護勞工之強制規定，課予雇主一定之行政法上義務。亦即雇主除有同法第32條第1項勞雇雙方同意、第3項天災事變之例外情形，原則上負有不得使勞工於「正常工作時間以外」從事工作（即延長工時）之行政法上不作為義務，此係第一層義務。而無論是否符合上開例外情形，倘雇主使勞工延長工時從事工作，就勞工於此延長時間所提供之勞務，雇主即負有按一定標準加給工資之行政法上作為義務，此係第二層義務。
㈡、次按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同（最高法院106年度判字第541號判決意旨參照），參諸勞委會81年4月6日函：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦有相同見解之解釋意旨。蓋「勞工延長工時提供之勞務」與「雇主加給工資之報酬」間，非僅單純之契約對價關係，尚具有法律規制之牽連關係。故雇主對勞工單方自行延長工作時間，雖有同意或拒絕受領之權，然雇主倘容認勞工延長工作時間，於事中未予制止，事後亦未曾為反對意思者，縱使無法認定有明示合意，依照保護勞工之法規意旨及合理之契約解釋，應可認為勞資雙方就延長工時已有默示合意，雇主即應負有勞動基準法第24條加給工資之行政法上義務。
㈢、經查：
1、沈偉成係自84年5月1日起受雇於原告之勞工，至105年8月1日始退休，其於104年6月、7月、8月份，在工作日之正常工作時間結束後，偶有延長時間繼續工作之情事，合計各該月份延長工時為17小時、14.5小時及6.5小時，惟原告遲未加給工資。嗣經沈偉成申請於105年8月份進行勞資爭議調解、被告於105年10月間就沈偉成退休前之工作場所實施勞動檢查後，原告始於105年11月22日一次給付沈偉成加給工資1萬1,443元等情，為兩造所不爭，並有原告所屬高雄中正分行簽到簿名冊、出退勤紀錄表、工資清冊、被告陳情案件紀錄表、被告勞資爭議調解紀錄、原告105年11月21日給付加給工資1萬1,443元之薪資匯款交易紀錄在卷可憑。依此事證，足信原告僱用之勞工沈偉成確有上開延長工時之情形。
2、沈偉成上開正常工作時間外之延長工時，均係各該日8小時正常工作時間屆滿後，留在原工作場所繼續工作，延至各該日下午19時或20時以後始退勤之情形，此有上開簽到簿名冊、出退勤紀錄表為證，則任職原告該分行之經理人或擔任監督管理職之人員，就沈偉成延長工時之事實，應有所知悉。況原告基於雇主之地位，對於沈偉成於工作場所之工作，除有監督管理之權責外，依勞動基準法第30條第5、6項規定，負有置備並保存逐日記載勞工出勤記錄之義務，則原告於每月發薪日前，經檢視所保管之員工出勤紀錄，就沈偉成之延長工時，理應可據實核算之，不可推諉為不知。況於105年8月間勞資爭議調解時，沈偉成已就延長工時之工資為請求，然迄至105年10月21日被告實施勞動檢查時止，相隔近2個月時間，原告仍未積極確認沈偉成延長工時之情形，並據以補發加給工資。是以，就沈偉成上開延長工時乙節，於105年10月間被告實施勞動檢查之前，應為原告所明知或可得而知，所辯其始終不知情，直至沈偉成於105年8月間提出後，花費3個月時間清查相關紀錄後，遲至105年11月14日始知悉沈偉成加班時數云云，尚無可採。又縱觀全案卷證資料，自沈偉成上開延長工時起，迄至被告105年10月間實施勞動檢查止，歷經1年餘，原告既未於沈偉成延長工時提供勞務之際，加以制止，事後收回記載沈偉成延長工時之出勤紀錄表予以保管，亦從無反對受領勞務給付之意思表示，揆諸前揭說明，原告與其員工沈偉成間就上開延長工時乙節，雖無明示之合意，依照合理之勞動契約解釋，應認已有默示之合意。從而，原告就沈偉成延長工時之時數，除負有私法上加給工資之契約義務外，依勞動基準法第24條規定，亦負有加給工資之行政法上義務。
