高雄高等行政法院判決
106年度訴字第446號民國107年3月29日辯論終結原 告 鉅泰汽車股份有限公司代 表 人 戴國濤被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 李煥熏 局長訴訟代理人 許偉政
張令璿許宏竹上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民00000000000市0000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件被告代表人原為鄭素玲，嗣於訴訟繫屬中變更為丙○○，並據被告新任代表人丙○○具狀向本院聲明承受訴訟（本院卷第179-181頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要︰緣被告分別於民國106年2月10日及同年月15日對原告實施勞動檢查，發現原告僱用勞工塗文成於105年12月有延長工時計54.5小時（每日正常工時後之延長工時在2小時以內者計28小時、再延長工時在2小時以內者計4.5小時及單週逾正常工時之延長工時22小時），又勞工高興旺於105年10月有延長工時計28小時（每日正常工時後之延長工時在2小時以內者計10小時及單週逾正常工時之延長工時18小時）並於同年10月23日例假日出勤，與勞工吳承修於105年12月有延長工時12小時（每日正常工時後之延長工時在2小時以內者計3小時及單週逾正常工時之延長工時9小時），原告原應分別給付塗文成延長工時工資新臺幣（下同）5,899元【（本薪+伙食津貼計2萬4,620元/240小時）×（4/3×28小時+5/3×4.5小時+1/3×6小時+2/3×16小時）】及高興旺延長工時工資3,456元【（本薪+技術津貼+伙食津貼計2萬6,470元/240小時）×（4/3×10小時+1/3×6小時+2/3×12小時+8小時）】，惟其僅各給付3,117元及1,667元，而未足額發給勞工塗文成、高興旺延長工時工資，及未給付勞工吳承修延長工時工資；又勞工塗文成於105年12月有延長工時54.5小時，已逾每月延長工時最高46小時之限制。另勞工蔡榮峰於105年9月至同年12月期間之出勤紀錄，僅記載到勤時間，未載明退勤時間。再勞工高興旺於105年10月17日至同年月29日期間連續出勤13日（其中105年10月19日僅休半天），塗文成於同年11月14日至同年月21日期間連續出勤8日、同年12月5日至同年月13日連續出勤9日，蔡榮峰於同年9月1日至同年月13日連續出勤13日、同年9月16日至同年月27日連續出勤12日，陳億聰則於同年11月7日至同年月14日連續出勤8日，原告並未給予渠等每7日至少1日之休息為例假。另勞工高興旺及陳億聰分別於105年10月25日（臺灣光復節）、同年10月31日（先總統蔣公誕辰紀念日）及同年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤，又塗文成於同年10月25日、11月12日出勤及10月31日適逢勞工排休日，而同年12月25日（行憲紀念日）係週日應予勞工補休假，惟原告未認列渠等補休期日，亦未發現原告有加倍給付渠等工資等情事。被告嗣以106年3月31日高市勞條字第10631918100號函（下稱被告106年3月31日函）予以舉發，並給予陳述意見之機會，原告雖於106年4月12日提出書面陳述意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見之結果，核認原告分別違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第30條第6項、第32條第2項、第36條及第39條等規定之事實明確，且原告曾違反行為時勞基法第24條及第32條第2項規定，業經被告分別以100年12月5日高市府四維勞條字第1000133931號、101年9月25日高市府勞條字第1013660900號及101年10月15日高市府勞條字第10137136800號3件裁處書裁罰在案，應分別加重處罰，爰依行為時第79條第1項第1款及第80條之1等規定，以106年5月2日高市勞條字第10633177600號裁處書（下稱原處分），各裁處原告罰鍰6萬元、2萬元、4萬元、2萬元及2萬元，合計16萬元，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張︰㈠被告裁處書所載與事實不符：
1.有關塗文成105年12月份延長工時合計54.5小時等部分：⑴塗文成延長工時係105年12月5日、同年12月7日、12月12日
、12月16日、12月21日、12月26日、12月29日、12月30日共計8次，每次加班時數1.5小時共12小時，非被告所核計54.5小時。因下班時間17點30分，休息時間30分鐘後工作時間由18點30分至19點30分。另塗文成105年12月11日假日出勤於同年月14日補休假，故原告實付加班費3,117元未有不足，另加發出勤獎金津貼3,200元，合計加班津貼6,317元。
⑵至105年11月14日至同年月21日連續出勤8日部分，事實係塗
文成於11月11日、11月13日、11月22日提前調整休假日，業經勞資雙方同意。
2.有關吳承修105年12月份出勤紀錄、延長工時9小時部分：吳承修係105年12月份到職之見習生，未有任何修護經驗，故不能指派加班工作，延遲下班打卡時間，係屬其個人行為。
3.有關高興旺105年12月份延長工時合計28小時等部分：⑴高興旺於105年10月3日、10月6日、10月11日、10月14日、1
0月18日、10月24日、10月26日共計7次，每次加班時數1.5小時共10.5小時。因下班時間17點30分，休息時間30分鐘後工作時間由18點30分至19點30分。含105年12月23日假日出勤實支付加班費1,667元外，另加發出勤獎金5,500，合計加班津貼7,167元。
