高雄高等行政法院判決
107年度訴字第210號民國108年7月16日辯論終結原 告 鄭詩瑜訴訟代理人 呂蘭蓉 律師被 告 國立成功大學代 表 人 蘇慧貞訴訟代理人 康碧秋
謝漢東林宗翰上列當事人間不予續聘事件，原告不服教育部中華民國107年4月10日臺教法（三）字第1070032978號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要:
（一）原告係被告管理學院工業資訊管理學系暨資訊管理研究所（下稱工資管系）助理教授，於民國96年8月1日至該校任教，依被告教師聘約原應於102年7月31日以前經被告三級教師評審委員會（下稱教評會）評審通過升等；後因原告懷孕生產而經被告三級教評會同意續聘2年（至104年7月31日止)，續聘期間又因原告養育3足歲以下子女且足以影響其學術表現，復經被告三級教評會同意再予續聘2年（至106年7月31日止)。其間原告曾於105年8月1日申請升等副教授，惟其專門著作送校外審查未獲3位以上外審委員審查及格通過，經被告管理學院於105年11月21日召開105學年度第4次教評會（下稱院教評會）決議不通過原告升等案。原告於106年2月1日再申請升等副教授，惟其專門著作送校外審查仍未獲3位以上外審委員審查及格通過，院教評會於106年5月8日召開105學年度第9次會議，決議不通過原告升等案，被告管理學院乃以106年5月11日成大管院秘字第106A710148號函（下稱106年5月11日函）通知原告。原告不服，提起申復，經被告以106年7月5日成大教字第1062000281號函（下稱106年7月5日函）通知原告申復無理由。
（二）被告工資管系教評會（下稱系教評會）於106年5月16日召開105學年度第3次會議，審議原告不續聘案，決議依大學法第19條、被告教師聘任辦法第5條及教師聘約第1點規定不予續聘，並經院教評會於106年5月17日召開105學年度第10次教評會議決議通過原告不續聘案。被告於106年6月20日召開105學年度第5次教評會（下稱校教評會）會議，決議依大學法第19條、被告聘任辦法第5條及教師聘約第1點規定，自106年8月1日起不予續聘，並以106年6月30日成大人字第1062900392號函（下稱前處分）通知原告。原告不服，提起訴願。經教育部106年10月30日臺教法（三）字第1060124284號訴願決定（下稱106年10月30日訴願決定）以被告教師聘約及聘任辦法並未依大學法第19條規定增訂不續聘之事由及程序，應回歸教師法不續聘之程序為由撤銷前處分。
（三）被告系教評會乃於106年11月15日召開106學年度第1學期第3次會議，再次審議原告不續聘案，決議依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」規定不予續聘，並經院教評會於106年11月23日召開106學年度第4次會議決議通過原告不續聘案。被告於106年12月19日召開106學年度第2次校教評會會議，決議依教師法第14條第1項第14款規定，自106年8月1日起不續聘原告，並由被告以106年12月28日成大人字第1062900978號函（下稱原處分）通知原告。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
（一）主張要旨︰
1、在不續聘案處理程序上，系教評會僅知會審議結果，未知會原告救濟方法、期限，院教評會未知會原告審議結果及救濟方法、期限，原告從未收到院教評會通知，僅由校教評會會議紀錄略知院教評會之決議理由。而被告院教評會申復案處理要點及教評會申復案處理要點第2點規定當事人得在收受決議通知一週內出書面申復，並未限制提出申復須審議結果確定後，被告上開處理程序上並未通知審議結果，侵害原告維護權益之權利。
2、教育部106年10月30日訴願決定撤銷前處分後，被告並未依該106年10月30日訴願決定指示踐行「依大學法第19條規定增訂停聘或不續聘之事由及程序，且經校務會議審議通過」，故被告提出不續聘案進行審議，不應以原告「升等未獲通過」為由，而必須依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」之規定，提出除「升等未獲通過」之其它「違反聘約」情事，且必須依由校務會議通過的合法程序及客觀明確的標準，認定「情節重大」，始能提出不續聘案。原告仍以「升等未獲通過」發起不續聘程序，欠缺合法事由。
3、106年11月15日系教評會議並無教學、研究、服務、輔導不力之情事檢舉、亦無教師答辯、更未見系教評會依校訂基準認定情節嚴重之討論程序紀錄，故院、校教評會怎可能以教學研究服務輔導不力為審查？原告於院教評會決議後，向教育部提出訴願，被告竟於107年2月9日之訴願答辯狀裡始提出「系教評考評教學項目成績僅獲考評4.6分，教學績效明顯無法達同儕標準」「研究部分未達70%及格標準，遠低於同儕生等研究成績之原始分數」「服務輔導表現無特別突出表現，考評分數低於同時期教師」等事實；於107年6月22日行政訴訟答辯狀中又提出「學生提供之質化教學反應意見對原告提出負面意見高於系所同儕」「本校在教師員額不足情況下，自105學年開辦競爭性教師員額制度，目的在延攬教研能力傑出且卓越教師到校服務，現行教師聘任汰除機制若未能踐行，師資水準難以維持」等不續聘理由。原告直至接到答辯狀始知被告尚有該等不續聘事由，關於被告於105年實施競爭性教師員額制度，原告也並未接到被告開始實施之通知與制度規範辦法，對於被告於不續聘決議後才提出之理由，原告之前沒有說明辯解之機會。故被告事後提出教學、研究、服務、輔導不力之不續聘理由，顯侵犯原告程序利益。
4、原告並未違反聘約：
（1）學校之升等程序極慎重繁瑣，除了要準備質量足夠之多篇論文外等，預備升等之論文尚有一定時間內提出之限制，升等另需提出相當之研究、教學、服務、輔導之成績評量。關於升等，系單位會先行做初審作把關，初審完成通過之後，才能送院單位辦理複審。在院單位複審階段，被告院所會先將論文資料送給3名不具名之校外人士外審，之後始送回被告學校院單位複審。惟外審變相成為被告院級單位複審是否通過之唯一依據，外審沒有通過，則不管升等者初審成績、研究、教學、輔導，院級之升等審查一律就不通過。
（2）惟被告限期升等制度中之外審制度備受爭議已久，主要原因如下：
A.外審委員之選任問題：依司法院釋字第462號解釋及教育部96年10月15日台學審字第0960156470號函，應由各級「教評會」來選任，而不得由行政高層介入。但被告仍由行政高層藉由行政簽核方式選任，易流為個人私權之濫用。原告從事之學術領域相當專門，有能力妥適做出專業判斷的外審委員並不多，此涉及原告升等之可信度與正確性，故依法遴選外審委員格外重要。被告於申復答覆中未提出任何說明，僅以司法院釋字第462號解釋文認為專業審查之可信度及正確性無可動搖。故原告認為被告在外審之審查程序中有瑕疵。被告提出之證15，該等審核委員之專業領域均係以電腦科學從事管理行為之學科，偏重資訊管理、智慧電子管理，該等委員應係較側重於自然科學之資訊或資管領域（如委員A、B、C）。委員D之專長領域係行銷，與人力資源管理完全不同，被告怎可以不同專業領域之委員審核原告之升等論文？原告於升等時曾提出之推薦名單全未被接受。證15只見被告教務處一個大印，何時蓋印無可得知，且決議推薦之教評會委員簽名、召集人填寫外審委員之負責人簽名、教務長徵詢符合專長領域之確認簽名，均付之闕如，怎證明被告已恪守司法院釋字第462號解釋？
B.申請升等教師無提出迴避名單之權利：為了讓選出的外審委員能依據專業執行職責，而不因「個人因素」而有不公正的評審，教評會選任外審委員時，應當容許升等教師提出一定的「迴避名單」，而尋找其他能妥適做出專業判斷的外審委員，讓應利益迴避關係之人，不得擔任外審委員。但被告外審制度全無此機制。
C.外審委員是否具送審人學術專長、是否係在該專業領域選任公正人員，升等教師無得而知：司法院釋字第462號解釋所揭櫫教師升等審查的「專業評量」原則，外審委員要按送審人學術專長，在該專業領域選任公正人員，為當然之理。教育部亦於93年制定「辦理專科以上學校教師著作審查委員遴選原則」第1點明文規定，但被告所選任的外審委員，究竟是否有遵循教育部上開辦法，被告一律以保密為由拒絕透露，升等教師完全不得而知。
D.升等審查應係學術專業問題，且應與工作權脫鉤；升等審查不通過，是表示評審委員認為升等教師尚未符合較高等級的職位（副教授）要求，但並非表示不符合目前職位（助理教授）之要求。原告已依約提出升等申請，亦已完整走完被告規定之升等初審、複審等必要之程序，原告與被告學校之聘約不續聘約定係「未能升等」，並非約定「未能升等通過」，而「未能升等」在文義上之契約解釋上亦可解釋為「未能提出升等申請」，而原告已提出升等申請，故原告並未違約。
5、依最高行政法院105年度判字第150號判決意旨，解聘大學教授應受「情節重大」之限制，以避免濫用契約自由與大學自治，兼顧教師的工作權與講學自由。被告再度發起不續聘案，此次成立不續聘理由有兩點：「未能升等」「教學、服務與輔導不佳」，原告並無違約情節重大之情事：
（1）未能升等：被告認為原告違約情節重大最重要之事由即到職10年未升等，明知有限期升等規定卻遲至任職第9年及第10年方提出升等申請。惟原告對於升等之事相當慎重對待並無怠惰：
A.持續之論文發表：原告到職後，除平日教學外，秉持對聘書之承諾，持續於學術專業研究工作，絕無懈怠。原告為準備升等，在被告學校任職10年期間每年都想盡辦法產出論文及學術報告，且為追求卓越學術研究以符合被告追求國際競爭力之要求，原告之期刊論文大部分均投稿至國際性質之論文期刊，共計11篇：其中4篇係美國社會科學引文索引SSCI（Social science citationindex）所接受之論文（SSCI為美國科學情報研究所ISI建立之綜合性社科文獻資料庫，收錄50個語種的1700多種重要的國際性期刊，能被SSCI接受之論文都受嚴格審查且是從事社會科學學術研究者最高榮譽與肯定）。原告另以8篇論文參加美國、日本、臺灣等國際研討會發表。原告於101年參與美國著名管理學者Prof.CharlesWankei所主持之管理學重要編輯叢書之撰寫，合著有E-Book Management through Collaboration Teaming in
a Networked World，該書由英國Emerald Group Pub-lishing出版，係管理學中重要之教科書籍。除努力研究寫論文外，原告又於2008年至2013年間多次自費或是受補助，於暑假期間前往美國參與美國重要之管理學術機構美國管理學會（Academy of Management）所舉辦之學者成長研習，以確保其自身之學術能力能與日精進，與美國最新之學術進展同步。如此兢兢業業，竟被被告學校稱為學術能力表現不佳，怠惰升等，違約情節重大，原告實無法接受。
