高雄高等行政法院判決
107年度訴字第238號108年9月25日辯論終結原 告 謝榮利即高雄市私立吉尼士外語短期補習班訴訟代理人 黃順天律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 王秋冬訴訟代理人 曾雅玲
鍾佳宏陳俊源上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服高雄市政府中華民國107年5月3日高市府法訴字第10730334200號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告所僱勞工GALDERON,MONICA DENISE（下稱申訴人）於民國106年4月17日向被告申訴原告所經營之補習班於105年12月間得知申訴人懷孕後，即於106年1月10日無預警告知將提前於同年3月10日終止原訂於同年10月23日屆期之勞動契約（下稱系爭勞動契約），並佯稱申訴人表現不佳將予以解僱，涉有懷孕歧視等語。被告爰以106年6月14日高市勞就字第10634840000號函原告通知陳述意見，原告於同年6月30日委任丙○○代為陳述意見。案經被告審酌調查事實證據及陳述意見，並提請高雄市就業歧視評議會106年10月13日第4屆第3次會議決議懷孕歧視成立，被告據以核認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，乃依同法第38條之1第1項及第3項規定裁處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰，並公布名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，於是提起行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1、申訴人係美國籍，自104年8月31日起受僱於原告所經營之補習班，工作內容為英語教學及其他相關活動。因申訴人任職期間多次要求學生至教室外罰站或直接將學生帶出教室交給本國籍老師，剝奪學生上課權益及體罰之行為，顯然不適於從事教學工作。原告補習班協理丙○○遂於106年1月10日請原告補習班負責翻譯之職員乙○○向申訴人表示將於106年3月10日提前終止契約，嗣乙○○將丙○○之意思轉達申訴人，依程序請申訴人在離職同意書上簽名，但申訴人表示其已懷孕，不同意離職，故不願意在離職同意書上簽名。經乙○○將上情轉告後，丙○○即向乙○○表示離職程序不用再處理了，可見提前終止契約顯與申訴人是否懷孕無涉。
2、乙○○係原告僱用之翻譯人員，其僅受原告或有代表原告行使管理權之主管指示，去傳達或溝通而已，並非代表原告行使管理權之人，亦非代表原告處理有關受僱者事務之人，自非性別工作平法第3條規定之雇主。又乙○○於本院證稱丙○○於106年1月10日請其持離職同意書去讓申訴人簽名之前並不知道申訴人懷孕。且依證人徐凱君於臺灣高雄地方法院106年度勞訴第84號給付資遣費等民事事件之證述（見上開民事事件一審卷第63-70頁）及高雄市政府教育局106年3月16日函（見上開民事事件一審卷第160頁）所示，申訴人確實有因不當體罰而遭家長申訴之事實。是丙○○係因申訴人不當體罰學生，而請乙○○持離職同意書去讓申訴人簽名，與申訴人是否懷孕無涉。
3、原告欲與申訴人提前終止契約，因此依系爭勞動契約條款6提前二個月在106年1月10日指示乙○○將原告意思通知申訴人，乙○○於該日向申訴人提出離職同意書等文件請申訴人簽名。而離職同意書內容係記載：「高雄市私立00000000000000市○○區○○路○○○號（以下簡稱甲方）Monica Denise Calderon（以下簡稱乙方），雙方同意自106年月日起（註：底下之英文版則記載March llth 2017，即106年3月11）終止聘僱關係，乙方在外一切行為，甲方不負連帶責任。」申訴人表示其不同意提前終止契約，並在上開離職同意書最底下手寫記載：「I，ve seen this paper
