高雄高等行政法院判決
108年度訴字第42號民國108年7月11日辯論終結原 告 温麗綺即玉發園精神護理之家訴訟代理人 蔣為志 律師複 代理 人 余景登 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 王秋冬訴訟代理人 陳弘儒
劉綺媛許偉政上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國107年10月26日高市府法訴字第10730808200號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、被告代表人變更為王秋冬，經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、爭訟概要:被告於民國107年5月1日派員至原告位於高雄市之營業處所實施勞動檢查。經調查結果，核認原告為適用勞基法之事業單位，與所屬勞工高家宸（下稱高員）及黃鏵瑢（下稱黃員，合稱高黃2員）間有勞動契約關係，並發現原告以高員於107年3月份遲到23分鐘，黃員於107年3月份早退6分鐘為由，分別扣減高黃2員該月份工資新臺幣（下同）280元、110元，核認有溢扣薪資而未全額給付工資之情形。嗣通知原告陳述意見後，審認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以107年7月19日高市勞條字第10735316700號函（下稱原處分），裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明︰
(一)主張要旨︰
1、原告針對高黃2員有遲到、早退事由，分別扣減工資280元、110元，實質上係由二個部分組成，包括高黃2員因遲到、早退未提供勞務，而依比例扣除之薪資部分，及原告本於自行訂定之「員工勤惰管理辦法（下稱員工管理辦法）」所作成之懲罰金部分。又原告為管理所屬勞工勤惰所訂定之員工管理辦法，除業已公告周知外，並交予原告管理單位備查，勞工若有疑義，可自行查閱或詢問所屬主管。況勞工簽約時，均已告知相關管理規則，且高黃2員於本件訴訟程序中，出庭證稱知悉遲到早退將會被罰款。再者，依員工管理辦法第11條規定內容，已將勞工因遲到早退而須扣減之數額及計算方式明確規範，俟勞工違反時，其薪資扣減之懲罰金皆得明確計算，勞資雙方對此自無任何爭執可言。從而，原告就違規遲到早退之高黃2員，依員工管理辦法作成適當懲罰金，並將該懲罰金與勞工之工資相互抵銷，並無不可。
2、退步言之，縱認原告依員工管理辦法扣減高黃2員薪資部分，性質上非屬懲罰金，亦應屬民法第250條，債務人因違反契約義務所生損害賠償預定總額之違約金。又債權人毋庸舉證其所受之實際損害，債務人亦不得反證債權人未受有損害或實際損害不及違約金數額，而請求減免違約金。再者，縱認違約金數額過高，惟仍應由高黃2員向法院聲請酌減，尚不得由非勞動契約當事人之被告任意主張。況且高黃2員對於員工管理辦法之規定及違約金之數額，並無爭執，可見原告作成之違約金扣減抑或抵銷，並無顯失公允，而應為酌減之情事。從而，被告逕將「工資保護原則」無限上綱，任意介入原告與高黃2員間本無爭執之勞動契約與私法關係，核與私法自治原則有違。
3、原告訂定員工管理辦法之目的，在於督促員工準時上班，落實企業之內部管控，以提高服務品質；而非藉由不合理的管理辦法，故意剋扣員工薪資，謀取不正當的利益。是以，為達成管理上的效益，訂定遲到早退之懲處措施，且就員工每次的遲到早退懲戒設有最高350元之上限，並依情形之輕重為數十元至350元之不同懲戒金額，實已有考慮到衡平性原則。況且，於原告的行政管理制度上，針對員工遲到的問題，除了上述的懲戒金或違約金制度外，倘若某一員工持續有遲到的情形，直屬主管或人事管理員亦會與該員工進行會談，以了解問題所在，並督促員工準時上下班。從而，員工管理辦法並無違反法令、強制規定，抑或比例原則之處，故原告依員工管理辦法規定，就懲罰金與高黃2員107年3月份工資相互抵銷，就該抵銷部分已無工資債務存在，自無違反勞法第22條第2項未全額給付工資義務之違章情形，被告據以作成之原處分，即有違法。
(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明︰
(一)答辯要旨︰