B.升等情形：原告並未怠惰升等。原告於到職後即持續論文撰寫為升等作準備，是相當慎重看待升等之事。原告於96年、99年、000年生產育有3名子女，原告於最小之孩子脫離襁褓後，旋於105學年度連續兩學期積極送審升等，惟4名委員中2名給予及格，但另外2名未予及格分數，未能達被告學校所定4分之3給予及格之通過標準。被告規定外校審查論文之外審委員均不需具名，故該等不具名且評定不及格之外審人士，是否與原告一樣係管理學之專業人士、是否對於管理學之論文有審查之能力、是否與原告有利益衝突、是否有學派之分而故意給予不及格之情事？均有所疑，且上述不具名所衍生之問題被告均未有任何解決之道。故光憑原告送校外審查成績未達4分之3通過而認定原告有嚴重違約情事，原告未能甘服。
C.被告一再強調到任10年未升等違反聘約情節重大，惟原告申請升等時間之其中4年係保障懷孕生產婦女依約應有之合法保障年限，並非被告特別給予之寬容恩澤。原告申請升等之時間，並未重大違反契約。
（2）教學、服務與輔導不佳：原告任職期間花費在教學工作、輔導學生之時間精力更是無法計量，被告為以教師法第14條「違約情節重大」不續聘原告，羅織原告教學服務輔導學生不佳之理由：
A.教學：原告在大學部開授「組織行為」及「人力資源管理」課程；研究所開授「消費者行為」及「組織發展」課程；研究所之「消費者行為」，參加崇越行銷大賞競賽，獲得優良行銷企劃獎。在103學年度及104學年度，協助成大推廣中心「教育部樂齡大學」計畫，並與當時的推廣中心主任共同設計一門可以使大學部學生與銀髮組共同學習的通識課程「樂齡生活」。並擔任大學部導師、院圖儀委員會委員、碩士班命題及閱卷、樂齡大學導師等被告指派教學，從未遲到早退，並對於每一堂授課之內容都有竭盡心力設計並充分做準備。大學部之課程每學期初，原告即將設計好之課程大綱發給學生學期教學進度參考、每堂都製作投影片，並定期指派作業、批改作業、定期檢測。研究所課程亦是學期初即提供研究生整學期之教學進度表，課程之方式則是鼓勵研究生以討論報告之方式進行課程，並延請專業人士與研究生進行演講交流討論。原告之教學方式與目前歐美頂尖學校之教學方式相仿，學生均獲益良多。原告每學年都於大學部、研究所開課開設5至6門課程，每周平均上課7-9小時，備課所需時間為14-18小時，還有批改報告作業、課堂小考之時間，每周至少花費35小時。被告答辯狀竟稱原告自己教這麼多課是活該，且還稱「系所並未要求原告多開課而加重其負擔」（見107年6月22日答辯書第21頁），抹滅原告認真教學所花費之時間與心血，且被告說詞更可證明原告在教學方面確實已經達到被告基本要求，並未違約，更無違約情形重大之情事。原告在大學部開授之組織行為、人力資源管理課程，研究所開授之消費者行為、組織發展、消費者行為課程，參加崇越行銷大獎競賽獲得優良行銷企畫獎，可證原告教學品質優良，並未有違約教學不力之情形。原告於被告升等申請中，院內審查時也給與原告教學正面肯定，教學績效於院內之審查40分中得分32.5分，係優良的分數。
詎料外審不通過後，改稱原告教學不力，該審查分數之計算方式是被告制定，原告之評分已達被告基本要求，可證並無違約教學不力之情形。另被告辯稱重視學生提供之質化教學意見反應，故提出原告所無法取得之教學反應調查表，惟該等調查表亦見諸多學生正面意見，可證原告教學認真有所準備，並無教學不力之違約情事。
B.研究服務：原告於被告任教期間，獲得行政院國家科學委員會或科技部計畫共計7件，指導研究生22位，有2篇碩士論文獲得國內崇越論文大賞競賽之優良論文獎；在國際期刊上發表3篇論文，國際/國內學術研討會論文8篇，並參與知名學者Charles Wankel所主持的書籍撰寫計畫。最幼小孩滿3歲後，更積極投稿國際期刊及參加研討會，2篇研討會論文，一篇在106年7月日本廣島201
7 International Conferenceon Business and Infor-mation發表，另一篇被美國管理學會（The 77th Annu-
al Meeting of the Academy of Management）接受，8月在美國亞特蘭大發表。另還積極擔任大學部導師（96年至105年）、擔任院圖儀委員會委員定期開會協助經費審查、97、98、99、100、102、104年度之碩士班命題及閱卷、樂齡大學導師，協助學生跨國雙向研修獎助學金、參與學生國際會議補助會議、臺南市企業經理協進會臺南地區傑出經理人選拔實施實地訪查委員、系學術與課程委員會委員。被告竟辯稱：無特別突出表現，考評低於同時期到系服務之教師。惟被告從未明示要服務到何種境界才能達到所謂「特別突出表現」，且被告從未告知若要不違約須有特別突出表現且考評必須高於其他同事，也未告知若考評低於其他同事即會被認為服務不力且會被認為是重大違約事由。如今被告欲不續聘，始羅織此莫須有之罪狀。原告已依約為被告學術提供諸多服務，並未違約。
C.輔導：原告尚持續擔任研究生輔導工作，至今輔導22位研究生畢業，成果傑出，學生之多篇論文發表在期刊之上，且有諸多獲獎作品：王世任，第11屆崇越論文大賞管理論文碩士組優良論文獎（2018）、鄭至閎、張智皓、許嘉茵、吳信憲、陳君佩，第3屆崇越行銷大賞優良行銷企劃獎、最佳口頭報告獎（2018）、陳帆、林葳、劉彥霆、黃聖惠、黃子芩、曾煒晴，第2屆崇越行銷大賞優良行銷企劃獎（2017）、陳振孚，第9屆崇越論文大賞EMBA論文組優良論文獎（2016）、張育鳳，第8屆崇越論文大賞管理論文碩士組優良論文獎（2015）（原證16），上述獎項，均是臺灣管理學會（TSE）頒發的獎項，是臺灣管理學術界中的至高榮譽。以上諸多獲獎事實，可證原告在輔導學生方面花費諸多心思，被告怎稱原告因輔導不力違約？
D.被告提出乙證11（原告與同時期教師比較說明）以證明原告教學、研究、服務、輔導成效不佳。惟該等數據係被告自行製作，原告從未看過該表。表中比較之教師均以代號表示，其中數據是否真正，實屬質疑。被告應清楚知曉若要提供一個數據作有效的對比，則必須清楚交代數據的有效期間、樣本總量、高點、低點、轉折點、分析，該提供的數據始有價值，否則只是斷章取義，恣意解釋。原告否認其真實性，且不認為具備證明原告教學、研究、服務、輔導有重大違約情事之證明力。另被告提出之乙證14，係被告申請升等時，系上之初審審查表，可證原告於系上教學、服務、研究表現均通過系上審核，並未有嚴重違反契約之情事。
（3）最高行政法院105年度判字第550號判決進一步解釋違反聘約情節重大之具體事實應詳細載明於決議中，本件未見被告提出教評會曾有載明原告違反聘約情節重大之任何具體事證，也沒有原告行為如何情節重大而予停聘或不續聘之理由，只是籠統的稱依教學、研究、服務、輔導等事項綜合考量而作出不續聘決議。原告否認被告曾就原告之教學、研究、服務、輔導做過綜合考量或討論，且也沒有提出任何違約如何情節重大而達到停聘或不予續聘之理由。故被告之不續聘決議顯有瑕疵。
（4）原告並非不申請升等，最近的一次原告之教學、服務、研究三方面，在校內評審階段，例如工資管系對原告之教學、研究、服務/輔導之評分，分別為32.5、40、20，總分92.5，只是升等之通過與否，由不可控的外審所評定之研究項分數決定。由於原告獲得4位外審80、77、69、67之評分，只有2位及格（成大之基準為75分），院教評會因而不通過升等。原告之教學、服務成績本無爭議，系、院教評會在評審相同資料時，並無教學、研究、服務與輔導綜合考評結果不佳之評語，僅因缺一位外審委員之75分評分，致未能升等，進而導致被告指控原告，教學上「難期待提供優質的教學內容裨益學生學習需求」及「攸關大學教師素質與大學教學品質、研究水準之提昇，保障學生受教權」，且「情節重大」；若原告未缺此關鍵之75分評分，應已順利升等，則必無上述被告之指控。顯然被告加諸原告之上述「情節重大」違約情事，是由一位外審之是否評75分決定，而非以事實依法規所訂標準認定。被告將關聯度薄弱的外審審查研究結果，與原告之教學及服務輔導成績作聯結，未進行調查，顯係不當聯結。
（5）系教評會所稱「難提供優質教學內容」僅為一抽象、無證據，且無適用全校教師成文標準之指控；而「學生受教權益之負面影響」亦空泛、無具體證據；系教評會若以「違反聘約限期升等規定情節重大」成立不續聘案，須如教育部106年10月30日訴願決定書所指示：先由學校「依大學法第19條規定增訂停聘或不續聘之事由及程序，經校務會議審議通過後實施，並將規定納入聘約，始為合法。」而被告並未完成上述程序，亦未訂定何謂情節重大足以構成不續聘的相關辦法及條文。院教評會提出之「無法通過學術界升等要求」及「教學、服務方面無特殊表現，不利學生研究學習」，前者與系教評會欠缺相同條件，後者亦為一空泛、無證據，且無適用全校教師成文標準之指控。
（6）被告稱原告量的表現研究成果不佳：被告認為原告僅提出3篇SSCI、3篇研討會文章及5項科技部計畫成果報告績效不佳，且研究成績滿分是因為被告學校體恤助理教授而加權才有該等成績。研究成績之計算，原告完全依據被告學校之規定標準計算，且該成績是被告背書作為升等依據送出外審，如今被告又改稱即使該成績滿分，亦屬成績不佳，實讓人無所適從。再者，原告所學為社會科學，所投稿之SSCI期刊是社會科學領域著名之重要期刊，而社會科學與自然科學不同，自然科學專注於實驗室即可，領域論文出產量大，不若社會科學領域之論文撰寫耗時耗力，且需長時間之社會統計數據蒐集始能達成。原告之升等研究成果與同校助理教授之升等研究成果相比較，原告SSCI之論文篇數與單獨作者之論文篇數，絕對不會比被告其他教師差，同樣的研究成果績效，但其他教師獲得續聘，而原告不獲續聘，被告顯對育有子女之原告有所歧視。
（7）被告稱原告教學績效不佳：被告稱系教評會給予4.6分（滿分為10分），相較於同儕教師分數顯低於平均水準云云。惟該4.6分之數據，應是被告提出之乙證13內容。乙證13教學成績（40分）分兩大項，第一項係教學年資及授課（20分），原告該項成績為31分已超過最高分，故以20分計算；而第二項係教學績效（20分），原告該項之成績為12.5分（7.9＋4.6＝12.5），亦相當高分，兩項加總後，原告之教學成績係32.5/40，因該成績優秀才可能獲得院教評會認可送外審。現竟變成原告成績低落績效不佳？原告以教學成績中的教學績效裡其中一個細項（教評會評量分數），作為原告教學不佳之數據證據，誤導稱原告教學成效低落，原告無法認同。
（8）聘約期限屆至始提升等：被告以原告在聘約期限屆至始提升等，作為重大違約事由。惟該等聘約期限係被告學校所定，撫育子女得延期亦是被告所訂，原告完全恪遵，怎可謂此為重大違約事由？
（9）針對被告乙證11原告列表成表1，由該表數據顯示原告之教學績效、研究成績、服務與輔導成績與A、B、C教授不分上下，原告係相當優秀的學者與教師。被告於乙證11稱原告科技部計畫數10年5件過少，低於平均，實則不然，原告實際上是承接7件計畫案總共為被告學校爭取2,511,000元之合作計畫經費，與被告其他教師相比，成績絕非低下，原告係非常積極且優秀的教師。
（10）被告另稱管理學院到職女性助理教授中，有7人通過升等副教授，升等通過平均年限為4.6年，其中不乏生兒育女者，因認原告教研能力與同系所同儕、同學院女性教師有所差距。惟被告所提之數據，其統計依據之時間長短並未說明，上述說詞之立論是否可靠，無可得知，且被告未考量到個人情事不同。原告育有3名子女，分別於96年至000年0出生，在96年8月1日至106年間，原告除撫育子女外，恪盡己力在學術研究、教學服務上，絕無不稱職情形，且成果相當亮麗。如今僅係升等少一名外審委員給予及格分數，被告即稱原告嚴重違反聘約而不續聘。原告之學術資格係出身名門，在學術界做研究已超過20年，怎會有研究能力不達未具專業研究能力之情形？而今年最小孩子甫上小學，正可在學術界發揮，被告稱原告「未妥善規劃個人職涯發展」，似質疑原告不應生如此多小孩，有違反性別平等之嫌。