⑵至105年10月17日至同年月29日連續出勤13日部分，事實係
高興旺於當月排休提前於同年月9日、12日、13日、16日、19日等5日排休假。
4.有關蔡榮峰105年9月至同年12月出勤紀錄等部分：事實係蔡榮峰為公司營業員，負責新車銷售及客戶售後服務，早會後即離開公司，下班時間有回公司即有簽到，未違反勞基法，員工從未向原告要求提供出勤紀錄，原告亦未拒絕。
5.有關高興旺及陳億聰於105年10月25日等部分：因105年實施每周上班40小時工時，即將例假日之休假合併由員工自行排休，不休假者即付雙倍工資，亦經由勞雇雙方同意，未違背勞基法第39條規定。
㈡被告於106年2月15日勞動檢查時，原告即已明確表示遵行每
周40小時工時。上班時間上午於8點30分至12點整，中午休息1個半小時，下午於13點30分至17點30分。加班視工作需要，但需提出申請加班經主管核准，並未以打卡時間作為下班時間。員工下班時間後，滯留公司從事私人活動，如手機遊戲，私用公司器具維修個人汽機車或清洗個人車輛之瑣事皆難制止，法院及主管機關應體恤企業經營辛苦等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以︰㈠被告於106年2月10日及同年月15日對原告實施勞動檢查，發現原告有下列違章事實：
1.被告於106年2月10日及同年月15日對原告實施勞動檢查，發現原告依法應給付勞工塗文成延長工時工資至少5,899元，惟僅給付塗文成值班加班費及不休假津貼共3,117元，尚不足2,782元；未依法給付吳承修延長工時工資；依法應給付高興旺延長工時工資至少3,456元，惟僅給付高興旺值班加班費及不休假津貼共1,667元，尚不足1,789元；且原告使塗文成1個月延長工時逾46小時；經核違反行為時勞基法第24條及第32條第2項規定。
2.勞工蔡榮峰105年9月至同年12月出勤紀錄，僅記錄到勤時間，未確實記載退勤時間，經核違反勞基法第30條第6項規定。
3.勞工高興旺105年10月17日至同年月29日有連續出勤13日之情形；塗文成105年11月14日至同年月21日有連續出勤8日之情形、同年12月5日至同年月13日有連續出勤9日之情形；蔡榮峰105年9月1日至同年月13日有連續出勤13日之情形、同年9月16日至同年月27日有連續出勤12日之情形；陳億聰105年11月7日至同年月14日有連續出勤8日之情形。原告未依法給予勞工每7日中至少應有1日之休息作為例假，經核違反行為時勞基法第36條規定。
4.勞工高興旺及陳億聰於105年10月25日（臺灣光復節）、10月31日（先總統蔣公誕辰紀念日）、11月12日（國父誕辰紀念日）有出勤工作之事實，且12月25日適逢例假日應補休假，經查勞工加班紀錄、補休紀錄及工資清冊，未見原告核認勞工補休期日，亦未依法加倍發給應休假日出勤工資；塗文成於105年10月25日、11月12日有出勤工作事實，且10月31日適逢勞工排休日、12月25日適逢例假日皆應補休假，經查勞工加班紀錄、補休紀錄及工資清冊，未見原告核認勞工補休期日，亦未依法加倍發給因休假日出勤工資，經核違反行為時勞基法第39條規定。
㈡次查，依勞工高興旺、塗文成及吳承修出勤打卡紀錄及工資
清冊，按原告主張每週正常工時40小時、週期為每星期一至星期日、值班內容與正常工作內容無異，自應計入工作時間核算延長工時，整理各該3人正常工時外之延長工時為：1.高興旺每日8小時後之延長工時合計10小時、單週逾40小時之延長工時合計18小時，該月延長工時合計28小時。2.塗文成每日8小時後之延長工時合計32.5小時、單週逾40小時之延長工時合計22小時，該月延長工時合計54.5小時。3.吳承修每日8小時後之延長工時合計3小時、單週逾40小時之延長工時合計9小時，該月延長工時合計12小時。又原告每週日公休，其餘時間皆營業，高興旺、塗文成及吳承修既有單週正常工時逾40小時之情形，事業單位即應依法給付延長工時工資。另原告對所屬勞工負有指揮監督之責，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞基法計給延時工資（勞動部81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋意旨參照）。縱原告主張獎金性質為出勤獎金，應列入加班費，然對照勞工工資清冊內容之獎金項目，原告提供汽車銷售保養修繕服務，並依獎金計算約定按勞工或整廠業績核算其獎金，該獎金顯非得視同依勞基法第24條所定之延長工時工資。原告未善盡法律課予雇主之責任，顯有未依法發給延長工時工資及使勞工1個月延長工時超過46小時之情事，且違反行為時勞基法第24條及第32條第2項規定係分別為第3次、第2次違反相同規定，分別加重處罰6萬元及4萬元，於法並無違誤。另出勤紀錄皆未顯示蔡承修實際退勤時間，縱蔡承修係外出招攬業績未回公司，亦不能免除其覈實記載勞工出勤情形至分鐘為止之義務，原告顯有未依勞基法第30條第6項規定將勞工出勤情形逐日記載至分鐘為止之情事，其主張未有違規事實，自不足採。
㈢又查，「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多