1、依高黃2員107年3月份出勤紀錄及薪資清冊內容觀察，可知高員於107年3月25日有遲到23分鐘情形，而黃員於107年3月6日有早退6分鐘情形，則原告固得依渠等該月份應領工資，按遲到或早退而未提供勞務部分之比例，計算扣除工資。惟原告卻逕依員工管理辦法第11條規定，以遲到每分鐘扣除10元再加計50元，合計扣除高員280元及黃員110元之工資，足認原告有未全額給付工資之事實。
2、退步言之，縱認原告主張本案扣款係依據員工管理辦法所行使之懲戒權，惟為保障勞工生活，以免勞工因工資未全額發放，致生活陷入困境，勞資雙方雖可針對勞動條件另有約定，惟仍不得低於本法所定之最低標準。況且原告訂定之員工管理辦法第11條有關遲到早退之處罰，顯已片面加重勞工所應負之責任，並非更有利於勞方，難認符合勞基法保障勞工權益之立法目的，故難謂係本於契約自由原則之約定，應認牴觸勞基法之強制規定而無效。
(二)聲明︰原告之訴駁回。
五、本案爭點︰
(一)原告以高黃2員有遲到早退事由扣減工資，所依據之員工管理辦法第11條規定，性質上是否屬於勞基法第22條第2項但書所指「勞雇雙方另有約定」之情形？
(二)「勞雇雙方另有約定」之員工管理辦法第11條，是否有效？
(三)被告以原處分對原告為裁處，有無違誤？
六、本院的判斷︰
(一)前提事實︰如爭訟概要欄所載等情，業經兩造分別陳述在卷，並有原處分（第5-6頁）、原告陳述意見書（第7-14、21-25頁）、被告107年6月19日高市勞條字第10734550400號函（第31頁）、被告檢查結果紀錄表（第37頁）附處分卷，及訴願決定附訴願卷為證，可信為真實。
(二)原告對高黃2員分別扣減工資所依據之員工管理辦法第11條規定，性質上屬於勞基法第22條第2項但書所指「勞雇雙方另有約定」情形：
1、應適用的法令︰
(1)勞基法第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
(2)勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
2、勞基法第22條第2項全額直接給付原則之規範目的，係考量工資是勞工因工作而獲得之報酬，維持其經濟生活最重要之憑藉，唯有使勞工確實受領全額之工資，始能保障勞工之經濟生活，故對雇主課予全額直接給付工資之義務。又參酌勞基法第22條第2項但書之立法理由：「另為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」可知立法者設定上開原則之例外規定，依該條但書規定意旨，勞資雙方基於意思自由，可約定扣減工資事項，在扣減工資之金額範圍內，例外免除雇主此項全額給付之行政法上義務。又雇主為維持其經營管理，就勞工違反企業秩序之行為，約定扣減勞工一定期間、或一定比率(金額)之工資，核係基於勞動契約從屬性，雇主所行使之懲戒措施。而勞工就其因工作取得之工資報酬，約定同意雇主扣減，性質上係免除債務之意思表示（民法第343條），該部分工資之債務因此消滅，雇主即不負有民法上工資債務，自不生違反勞基法第22條第2項強行規定之違章行為。惟同意扣減工資之約定，對弱勢勞工本身不利益，倘無明確而客觀存在之合理性，殊難想像勞工有同意之自由意思。故此項約定條款是否有效，從保護勞工權益之立場，自應採取嚴格慎重之標準。
3、又勞工於遲到早退之時間範圍內，並未實際提供工作，基於「無工作，無工資」之原則，依債務之本旨，在此時間範圍內對應之工資債權並未發生，雇主不負有工資給付義務。故雇主未給付該部分工資，合乎債之本旨，且本質上並非懲戒措施，亦不生違反勞基法第22條第2項規定扣減工資之違章行為。是以，必須雇主所扣減之工資，超過勞工因遲到早退而未提供勞務時間範圍內對應之工資，始有違反勞基法第22條第2項全額直接給付原則之問題。參諸勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號函釋：「說明：……二、依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。……勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資……。」亦有相同意旨之闡釋可資參照。