3、原告係登記資本額逾300億元之上市公司，對依法應給付延長工時工資乙節，不可諉為不知。又原告所屬員工沈偉成上開延長工時情事，為其所明告或可得而知，已如前述，竟遲至105年10月間被告實施勞動檢查時，歷時1年餘，仍未給付沈偉成應加給之工資，其違反勞動基準法第24條行政法上義務規定之行為，顯有應注意能注意而未注意之過失，自應受罰。從而，被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1規定，對原告裁處2萬元罰鍰，並公布其名稱，於法核無違誤。
㈣、原告雖主張其員工沈偉成未依公司訂立之出勤管理辦法規定，以公司建置之網路作業，於事前申請加班或事後提請原告追認，致原告無從得知沈偉成有上開延長工時之情事。直至105年8月間勞資爭議調解時，沈偉成始提出請求，經原告查證得知後，立即於105年11月22日一次付清應加給之工資，並無違反勞動基準法第24條規定拒絕加給工資之行為，亦未具故意、過失之責任要件。另主張就沈偉成單方自行延長工時提供勞務，雙方並未達成意思合致，原告不負加給工資之義務云云，並舉系爭臺北高行判決為證。惟查：
1、原告之員工沈偉成係於各該日8小時正常工作時間屆滿後，留在原工作場所繼續工作，核係在原告可指揮監督情況下延長工時提供勞務，況原告可檢視其所備置保管之勞工出勤紀錄，以查知有無延長工作時間。故沈偉成上開延長工時之情事，在105年10月間被告實施勞動檢查之前，應為原告明知或可得而知，已如前述。故原告主張其並不知悉，致未加給工資予沈偉成，不違反勞動基準法第24條規定，應無故意或過失責任云云，尚無可採。
2、按雇主與員工間，就員工延長工時提供勞務乙節，是否發生契約效力，係以雙方是否達成意思合致為斷，而此項判斷，核屬事實認定問題。至原告訂定之出勤管理辦法第11條第1項規定員工加班申請程序，應由員工填具加班申請書，並經主管核後憑以加班乙節，僅屬公司內部人事管理之便宜措施，並未變更勞動契約成立之非要式性。又該項規定內容，縱為加班員工所知悉並有所違反，然依此情形，至多僅能用以證明該員工於開始加班前，尚未與雇主達成意思合致，而無法排除於加班中或加班後，雙方已達成意思合致。是以，本件自不能以沈偉成未依公司內規為加班申請，遽認雙方未達成意思合致。
3、本院認定原告與沈偉成就上開延長工時乙節，勞資雙方已有默示合意，並以此事實為前提，認原告因此負有私法契約上對待給付義務及公法上加給工資之行政法上義務。至於原告所援引爭臺北高行判決，係認定雇主與員工間就延長工時未達成意思合致，核與本件認定之事實不同，適用法律之結果當然有異，原告據以比附援引，容有誤會。
4、按行政罰係對行為人過去有違反行政法上義務規定之行為，予以追究處罰，於該當法定構成要件時，即應受罰，縱行為人事後有履行義務或改善行為，仍不得解免其裁罰責任。故主管機關於行為人事後有履行義務或改善行為後，仍得就其已該當之違章行為予以裁處。被告於105年10月間實施勞動檢查時，依當時之事實情況，原告仍未加給工資予沈偉成，顯有違反行政法上作為義務規定之行為，核已該當勞動基準法第24條規定之要件，自應受罰。故原告雖於105年11月22日將應加給工資一次給付沈偉成，核屬事後履行義務行為，無從解免其裁罰責任，被告經調查後，雖遲至105年11月14日始作成原處分對原告予以裁處，於法並無不合，併予敘明。
五、綜上所述，原告所為主張，均無可採。被告以原告違反勞動基準法第24條條規定，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1等規定，裁處2萬元罰鍰，並公布其名稱，核無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張核與判決之結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 戴 見 草
法官 孫 國 禎法官 孫 奇 芳以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 11 月 30 日
書記官 宋 鑠 瑾