but I，m not signing until speak with a governmentofficial regarding these news 1/10/2017」（中文翻譯為：我已看過本份文件但在我向官方單位詢問過相關事宜之前，我不願簽。2017年1月10日）。依系爭勞動契約條款6及上述離職同意書記載之內容，原告係向申請人提出合意終止契約之意思表示，須申請人同意終止契約，申訴人不同意，不願在離職同意書上簽名，即不生終止契約之法律效果，自不待原告另行撤銷意思表示始失其法律效果。則本件無論原告於事後在勞工局陳述其當時係以何依據向申請人提出要終止契約，依離職同意書所載之內容所示，原告係依系爭勞動契約條款6之約定向申請人表示要提前終止契約。又原告於106年1月10日當日得知申訴人不願在離職同意書上簽名後，即向乙○○表示後續之程序不用再進行了，既未繼續要求申訴人在離職同意書上簽名，亦未減少申訴人之排課時數及增聘新老師補缺，且原告於106年3月10日在調解時亦表示「……因故於106年1月份預告勞方106年3月10日終止僱傭關係，惟勞方表示願繼續任教，補習班沒有解僱她，要她繼續留下來上課」等語，是在申訴人表示不同意離職之後，原告即未再有提前終止契約之意思，雙方並未因此而終止勞動契約。
4、乙○○於106年6月30日接受詢問時，被告人員係以「問：請問您於1月10日內向申訴人做資遣預告通知，是由誰下的決定？資遣原因為何？」、「為何1/10向申訴人做資遣預告的原因是『business changes』，你當下是否知道申訴人被資遣的原因？」等問題詢問乙○○，係被告人員先將「提前終止契約」設定為「資遣預告」詢問乙○○，乙○○因此就被告所設定的問題回答，此觀原處分卷A第15頁自明。依系爭勞動契約條款6及離職同意書之內容，乙○○所述顯然係指提前終止契約之意思表示，而非被告所設定之「資遣預告」云云。另乙○○於本院證稱：「（問：妳拿那張離職同意書給Monica簽名，除了那張離職同意書給她簽名以外，有無向Monica說要她簽名的理由？）沒有，我僅是轉告主管要我做這件事」等語。是原告係依系爭勞動契約條款6約定，提前60天（106年1月10日至3月11日為60天）向申訴人提出離職同意書，請其簽名，申訴人既不同意在離職同意書簽名，原告合意終止契約之意思表示即未生終止契約之法律效果，自不待原告另行撤銷意思表示始失其法律效果。上開契約於條款3e雖另有約定解僱的理由，但依前所述之事實，原告並非請乙○○依上開契約條款3e向申訴人為終止契約之意思表示，亦至為明顯。
5、申訴人常處罰學生至教室罰站或直接將學生帶出教室外交給本國籍老師等剝奪學生上課權益，業據證人徐凱君於台灣高雄地方法院審理106年度勞訴字第84號給付資遣費等事件中證述綦詳。且常有學生家長於接送學生時以口頭向原告投訴申訴人常體罰學生，另有學生家長會以通訊軟體簡訊軟體向原告反應申訴人有不當處罰之學生情形。嗣原告不能認同申訴人教育學生之方式，認申訴人不適合擔任補習班老師之工作，於106年1月10日將離職同意書交付乙○○，請乙○○持上開離職同意書去讓申訴人簽名，表示將於106年3月10日提前終止契約。但因申訴人不同意提前終止契約，未在上開離職同意書簽名，提前終止契約即未再繼續進行，未繼續要求申訴人在離職同意上簽名，亦未減少申訴人之排課時數增聘新外籍老師用以準備補缺。但申訴人已於106年2月17日向被告申請爭議調解，代表原告出席之丙○○於106年3月10日在調解時表示：「104年7月份簽訂契約，104年9月16日正式到職任教，因故於106年1月份預告勞方106年3月10日終止僱傭關係，惟勞方表示願繼續任教，補習班沒有解僱她，要她繼續留下來上課」等語。因申訴人自106年3月13日起未再進入補習班上班，原告即以申訴人連續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第6款規定，於106年4月12日以存證信函通知申訴終止僱傭契約。原告終止僱傭契約完全與申訴人是否懷孕一事無涉。