4、經查，勞工高員於107年3月25日有遲到23分鐘情事，依高員當月份工資3萬4,000元為準，換算1分鐘工資為2.36元｛計算式：（職務薪資2萬3,200元+執照津貼1,500元+全勤獎金1,000元+夜勤獎金8,300元）/240小時/60分鐘｝，則高員未提供工作23分鐘所對應不能取得之工資為54元（計算式：2.36元×23分鐘），惟原告依員工管理辦法第11條扣減高員該月工資280元，已超過高員未工作而不應取得之54元。另黃員於107年3月6日有早退6分鐘情事，依黃員107年3月份工資3萬3,500元為準，換算1分鐘工資為2.33元｛計算式：（職務薪資2萬元+護理師危險加給2,000元+執照津貼4,000元+全勤獎金1,000元+夜勤獎金6,500元）/240小時/60分鐘｝，則黃員未提供工作6分鐘所對應不能取得之工資為14元（計算式：2.33×6分鐘），惟原告依員工管理辦法第11條扣減黃員該月工資110元，已超過黃員未工作而不應取得之14元等情，為兩造所不爭執，並有被告檢查結果紀錄表（第37頁）、高黃2員107年3月份薪資清冊（第89-90頁）、出勤紀錄（第85-86頁）附處分卷可證，可信為真實。依此事實可知，原告就高黃2員107年3月份工資，其未給付部分已超過高黃2員遲到早退時間而不能取得之工資，就超過部分，性質上確屬雇主扣減工資之懲戒措施，自屬勞基法第22條第2項所規範未全額直接支付工資之行為。
5、又查，原告訂定上開員工管理辦法第11條（內容詳後），經勞資會議通過等情，有該辦法及106年10月26日會議紀錄（處分卷第9、13頁）在卷可證。又高黃2員到庭一致證稱，任職簽約時，有看過員工管理辦法，雇主並有告知相關處罰規定等情（參見108年5月23日證詞筆錄），足認員工管理辦法第11條規定扣減工資之內容，確係原告與高黃2員之約定事項，性質上核屬勞基法第22條第2項但書所指「勞雇雙方另有約定」情形。故原告所為扣減高黃2員工資之懲戒措施，是否違反勞基法第22條第2項全額直接給付工資之義務，端視「勞雇雙方另有約定」之員工管理辦法第11條約定，是否有效。
(三)「勞雇雙方另有約定」之員工管理辦法第11條，應屬無效：
1、應適用的法令︰
(1)勞基法第1條：同前。第22條第2項：同前。
(2)民法第148條第1項：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」民法第247條之1：「「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」
(3)員工管理辦法第11條：「遲到早退之處罰：遲到早退30分鐘內，罰金50元，同時每遲到早退1分鐘罰金10元，合計每次最高350元……。」
2、依勞基法第22條第2項但書規定，經「勞雇另有約定者」，構成該項本文所規範雇主應負行政法上義務之例外情形，亦即發生解除雇主全額直接給付義務之效力。就經濟弱勢立場之勞工言，此種「勞雇雙方另有約定」情形，倘涉及工資扣減之同意，實質上即屬對雇主為工資債務之免除，該部分工資之債權因此消滅，使勞工賴以維持生計之工資減少，顯與勞基法第1條保護勞工權益之基本精神有違。再者，勞工同意雇主扣減工資之約定事項，顯然對勞工本身不利益，衡諸勞雇雙方地位不平等，勞工往往為求得工作機會而迫於無奈表示同意，則勞工同意約定事項之「意思表示」是否出於真意，即有審慎判斷之空間。於此情形，自應審酌不利於勞工之約定事項，有無明確而客觀存在之合理性，就勞工是否真正意思表示，採取嚴格之認定標準。倘約定事項對勞工而言，欠缺客觀存在之合理性，解釋上勞工並無真正之意思表示，則上開「勞雇雙方另有約定」並不成立，雇主即不能免除全額給付工資之義務。
3、再者，雇主利用其優勢地位之契約形成自由權，單方擬定不利於勞工之定型化契約條款，勞工為取得工作機會，並無反對或最低程度之締約磋商地位，僅能同意，顯係片面加重勞工責任之契約條款。依其約定內容，倘有違反「保障勞工權益，加強勞雇關係」之公共利益或侵害勞工之權利，核屬雇主之權利濫用行為，該約定條款自不發生其法律效果。又定型化契約條款倘有民法第247條之1規定各款之顯失公平情形，該約定條款無效，雇主自不能執該約定主張免除其全額直給付工資之義務。