6、教師法第14條第1項第14款「情節重大」並非聘約所得約定之事項，因此在未明訂事由、程序及客觀標準，並周知全校教師的前提下，被告教評會自行開會認定「某事項情節重大」，亦逾越法律保留原則，並不合法。
7、被告「助理教授限期升等」之規定有以下差別待遇、邏輯悖理、違反目的及不當聯結、比例原則之處：
（1）被告教師升等辦法及管理學院教師評量要點，程序上的最大不同，在於前者有外審程序，為三級三審；後者無外審程序，為二級二審。通常有外審程序、三級三審之升等案，審查基準較嚴，通過率較低，評量案則較高；此外，升等案之通過需3分之2教評委員之同意（被告管理學院教師升等複審辦法第5條），評量僅需2分之1教評委員之同意（教師評量要點第10點、管理學院教師評量要點第12點），通過之表決規定亦為前者嚴，後者寬。為提昇大學教學、研究與服務品質，評量為合法、合理、合情之制度，但被告將新聘助理教授之評量，以較不易通過之升等案代替較易通過之評量案，相較被告新聘其他級別（副教授及教授）之評量，是以通過續聘案（與評量案相似基準及程序）的方式為之，造成新聘助理教授相對較大之權益損害，對新聘助理教授為差別待遇，有違行政程序法第6條及第7條規定。
（2）由於升等案較評量案之審查基準更嚴，評量要點規定，通過升等等同通過評量，二者之論理因果關係為：升等通過為評量通過之充分條件，評量通過為升等通過之必要條件。因此從邏輯上亦不能推論未通過升等者，即為未通過評量，被告卻違反此因果關係，認定「不通過升等者，即為不通過評量」，予以不續聘，邏輯上有重大瑕疵。
（3）教師評量案是檢視教師是否符合目前職位基準之要求，而教師升等案是檢視一位教師是否符合未來更高職位基準之要求，不續聘案之前行案為升等案，升等案未通過，僅表示原告不符合未來更高職位（副教授）基準之要求，並不表示不符合目前職位基準之要求，而實際之結果卻變成原告遭到「不續聘」。大學法制定評鑑制度，係以「評量程序」淘汰不適任教師，未授權以升等程序為淘汰不適任教師之方法，被告作法有違大學法教師評鑑之立法目的，亦違反法律保留原則。
（4）依管理學院評量要點之規定，新聘助理教授未能通過升等，僅是未通過評量，依成大教師評量要點第6點，後續處置為「於次1年起不予晉薪…應於2年內進行再評量。再評量不通過者則不予續聘。」被告作不當聯結，改變成為：第1次未通過「評量」（即升等）即「不予續聘」，做更嚴格超出評量要點規定之處置，作不當聯結，顯然過當。
（5）被告至今尚有多達25名左右之講師，多年無研究、無論文產出、無升等要求，均可安穩工作至退休；而被告醫學院中亦有諸多教師無研究或限期升等之壓力，均可受到被告持續聘任。若被告聲稱是為學校需求汰除不能升等的教師，那麼同一所大學中為何原則如此不一而僅針對原告作不續聘之處分？可見被告是否續聘教師係有選擇性，並非依法處理，其稱本件關係國家整體高等教育人才培育之成敗等，均非理由。
（6）被告以原告未能通過升等乃「違反聘約」為理由作成不續聘決定，此種不續聘在手段上並非合法、合憲，蓋學術品質之維護固為大學須追求之價值或目標，在目的上或有其正當性，但限期升等是否達成維護學術品質，而對大學教師之研究自由侵害最小手段，值得商榷。況限期升等不通過之法律效果還有進一步侵害大學教師工作權之虞。原告已在學術界數十年，被告學校接到升等未過之通知，立即不予續聘，導致原告數十年專心於學術研究之心血付之如炬，原告年近50歲且任職10年後被告始不予續聘，原告再尋求其他工作極度困難，無異斷絕原告之工作權利。
（二）聲明︰訴願決定（教育部107年4月10日臺教法(三)字第1070032978號）及原處分（被告106年12月28日成大人字第1062900978號函）均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
（一）答辯要旨︰
1、原告因違反教師聘約規定，情節確為重大部分，業經系、院、校教評會召開會議審議，並通知原告列席陳述意見，各級教評會決議予原告不續聘之處置措施，已符合正當法律程序。原告到職10年未能升等之不續聘案，依本校規定，應經系教評會、院教評會、校教評會審議通過，送請校長核定後，校內程序方屬完備。上述程序一經完備，本校立即函知原告教評會審議結果，並告知其救濟途逕，在程序未完備前非屬行政處分，自無函知原告相關救濟途徑之道理。且原告於收到被告教評會不續聘審議結果後，亦依教示條款於期限內向教育部提起訴願，何來「侵害維護權益之權利」之有？再者系、院、校三級教評會於審議原告之不續聘案時，均依規定通知原告列席，而原告亦均到場說明，程序上並無違法不當之處。各級教評會所作成之不續聘決議，法定生效要件尚未成就，未對原告產生法律上之規制效果，對其權利義務亦未產生影響。是各級教評會之決議，非完全、終局之規制，其本質上屬於行政程序法第174條行政程序中之決定或處置，不服該決定或處置，僅得於對實體決定不服時一併聲明。原告主張本校教評會不續聘之決定，未告知審議結果及救濟方式違背法定程序云云，顯無可採。
2、原告之不續聘法源依據除大學法第19條外，系、院、校三級教評會尚依教師法第14條第1項第14款規定，於會中充分討論原告之教學、研究及服務與輔導綜合表現是否構成末段所述「違反聘約情節重大」，且每次會議亦均於事前通知原告，給予陳述意見機會，始作成「不予續聘」決議，原告所指被告以「升等未獲通過」發起不續聘程序，完全欠缺合法之事由乙節，並非事實。
3、被告教師評量要點第2點及第5點規定，凡專任教師均應依本要點接受評量；教授及副教授每滿5年接受1次評量，助理教授及講師及教學單位助教每滿3年接受1次評量。新聘教授及副教授依本校教師聘任辦法第5條規定，通過續聘者，視同通過第1次評量；新聘助理教授及講師依本校教師聘任辦法第5條規定，於規定年限內，不需接受評量，通過升等時，視同通過第1次評量。又依司法院釋字第485號解釋文，被告新聘教師不論職級均設有機制考核其研發能量，況且講師、助理教授、副教授本屬不同職級，依平等原則本可為合理之區別對待，被告據此對不同職級教師續聘條件為合理不同規範，於法並無不合。被告對於新聘助理教授之聘期規定，正是為了提升研究風氣，督促新進助理教授能持續投入在學術研究，且此聘期規定乃連結至本校對新聘助理教授之特殊優惠鼓勵措施。正是因為有聘期規定，被告另於教師升等辦法第15條訂明，故新聘助理教授提出升等審查不受名額限制，不須苦等名額，此均為被告為鼓勵教師研究所規劃之整套教師升等機制。教師評量的目的，係為維持大學基本的教育品質與水準；而教師升等之目的，係為督促教師從事學術研究以精進專業素養，達到學術卓越發展之目標，二者的立法依據及目的本不相同；亦非以升等取代評量，而是基於善意，於教師限期升等前，豁免其評量要求，給予其更多研究時間，二者實不應混為一談。原告從任職至今10年無須接受評量，卻對此善意措施置之不論，只割裂式地指稱被告對新聘助理教授顯為差別待遇，造成新聘助理教授相對較大之權益損害，實偏諸一端，難謂正當。
4、本於憲法對大學自治之保障，並基於學校追求教研卓越及學術研究發展之需要，故促使教師不斷增加專業素養實有必要；惟新聘教師是否具備教研潛力，能否勝任教研工作，應聘時實難明確辨別，爰被告依大學法授權，將新聘助理教授於到職一定期間未能升等之不續聘規範，明定於學校組織規程、教師聘任辦法及聘約中，並經校務會議審議通過後施行，於法有據。上開規範目的係促使教師持續從事研究工作，提升專業素養及學術研究水準，俾益教學師資及教學品質，是本校維護整體發展與學生受教權所必要。且教師本負有教學專業成長的義務，並應從事與教學有關研究、進修，教師如果未持續在教學研究領域專業成長，無法與時俱進，自難以提升其教學品質，更遑論符合目前職位之基本需求。是以，被告於聘約中明訂教師限期升等之規範，使應聘教師明確知悉被告對其專業上之要求，除教師聘約全文載明於教師聘書背面，每次致發聘書時，皆附上應聘書，原告確認應聘後，即應於應聘書回條上簽名後送回人事室。被告於原告96年8月1日到校後，即明確告知對新聘助教授有限期升等之規範，原告依其自由意志選擇至本校任教之際，本於誠信即有遵守本校聘約規範之義務，實不應於任職10年後方質疑限期升等制度之不當。原告於到校10年內無法完成升等，實已不符被告學術研究發展之需求，依教師法、被告教師聘任辦法及教師聘約等規定，經系、院、校三級教評會審議，通過自106年8月1日起不予續聘案，並將行政處分函知原告在案，已符法制，不生原告所稱違反法律保留原則疑義。
5、原告認為不續聘處分有未符合比例原則、剝奪其工作權部分，教評會非未予衡酌：
（1）各級學校所欲達成之教育文化目的本不相同，大學係以研究學術，培育人才，提升文化，服務社會，促進國家發展為目的，故對教師教學、研究、服務等學術專業能力設定標準有其必要性，為能在現行高等教育環境中尋求突破，大學於符合自治精神下，訂定相關規範要求所屬教師應達成一定之學術專業能力，是大學現行發展與生存之必要條件。原告於獲聘為本校助理教授時，即對本校助理教授應於到職6年內完成升等副教授規定明確知悉並合意接聘，且除了聘約中載明外，亦於相關教師座談會中明確告知此一規定，身為高等教育推動者，本於誠信與自我成長，原應具有妥善規劃個人職涯發展，完成升等之認知。且本校於原告到職滿3年起，每年皆發函提醒鄭師限期升等規定；系、院亦委請資深教師依鄭師需求提供必要的諮詢與協助；另被告亦考量原告任職期間確有懷孕、生產及養育3足歲以下子女事實，2次同意其延長聘期4年，讓原告有更充裕的時間提升學術研究能力，累積研究成果，惟原告仍未能把握有利條件，積極精進學術專業能力，明知有限期升等規定，卻遲至任職第9年及第10年方才提出升等申請，經綜合審查其教學、研究、服務與輔導成績，實未達升等副教授之標準。
（2）被告明訂教師限期升等規定，目的在衡鑑教師應具備之學術專業能力，確保學術發展根基，維護良好的高等教育品質，在教師聘約明文規定及資訊公開前提下，雙方合意達成限期升等共識，並非單方面契約關係，亦無不當限制原告選擇職業自由情事。原告到校任教10年，2次延長聘期4年，2次申請升等副教授，除著作外審結果，未獲3位以上外審委員審查及格外，教學、研究、服務與輔導綜合考評綜結果亦不佳，實難符合本校維護整體發展與追求卓越的需求，被告對違反聘約之原告為不續聘作為，對原告選擇職業自由之限制，與被告欲維持「學生良好品質之教育」及所欲達成憲法、大學教育公共利益目的間，並非顯失均衡，符合比例原則。
6、原告指陳被告教評會自行開會、自行認定「某事項情節重大」，顯然逾越法律保留原則部分：
（1）揆諸大學法第19條意旨，以大學追求研究發展，大學教師之權利義務本異於一般中小學教師，故有關大學教師之權利義務，除教師法之相關規定外，並得於學校章則中增列之，但不得違反大學教學、研究與服務之目的，且本於大學學術研究發展之要求，對於初聘與續聘之教師，除依教師法相關規定外，並得於學校章則中增訂停聘或不續聘之事由及程序，至有關之事由及程序，應經各大學校務會議通過。