(二)聲明：訴願決定及原分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1、原告所僱翻譯乙○○於106年6月30日接受被告訪談時表示：「在吉尼士擔任3年多，負責翻譯、外師與主管的溝通及外師簽訂合約事宜。」又乙○○亦於106年3月1日代表原告出席申訴人與原告間之勞資調解會議，若按乙○○所從事工作內容，其代表原告與外籍教師簽訂合約及出席勞資調解會議，即應相當於事業單位人資之角色，依性平法第3條規定，應視同雇主，即申訴人曾於105年12月12日告知乙○○其懷孕之事及詢問小孩保險事宜等，按乙○○所擔任之角色，係為外籍教師與主管之翻譯，申訴人告知乙○○其懷孕情事，合乎常情，應認定乙○○為代表雇主處理受僱者事務之人。
2、原告雖主張申訴人有不當處罰學生之情事，惟並未充分提出申訴人有違反規定致應終止契約之客觀事實證據，以實其說。另依系爭勞動契約條款，如申訴人表現有缺失或不滿時，應先試圖改善，如無法改善，原告才得以行使資遣預告。原告106年8月10日向被告陳稱不清楚申訴人共接獲幾次投訴，105年12月19日是第1次收到正式紀錄（家長投訴），是以，倘原告係首次收到投訴，應依合約先予改善機會，然原告卻逕行請乙○○對申訴人行使契約終止程序，而依申訴人所提供之錄音事證，原告資遣申訴人卻又未告知係因遭家長投訴或有不當處罰之情事，反係以業務變更情事為由，原告預告申訴人之資遣原因隱晦不明，實有矛盾之處。
3、原告雖主張得知申訴人懷孕後，隨即停止對申訴人行使離職程序，然原告卻未即時通知申訴人撤回資遣預告，反以申訴人按既定的排課上課，並無調整，沒有主動再告知申訴人等語，有原告106年6月30日陳述書可稽，片面認為已不再進行終止契約程序。然原告主張於知悉申訴人懷孕後即終止任何一切資遣程序，卻至106年3月10日第二次勞資調解前一日始告知申訴人，並於調解會議中再向申訴人為明白主張，原告看似保障懷孕員工，卻未立即再通知申訴人撤回資遣預告之意思，而自106年1月10日至3月9日長達2個月期間，竟未向申訴人表明欲撤回提前終止勞動契約之意思表示，實不合常理，後續原告再以申訴人違反勞動基準法第12條第1項第6款為由，於106年3月13日以申訴人無正當理由連續曠工3日為由予以解僱，其行使權利顯有違反誠信，尚難採信原告之說詞。
4、原告係於105年12月12日知悉申訴人懷孕，遂於106年1月10日對申訴人進行資遣預告，原告知悉懷孕情事與資遣預告通知時間點過於緊密，且原告對於申訴人非出於性別因素所為之資遣預告，未充分盡其舉證責任，顯係其為規避有歧視懷孕工作者之託詞，自難資為對其有利之論據。案經本市就歧會第4屆第3次會議審議決議性別歧視成立，是原告就資遣申訴人之非因性別因素，未盡其舉證之責，其違反性平法第11條第1項規定之事實，洵堪認定。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：被告審認原告係因申訴人懷孕而提前終止勞動契約，違反性別工作平等法第11條第1項規定，而依同法第38條之1第1項及第3項規定裁處原告30萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，有無違誤？
五、本院之判斷：
(一)如爭訟概要欄所記載的事實，有申訴人居留證（原處分卷A第35頁）、申訴書（原處分卷B第5-6頁）、診斷證明書（原處分卷B第74、75頁）、被告106年6月14日高市勞就字第10634840000號函（原處分卷A第11-12頁）、系爭勞動契約（原處分卷B第47-56頁）、勞資爭議調解筆錄（原處分卷A第129-131、133-135頁）、談話紀錄（原處分卷A第15-16、17-20頁）、高雄市就業歧視評議會106年10月13日第4屆第3次會議紀錄（原處分卷A第75-76頁）、原處分（本院卷第29 -31頁）、訴願決定書（本院卷第33-42頁）等件可查，自堪信實。
(二)申訴人於釋明懷孕歧視之事實後，原告並未依性別工作平等法第11條第1項規定，就差別待遇之非性別因素，負舉證責任：
1、應適用的法令：⑴性別工作平等法
第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第1項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」⑵懷孕歧視也是性別歧視：