日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作，況原告對所屬勞工有指揮監督及管理之責，既許可勞工申請調動排休及出勤日期，即不應將連續出勤責任轉嫁至勞工，應負起管理監督之責。縱原告主張休假日出勤已另發給勞工工資，亦不能免除依法給予勞工每7日中有1日休息做為例假之義務，且除有勞基法第40條所定情形外，縱經勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作（勞動部76年9月25日台勞動字第1742號函及105年9月10日令釋意旨參照）。另查，高興旺、陳億聰及塗文成出勤紀錄及工資清冊，經核對該3員實際休假及補休假情形，按原告105年度行事曆10月僅安排勞工1日國定假日（即10月10日雙十節）、11月及12月未安排國定假日，縱原告106年4月11日陳述意見主張國定假日皆經由勞工同意併同例假日休假天數由勞工自行安排休假日期，惟原告未依法給予勞工應有之國定假日，已於法未合在先，高興旺、塗文成及陳億聰之出勤紀錄及休假紀錄亦有未休足應休例假、排休及國定假日情形，復比對勞工之工資清冊，其不休假津貼未依法給付工資甚明，自難謂其已依法給付前開人員國定假日出勤工資，原告主張，無足為採等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有被告檢查結果紀錄表（原處分卷第48-58頁）、106年2月7日及同年月10日勞動檢查提示事項（原處分卷第62-64頁）、106年2月10日一般事業單位勞動條件暨性別工作等檢查會談紀錄表及談話紀錄（原處分卷第70-74、84-86頁）、同年3月15日及10日談話紀錄（原處分卷第76-80頁）、106年3月31日函附陳述意見通知書（原處分卷第40-44頁）、原告系爭員工資料（原處分卷第102頁）、陳述意見書（原處分卷第26-36頁）、系爭勞工薪資清冊（原處分卷第103-109頁）、原告105年行事曆（原處分卷第111頁）、考勤表（原處分卷第113-143頁）、請假單（原處分卷第145-167、171、175、177-197頁）、加班申請單（原處分卷第169、173、189、193頁）、原處分（本院卷第35-37頁）及訴願決定書（本院卷第39-50頁）等附卷可稽，洵堪認定。兩造之爭點為：原告是否有違反行為時勞基法第24條、第30條第6項、第32條第2項、第36條及第39條規定之行為？被告依行為時勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定，分別裁處原告6萬元、2萬元、4萬元、2萬元及2萬元罰鍰，並公布姓名，是否適法？茲將本院之判斷分述如下：
㈠按勞基法第1條規定：「（第1項）為明定勞動條件最低標準
，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」行為時第24條規定：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第30條第5項及第6項規定：「（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。……。」行為時第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1月不得超過46小時。」行為時第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」行為時第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」行為時第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……第30條第1項至第3項、第6項……第32條、第34條至第41條……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」次按行為時勞基法施行細則第20條之1前段規定：「本法所稱雇主延長勞工工作之時間，指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。」第23條規定：「（第1項）本法第37條規定應放假之紀念日如左：……。五、國慶日（10月10日）。六、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。七、國父誕辰紀念日（11月12日）。八、行憲紀念日（12月25日）。（第2項）本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。（第3項）本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：
……六、中秋節（農曆8月15日）。……。八、臺灣光復節（10月25日）。……。」㈡經查，本件參酌原告行政人員沈美惠於會同被告實施勞動檢
查時陳述：原告係每週日公休，週期以週一開始，星期一至星期日為一個循環。勞工之正常上班時間係8：30至17：30（12：00至13：30係休息時間），加班為17：30起算，營業員不打下班卡，只打上班卡即外出招攬業績，無值班即不再進公司，卡片上的「B」表示值班，時間係1.5小時，值班工作內容與正常工作內容相同，值班加班費係1次150元。國定假日原則放假，有值班才會出勤，出勤以補休處理，出勤以出勤紀錄（打卡）為準等語（原處分卷第78、80、84、86頁），及原告輔佐人即管理部門主管乙○○於本院107年2月22日準備程序及同年3月29日言詞辯論時陳述：原告勞工之上班時間從上午8點半到12點，下午1點半到5點半，平日正常上班7個半小時，週日為例假日，另平日剩餘半小時工作時間與國定假日、紀念日合併計算後，按105年行事曆定排休時間，按月給付薪資。又下午5點半到6點休息半小時，另排定之值班人員，係自下午6點到7點半，給予值班費150元等語（本院卷第155、196頁），足認原告公司之營運，係以星期一至星期日為一個週期之循環，並以每週日為公休日，而勞工平日正常上班時間自8：30至17：30（12：00至13：30係休息時間），加班自17：30起算（17：30至18：00為休息時間），另有排定之值班時間18：00至19：30（出勤卡記載「B」），其值班工作內容與正常工作內容相同，是不論名為加班或值班時間，均屬延長之工作時間。又原告勞工出勤係以出勤紀錄（打卡）為準，而勞工平日正常工時剩餘半小時工作時間，原告係與國定假日、紀念日合併計算後，由勞工按原告105年行事曆排定休假時間。