4、經查，高黃2員107年3月份工資分別為3萬4,000元、3萬3,500元（含夜勤獎金），換算每1分鐘工資為2.36元、2.33元，已如前述。又依上開員工管理辦法第11條規定內容，遲到、早退分別按次處罰，遲到或早退30分鐘內，基本費50元，每遲到或早退1分鐘加計10元，最高扣減工資350元，扣除勞工未工作而不應取得之工資，則原告所採取之懲戒措施，遲到或早退30分鐘，將被扣減工資約281元｛計算式：350元－（高黃2員每1分鐘工資2.3元×30分鐘）｝，相當於高黃2員工作時間123分鐘之工資（281∕2.3≒123），對高黃2員而言，約定扣薪之懲戒措施，洵屬過苛。又原告採取之懲戒措施，分別溢扣高黃2員107年3月份工資226元、96元（扣除員工未工作而不應取得之工資），佔當月份薪資總額比例分別約為0.66 %（計算式：226/34,000元×100≒0.66）、0.29 %（計算式：96/33,500元×100≒0.29）。而高黃2員107年3月份遲到早退23、6分鐘，僅佔該月份出勤時間比例約為0.16%（計算式：23/14,400×100≒0.16）、0.041 %（計算式：6/14,400×100≒0.041）。再以上開工資佔比、時間佔比，兩相權衡，高黃2員107年3月份「遭扣減工資占全月薪資總額之比」為「未出勤時間占全月應出勤時間之比」分別為
4.125倍（計算式：0.66/0.16=4.125）、7.07倍（計算式：
0.29/0.041≒7.07）。依此計算結果，可知適用員工管理辦法第11條扣減工資規定，扣減工資佔薪資總額之比例，超出遲到早退時間佔總工作時間之比例甚高，不合乎比例原則。綜上所述，足認員工管理辦法第11條約定之扣減工資金額過高，難謂對高黃2員之經濟生活不生影響，就高黃2員之同意約定，衡情應無客觀存在之合理性，解釋上高黃2員並無同意該約定之真意，該約定條款並不成立。退步而言，縱認該契約條款成立，核其定型化契約條款之訂定，係原告居於雇主優勢地位，約定不利勞工之內容，違反保護勞資和諧暨保障勞工最低生活基準之公共利益，構成民法第148條第1項之權利濫用行為，該約定條款不生效力。再者，核其約定內容係免除原告給付高黃2員工資之債務，同時使高黃2員拋棄工資債權，就勞動契約之法律關係，依其情形顯失公平，合於民法第247條之1第1、3款規定情形，自屬無效之約定。
(四)被告以原處分對原告所為裁處，並無違誤：
1、應適用的法令：
(1)勞基法第22條第2項：同前。
(2)勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：1、違反……第22條至第25條……規定。」第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，……。」
2、經查，原告員工管理辦法第11條約定內容應屬無效，已如前述。是以，原告扣減高黃2員107年3月份之部分工資，並無勞基法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之例外情形，核其所為，已違反勞基法第22條第2項應全額直接給付工資之行政上義務。又原告濫用雇主權利，與勞工高黃2員訂定定型化契約，據以實施扣減工資之懲戒措施，侵害高黃2員經濟生活之安定性，顯有應注意能注意而不注意情形，核有過失甚明，依行政罰法第7條第1項規定，自應受罰。再者，被告審酌原告違章之個案情節、行政罰法第18條之各項事由，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處原告法定罰鍰最低額2萬元，並公布名稱，未逾越法定裁量範圍，並無比例原則之違反，亦無裁量濫用或裁量怠惰情事，實已考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。
(五)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
七、結論︰原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 108 年 7 月 31 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 李 協 明
法官 黃 堯 讚法官 孫 奇 芳以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 108 年 7 月 31 日
書記官 楊 曜 嘉