高雄高等行政法院判決
109年度訴字第216號民國110年2月25日辯論終結原 告 中華郵政股份有限公司澎湖郵局代 表 人 許信仁訴訟代理人 林石猛 律師
林司涵 律師徐嘉瑩 律師被 告 澎湖縣政府代 表 人 賴峰偉訴訟代理人 王瑞恩
方靖琬上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109年5月6日勞動法訴二字第1080026123號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序事項：原告代表人於訴訟繫屬中變更為許信仁，業經其具狀承受訴訟在卷，核無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、爭訟概要：緣原告從事郵政服務業，為適用勞動基準法之行業。經勞動部職業安全衛生署南區職業安全衛生中心（下稱南區職安中心）於民國108年7月12日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工高仲豪（下稱高君）於108年5月1日國定假日（勞動節）出勤工作，原告應加給國定假日工資新臺幣（下同）1,602元【（4萬590元＋680元＋3,535元＋3,252元）/30日】，原告僅計給1,097元，不足505元，違反勞動基準法（下稱勞基法）第39條規定。案經被告審查屬實，依同法第79條第1項第1款及行為時（104年2月4日公布施行條文，下同）第80條之1第1項規定，以108年10月7日府社勞字第1080060034號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰2萬元整，並公布名稱及負責人姓名。原告不服提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰㈠主張要旨︰
⒈「兼任駕駛加給」與「收投加給」之發放，係獎勵性、恩
惠性給與，非屬勞基法第2條第3款所規定之工資，故原告未將上開加給列入國定假日加倍發給工資之計算基礎，於法無違：
⑴關於「兼任駕駛加給」之部分：
①按各級郵政機構核發兼任駕駛加給及收投加給要點（
下稱加給要點）第2點第1款（兼任駕駛加給發放對象），本加給發放對象均有其本身之職務，而其基於本職所提供勞務，原告均有依雙方勞雇契約之規定給付工資；惟「兼任駕駛加給」之發放，僅係原告考量特定員工，因奉核駕駛局有汽、機車時，所額外給予之加給，非員工基於本職所提供勞務即可當然獲得之工資。次按加給要點第2點第2款（兼任駕駛加給核發標準），亦單純以駕駛車輛之種類不同，而有薪點計算之差異，然是否駕駛車輛及駕駛何種車輛，均與勞工基於本職所提供勞務無涉，此參原告核發駕駛津貼之清單（參原處分卷第95頁），清單上所記載之員工，均為擔任投遞郵務工作之員工，僅單純因有另外駕駛局有汽、機車，而額外獲得兼任駕駛加給，足證系爭兼任駕駛加給顯非評價員工勞務對價之工資，而係勉勵駕駛局有汽、機車之郵政員工所發給之獎勵性、恩惠性給與。
②加給要點第2點第3款第1目（兼任駕駛加給核發方式
），未實際擔任兼任駕駛工作之天數「在5天以內」及「超過5天」之實際計算方式如下（以108年5月工作日22日）駕駛小型車（總重量3.5公噸以下）為計算基礎）：
A.員工當月未實際擔任兼任駕駛工作之天數在5天以內時【即當月駕駛局有汽機車之天數為18日，則未駕駛之天數為4日（22-18=4日）】，原告按全月應發款額3,285元計發系爭兼任駕駛加給。
B.員工當月未實際擔任兼任駕駛工作之天數超過5天時【即當月駕駛局有汽機車之天數為15日，則未駕駛之天數為7日（22-15=7日）】，原告按實際兼任駕駛工作日數計發系爭兼任駕駛加給（加給日額109元15日=1,635元）。
③依上揭兼任駕駛加給之實際計算可知，縱員工非全月
工作日皆有實際擔任駕駛工作，原告基於勉勵、獎勵員工之立場，未實際擔任駕駛之天數於5日以內，仍按全月應加給之數額計發系爭兼任駕駛加給，更足以證明兼任駕駛加給之性質與勞工之出勤狀況、工作辛勞並無實質關連，顯非勞務提供之對價，而是原告基於雇主身分，為鼓勵員工擔任兼任駕駛與收投工作，及考量駕駛車輛與收投工作之額外辛勞，發放之獎勵性、恩惠性給予，與員工單純提供勞務即可獲得之加給相異，故兼任駕駛加給非屬勞基法第2條第3款之工資，原告未將上開加給列入國定假日加倍發給工資之計算基礎，於法無違。
⑵關於「收投加給」之部分：
按加給要點第3點（收投加給發放對象），收投加給僅限於特定職位【專任收投、接送工作差級人員及專業職㈡】人員始有適用，核發標準亦與勞工之出勤狀況、工作辛勞並無實質關連。況且，系爭收投加給核發方式同兼任駕駛加給之規定，員工未實際擔任收投、接送工作之天數在5天以內，原告亦基於勉勵、獎勵員工之立場，按全月應加給之數額計發系爭收投加給（如前所述），更證收投加給之性質，係基於獎勵之目的所為勉勵性、恩惠性給與，不屬勞基法第2條第3款之工資，原告未將上開加給列入國定假日加倍發給工資之計算基礎，於法無違。
⑶況且，依原告核發駕駛津貼（參原處分卷第95頁）及收