㈢關於行為時勞基法第24條及第32條第2項規定部分：
1.按行為時勞基法第24條所規定之加班費給付標準，係屬最低標準之法定勞動條件，又勞工於正常工作時間以外之工作時間，即屬延長之工作時間。而勞工於延長工時所從事之工作，如與其正常工作時間所從事之工作相同，雇主給付勞工延長工時之工資（加班費），即不得低於勞基法第24條所定之標準。準此，本件原告訂定每週日公休，勞工平日正常上班時間自8：30至17：30（12：00至13：30係休息時間），加班自17：30起算（17：30至18：00為休息時間），另有排定之值班時間18：00至19：30（出勤卡記載「B」），而值班之工作內容既與正常工作內容相同，自均屬延長之工作時間。
2.有關原告勞工塗文成（服務部零件專員）部分：⑴依勞工塗文成105年12月份考勤表（原處分卷第125-127頁）
所示，其該月延長工時計有：2日上班時間8：29-21：49，共11.5小時（21.5-8.5-1.5＝11.5），延長工時3.5小時（1
1.5-7.5-0.5＝3.5）；3日上班時間8：24-19：37，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時3.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5）；5日上班時間8：27-19：31，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；6日上班時間8：27-18：53，共8.5小時（18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；7日上班時間8：24-20：14，共10小時（20-8.5-1.5＝10），延長工時2小時（10-7.5-0.5＝2，有排值班）；8日上班時間8：24-19：43，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5）；9日上班時間8：24-
19：13，共9小時（19-8.5-1.5＝9），延長工時1小時（9.5-7.5-0.5＝1）；10日上班時間8：21-18：48，共8.5小時（
18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；12日上班時間8：24-19：49，共9.5小時（19.5-8.5-
1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；13日上班時間8：26-19：05，共9小時（19-8.5-1.5＝9），延長工時1小時（9-7.5-0.5＝1）；16日上班時間8：29-19：42，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；17日上班時間8：21-18：46，共8.5小時（18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；20日上班時間8：27-1
9：59，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5）；21日上班時間8：27-20：31，共
10.5小時（20.5-8.5-1.5＝10.5），延長工時2.5小時（10.5-7.5-0.5＝2.5，有排值班）；22日上班時間8：23-19：52，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5）；23日上班時間8：20-21：52，共11.5小時（21.5-8.5-1.5＝11.5），延長工時3.5小時（11.5-7.5-0.5＝3.5）；26日上班時間8：22-19：34，共9.5小時（1
9.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；27日上班時間8：28-20：41，共10.5小時（20.5-8.5-1.5＝10.5），延長工時2.5小時（10.5-7.5-0.5＝2.5）；29日上班時間8：24-19：33，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；30日上班時間8：26-19：40，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；共計延長工時32.5小時（每日延長工時2小時以內計28小時，再延長工時在2小時以內計4.5小時）。又其於105年12月5日（星期一）至同年月10日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有8小時（8×6-40＝8）；同年月19日（星期一）至同年月24日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有7小時〔（8×4）+（7.5×2）-40＝7〕；同年月26日（星期一）至同年月31日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有7小時〔（8×4）+（7.5×2）-40＝7〕；合計單週逾40小時延長工時有22小時（8+7+7＝22）。
⑵準此，工資乃勞工因工作而獲得之經常性給與，而原告所稱
之值班時間，其工作內容係與正常工作內容相同，亦屬延長工時，已如前述。則被告主張原告依法須給付勞工塗文成105年12月延長工時加班費，至少為5,899元〔（本薪23,000元+伙食津貼1,620元）/240小時（4/3×28小時+5/3×4.5小時+1/3×6小時+2/3×16小時）〕（參原處分卷第109頁薪資表），並無違誤。然觀諸原告僅給付勞工塗文成不休假津貼1,917元及值班加班費1,200元，共計3,117元，尚有不足，應可認定。