（2）原告之不續聘案，歷經被告2次完整三級（系、院、校）教評會審議，就原告任職10年未能完成升等，違反本校教師聘任辦法及教師聘約規定事證明確，確達情節重大程度，作成「原告因違反本校教師聘約規定，情節確為重大，予以不續聘」之決議，被告三級教評會既已就原告違反聘約情節重大之程度予以審酌，並通知原告陳述意見，所為不續聘處分即符合正當法律程序之要求，原告所稱違反法律保留等詞顯屬曲解，應不足採。
7、有關原告指陳被告對其「未能期限升等」，致「難期待能提供優質的教學內容裨益學生學習需求」及「不續聘之處置措施，係……為保障學生受教權」之理由，與第1次之「不續聘」理由相同，本次院、校教評會仍未進行調查，該理由是否屬實，是否情節重大，顯有疑義部分。原告2次不續聘案之決議結果雖然相同，惟各級教評會己再針對原告期限內無法完成升等以及其教學研究及服務與輔導表現予以綜合審查，確認符合教師法第14條第1項第14款情節後始予議決。原告所稱未進行調查，顯非事實。
8、關於原告指稱至被告任職10年期間，除養育3名小孩，從未忽略履行學校所規定之教學、研究及服務義務，獲得科技部計畫7件，指導研究生22位，並積極投稿及授課等部分：
（1）原告96年8月1日來校任教，至102年7月31日止到職滿6年未能升等，經被告三級教評會2次審議，考量原告於任職期間確有懷孕、生產、養育3足歲以下子女，且足以影響其學術表現之情事，兩度同意依被告教師聘任辦法規定續聘，最後一次續聘至106年7月31日。
（2）按本校設立新聘教師因懷孕、生產、養育3足歲以下子女得延長續聘之規定，旨在配合政府重視父母能撫育幼兒、善盡親子教育責任；且在聘任期間若有撫育年幼子女之事實，當需投入相當之時間與心力，對於大學教師須同時負擔教學、研究等工作，自難謂無影響，本校三級教評會2次均同意原告延長續聘共4年，實已給予原告相當特殊之考量。
（3）被告管理學院近10年到職女性助理教授中，已有7人通過升等副教授，升等通過平均年限為4.6年，其中不乏生兒育女者。原告到職10年未能通過升等，顯見其教研能力與同系所同儕、同學院女性教師皆有明顯差距。
（4）原告本應從事教學、研究、服務與輔導工作，然原告到校10學年計19學期（不含105學年第2學期），共開授42門課程，扣除修課人數不足10人（鑑別度太低）之課程13門，餘29門課程中，院級教學反應問卷調查成績未達
4.0（滿分5.0）之課程計15門，比例達51.7 %；學生提供之質化教學反應意見，對原告提出負面意見者亦高於系所同儕，顯見原告教學成效不佳。
（5）另原告自到校任職至105學年度止，10年間擔任科技部研究計畫主持人僅5案，發表SCI/SSCI期刊論文4篇，其中2篇為單一作者；1篇列名第二作者之論文係與同系教師合著；另1篇列名第二作者之論文則與博士論文指導教授合著，且發表論文之期刊等級非屬該領域重要期刊，與該系同儕教師平均每年發表1篇期刊論文之頻率相去甚遠，原告所稱其教學、研究及服務輔導成績亦絕不遜色等詞，並非事實。
9、關於原告舉工資管系對其升等之教學、研究、服務/輔導之評分，分別為32.5、40、20，總分高達92.5為證，指稱並非不申請升等，只是升等之通過與否，完全由不可控之外審分數決定，因未通過外審，以致未能升等。本校以其「未能限期升等」，指原告「難期待提供優質的教學內容裨益學生學習需求」及「攸關大學教師素質與大學教學品質、研究水準之提升，保障學生受教權」，且情節重大，僅是片面之詞部分：
（1）被告教師升等辦法規定，教師升等之審查程序，初審由各系（所）教師評審委員會辦理，複審由各學院教師評審委員會辦理。複審通過後始得向校教評會推薦。擬升等教師所提著作送請校外專家4人審查，其審查結果作為教評會辦理審查升等時評定研究成績之依據。校教評會辦理審查時，其教學、服務與輔導成績業經系、院教評會評定及格者，其研究成績依著作外審結果審查之，其著作外審審查結果，有3位審查委員給予及格者，除有改變外審結果之事實外，予以通過。
（2）教學部分：依被告教師授課鐘點原則及超授鐘點費、論文指導費計支要點規定，專任教師每學年授課以14小時為原則（不含在職專班），原告除103學年度自行於通識中心多開4學分課程，因此該學年度授課時數達18小時外，其餘學年度授課時數皆為9至16小時，為本校專任教師基本授課時數，系所並未要求原告多開課，而加重其負擔。原告教學項目考評分數雖達32.5分，究其原因乃因原告年資較長，且助理教授升等副教授之年資以2倍計算，故其年資及授課學分數加總後，輕易達到該項滿分20分；但系教評會審查原告教學績效綜合成績時，除參考學院與校級教學量化評量成績外，亦重視學生提供之質化教學意見反應，修課學生對原告提出負面教學意見反應，明顯高於其他同期教師，系教評考評教學項目成績滿分為10分，原告僅獲考評4.6分，與其他3位升等同儕考評成績皆高於8.3分相較，原告在教學績效上明顯無法達到同期同儕水準。
（3）研究部分：原告申請升等研究項目分數達該系所訂滿分40分，係因助理教授升等副教授該項分數可依權重加倍計算所致，換算回原始分數，僅27.67分，占該項分數實際比例為69.175%，未達70%及格標準，遠低於同儕升等研究成績之原始分數（36.99~65.33分）。依原告所屬工資管系教師升等辦法，該系期刊權重依參考過去該系教師升等期刊評分，經系教評全體委員審查，依作者人數比例權重加權後給分。原告發表之4篇SCI/SSCI期刊，其中僅2篇為單獨作者、第3篇為與該系教師合著(申請人為第二作者)、第4篇則為原告與其博士論文指導教授合著。
（4）服務與輔導部分:原告到校10年來，在系內服務工作包括：擔任96-99、101-104學年度大學部導師，105學年度系學術課程委員會委員，98、102學年度院圖儀委員會委員，103學年度膳食委員會委員。無校外專業服務、輔導及其他服務紀錄，原告服務與輔導表現無特別突出表現，考評分數低於同時期到系服務之教師同儕。
（5）被告為追求學術研究發展需要，規範新聘助理教授應於一定期限內完成升等，目的係促使教師持續從事研究工作，提升專業素養及學術研究水準，俾益教學師資及教學品質，是本校維護整體發展與學生受教權所必要。本校於原告96年8月1日到校後，即明確告知對新聘助理教授有限期升等之規範，經雙方合意達成限期升等共識，並於原告到校滿3年符合升等副教授資格後，每年發函提醒所屬學系及原告本人應依規定提出升等；另考量原告於任職期間確有懷孕、生產及養育3足歲以下子女的情事，本校三級教評會給予2次共4年之延長聘期，俾使原告有更充裕的時間提昇其學術研究工作，惟原告仍無法於到校10年內完成升等，實不符本校追求教研卓越及學術研究發展之需求，亦影響學生受教權益。
（6）司法院釋字第462號解釋意旨，大學教師升等資格之審查，關係大學教師素質與大學教學、研究水準，並涉及人民工作權與職業資格之取得，除應有法律規定之依據外，主管機關所訂定之實施程序，尚須保證能對升等申請人專業學術能力及成就作成客觀可信、公平正確之評量，始符合憲法第23條之比例原則。且教師升等資格評審程序既為維持學術研究與教學之品質所設，其決定之作成應基於客觀專業知識與學術成就之考量，此亦為憲法保障學術自由真諦之所在。故各大學校、院、系（所）教評會，本於專業評量之原則，應選任各該專業領域具有充分專業能力之學者專家先行審查，將其結果報請教評會評議。教評會除能提出具有專業學術依據之具體理由，動搖該專業審查之可信度與正確性，否則即應尊重其判斷。……大學對教師聘任及資格審查暨聘任後之升等事項既有考核之權責，且聘任教師涉及學術資源之分配，則有關大學依規定程序訂定教師聘任辦法，限制助理教授及講師之升等年限，並以其未能依年限升等作為不予續聘之事由，仍屬前揭憲法及大學法制下的大學自治範疇。
（7）原告2次申請升等副教授，除著作外審結果，未獲3位以上外審委員審查及格外，教學、研究服務與輔導綜合考評綜結果亦不佳；以原告與同時期到校同系所教師升等考評分數相較，除因年資較深拉高教學年資及服務與輔導項目分數外，其他各項成績原始分數皆落後同時期教師同儕，實難符合本校維護整體發展與追求卓越之需求，情節並經各級教評會審議結果確認為重大。
（8）大學本於自治精神訂定之規章，依自訂規定汰除不符合整體發展需求、不具教研潛力或不思精進專業能力之教師，是大學發展、永續經營之必需手段。面對高教資源限縮與艱困的國際競爭環境，被告在教師員額不足情況下，自105學年開辦競爭性教師員額制度，目的即在以有限員額，延攬教研能力傑出且卓越教師到校服務，現行教師聘任汰除機制若未能踐行，師資水準將如江河日下，難以維持，影響學生受教權益及學校發展甚鉅。原告於被告給予2次共4年之延長聘期下，耗時10年仍未能完成升等，違反教師聘任辦法及聘約規定事證明確，且其教學、研究、服務及輔導表現皆在同儕之下，被告依規定不予續聘並無不當，公立大學教師工作權保障並非無限上綱，大學仍得本於大學自治範疇，汰除不適任教師，原告仍得轉往其他大學任教，或其他研究機構任職，本校並未剝奪其工作權。
（9）各大學教師素質良窳、專業能力的持續成長與否攸關國家整體高等教育人才培育的成敗，不容有失。為學生受教權益及學校發展，本校因應教研卓越發展目標需求，依規定不續聘原告，係依法行政，且不續聘措施符合目的正當性、手段必要性及限制妥當性，未違反比例原則，應予尊重。
10、至原告稱被告用於檢驗其「教學、研究」、「成果」之數字，從未明文載諸系規章，所謂「教學、服務與輔導」不佳，並無證據，以及以其「未能升等」為由，作為「情節重大」之藉口通過其不續聘案等情，與事實不符：
（1）據「系所審查訴願人升等成績與同時期教師比較說明」表顯示，原告各項表現與同儕相較均難謂屬優良，任職10年期間未能完成升等，顯然學術研究能力無法達成本校追求學術卓越發展要求，又受限其個人學術研究專業能力不足，實難期待能提供優質的教學內容裨益學生學習需求。
（2）原告所主張最近一次升等之校內評審階段均獲高分云云，係因學校為鼓勵新聘之助理教授得於期限內升等副教授，於校內評審教學成續之教學年資及授課項目（滿分20分）中，訂有助理教授升等副教授得以2倍計算之規定，研究成績部分亦有期刊發表2倍計算之規定，此可見原告之「本校工業與資訊管理學系所教師升等申請審查表」。為學生受教權益及學校發展，經本校三級教評會充分討論，核實審核原告教學、研究、服務各項表現，並予原告說明陳述意見機會，考量本件之公益性、必要性、比例原則及正當法律程序後，始為不續聘決議，係依法行政。原告所言實無理由。
11、限期升等條款係被告自治權限：
（1）依司法院釋字第380號解釋理由書及大學法第19條，大學基於學術自由，在法律授權範圍內，就教學、研究與學術有關的一切事項，享有自治權限。教師係大學重要之人事事項，其學術研究水準核屬於大學核心自治事項，教師之研究、教學良窳將直接涉及大學整體學術表現，考核各級教師學術研究水準及品質，委諸於大學內部之自主性決定，是被告得在法律授權範圍內要求所屬教師教學、研究、服務等學術事項達到一定門檻，故被告定有教師聘任辦法第5條、教師評量要點第5條、教師聘約第1條。教師限期升等之規定，係就教師專業學術能力及研究成果所為之評量，關乎教師學術素質並整體大學教學、研究水準，有助於維持大學學術研究之品質。
（2）被告規定新進助理教授須限期升等，係透過外審機制就研究成果進行質與量的審查，以證明教師具備足夠之學術水平，自受大學自治之保障，且所有新聘助理教授均一體適用並無差別待遇。原告不察及此，竟謂「限期升等條款」是不當聯結教師評量及教師升等、形成差別待遇，於法並無理由。