性別工作平等法雖然沒有明白規定懷孕歧視也是一種性別歧視，但在職場中因懷孕而遭受差別待遇者一定是女性，因此，懷孕歧視在本質上亦屬於性別歧視，是以，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，如果摻入懷孕之因素作為考量，而有混合動機歧視之情形，即屬於「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，因受僱者之性別而有差別待遇」的一種態樣，為性別工作平等法第11條第1項所明文禁止，且依性別工作平等法第31條規定，受僱者僅須先釋明「因懷孕而受到不利待遇」的客觀事實，其後有關該不利待遇的合理性，即應由掌握資訊優勢之僱主負擔較重的舉證責任。
2、受僱之申訴人已釋明差別待遇之事實：⑴有關申訴人自104年8月31日起即受僱於原告經營之補習班擔
任英文教學工作，續於105年7月14日與原告簽訂系爭勞動契約，約定聘僱期間自105年10月24日起至106年10月23日止；嗣於105年12月12日將其懷孕的事實告知原告負責與外籍教師簽約及溝通事務之原告職員乙○○，並詢問有關孕兒保險及生育補助津貼的問題；以及為原告經營管理補習班之協理丙○○請乙○○於106年1月10日告知申訴人，要在60天後即106年3月10日提前終止系爭勞動契約等事實，有申訴人與原告間所簽訂之歷次勞動契約（原處分卷B第37-61頁）、診斷證明書（原處分卷B第74-75頁）、申訴人與乙○○間的通訊軟體LINE對話內容（原處分卷B第76頁）、丙○○之陳述書（原處分卷A第17頁）及證人乙○○證述（本院卷第281-296頁）可憑，復為兩造所不爭，堪信屬實。
⑵承上所述，由於申訴人將懷孕的事實告知原告負責與外籍教
師簽約及溝通事務之職員乙○○的時間（105年12月12日），與原告請乙○○向申訴人預告提前終止系爭勞動契約的時間（106年1月10日），相距不到一個月，而丙○○是為原告經營管理補習班，負責作決定之人，乙○○則負責與外籍教師簽約及溝通事務；另外，丙○○向被告說明陳稱係於106年1月10日受乙○○告知有關申訴人懷孕的事實，亦有其106年6月30日陳述書（原處分卷A第17頁）之記載可查。綜上各情，客觀上足以合理懷疑原告預告提前終止系爭勞動契約，請申訴人簽署離職同意書一事，與申訴人懷孕係有關聯，應認申訴人就其遭受懷孕歧視已為釋明，依性別工作平等法第31條規定，原告即應就其預告提前終止系爭勞動契約與申訴人懷孕無關一事，負舉證責任。
3、原告對申訴人之資遣、離職或解僱，並未證明未摻入懷孕的因素作為考量，其就差別待遇之非性別因素，舉證不足：
原告雖主張丙○○在106年1月10日前並不知道申訴人懷孕，其係因申訴人不當體罰學生，而請乙○○持離職同意書去讓申訴人簽名，與申訴人是否懷孕無涉；且乙○○雖然在105年12月12日就知悉申訴人懷孕，但其僅係翻譯，並非性別工作平等法第3條規定之雇主，且其於106年1月10日始事後告知丙○○有關申訴人懷孕之事，丙○○即向乙○○表示離職程序不用再處理了，未繼續要求申訴人在離職同意上簽名；原告係依系爭勞動契約條款6之約定提前終止契約，申訴人既不同意在離職同意書簽名，原告向申訴人提出之合意終止契約之意思表示即不生終止之法律效果，自不待原告另行撤銷意思表示；系爭勞動契約條款3e雖另有約定解僱的理由，但原告並非請乙○○依此條款終止契約等語。然而：
⑴丙○○在決定終止契約前應已知悉申訴人懷孕的事實：
依性別工作平等法第3條第3款規定，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。原告僱用之協理丙○○係為其經營管理補習班，負責做決定之人（原處分卷A第17頁）核屬代表雇主行使管理權之人，應視同雇主，要無疑義；乙○○則係負責與外籍教師簽約及溝通事務之人（原處分卷A第15頁），參酌前述申訴人與原告間所簽訂之歷次勞動契約（原處分卷B第37-61頁）觀之，乙○○皆係代表原告（Representative of Employer）在勞動契約上簽名之人，則於通常情形下，其僅就合約之簽約事項係代表雇主處理有關受僱者事務之人，惟如乙○○經雇主或管理權人授權代表雇主處理有關受僱者之其他個別事務，則就該個別事務，其亦應是代表雇主處理有關受僱者事務之人。