3.有關原告勞工高興旺（服務部接待專員）部分：⑴依勞工高興旺105年10月份考勤表（原處分卷第113-115頁）
所示，其該月延長工時計有：3日上班時間8：18-20：22，共10小時（20-8.5-1.5＝10），延長工時2小時（10-7.5-0.5＝2，有排值班）；6日上班時間8：21-19：40，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；11日上班時間8：18-19：37，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（9.5-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；14日上班時間8：18-20：02，共10小時（20-8.5-1.5＝10），延長工時2小時（10-7.5-0.5＝2，有排值班）；24日上班時間8：18-19：39，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（10-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；26日上班時間8：15-19：34，共9.5小時（19.5-8.5-1.5＝9.5），延長工時1.5小時（10-7.5-0.5＝1.5，有排值班）；共計每日延長工時2小時以內之延長工時10小時。又其於105年10月3日（星期一）至同年月8日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有7小時（8×4+7.5×2-40＝7）；同年月10月17日（星期一）至同年月22日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有4小時〔（8+7.5×4+6）-40＝4〕；同年月24日（星期一）至同年月29日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有7小時〔（8×4）+（7.5×2）-40＝7〕；合計單週逾40小時延長工時有18小時（7+4+7＝18）。
⑵準此，勞工高興旺105年10月延長工時共計28小時（10+18＝
28），加計同年月23日例假日出勤（原處分卷第115頁），則被告主張原告依法應給付勞工高興旺延長工時至少3,456元〔（本薪23,000元+技術津貼2,000元+伙食津貼1,470元）/240小時（4/3×10小時+1/3×6小時+2/3×12小時+8小時）〕（參原處分卷第105頁薪資表），並無不合。然觀諸原告僅給付勞工高興旺值班加班費900元及不休假津貼767元，共1,667元，尚有不足，亦可認定。
4.有關原告勞工吳承修（服務部引擎技師）部分：⑴依勞工吳承修105年12月份考勤表（原處分卷第129-131頁）
所示，其該月延長工時計有：3日上班時間8：30-19：08，共9小時（19-8.5-1.5＝9），延長工時1小時（9-7.5-0.5＝1）；5日上班時間8：18-18：30，共8.5小時（18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；9日上班時間8：26-18：46，共8.5小時（18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；12日上班時間8：
26-18：49，共8.5小時（18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；21日上班時間8：25-18：30，共8.5小時（18.5-8.5-1.5＝8.5），延長工時0.5小時（8.5-7.5-0.5＝0.5）；共計每日延長工時2小時以內之延長工時3小時。又其於105年12月5日（星期一）至同年月10日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有3小時（8×3+7.5×2+4-40＝3）；同年月12月19日（星期一）至同年月24日（星期六）上班6天，逾每週最高工時40小時有6小時〔（8×2）+（7.5×4）-40＝6〕；合計單週逾40小時延長工時有9小時（3+6＝9）。
⑵準此，勞工吳承修105年12月延長工時共計12小時（3+9＝12
），然觀諸原告並未給付勞工吳承修加班費（參原處分卷第109頁薪資表），則被告主張原告未依法給付勞工吳承修延長工時工資，難謂無據。原告雖訴稱吳承修大學畢業剛退伍，無修護經驗，原告讓其看書從安裝配件開始慢慢做，利用下午5點半以後留在公司慢慢看電路圖，不應算加班云云（本院卷第115頁）；惟查，雇主於指揮監督之工作場所，使勞工增進工作職能，提昇勞動力品質之訓練措施，應屬勞工為雇主服勞務之情形，雇主仍應依法給付延長工時工資予勞工。是原告上揭主張，尚非可採。