12、被告教評會已審酌認定原告違反聘約情節重大：
（1）教師法第14條第1項、第2項規定「情節重大」乃不確定法律概念，係高度專業性及屬人性之事項，法律已授權賦予學校教師組成之專業團體，即教評會享有事實認定及要件涵攝之判斷權限。因此教評會就是否違反聘約情節重大，除有出於錯誤之事實認定或基於錯誤之資訊外，應尊重其判斷餘地。原告指稱被告未訂定情節重大，足以構成不續聘之相關辦法，評議無客觀標準顯非合法云云，係曲解大學法及教師法規定之旨趣，並無可採。
（2）教評會已就違反聘約情節重大之情事，參酌原告研究、教學等項目之整體表現，決議不續聘核無不當：
A.質的表現：外審未獲通過。被告作為國內頂尖一流學府，為維護教學品質，教師應接受評鑑，檢視其研究成果。教師聘任辦法及聘約約定限期升等條款，即評鑑本校新聘教師是否具備足夠學術水準及教學研究能力。透過外審委員之審查，將申請教師之代表著作、參考著作及相關研究成果，送外校委員實質審查，作為判斷聘任教師是否具備足夠之學術涵養，以達到本校維持高教學術水準之目的。原告96年8月1日到校任職，於105學年第1學期及第2學期2次申請升等副教授，送審著作均未獲外審委員3位以上審查及格，10年內未完成升等顯然未能得到學術同儕審查之認同，無法達成本校欲追求學術卓業發展之要求。是以，原告學術研究能力未能符合本校標準，具有違反聘約情節重大之情。
B.量的表現：研究成果不佳
a.原告雖主張至本校任職後10年內均持續發表學術報告，期間共計11篇，且其中4篇係發表於美國社會科學引文索引SSCI之期刊，又於各國際研討會發表8篇論文，係時刻持續於學術專業研究工作云云。惟原告所提11篇文章，其中近半數係與他人共同發表之著作；SSCI雖有4篇文章，僅其中2篇為單獨作者，其餘均屬第2作者，且作者權重（即文章貢獻度）亦僅3分之1，學界慣認SSCI及SCI等具有學術公信力之期刊，若掛名第2作者，實難作為學術上之優良表現予以特別加分，且其中1篇又係到校任職前所著文章。原告研討會發表之8篇論文，僅4篇為獨立發表文章，更有數篇篇名與學生論文名稱相似。原告任職10年內單獨作者發表之文章僅3篇、研討會論文4篇，是否可足稱對於學術研究兢兢業業、絕無懈怠，不無疑問，遑論具備獨立之研究潛力。
b.原告申請升等之副教授之申請書，自任職到提出升等的9年半間，僅提出3篇SSCI文章（1篇為第二作者）、3篇研討會文章（1篇為共同著作）以及5項科技部計畫成果報告，作為升等研究成果。其研究成績能獲得滿分40分，實因被告為體恤助理教授所為年資加權計算之故。若摒除升等年資加分採計，原告實際得分僅27.67分，遠低於同時期其他教師研究分數，此有「系所審查訴願人升等成績與同時期教師比較說明」為證，原告研究成果表現確屬不佳，情節重大至為明顯。
C.教學績效不佳：專科以上學校教師資格審定辦法第30條第2項及教師升等辦法第40條第3項，被告所欲維持之高教水準，不僅要求教師研究上追求卓越，教學上也應追求卓越，係為避免被告教師教學品質下降，減損學生學習權益，達成兼顧大學作育英才之教育目的，保障學生之教育權利。被告就升等考核納入教學考評細項，重視學生教學反應意見，以維持學生學習品質及效能。原告申請升等審查表之教學績效考評，該項目滿分為10分，惟系教評會評量僅給予4.6分，相較於工資管系同儕教師之分數皆高於8.3分，原告之教學分數顯低於平均水準，其教學考評不佳之情，至為明確，此有「系所審查訴願人升等成績與同時期教師比較說明」在卷可證。
D.聘約期限屆至始提升等：教師聘任辦法第3條及教師聘約第1條規定，新聘助理教授，應於到職6年內限期升等，如有懷孕生產、養育3足歲以下子女，得經教評會同意續聘2年；如仍有同一事由且足以影響學術表現者，得經教評會同意再續聘2年。原告於96年8月1日到校後，因尚有未滿3歲之子女待撫育，且於99年1月、100年10月再產二子，101學年度第4次本校教評會決議通過續聘2年，103學年度第2次教評會再予續聘2年，聘約期限至106年7月31日，實已衡酌原告身兼工作及照顧兒女之辛勞，而給予原告延長續聘之決定。原告雖渠稱96年至100年間前後撫育3名子女，待小孩脫離襁褓始積極提出升等，並無拖延云云。惟原告自陳於97年至102年間多次自費或受補助於暑假期間前往美國參與學者成長研習，甚於101年間參與美國學者叢書之編撰。原告於撫育子女之期間，尚可出國參與研討會精進自我、參與他人書籍編撰等鑽研學術之研究行為，卻始終未提出升等申請，遲至期限將至之際，始頻繁提出，原告自稱無怠惰之舉，顯非事實。且原告所提升等著作6篇，扣除研討會發表3篇，3篇期刊發表時間為102年、103年、106年，原告自96年任職至原定102年升等期限內僅有1篇期刊發表，102年至105年間亦僅發表2篇，而原告卻遲至105學年（即105年及106年）始接連提出升等，從2次的升等外審委員屢次就著作數量不足之處表示意見，顯見原告遲至期限屆至未能升等通過，自屬情節重大。
13、原告雖主張外審委員應具名云云，然依專科以上學校教師資格審定辦法第39條第1項前段、第2項規定，為維持外審委員就研究成果審查之中立性及公平性，避免外審委員受到送審人干擾，自應由匿名外審委員進行審查，原告主張顯無可採。被告辦理教師升等之外審委員遴選，係依送審人專長及送審著作，由教評會推薦校外委員，再由召集人填寫外審委員推薦名單，送到教務處辦理外審程序。教務長收到送審資料後，確認委員專業性無誤後，併從中排序選任，後經徵詢外審委員意願，確認是否符合專長領域、有無迴避事由，經外審委員應允審查，教務處始郵寄送外審資料。被告辦理升等外審委員之遴選程序，自恪守司法院釋字第462號解釋意旨，並無不當。
14、原告主張被告106年7月5日函之申復決定不當部分，非本件訴訟標的：
（1）依大學法第20條第1項、第21條、第29條規定，被告就教師聘任及升等事項，定有教師聘任辦法及教師升等辦法。被告教師不予續聘之程序，須具有教師聘任辦法或違反聘約之情事，經三級教評會委員決議通過，並報教育部核准，始屬完備，此有被告教師聘任辦法第7條可參。被告教師升等程序，則須視教師是否符合各該級別之標準，經三級教評會決議通過，其中研究成績之評定須經著作外審審查及格，此有教師升等辦法第7條、第8條可參。是以，教師升等審查案與不續聘案實則為不同程序，有各自之規定、開啟要件、審查流程，所作成之行政處分效力亦不相同；教師升等審查程序與教師不續聘程序並無必然關聯性。
（2）原告106年5月18日就105學年第2學期升等未過一事，提起申復，被告以106年7月5日函知原告申復無理由，並於函文說明4為救濟告示，對本校教評會不服者，得向本校教師申訴評議委員會（下稱申評會）提起申訴或向教育部提起訴願。惟原告於收受後並未再向本校申評會或教育部再提救濟，原告對升等未獲通過之決定逾期未提申訴或訴願，升等不通過處分即告確定。既本校教師升等程序及教師不續聘程序有別，則不因原告就不續聘決定提起救濟，而使原先已確定之升等審查決定再陷於不確定狀態。縱原告主張教師升等未獲通過之決定容有未當，亦非本件訴訟標的。
（3）縱然該未獲升等通過決定係本件訴訟標的所及，被告升等審查程序亦無違法或不當：被告依前揭大學法、教師法、資格審定辦法等規定，已於教師升等辦法及教師升等考評要點中，建立符合專業評量之外審程序及外審委員人選決定程序，並恪守司法院釋字第462號解釋旨趣，由教評會選任各該專業領域之學者專家進行審查，外審委員專業性並無疑義。教師資格外審委員審查制度，旨在維持教師學術研究與教學品質，評審作業係由外審審查委員獨立進行，外審審查委員之專業見解雖有仁智之見，惟均依其專業學術判斷作出評價，不因原告主觀認為評審結果不及格之意見有欠公允，即否定審查委員之評審專業性。又被告將專任教師升等相關規定、表件等相關事宜，均置於被告教務處「教師升等專區」，其中教師應備表件第8點，附有「教師送審迴避名單申請表」供教師填撰。倘原告就外審委員有所疑義，自應於申請教師升等時一併提出送審迴避申請表，不應於嗣後外審未獲及格評價後，始質疑外審委員之專業性。
15、依司法院釋字第684號解釋理由書，基於憲法對於大學自治的保障，對於大學內部組織、教師聘任、資格評量等涉及直接學術領域密切相關之事項，應本於學術自由之保障，尊重大學於自治範圍內之專業判斷。關於教師違反聘約情節重大之判斷，因情節重大係不確定法律概念，其判斷具有高度屬人性、專業性，教師法明文委諸各校教評會決定處理，教評會就此等事項之決定，自有判斷餘地之適用。被告教師聘任辦法第5條第2項、教師聘約第1條規定，均定有限期6年升等規定，原告自96年至本校任職，因有生產及撫育子女之事實，經被告教評會2次通過延長續聘2年，期限展延至10年，惟原告直到期限屆至，均未能通過升等，自屬違反被告教師聘任辦法及教師聘約。又該違反聘約之情節是否重大，被告教評會本其專業及認知實質判斷。原告雖主張被告教評會未說明情節重大而不予續聘之理由，然觀諸被告三級教評會不續聘案之會議紀錄，就作成不續聘原告之決定，各級教評會均經充分討論有無違反情節重大之情，並將情節重大之判斷及理由詳載於會議紀錄上，原告所稱被告並未說明違反聘約情節重大之情形，顯與事實不符。
16、原告與同時期教師比較說明：
（1）「教學年資及授課分數」部分：原告年資9.5分、授課12分，教學年資及授課分數之原始分數為21.5分；其教學評量7.9分、教評會評量4.6分，教學績效合計分數為
12.5分。教師A年資5分、授課12.5分，教學年資及授課分數之原始分數為17.2分；其教學評量8.3分、教評會評量8.4分，教學績效合計分數為16.7分。教師B年資4分、授課10.4分，教學年資及授課分數之原始分數為14.4分；其教學評量8.56分、教評會評量8.9分，教學績效合計分數為17.5分。教師C年資6.5分、授課12分，教學年資及授課分數之原始分數為18.5分；其教學評量8.6分、教評會評量8.3分，教學績效合計分數為16.9分。
助理教授升等副教授「教學年資及授課」部分得分以2倍計算。原告108年4月15日行政準備五狀表格一記載原告教學績效分數為32.5（實際上應為「教學成績」），似與同時期之教師相較不分上下云云，惟該分數輕易達到20分上限，係因原告年資較長，且助理教授升等副教授之年資以2倍計算，是以輕易達到該項滿分20分，但年資不應為教師教學優良與否之判準。綜觀原告與同系同儕之教學績效成績，原告不僅教學評量分數較差，教評會考評亦僅4.6分，顯無法達到同期同儕水準。
（2）「研究成績」部分：原告SCI/SSCI文章4篇，分數22.67分，其餘經審查文章：0篇，科技部計畫10年5件，平均1年0.5件，分數5分，研究分數合計27.67分。教師A之SCI/SSCI文章4篇，分數23.67分，其餘經審查文章含1篇TSSCI（2.66分）、其他嚴謹審查期刊4篇（5.66分）、全文審查期刊5篇（3分）、專書論著8篇，科技部計畫5年6件，平均1年1.2件，分數12分，研究分數合計36.99分。教師B有7篇SCI/SSCI文章，分數60.33分，專書論著1篇，分數2.5分，科技部計畫4.5年4件，平均1年