投津貼（參原處分卷第97頁）之清單所示，原告因勞工高君於108年5月份未實際擔任駕駛及收投、接送工作之天數在5天以內，而依加給要點第2點第3款第1目（加給核發方式），依全月加給金額發放，若於計算國定假日工資時，再行將「兼任駕駛加給」與「收投加給」納入計算標準，將導致重複發放之情形，亦與此等獎勵性給予之目的不合。故原告無庸將「兼任駕駛加給」與「收投加給」列入國定假日加倍發給工資之計算基礎，員工高君於國定假日出勤1日，其加倍發給之工資應為1,376元[計算式：40,590元【(每月工資32,890元+特殊地區加給7,700元)+680元(經管銀錢加給)】/30日= 1,376元]。又「特殊地區加給」「經管銀錢加給」係於108年8月5日起才納入工資計算基礎，高君於國定假日出勤1日，計算其於國定假日出勤之工資為1,376元（如上計算式），雖原告當時實際僅給付金額1,097元，惟係因當時108年5月1日，關於「特殊地區加給」「經管銀錢加給」之部分尚未納入工資計算基礎，爾後該二項目納入基礎，計算上應給付之數額亦只短少279元。則被告將「兼任駕駛加給」及「收投加給」認定為工資內涵，進而認定原告給付不足505元，自屬適用法律之錯誤，原處分以此基礎裁處原告罰鍰2萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名亦有違誤，訴願決定未予糾正，同罹違誤，則罰鍰部分應依行政訴訟法第4條第1項予以撤銷，公布原告名稱及負責人姓名部分，既已執行完畢且無回復原狀可能，則應依行政訴訟法第6條第1項予以確認處分違法。
⒉退步言，縱認「兼任駕駛加給」及「收投加給」屬工資，
原告有違反勞基法第39條之行為，然原處分未審酌原告違反行政法上義務之程度，逕行裁處2萬元罰鍰，並於同日公布原告名稱及負責人姓名，原處分有裁量怠惰之違誤：實務上就雇主各項給付之性質是否屬於勞基法第2條第3款「工資」，見解分歧，實難預見原告亦可明確分辨。從而，本件原告係因不甚瞭解上揭工資之認定標準，而認「兼任駕駛加給」及「收投加給」不屬勞基法第2條第3款「工資」，進而未納入加倍發給工資之計算基礎，致違反勞基法第39條規定，原告顯然欠缺違法性認識。又原告因不瞭解勞基法「工資」之適用範圍，致短少發給之金額僅505元，與完全未給付情形有別，可非難程度較低，應有行政罰法第8條但書、第18條第3項規定之適用，被告未查即逕裁處原告2萬元之罰鍰，並於同日公布原告名稱及負責人姓名，顯有裁量怠惰之違誤。
㈡聲明︰
⒈訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。
⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告答辯及聲明︰㈠答辯要旨︰
⒈「兼任駕駛加給」與「收投加給」之發放，係屬工資：
⑴原告「兼任駕駛加給」之發放係按其制定之加給要點辦
理，而該項給付對原告所屬勞工而言，於駕駛局有汽、機車輛出勤工作且符合一定條件即可領取，其給付之成就條件與數額已制度化且經常發生，可認定其具有勞務對價性與經常性給與之性質，自應屬工資。
⑵原告「收投津貼」之發放標準亦按加給要點為發放依據
，細究其加給要點第2點第3款及第3點內容可知，員工當均滿足其一定條件即可領取兼任駕駛津貼與收投津貼，由此顯見，其兼任駕駛加給及收投加給具有因工作而獲得之報酬之性質，並且已經制度化，應屬工資範疇。
⑶則本件原告於計算所屬勞工國定假日出勤工資時，未併
入兼任駕駛加給及收投加給計算平均每日工資額，致不完全給付勞工國定假日出勤工資，違法事實明確。且原告人力資源室於108年7月12日受檢時，提供電腦系統列印薪資核算畫面(本院卷第121-124頁)，顯見該值班費名目係因內部系統無國定假日加倍發給之項目，故採用值班費一項發給，並於該列印畫面作成紀錄，並依原告108年5月份郵政員工核發值班費清單(本院卷第125頁)，僅以「資位(職階)待遇/工資」納入工資項目核算每日平均工資額後計給每日1,097元，原告於108年8月14日澎人字第11號函陳述意見書提出異議時，陳述高君應加倍發給工資為[【40,590元(每月工資32,890元+特殊地區加給7,700元)+680元(經管銀錢加給)】÷30日=1,376元]，未被被告所採，然今原告自承該計算方式係自108年8月5日始納入計算，顯見其所陳短少發給279元（即1,376元-1,097元）之計算自始不存在，勞工高君於108年（被告誤繕為109年）5月1日國定假日出勤實際所領加倍發給薪資計1,097元，有短少發給505元（即1,602元-1,097元）之事實，並無違誤。
⒉又原告為郵政法下國營事業單位，組織事務體龐大除設有
專職管理之人事單位外，管理人員更為通過專業考試通透相關行政法令之專才，對於正確認事用法之期待可能性更較一般社會大眾為高，倘有違法之疑慮時，更負有進一步查證以達正確用法之義務，況且本次南區職安中心實施勞動條件檢查，其受檢勞工資料係以隨機抽取，尚能因此發現其短少發給之金額，顯見其短少發給之行為並非偶然，而係全體員工長期性的短少給予，參酌其事業體規模及影響勞工人數甚鉅，而非原告所稱應給付之金額僅短少279元，原告以此執為免責或減輕之事由，並無適用之空間。㈡聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰㈠「兼任駕駛加給」及「收投加給」係屬勞基法第2條第3款工