5.原告雖又訴稱18：00至19：30之值班時間已經勞資會議同意以150元計付加班費，且薪資表上獎金係出勤獎金，應計入加班費云云；然查，勞基法第1條第2項已明定雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，而行為時同法第24條亦無得以勞資會議排除該條之適用，是原告所稱值班時間（屬延長工時性質）已經勞資會議同意以150元計付加班費云云，顯已違反行為時勞基法第24條之強制規定。次依原告於本院107年1月17日準備程序時陳述：原告係以業績計算員工的績效獎金等語（本院卷第117頁），對照原告於行政程序中所提106年4月18日陳述意見補充函載明：「獎金計算如下：1.營業人員之獎金：依不同車種各有不同之銷售獎金發放。2.技師人員之獎金：依技師每月實際績效×提撥率。3.行政人員之獎金：依當月整廠達成績效×個人提撥率」等節（原處分卷第36頁），足徵原告勞工薪資表上之獎金項目（原處分卷第103-109頁），應屬績效獎金，而非出勤獎金。再者，參諸原告勞工105年10月薪資表獎金項目所示「高興旺」係5,500元（本薪23,000元、技術津貼2,000元、伙食津貼1,470元），而105年12月薪資表獎金項目所示「塗文成」係3,200元（本薪23,000元、伙食津貼1,620元），經與前述勞工「高興旺」105年10月延長工時10小時（每日延長工時2小時以內）及單週逾40小時延長工時18小時，而勞工「塗文成」105年12月延長工時32.5小時（每日延長工時2小時以內計28小時，再延長工時在2小時以內計4.5小時）及單週逾40小時延長工時22小時相互勾稽，可知勞工塗文成與高興旺之薪資差距不大，且塗文成之加班時數遠高於高興旺甚多，然塗文成之獎金數額卻僅略高於高興旺獎金之一半，益可見該獎金項目係屬績效獎金，而非出勤獎金之性質甚明。因此，原告主張薪資表上獎金項目係屬出勤獎金，應計入加班費云云，並非可採。
6.原告雖再訴稱下班時間為17：30，加班視工作需要，需提出申請經主管核准，非以打卡時間作為下班時間，員工下班後滯留公司從事私人活動，原告難以制止云云；惟查：
⑴審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內
為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同（最高行政法院107年度判字第83號判決參照）。準此可知，加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，雇主尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實。⑵是以，本件衡酌原告行政人員沈美惠於被告實施勞動檢查之
106年2月10日陳述：原告勞工出勤以出勤紀錄（打卡）為準等語（原處分卷第84頁），及原告於本院107年1月17日準備程序時陳稱：原告係汽車修理服務業，每個員工工作技術能力與工作效率不同，我們服務業不是每天從早到晚一直不停的做，如果早上沒有客戶預約進場或沒有客人或客人到晚上了要進場，我們必須隨機調整，我們員工的時間不是每天都不停，甚至在客人進場時透過我們的接待人員向客戶報價，客人表示可以才開始動工，所以，我們等待的時間滿長的；我們係從事本田的品牌，因市區上班族下班比較晚，本田希望我們延長時間，讓客人在下班後可以來取車或有小問題要維修，或有問題的車子交給我們隔天幫他施作，所以，我們制度中有延長的夜間服務，塗文成、高興旺2人，因為他們是負接車的同事，我們正常上班時間係5點半，過後基本上都屬於服務時間而已，但沒有正常維修，我們會把東西備份好請技師留下來，只要沒有預約，我們技師係不留的，僅方便客人取車或委託車輛先停放我們這邊隔日施作；吳承修12月1日到原告公司上班，完全沒有修護經驗，我們讓其看書然後慢慢做，僅讓其從事配件安裝，當然會有一些電路圖，甚至利用5點半以後，不懂的就留在公司慢慢看等語（本院卷第114-115頁），足認原告所營事業具有配合客戶車輛進場保養維修及取車之特殊性及機動性，其為彈性因應滿足客戶之需求，乃使勞工延長工作時間，藉以提昇服務品牌形象，並以出勤紀錄（打卡）作為監督管理勞工出勤之方式。則勞工塗文成、高興旺及吳承修於18：00以後，在原告得以監督管理之工作場所為其服勞務，或處於隨時可以依原告之指令提供勞務之狀態（待命時間），自屬延長之工作時間，且亦無反證足以推翻渠等於考勤表所載出勤時間執行職務之認定，從而，原告仍應依法給付延長工時之工資。
7.綜上以觀，被告認定原告勞工塗文成、吳承修於105年12月分別延長工時54.5小時、12小時，高興旺於同年10月延長工時28小時，並於同年10月23日例假日出勤，而原告未足額發給塗文成及高興旺延長工時工資，且未給付吳承修延長工時工資，已違反行為時勞基法第24條規定，又原告前於100年間（原處分卷第8-12頁）、101年間（原處分卷第14-18頁）曾分別違反同條之規定，本次係第3次違反相同規定；另勞工塗文成105年12月份延長工時共計54.5小時，原告已違反行為時勞基法第32條第2項延長勞工工作時間，每月不得超過46小時之規定，又其前於101年間（原處分卷第20-24頁）曾違反同條之規定，本次係第2次違反相同規定；以及原告係出於故意（本院卷第100頁）；因而依行為時同法第79條第1項第1款規定，分別裁處原告罰鍰6萬元、4萬元，於法核無不合。
㈣關於勞基法第30條第6項規定部分：
1.按勞基法第30條第5項及第6項課予雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並有保存5年之法定義務，係為使勞工出勤紀錄，處於可隨時提供勞工或勞動主管機關檢視之狀態，以備勞雇雙方發生工時、工資等爭議時，有客觀證據得以審認，避免空言爭執，徒增衝突紛擾，並兼有保障勞工及雇主雙方權益，以達成促進勞雇關係和諧之目的。其次，勞動部為因應產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事。為提供事業單位就新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛在外工作之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考，以保障其勞動權益，特以104年5月6日勞動條三字第1040130706號函訂頒「勞工在事業場所外工作時間指導原則」（本院卷第131-135頁），依該指導原則：「……二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：……㈣在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。