0.89件，分數3分，研究分數合計65.33分。教師C有4篇SCI/SSCI文章，分數30.67分，全文審查期刊4篇，分數1分，科技部計畫6.5年5件，平均1年0.77件，分數5分，研究分數合計35.67分。原告108年4月15日行政準備五狀表格一記載原告研究成績分數為40分，與同時期之教師分數相同，顯見原告是一優秀學者云云，惟該分數輕易達到40分上限，係因助理教授升等副教授者，SCI/SSCI文章分數以2倍計算，是以輕易達到該項滿分40分，但對於助理教授的加分優惠不應為教師研究、著作成果優良與否之判准。觀原告與同儕間之研究成果，原告花了相較於其餘同儕近多一倍的時間，但研究分數的原始成績遠低於同儕升等時提出之研究成績。另被告107年6月22日所提答辯狀乙證11教師C分數，修正為35.67分（原36.67分）。因助理教授升等副教授，「全文審查期刊」、「專書論著」、「科技部計畫」三項合計上限為5分，教師C雖全文審查期刊及科技部計畫合計為6分，仍應以5分計，故研究分數應為35.67分。
（3）「服務與輔導分數」部分：原告協助本系辦理學術活動1分、擔任本系委員2分、擔任院級委員及主管5分、擔任導師8分、輔導學生各項活動未得分、綜合考評9分，合計為25分。教師A協助本系辦理學術活動1分、擔任本系委員4分、擔任院級委員及主管5分、擔任導師6分、輔導學生各項活動6分、綜合考評9分，合計為25分。教師B協助本系辦理學術活動2分、擔任本系委員5分、擔任院級委員及主管4分、擔任導師6分、輔導學生各項活動1分、綜合考評8.7分，合計為26.7分。教師C協助本系辦理學術活動2分、擔任本系委員5分、擔任院級委員及主管7分、擔任導師5.5分、輔導學生各項活動2分、綜合考評9分，合計為30.5分。原告108年4月15日行政準備五狀表格一就教師A、B分數記載8.4分及8.7分部分應為誤植；表格中8.4分及8.7分各為教師A、B的綜合考評成績，非升等時服務與輔導分數。原告服務與輔導並無特別突出表現，且服務與輔導成績確實低於同系所之同儕教師。
（4）「科技部計畫數」部分：原告主張其科技部計畫係10年7件，並提出表三為證，非如被告乙證11所述5件云云。
惟乙證11所整理之基礎數據，源自工資管系助理教授提出升等時，「教師升等申請審查表」內之數據資料彙整。查原告的教師升等申請審查表（乙證13），原告提出升等時研究成績中「（6）擔任計畫主持人之國科會（現改名為科技部）研究成果報告，每篇1分」，該項次共提出5項計畫，故乙證11之數據並無違誤。科技部學術補助獎勵查詢網頁、原告96年至103年專題研究計畫確為5件（乙證23）。106年8月4日開始之「77th Annu-
al Meeting of the Academy of Management」並非科技部計畫，而係國內專家學者出席國際會議之科技部補助，且原告提出升等時（105學年度第2學期，106年2月1日）該計畫尚未開始，自無從作為升等填列之項目，故不在乙證11之表格數據統計內。106年8月1日開始之「企業併購與知識分享」科技部計畫，於原告提出升等時尚未開始，故不在乙證11之表格數據內，是以，乙證11「科技部計畫數」之數據資料並無違誤。
（5）就原告所主張表二之數據，被告有所爭執。原告主張表二資料來源為被告學術論文網站，但被告許多網站均能取得教師公開發表之期刊論文或專書等著作成果表單或明細，但各網站的建置、更新人員有所不同，原告僅提出4位不同系所老師的SSCI論文篇數，但無資料來源，無從知悉網頁收錄之文章範圍、時間及資料庫等，亦無從確認其數據是否真正。被告乙證11整理工資管系助理教授升等副教授之名單，理由在於相同系所之教師領域相近，研究方法亦相類似，教師間之表現才有比較實益。又教師升等均由教評會本於專業，就申請人之專業學術能力進行評鑑，且選任各該專業領域之專家學者就申請人研究成果進行著作綜合性審查，非僅以SSCI/SCI之期刊數量決定升等與否，是以原告主張單論SSCI論文篇數與單獨作者之論文篇數未低於其他教師，確未獲續聘，顯對育有子女之原告有所歧視云云，純屬主觀臆測之詞，並無可採。
（二）聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰被告以原告有教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」情事而不予續聘，有無違法？
五、本院之判斷︰
（一）應適用之法令：
1、教師法第14條（103年1月8日修正公布）：「（第1項）教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：……十四、教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。（第2項）教師有前項第12款至第14款規定情事之一者，應經教師評審委員會委員3分之2以上出席及出席委員3分之2以上之審議通過；其有第13款規定之情事，經教師評審委員會議決解聘或不續聘者，除情節重大者外，應併審酌案件情節，議決1年至4年不得聘任為教師，並報主管教育行政機關核准。……」
2、教師法第14條之1第1項（92年1月15日增訂）：「學校教師評審委員會依第14條規定作成教師解聘、停聘或不續聘之決議後，學校應自決議作成之日起10日內報請主管教育行政機關核准，並同時以書面附理由通知當事人。」
3、大學法第20條：「（第1項）大學教師之聘任、升等、停聘、解聘、不續聘及資遣原因之認定等事項，應經教師評審委員會審議。（第2項）學校教師評審委員會之分級、組成方式及運作規定，經校務會議審議通過後實施。」
4、大學法第21條第1項：「大學應建立教師評鑑制度，對於教師之教學、研究、輔導及服務成效進行評鑑，作為教師升等、續聘、長期聘任、停聘、不續聘及獎勵之重要參考。」
5、國立成功大學教師聘任辦法第5條：「（第2項）新聘助理教授於到職6年內未能升等者，自第7年起不予續聘。但因懷孕生產、養育3足歲以下子女或其他特殊情況等情事，經教師評審委員會同意者，自第7年起得續聘2年，如2年內仍未能升等者，則不予續聘。（第3項）前項但書續聘期間如仍有懷孕生產、養育3足歲以下子女，且足以影響其學術表現者，得於續聘期限屆滿之半年前，經教師評審委員會同意延長續聘2年。」
6、國立成功大學教師聘約第1條：「（第2項）85年8月1日起，新聘教授及副教授於初續聘滿4年之半年前，應經三級教師評審委員會審議是否續聘，若不通過則自第5年起不予續聘；新聘助理教授於到職6年內未能升等者，自第7年起不予續聘。但因懷孕生產、養育3足歲以下子女或其他特殊情況等情事，經教師評審委員會同意者，自第7年起得續聘2年，如2年內仍未能升等者，則不予續聘。（第3項）前項但書續聘期間如仍有懷孕生產、養育3足歲以下子女，且足以影響其學術表現者，得於續聘期限屆滿之半年前，經教師評審委員會同意延長續聘2年。」
7、國立成功大學各學系（所）教評會設置辦法第6條第1項：「系（所)教評會開會時非有委員3分之2以上之出席不得開議，非經出席委員3分之2以上之同意不得決議（有應行迴避之情事者，不計入出席委員人數)。並得視事實需要由召集人邀請其他有關人員列席報告或說明。」
8、國立成功大學各學院教評會設置辦法第7條：「院教評會開會時非有委員3分之2以上之出席不得開議。非經出席委員3分之2以上之同意不得決議（有應行迴避之情事者，不計入出席委員人數)。並得視事實需要由召集人邀請其他有關人員列席報告或說明。」
9、國立成功大學教評會設置辦法第7條：「本會開會時非有委員3分之2以上之出席不得開議。非經出席委員3分之2以上之同意不得決議（有應行迴避之情事者，不計入出席委員人數)。」
（二）本件爭訟概要欄所載事實，業經兩造陳明在卷，並有聘書、教師聘約（見本院卷1第180頁至第191頁）、原告102學年度第1學期及第2學期升等校外審成績（見本院卷1第227頁）、105年11月21日105學年度第4次、第9次院教評會會議紀錄（見本院卷1第175頁至第179頁）、被告管理學院106年5月11日函（見本院卷2第400頁）、前處分（見本院卷2第528頁至第529頁）、被告106年7月5日函（見本院卷2第265頁）、106年5月16日105學年度第3次系教評會會議紀錄（見本院卷2第395頁至第397頁）、106年5月17日105學年度第10次院教評會會議紀錄（見本院卷2第409頁至第411頁、第421頁至第422頁）、106年6月20日105學年度第5次校教評會會議紀錄（見本院卷2第423頁至第424頁、第447頁至第449頁）、106年10月30日訴願決定（見本院卷1第21頁至第28頁）、106年11月15日106學年度第1學期第3次系教評會會議紀錄（見本院卷2第451頁至第457頁）、106年11月23日106學年度第4次院教評會會議紀錄（見本院卷1第168頁至第170頁）、106年12月19日106學年度第2次校教評會會議紀錄（見本院卷1第171頁至第174頁）、原處分（見本院卷1第29頁至第32頁）及訴願決定（見本院卷1第37頁至第46頁）等附卷可稽，自堪認定。
（三）按公立學校依法作成解聘、停聘或不續聘之行政處分，其須報請主管教育行政機關核准者，在主管機關核准前，乃法定生效要件尚未成就之不利益行政處分，當事人以之作為訴訟對象提起撤銷訴訟，其訴訟固因欠缺法定程序要件而不合法。然鑑於上開解聘、停聘或不續聘之行政處分影響教師身分、地位及名譽甚鉅，如俟主管教育行政機關核准解聘、停聘或不續聘之行政處分後始得救濟，恐失救濟實益，而可能影響學術自由之發展與學生受教育之基本權利，故公立學校教師得對法定生效要件尚未成就之不利益行政處分提起訴願、行政訴訟以資救濟，乃教師法第33條所為之特別規定。查被告校教評會於106年12月19日召開106學年度第2次會議以原告到職10年未能完成升等，違反被告教師聘任辦法及教師聘約，且教學、研究、服務與輔導綜合考評結果不佳，決議通過不續聘案，被告乃以原處分函知原告，並報請教育部核定；原告於107年1月2日即對原處分提起訴願，教育部於107年4月10日駁回其訴願，原告於107年6月4日提起本件行政訴訟，依上開說明，其程序於法尚無不合。嗣被告於系爭不續聘案經教育部核定同意後另以107年6月5日成大人字第1070002557號函知原告，在原告對系爭生效要件尚未成就之不續聘處分所進行之行政救濟程序進行中，該不續聘處分因經教育部核准而發生完全效力，故原告之前已依法進行之行政救濟程序即轉正為一般行政救濟程序。
（四）原告確有違反教師聘約之情事：
1、依被告校務會議通過之前揭教師聘任辦法第5條第2項、第3項規定，新聘助理教授於到職6年內未能升等者，自第7年起不予續聘。但因懷孕生產、養育3足歲以下子女或其他特殊情況等情事，經教評會同意者，自第7年起得續聘2年，如2年內仍未能升等者，則不予續聘。前項但書續聘期間如仍有懷孕生產、養育3足歲以下子女，且足以影響其學術表現者，得於續聘期限屆滿之半年前，經教評會同意延長續聘2年。而被告亦將上開教師聘任辦法之規定明訂於被告之教師聘約第1條並載明於聘書背面，有聘書及教師聘約（見本院卷1第180頁至第191頁）在卷可憑。