乙○○既受丙○○之指示，代表雇主向申訴人預告原告要在60天後提前終止系爭勞動契約，則就系爭勞動契約之終止，乙○○也是代表雇主處理有關受僱者事務之人，亦應視同雇主。因此，丙○○及乙○○於行使雇主之權利時，依法皆視同雇主，有關事實之知或不知即等同雇主之知或不知。乙○○既於105年12月12日即知悉申訴人懷孕，自等同原告知悉申訴人懷孕。又縱認乙○○就系爭勞動契約之終止無代表原告之權，則乙○○既將申訴人懷孕之事實告知丙○○，丙○○之知悉申訴人懷孕，亦等同原告知悉申訴人懷孕，況乙○○既負責與外籍教師簽約及溝通事務，外籍教師懷孕關係到排課、授課時數、產檢假、產假、育嬰假及外籍人士居留期限等相關事務，衡酌乙○○知悉申訴人懷孕，本於負責與外籍教師簽約及溝通事務之職責要求，亦應有告知代表雇主行使管理權之協理丙○○俾利為相關之教學人力安排調度因應規劃，始合乎常情事理。原告主張乙○○雖然在105年12月12日就知悉申訴人懷孕，但是在丙○○請其於106年1月10日向申訴人預告提前終止系爭勞動契約之時，仍未告知丙○○有關申訴人懷孕等語，顯然違情悖理，難以採信。
⑵原告確有單方行使終止權解僱申訴人之事實：
原告雖主張其係依系爭勞動契約條款6之約定，與申訴人合意終止系爭勞動契約不成，並無解僱資遣申訴人等語，並提出乙○○於106年1月10日交付申訴人簽署遭拒之離職同意書（本院卷第139頁）為證。然乙○○於106年1月10日代表雇主向申訴人預告原告要在60天後（即106年3月10日）提前終止系爭勞動契約時，係以業務變更（business changes）為由，此有乙○○與申訴人間對話內容譯文（原處分卷B第7-9頁）可佐；惟原告與申訴人就此所生勞資爭議，於106年3月1日及同年月10日在勞資爭議會議兩度調解時，乙○○及丙○○分別代理原告到場，均主張係依據勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而預告勞工終止系爭勞動契約，有各該次勞資爭議調解紀錄（原處分卷A第129-131、133-135頁）為憑，核與丙○○於106年6月30日向被告陳稱：「因申訴人不只一次遭糾正對學生處罰及未給生獎勵，而且家長都鬧到教育局去，所以請Fiona（即乙○○）給薪完，按合約『3e』做資遣預告60天。」（原處分卷A第17頁）同年8月10日另向被告陳稱：「後來有家長認為這個老師並不適任，我們回覆家長會依合約處理，後來老師都有在補習班，家長才會到教育局申訴。那我則告知Fiona，薪資弄好後，直接對申訴人解僱，因為申訴人是狡辯且權威式的老師，所以直接採取這個做法。」（原處分卷A第39-40頁）各等語，正相符合。參以系爭勞動契約條款3e資遣條文（關於學生家長的評鑑）之內容：「乙方（即申訴人）的學生家長向甲方（即原告）抱怨乙方並無盡己之力教導學生且於評鑑中被評定不滿意的情形，經甲乙兩方嘗試改善與修正缺失下，所述事件仍未改善並有損總部的名譽，甲方保有請乙方離職與終止合約的權利且甲方無須履行剩餘合約賠償。」（原處分卷B第22頁）性質上顯為原告得單方行使終止權之約定，合於上述乙○○及丙○○分別代理原告於106年3月1日及同年月10日在勞資爭議會議兩度調解時到場所為之主張，亦與上述丙○○於106年6月30日及同年8月10日向被告陳述之內容相符，足見在要求申訴人離職的過程中，合意終止系爭勞動契約不成後，確有單方行使終止權解僱申訴人之事實。
⑶有關終止契約之方式，不論雙方依契約約定合意終止，或依
法律規定單方行使終止權，均可達到終止契約之效果，雙方合意終止不成，並不表示不會或不能單方行使終止權。依勞動基準法第11條第5款規定，因勞工對於所擔任之工作確不能勝任而預告勞工終止勞動契約，乃由雇主單方即可行使之形成權，不須對方同意，只須終止之意思表示到達即可生效，承前所述，原告在要求申訴人離職的過程中，合意終止系爭勞動契約不成後，確有單方行使終止權解僱申訴人之事實，再者，丙○○於106年6月30日向被告陳稱：「因Fiona（即乙○○）告知申訴人懷孕，要繼續留下來，我就跟Fiona說不再繼續資遣的程序，讓她留下來，沒有主動再告知申訴人」等語（原處分卷A第17-19頁）；核與丙○○在本院審理中證稱其係告知乙○○不要再往下處理，並沒有告知申訴人不予資遣等情相符，足見原告嗣後並沒有向申訴人撤銷其已為之終止系爭勞動契約之意思表示，則系爭勞動契約在乙○○於106年1月10日向申訴人預告之106年3月10日即提前終止，原告主張其並未資遣申訴人等語，即無可採。