但發生需使勞工延長工作時間之情形者，雇主應記載交付工作之起始時間。勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。㈤勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。㈥在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。……三、常見在事業場所外從事工作類型之勞工應注意下列事項：……㈢外勤業務員：1.外勤業務員可能僅有部分時間在固定之事業場所，或經常性在外工作，其主要工作時間常須配合客戶時間，例如保險業務員、不動產仲介經紀人員等。實務上，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形。有關1日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。2.出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。3.外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。……。」之建議，可知勞動部鑑於外勤業務員之業務性質，已協助提供雇主依法記載外勤業務員在外出勤起迄時間之方法，尚無過度苛求雇主履行法定義務之情形。
2.經查，依據原告行政人員沈美惠於被告實施勞動檢查之106年2月10日陳述：「……『營業員』不打下班卡，只打上班卡即外出招攬業績，無值班即不再進公司。」等語（原處分卷第86頁），對照原告勞工蔡榮峰（營業部營業員）105年9-12月考勤表（原處分卷第129-139頁）所示，其上僅記載上班時間，縱當日有排值班，亦未記載下班時間，足認原告並未依勞基法第30條第6項之規定，詳實記載勞工實際退勤時間至分鐘為止。又勞工蔡榮峰縱使係在事業場所外工作，然因前揭規定並未排除在外出勤營業員之適用，故仍無解於原告已違反未確實記載勞工下班時間至分鐘為止之法定義務。是以，原告雖稱蔡榮峰下午會回公司，直接在部門主管那邊簽退，核算薪資時會兩相對照等語（本院卷第116頁），並提出蔡榮峰簽退簿（本院卷第137-141頁）為憑；然查，觀諸上揭簽退簿並未記載蔡榮峰確實下班時間，僅係由勞工簽名而已，顯見其出勤紀錄之記載，確實不符合勞基法第30條第6項之強制規定。準此，本件雖無積極事證足認原告係故意違反前揭規定，惟其應注意遵守勞基法課予雇主之法定義務，且客觀上亦無不能注意之情形，然其卻疏於注意記載勞工蔡榮峰至分鐘為止之實際退勤時間，自有過失。則被告據以裁處原告最低罰鍰額度2萬元之罰鍰，核無違誤。
㈤關於行為時勞基法第36條規定部分：
1.按行為時勞基法第36條規定，雇主應給予勞工每7日中至少1日之休息，作為例假，且除有第40條所定情形外，縱經勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作。揆其立法目的，無非係以勞動關係應以人本為考量，且勞動力品質之良寙，亦與勞工之身心健康息息相關，為增進勞工安全與生活品質，提昇勞動效率，乃課予雇主應給予勞工每7日中至少1日之休息之法定義務，例外於勞基法第40條所定因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，方可停止第36條之例假，此乃強制規定，雇主負有遵守之義務，俾使勞工可以適當休息，避免過勞情事發生。
2.經查，觀諸原告行政人員沈美惠於被告實施勞動檢查之106年3月10日陳述：「（請問貴公司週期之計算是以週一為起始，週一至週日為一個循環嗎？）是，本公司每週日公休，週期以週一開始，星期一至星期日為一個循環。」等語（原處分卷第80頁），及參酌原處分卷附之請假單所示：勞工高興旺105年10月13日補休，係因同年月10日（國慶日）值班（第153頁），同年12月7日補休，係因同年月4日（星期日）值班（第155頁），同年11月24日輪休，係因同年月20日（星期日）值班（第161頁）；勞工塗文成同年10月26日排休，係因同年月30日（星期日）值班（第165頁）；足見原告工時安排係以一週為週期，而與勞基法第30條第2項、第3項規定以2、4週為基準之變形工時無涉。又依勞工塗文成、高興旺、蔡榮峰及陳億聰之考勤表所示，塗文成於105年11月14日至同年月21日連續出勤8日，同年12月5日至同年月13日連續出勤9日（原處分卷第125-127頁）；高興旺於同年10月17日至同年月29日連續出勤13日，而其中雖於同年月19日排休半日，然亦未達1日之休息（原處分卷第115頁）；蔡榮峰於同年9月1日至同年月13日連續出勤13日，同年9月16日至同年月27日連續出勤12日（原處分卷第129-131頁）；陳億聰（服務部引擎技師）於105年11月7日至同年月14日連續出勤8日（原處分卷第141頁）；足認原告已違反行為時勞基法第36條之規定。
3.原告雖訴稱勞工塗文成105年11月14日至同年11月21日連續出勤8日，係塗文成於同年11月11日、13日、22日提前調整休假日，及同年12月11日假日出勤而於同年月14日補休假；又勞工高興旺於同年10月17日至29日連續出勤13日，係當月提前於同年10月9日、12日、13日、16日、19日等5日排休假，並經勞資雙方同意云云；然查，行為時勞基法第36條之規範意旨，寓有保護勞工身心健康，避免過勞之政策目的，並無從以勞資雙方合意而排除其適用之餘地。是原告上揭主張，尚非可採。又查，本件雖無積極事證足認原告係故意違反前揭規定，惟其應注意遵守勞基法課予雇主之法定義務，且客觀上並無不能注意之情形，然其卻疏於注意而未給予勞工每7日中至少有1日之休息，自難謂無過失。則被告依法裁處原告最低罰鍰額度2萬元之罰鍰，並無不合。
㈥關於行為時勞基法第39條規定部分：