2、查原告於96年8月1日至該校任教擔任助理教授，依前揭被告教師聘約原應於102年7月31日以前經被告三級教評會評審通過升等；後因原告懷孕生產而經被告三級教評會依上開規定同意續聘2年（至104年7月31日止)；其續聘期間又因原告養育3足歲以下子女且足以影響其學術表現，復經被告三級教評會依上開規定同意再予續聘2年（至106年7月31日止)，堪認原告之聘任期間及延長聘任期間總計已達前揭聘約所容許之最長期限10年。其間原告固曾於105年8月1日申請升等副教授，惟其專門著作送校外審查未獲3位以上外審委員審查及格通過，經被告管理學院於106年11月21日召開105學年度第4次院教評會決議不通過原告升等案。而原告於106年2月1日再次申請升等副教授，惟其專門著作送校外審查仍未獲3位以上外審委員審查及格通過，院教評會於106年5月8日召開105學年度第9次會議，決議不通過原告升等案，被告管理學院乃以106年5月11日函通知原告；原告不服，提起申復，經被告以106年7月5日函通知原告申復無理由等情，業如前述。而原告於被告函覆申復無理由後，並未針對該不通過升等案續提行政救濟，原告之不通過升等案件已告確定，已為兩造陳明在卷（見本院卷3第193頁），足見原告確有未依被告教師聘任辦法第5條第2項及教師聘約第1點第2項所定期限完成升等，故其有違反前揭聘約之情事甚明。
3、原告雖主張：被告限期升等之外審制度因外審委員之選任方式、申請升等教師無提出迴避名單之權利、外審委員是否具送審人學術專長、是否係在該專業領域選任公正人員，升等教師均無從得知等問題而備受爭議，且其曾因懷孕生產及養育3足歲以下子女經教評會分別同意續聘2年之期間乃依被告規定而為；升等審查為學術專業問題，應與工作權脫鉤，被告以聘約期限屆至、到職10年未能升等為重大違約事由顯有不當；且原告對於升等之事相當慎重對待並無怠惰；被告「助理教授限期升等」之規定亦有差別待遇、邏輯悖理、違反目的及不當聯結、比例原則之處云云。然按憲法第11條講學自由之規定，係以保障學術自由為目的，而學術自由之保障，應自大學組織及其他建制方面加以確保，亦即制度性之保障。為保障大學之學術自由，應承認大學自治之制度，對於研究、教學及學習等活動，擔保其不受不當之干涉，使大學享有組織經營之自治權能，個人享有學術自由。次依教師法第11條第3項、大學法第1條、第17條第1項、第18條及教育人員任用條例第1條、第2條規定，基於憲法第11條學術自由對於大學自治制度性保障，大學應與其教師成立聘任關係，由雙方締結聘任契約，俾大學藉由聘任教師及對教師進行資格評量，維繫學校學術研究及教學品質，實現其學術自由，且該聘約內容須受教育人員任用條例規範，包含大學教師之聘用資格、聘用程序、聘用限制及聘期等事項。大學對教師聘任及資格審查暨聘任後之升等事項既有考核之權責，且聘任教師涉及學術資源之分配，則有關大學依規定程序訂定教師聘任辦法，限制助理教授及講師之升等年限，並以其未能依年限升等作為不予續聘之事由，仍屬前揭憲法及大學法制下的大學自治範疇。前揭被告教師聘任辦法第5條第2項規定係經其校務會議通過，核未逾越大學自治範疇，自與法律保留原則無違。至原告就被告106年5月11日函知其升等未通過之行政處分，雖曾提起申復，然於遭決定駁回後因其未續提行政救濟而告確定乙節，業如前述，原告自不能對於該已確定之升等案再為爭執，其仍執前詞爭執升等之外審制度及其升等不通過之結果，自無可採。
（五）被告教評會決議依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」規定對原告不予續聘，難認有何違法：
1、按教師法第14條第1項第14款規定將「違反聘約」與「情節重大」並列為要件，足見個案是否「情節重大」，並非聘約所得約定之事項，學校尚不得於聘約中約定教師有一定違反聘約之行為，即屬情節重大，而應就個案違反聘約相關事由判斷該違反聘約行為，是否確達情節重大程度。
又教師行為是否構成教師法第14條第1項第14款所定「違反聘約情節重大」之不續聘要件，其中「情節重大」屬不確定法律概念。教師法為保護教師權益，將此涉及高度屬人性之能力評價，及客觀上教學品質優劣之評價，委由不同成員組成之校教評會以合議決之，已具體考量避免因任何個人好惡率爾侵害教師之合法正當權益，立法意旨明確。基於尊重學校與教評會組織之專業性、不可替代性及法律授權之專屬性，自應承認其就此審議之決定有判斷餘地。行政法院就學校機關於此類享有判斷餘地事件所為決定之司法審查，參照司法院釋字第553號解釋理由意旨，應採較低之審查密度。至大學教師違反聘約之情節是否重大之審議認定，依大學法第20條規定係專屬大學各級教師評審委員會之判斷餘地範圍，大學教師各級評審委員會應以對該擬被不續聘教師「教學、研究、輔導及服務工作」之評鑑結果為重要參考（大學法第21條及其施行細則第17條），並於作成不予續聘之決議時，就前揭所列各項為綜合審查、評量及判斷，明確記載該教師「違反聘約情節重大」之理由。大學教評會如符合前揭審議規定所作成之決定，除非有違反法定程序、判斷出於不正確之事實或錯誤資訊、違反一般公認之價值判斷標準、逾越權限或考核有濫用權力等情事外，本院對學校本於專業及對事實真相之熟知所為不續聘之決定即應予適度尊重。
2、查被告系教評會於106年11月15日召開106學年度第1學期第3次會議，重行審議原告之不續聘案，並於106年11月10日通知原告，原告於開會當日亦列席陳述意見，經系教評會7名委員出席，全數同意認原告到職10年未能升等，且已審酌其對被告及所屬系院之發展、學生受教權益之影響及評估其學術專業能力等節，乃決議以原告違反教師聘任辦法第5條第2項、第7條及教師聘約第1點第2項，並依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」規定不予續聘。嗣院教評會於106年11月23日召開106學年度第4次會議，並於106年11月21日通知原告，原告當日亦列席陳述意見，院教評會13名委員均出席，12名投票，其中8票同意認原告到職10年未能升等，「學術能力無法通過學術界升等要求，教學、服務方面亦無特殊表現，續聘不利學生研究學習，以及系所、院及校未來學術研究發展，原告未能履行聘約義務之負面影響深遠」，違反教師聘任辦法第5條第2項、第7條及教師聘約第1點第2項，乃決議依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」規定通過原告不續聘案。被告則於106年12月19日召開106學年度第2次校教評會會議，並於106年12月8日通知原告；原告當日列席陳述意見，校教評會共29名委員，有28名委員出席，投票在場者有23名委員，扣除2名委員迴避，投票總數為21名委員，其中16票同意原告到職10年未能升等，學術專業能力不足，並審酌原告教學、研究、服務與輔導綜合考評結果亦不佳，違反教師聘任辦法及教師聘約，乃決議依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」規定不予續聘，自106年8月1日起不續聘原告等情，有106年11月10日開會通知（見本院卷1第199頁至第200頁）、系教評會106學年度第3次會議、簽到表（見本院卷2第451頁至第457頁、第475頁）、原告106年11月22日E-MAIL信函（見本院卷1第201頁）、院教評會106學年度第4次會議、簽到表（見本院卷1第168頁至第170頁、本院卷2第509頁、第511頁）、被告106年12月8日成大人室（任）字第817號函及簽收表（見本院卷1第202頁至第203頁）、校教評會106學年度第2次會議、簽到表（見本院卷1第171頁至第174頁、本院卷2第557頁、第559頁）等附卷可稽，堪認被告三級教評會審議系爭不續聘案時均已通知原告列席陳述意見，且被告三級教評會之決議程序亦符合教師法第14條第2項、國立成功大學各學系（所）教評會設置辦法第6條、國立成功大學各學院教評會設置辦法第7條及國立成功大學教評會設置辦法第7條等規定，並已參酌原告升等申請審查表綜合考評其教學績效、研究成績、服務與輔導分數及科技部計畫數，業將原告「教學、研究、輔導及服務工作」之評鑑結果列為重要參考，並於作成不予續聘之決議時，就前揭所列各項為綜合審查、評量及判斷，在會議記錄中明確記載原告「違反聘約情節重大」之理由，自已依前揭規定具體審酌認定原告確有教師法第14條第1項第14款所定「違反聘約情節重大」之情事，核無出於錯誤之事實認定、違反一般公認之價值判斷標準、違反法定之正當程序、組織不合法等違法事由，揆諸前揭說明，對其決定本院自應予以尊重。
3、原告雖主張：系教評會僅知會審議結果，未知會原告救濟方法、期限；院教評會未知會原告審議結果及救濟方法、期限，原告從未收到院教評會通知，僅由校教評會會議紀錄略知院教評會之決議理由；而被告院教評會申復案處理要點及教評會申復案處理要點第2點規定當事人得在收受決議通知一週內出書面申復，並未限制提出申復須審議結果確定後，被告上開處理程序上並未通知審議結果，侵害原告維護權益之權利云云。然被告所召開之三級教評會均已事前通知原告且均經其列席陳述意見後始作成決議，而被告於106年12月28日以原處分通知其校教評會不續聘決議並檢送會議記錄時，不但已具體載明不予續聘之詳細理由，更明確教示其救濟途徑及期限（見本院卷1第29頁至第32頁），原告於同日即已收受，有其簽收表（見本院卷1第192頁）在卷可考，原告旋於107年1月22日提起訴願而在法定期限內提出行政救濟，足見並不因在此之前系、院教評會未通知原告各次會議決議理由或教示救濟途徑而影響原告依法尋求行政救濟之權利；況系、院教評會之審議僅為校教評會審議前之先行程序，且縱有未教示救濟方法、期限之情形，亦僅生視為不遲誤行政救濟期限之效力，並不因而使各教評會決議及原處分當然構成違法。故原告上開主張，尚不足動搖原處分之適法性。
4、原告復主張：教育部106年10月30日訴願決定撤銷前處分後，被告並未依該106年10月30日訴願決定指示踐行「依大學法第19條規定增訂停聘或不續聘之事由及程序，且經校務會議審議通過」，故被告提出不續聘案進行審議，不應以原告「升等未獲通過」為由，必須依教師法第14條第1項第14款「違反聘約情節重大」之規定，提出除「升等未獲通過」之其它違反聘約情事，且必須依由校務會議通過的合法程序及客觀明確的標準，認定「情節重大」，始能提出不續聘案；被告仍以「升等未獲通過」發起不續聘程序，欠缺合法事由云云。惟教育部106年10月30日訴願決定係因被告前處分依大學法第19條、被告教師聘任辦法第5條及教師聘約第1點規定不續聘原告，而被告教師聘約及聘任辦法並未依大學法第19條規定增訂不續聘之事由及程序，故該訴願決定以被告處理系爭不續聘案應回歸教師法不續聘之程序為由撤銷前處分，顯非以被告不得持原告「升等未獲通過」為由作為認定「違反聘約」情事，而係認為被告在其教師聘約及聘任辦法並未依大學法第19條規定增訂不續聘之事由及程序的情形下，被告處理系爭不續聘案必須回歸適用教師法第14條所定之事由及程序，並認定原告有無違反聘約情節重大情事，以「情節重大」作為平衡兼顧大學自治及講學自由之緩衝機制，此觀教育部106年10月30日訴願決定書（見本院卷1第26頁至第28頁）即明，並有教育部106年9月12日臺教人（三）字第1060110087號函在卷可佐（見本院卷2第459頁）。從而，若原告確有教師法第14條第1項各款所定之事由，被告自非不能回歸適用教師法第14條所定之相關程序提案審議原告之不予續聘案。原告上開主張，對於教育部106年10月30日訴願決定意旨有所誤解，並不可採。