⑷又依上述系爭勞動契約條款3e資遣條文（關於學生家長的評
鑑）：「乙方（即申訴人）的學生家長向甲方（即原告）抱怨乙方並無盡己之力教導學生且於評鑑中被評定不滿意的情形，經甲乙兩方嘗試改善與修正缺失下，所述事件仍未改善並有損總部的名譽，甲方保有請乙方離職與終止合約的權利且甲方無須履行剩餘合約賠償。」可知，原告縱依約有單方終止契約請申訴人離職的權利，惟須經雙方嘗試改善與修正缺失仍未改善並有損總部的名譽為前提，而原告就其主張申訴人不當處罰學生之事，曾向高雄市政府教育局表示，105年12月19日接獲家長反應申訴人不當處罰學生，該班作出終止與該師合約，並依約給予2個月的緩衝期持續觀察該師上課情況，待合約到再做後續處置等語，有高雄市政府教育局106年5月19日高市教社字第10633155900號函（原處分卷A第9頁）可佐，足見原告係在其所陳2個月的持續觀察緩衝期尚未屆滿之前，即先於106年1月10日請乙○○向申訴人預告提前終止系爭勞動契約，請其離職，核與上述系爭勞動契約條款3e資遣條文的約定尚有未符，原告復未主張並舉證證明在對懷孕之申訴人提前終止系爭勞動契約以前，有針對申訴人不能勝任工作一事，依約與申訴人進行溝通討論，在兩方嘗試改善與修正缺失下，仍未改善，就直接要申請人離職，顯難認原告提前終止系爭勞動契約與申訴人懷孕無關，其未讓申訴人有自我改善之可能，也不符合解僱最後手段性原則。⑸綜上各情可知，原告主張終止系爭勞動契約之原因、依據及
方式，前後不一，因時因地而異，惟既未與申訴人合意終止系爭勞動契約；其單方行使終止權，也不符合系爭勞動契約條款3e資遣條文之約定，更不能證明符合勞動基準法第11條之法定要件及解僱最後手段性原則，尚難憑以認定原告對申訴人之離職，未摻入懷孕的因素作為考量，自不足以認定原告已舉證證明其提前終止系爭勞動契約與申訴人懷孕確實沒有關聯，而無懷孕歧視之差別待遇。
(三)被告依性別工作平等法第38條之1第1項及第3項規定裁處原告30萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，並無違誤：
1、應適用的法令：性別工作平等法第38條之1第1項及第3項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。……（第3項）有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2、原告於申訴人就其遭受懷孕歧視之事實為釋明後，並未能依性別工作平等法第31條規定，就其預告提前終止系爭勞動契約與申訴人懷孕無關一事，負舉證責任，業如前述，而丙○○是為原告經營管理補習班，負責作決定之人，核屬性別工作平等法第3條第3款規定，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，應視同雇主。丙○○既經乙○○告知申訴人懷孕之事實，於決定依系爭勞動契約條款3e向申訴人終止契約後，既未撤銷終止系爭勞動契約之意思表示，致違反性別工作平等法第11條規定，足認其係出於故意，則被告依性別工作平等法第38條之1第1項及第3項規定，裁處原告法定最低額度罰鍰30萬元，並公布其名稱及負責人姓名，自無違誤。
(四)本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
六、結論：原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 108 年 10 月 16 日
高雄高等行政法院第一庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 邱 政 強法官 孫 國 禎以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 108 年 10 月 16 日
書記官 楊 曜 嘉