1.按行為時勞基法第39條規定，若雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，除非有更有利於勞方之約定外，並不得由當事人合意變更勞基法有關保障勞工權益而設之強制規定。次依行為時（105年6月21日修正）勞基法施行細則第23條規定，臺灣光復節（10月25日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）及國父誕辰紀念日（11月12日），係屬應放假之紀念日或其他由中央主管機關規定應放假之日，是雇主如經徵得勞工同意於上述應放假之日工作時，即應發給勞工加倍工資。
2.原告雖訴稱其於105年實施每周工時40小時，經勞資雙方同意按105年行事曆定排休時間，另排例假日之休假合併由員工自行排休，不休假即付雙倍工資云云；然查：
⑴稽諸104年12月9日修正之勞基法施行細則第23條規定：「本
法第37條所定紀念日如下：……。三、國慶日（10月10日）。本法第37條所稱勞動節日，指5月1日勞動節。本法第37條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下：……五、中秋節：農曆8月15日。……。」對照行為時（105年6月21日修正）第23條規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：……。五、國慶日（10月10日）。六、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。七、國父誕辰紀念日（11月12日）。八、行憲紀念日（12月25日）。本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：……六、中秋節（農曆8月15日）。……。八、臺灣光復節（10月25日）。……。」及原告105年行事曆所定排假時間，並未將該年10月25、31日及11月12日排為休假日（原處分卷第111頁），足見原告105年行事曆係按104年12月9日修正之勞基法施行細則第23條規定而訂定，並未按行為時第23條規定修正其行事曆，致105年之先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）及臺灣光復節（10月25日）有應排假（補假）而未予排假（補假）之情形。
⑵次參諸原告行政人員沈美惠於被告實施勞動檢查之106年3月
15日、同年2月10日陳述：原告公司請假單上之排休，係原告每週日公休，1個月（誤載為1週）僅休4天假太少，每位員工扣除公休日，可再依原告105年行事曆表排假表定天數，排2-2.5天之排休；原告不休假津貼係以本薪÷30天算出1日之金額，按未休完之天數，給予津貼，1天未休完給1天錢；國定假日原則放假，有值班才會出勤，一律補休處理，請假單會寫補休等語（原處分卷第76-78、86頁），可徵原告105年行事曆10、11月份所訂排假1.5及2.5天，僅係為符合行為時勞基法第30條第1項每週工時不得逾40小時之規定。是以原告105年行事曆既未將上揭應放假日10月31日、11月12日、12月25日及10月25日列為休假日，則勞工塗文成（原處分卷第163-171頁）、高興旺（原處分卷第145-161頁）、陳億聰（原處分卷第187-197頁）請假單上所載排休、值班補休，或勞工塗文成（原處分卷第169-173頁）、高興旺（原處分卷第149頁）及陳億聰（原處分卷第189頁）之加班申請單所載排休未休、值班未補休等情形，足認均與上揭應放假日之排假（補假）無涉。
⑶又依據勞工高興旺、陳億聰及塗文成3人之考勤表紀錄顯示
，勞工塗文成於105年10月25日、同年11月12日有上班（原處分卷第123、125頁），另勞工高興旺及陳億聰於同年10月25日、31日及11月12日均有上班（原處分卷第115、117、141-143頁），縱認原告係徵得勞工同意而在上開應放假之日使勞工從事工作，惟依法即應加倍發給工資。但參諸原告發給105年10月不休假津貼部分（原處分卷第105頁），勞工高興旺僅有767元、陳億聰僅有667元，又發給同年11月不休假津貼部分（原處分卷第107頁），勞工塗文成僅有1,150元、陳億聰僅有333元，顯與原告所述紀念日排在平日讓員工主動休假，不休假即付雙倍工資不符。因之，原告上開主張，尚難採信。則被告認定原告有違反行為時勞基法第39條規定之行為，核無違誤。
3.從而，本件雖無積極事證足認原告係故意違反前揭規定，惟衡酌原告應注意勞基法施行細則第23條已於105年6月21日修正，而將臺灣光復節（10月25日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）及國父誕辰紀念日（11月12日）訂為應放假之日，且客觀上亦無不能注意之情形，然其卻疏於注意，未依法發給休假日出勤工作之勞工加倍工資，自有過失。則被告依法裁處原告最低罰鍰額度2萬元之罰鍰，即無不合。
㈦綜上所述，原告主張，委非可採。被告以原告違反行為時勞
基法第24條、第30條第6項、第32條第2項、第36條及第39條之規定，依第79條第1項第1款及第80條之1規定，分別裁處原告6萬元、2萬元、4萬元、2萬元及2萬元罰鍰，共計16萬元罰鍰，並公布姓名，核無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後認與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 19 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 戴 見 草
法官 孫 奇 芳法官 張 季 芬以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 4 月 19 日
書記官 周 良 駿