5、原告另主張：106年11月15日系教評會議並無教學、研究、服務、輔導不力之情事檢舉、亦無教師答辯、更未見系教評會依校訂基準認定情節嚴重之討論程序紀錄，院、校教評會自無以教學研究服務輔導不力為審查；原告向教育部提出訴願後，被告於107年2月9日訴願答辯狀始提出上開答辯事由；對於被告於不續聘決議後才提出之理由，原告之前沒有說明辯解之機會，被告事後提出教學、研究、服務、輔導不力之不續聘理由，顯侵犯原告程序利益云云。然查，被告在原處分作成前所召開之106年11月15日系教評會議、106年11月23日院教評會議及106年12月19日校教評會議，原告均已列席陳述意見，業如前述，而各級教評會均係針對原告未能於期限內通過升等有無構成違反聘約情節重大之情事加以審議，必然涉及原告先前申請升等時在教學、研究、服務、輔導等項目應接受審查之評分結果，且原告在此之前業經對前處分之不續聘案提出行政救濟因亦當知悉其升等不通過所涉及之各項評分指標與不續聘案審議之關係，其既親自列席陳述意見，並非不能就自身各該評分指標之表現詳予陳述，自難認被告在程序上並未給予原告任何說明辯解之機會。且觀諸被告106年12月19日校教評會議記錄，亦已將原告先前申請升等不通過之相關審議資料（包含各項考評書表、統計表）作為該會議參考附件資料，事實上俱已包含原告之教學、研究、服務、輔導相關考評紀錄（見本院卷2第539頁至第556頁），有上開教評會議記錄（見本院卷2第513頁至第516頁）在卷可稽，自難認被告作成原處分前所召開之教評會從未具體審酌原告之教學、研究、服務、輔導相關表現情形，故原告主張被告於107年2月9日訴願答辯狀始提出上開答辯事由云云，顯與客觀事實有違，亦不可採。
6、原告固主張：其教學績效、研究成績、服務與輔導成績之「加權分數」與教師A、B、C不分上下，其SSCI論文及單獨作者之論文篇數亦未比同校教師差，並承接7件計畫案，為被告爭取2,511,000元合作經費；原告任職期間花費在教學工作、輔導學生之時間精力更是無法計量，被告為以教師法第14條「違約情節重大」不續聘原告，羅織原告教學服務輔導學生不佳之理由亦未考量個人情事不同，率認原告違反聘約情節重大，有違平等原則、不當連結、比例原則云云，並提出表1原告與教師A、B、C之教學績效、研究成績、服務與輔導成績之「加權分數」比較表格（見本院卷3第167頁）、表2之論文數據（見本院卷3第169頁）及表3之校外研究計畫表（見本院卷3第171頁）為佐。
然：
（1）按憲法第7條及行政程序法第6條所定平等原則，均係為保障人民在法律上地位之實質平等，亦即法律得依事物之性質，就事實情況之差異及立法之目的而為不同之規範，因此，平等原則之真意乃在於禁止恣意，要求「相同事情為相同處理；不同事情不同處理」，國家機關不得將與事物性質無關之因素納入考量，而作為差別處理之基準，惟如無此恣意情事，則難謂違反平等原則。次按行政法上所謂不當連結禁止原則係指乃行政行為對人民課以一定之義務或負擔，或造成人民其他之不利益時，其所採取之手段與行政機關所追求之目的間，必須有合理之連結關係存在，若欠缺此連結關係，此項行政行為即非適法，但如具有合理連結之關係，即難謂違反不當連結禁止原則。再按「大學教師升等資格之審查，關係大學教師素質與大學教學、研究水準，並涉及人民工作權與職業資格之取得，除應有法律規定之依據外，主管機關所訂定之實施程序，尚須保證能對升等申請人專業學術能力及成就作成客觀可信、公平正確之評量，始符合憲法第23條之比例原則。且教師升等資格評審程序既為維持學術研究與教學之品質所設，其決定之作成應基於客觀專業知識與學術成就之考量，此亦為憲法保障學術自由真諦之所在。故各大學校、院、系（所）教師評審委員會，本於專業評量之原則，應選任各該專業領域具有充分專業能力之學者專家先行審查，將其結果報請教師評審委員會評議。教師評審委員會除能提出具有專業學術依據之具體理由，動搖該專業審查之可信度與正確性，否則即應尊重其判斷。」司法院釋字第462號解釋闡釋甚詳。
（2）被告上開教師聘任辦法及聘約關於規定新進助理教授須限期升等之規定，均基於前揭專業評量原則，透過外審機制就其所屬教師之研究成果進行質與量之專業審查，以確保大學教師具備足夠之教學、研究水準，此審查機制應受大學自治之保障，且此方式核與教師限期升等制度之目的及大學教師續聘與否之決定所應考量之因素間具有合理連結關係存在，依上開說明，自難謂有何違反不當連結禁止原則。又被告上開規定對於校內所有新聘助理教授均一體適用，已難認對於原告有何差別待遇。且被告三級教評會業已考量原告懷孕生產及養育未滿3足歲子女之情形分別給予續聘2年，共計4年，而原告仍未能依教師聘任辦法及教師聘約完成限期升等始決定不續聘，實已針對原告因懷孕生產及養育未滿3足歲子女之特殊情形，先給予優惠性待遇，藉以保障原告在法律上地位之實質平等，故原告仍執前詞主張「限期升等條款」不當連結教師評量及教師升等、形成差別待遇，違反平等原則云云，自不可採。此外，被告教評會係參酌原告升等申請審查表之「原始分數」綜合考評其教學績效、研究成績、服務與輔導分數及科技部計畫數之情形，非單以論文數量或承接計畫數予以認定等情，有被告所提出之系所審查訴願人升等成績與同時其教師比較說明表（乙證11；見本院卷1第205頁）及該比較說明表之製作基礎資料（見本院卷3第141頁至第153頁）在卷可稽。對照其升等申請審查表（見本院卷1第228頁、第229頁）及用以比較之同儕教師A、B、C升等申請審查表（見本院卷3第141頁至第153頁）各細項內容以觀：
A.「教學年資及授課分數」部分，原告之年資9.5分、授課12分，教學年資及授課分數之原始分數合計為21.5分；「教學績效」部分，其教學評量7.9分、教評會評量
4.6分，教學績效合計分數為12.5分。而教師A之年資5分、授課12.5分，教學年資及授課分數之原始分數為
17.2分；其教學評量8.3分、教評會評量8.4分，教學績效合計分數為16.7分。教師B之年資4分、授課10.4分，教學年資及授課分數之原始分數為14.4分；其教學評量
8.56分、教評會評量8.9分，教學績效合計分數為17.5分。教師C之年資6.5分、授課12分，教學年資及授課分數之原始分數為18.5分；其教學評量8.6分、教評會評量8.3分，教學績效合計分數為16.9分。其中因被告就助理教授升等副教授「教學年資及授課」部分得分以2倍計算，而因原告年資較長，始能輕易達到該項滿分20分，但年資之長短不宜作為教師教學優良與否之判準，，故以原告與同儕之教學績效成績相互比較，原告之教學評量分數相對較低，教評會考評亦僅4.6分，顯較同儕為低。
B.「研究成績」部分，原告SCI/SSCI文章4篇，分數22.67分，其餘經審查文章：0篇，科技部計畫10年5件，平均1年0.5件，分數5分，研究分數合計27.67分。教師A之SCI/SSCI文章4篇，分數23.67分，其餘經審查文章含1篇TSSCI（2.66分）、其他嚴謹審查期刊4篇（5.66分）、全文審查期刊5篇（3分）、專書論著8篇，科技部計畫5年6件，平均1年1.2件，分數12分，研究分數合計36.99分。教師B之SCI/SSCI文章7篇，分數60.33分，專書論著1篇，分數2.5分，科技部計畫4.5年4件，平均1年0.89件，分數3分，研究分數合計65.33分。教師C之SCI/SSCI文章4篇，分數30.67分，全文審查期刊4篇，分數1分，科技部計畫6.5年5件，平均1年0.77件，分數5分，研究分數合計35.67分。至原告108年4月15日行政準備五狀表格一雖主張其研究成績分數為40分，與同時期之教師分數相同云云，然該分數達到40分係因助理教授升等副教授，SCI/SSCI文章分數以2倍計算，若比較原告與同儕間之研究成果原始成績，原告之原始成績實際上係低於同儕。
C.「服務與輔導分數」部分，原告協助本系辦理學術活動1分、擔任本系委員2分、擔任院級委員及主管5分、擔任導師8分、輔導學生各項活動未得分、綜合考評9分，合計為25分。而教師A，其協助本系辦理學術活動1分、擔任本系委員4分、擔任院級委員及主管5分、擔任導師6分、輔導學生各項活動6分、綜合考評9分，合計為25分。教師B，協助本系辦理學術活動2分、擔任本系委員5分、擔任院級委員及主管4分、擔任導師6分、輔導學生各項活動1分、綜合考評8.7分，合計為26.7分。教師C，協助本系辦理學術活動2分、擔任本系委員5分、擔任院級委員及主管7分、擔任導師5.5分、輔導學生各項活動2分、綜合考評9分，合計為30.5分。原告之服務與輔導成績亦低於同系所之同儕教師。
D.「科技部計畫數」部分，對照原告之教師升等申請審查表（乙證13；見本院卷1第229頁），原告提出升等時研究成績中「（6）擔任計畫主持人之國科會（即現在之科技部）研究成果報告，每篇1分」，足見原告自到校任職10年間擔任科技部研究計畫主持人僅5案，相對於同系所之同儕教師A、B、C分別於4.5年至6.5年之期間內即已分別累計達4至6件，其年平均計畫數量亦偏低。
（3）按行政行為採取之方法應有助目的之達成，有多種同樣達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡，行政程序法第7條定有明文。查原告已到被告學校任教10年，其間經過2次延長聘期共計4年，亦經2次申請升等副教授，除著作外審結果，未獲3位以上外審委員審查及格外，其教學、研究、服務與輔導綜合考評綜結果，由前揭各項評分數據以觀，亦有相對於其他教師較為不足處，故被告抗辯原告之表現已難符合該校維護整體發展與追求卓越的需求，並非毫無根據。又被告明訂教師限期升等規定，目的在衡鑑教師應具備之學術專業能力，維護良好的高等教育品質，更已在教師聘約明文規定，並為原告與被告締結聘約時所同意。被告以不續聘對原告選擇職業自由之限制，實係為平衡兼顧其欲維持「學生良好品質之教育」及所欲達成憲法、大學教育公共利益目的，且經延長2次續聘期間後已乏其他同等有效之方式可資採取，尚難認有何顯失均衡、違反比例原則之情事。是原處分自難謂有何違反行政程序法第7條所定比例原則可言。從而，原告上開主張，亦不足採。
（六）綜上所述，原告前揭主張均不可採，原處分之作成程序核無違誤，亦無對事實認定有違誤、違反不當連結禁止原則或一般公認價值判斷之標準、或有出於與事物無關之考量等違法情事，依前揭說明，本院就被告基於三級教評會決議對原告所為違反聘約「情節重大」之判斷，自應予尊重。故被告依教師法第14條第1項第14款規定，自106年8月1日起不續聘原告，難認違法，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
六、本件為判決基礎之事證已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，自無逐一指駁之必要，附此敘明。
七、結論︰原告之訴為無理由。中 華 民 國 108 年 8 月 27 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 林 韋 岑法官 曾 宏 揚以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 108 年 8 月 27 日
書記官 林 幸 怡