資？抑或獎勵性、恩惠性給與？㈡原處分有無斟酌行政罰法第8條及第18條之適法性？
五、本院之判斷：㈠「兼任駕駛加給」及「收投加給」係屬勞基法第2條第3款工資：
⒈工資之現行法規及主管機關函示：
⑴勞基法部分：
A.第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
B.勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」⑵勞動主管機關函示：
A.改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函：「……工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法定應屬工資，以資保護。」
B.勞委會101年9月24日勞保2字第1010028123號函：「……有關工資之認定，係以是否具有『勞務之對價』及『是否為勞工因工作而獲得之報酬』之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。……。
」
C.經核上揭函釋意旨，契合勞基法保障勞工權益之立法本旨，且無違法律保留原則，自可供行政機關執法之參考及勞雇雙方參採為釐定權利義務之依據。
⒉依上開法令及解釋函令足知，雇主某一名義之給付，若屬
「因工作而獲得之報酬」，若符合「勞務對價性」，即應計入工資，而「經常性之給與」則為補充性之判斷要件，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。
⒊原告固主張依加給要點之規定，原告勞工縱然未全月之工
作日擔任兼任駕駛（或收投），亦即勞工未全月提供勞務時，原告仍發給全月之兼任駕駛加給、收投加給，故原告每月核給之兼任駕駛加給及收投加給，並非全然按照勞工所提供之勞務內容核發，乃兼有原告恩惠性寬給之性質，其性質非屬工資，自不受勞基法拘束云云。然查：
本件依加給要點第2點第3項第1款規定，兼任駕駛加給核發之方式為：「1.兼任駕駛加給按月於事後發給，全月除星期例假、公休日及婚、喪假外，未實際擔任兼任駕駛工作之天數在5天（含）以內者，按全月應發款額計發；超過5天（不含）以上者，則按實際兼任駕駛工作日數計發，每日以全月加給總額之30分之1計算至元位為止，元位以下畸零數4捨5入。」核發標準依加給要點第2點第2項規定：「1.大型車(總重量超過3.5噸），每月61薪點。2.小型車（總重量3.5噸以下），每月46薪點。3.機車，每月36薪點。前項薪點應發之金額，依照用人費待遇最高標準核計，遇調整員工待遇時隨同調整。職階人員核發金額比照辦理。」係考量駕駛大型車、不同重量之小型車、機車在操控技術之難易有別、或提供勞務之辛苦程度不同而給與不同薪點數，另依加給要點第2點第1項、第3點關於收投加給之規定，則為因職務性質（限專任收投、接送工作差級人員及專業職㈡人員）而按月發給固定之薪點，足見兼任駕駛加給、收投加給確為原告勞工從事外勤郵件、包裹等收攬投遞等勞務之對價，已具「勞務對價性」，依前揭說明，兼任駕駛加給、收投加給屬勞基法第2條第3款規定之工資性質，原告主張屬「恩惠性給與」，尚不足採。
㈡原告違章事實之認定：
⒈應適用之法令：
⑴勞基法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念
日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」⑵紀念日及節日實施辦法第5條第1項第5款及第2項第2款
規定：「（第1項）下列節日，由有關機關、團體、學校舉行慶祝活動：……五、勞動節：5月1日。……。（第2項）前項節日，按下列規定放假：……二、勞動節：勞工放假。」⒉查「兼任駕駛加給」及「收投加給」應計入工資，已如前
述，而依卷附南區職安中心108年7月12日郵政及電信服務業勞動條件專案檢查會談紀錄表：「勞工高君於108年5月1日國定假日出勤（勞動節），應加倍發給工資1,602元（【4萬590元＋680元＋3,535元＋3,252元】/30日），實際給付1,097元，不足505元」（見原處分卷第193頁）。而原告之人資主任路黎明於同日談話記錄陳稱略以：「(問：請問貴公司的薪資結構及其加班制度為何？加班時間計算單位為何？)答：如勞工高君108年5月出勤紀錄、工資明細（5月、6月）所示，該員108年5月工資固定所得4萬590元於5月工資支領，示於5月工資明細，……銀管津貼680元、收投加給3,535元、駕駛加給3,252元，示於6月工資明細，……。(問：請問貴公司是否有實施國定假日調移？）答：如勞工高君108年5月出勤紀錄所示，高君於108年5月1日勞動節國定假日出勤（無調移），同樣工作執勤（郵務投遞工作），非值班性質，應加倍發給工資（4萬590元＋680元＋3,535元＋3,252元）/30＝1,602元，實際給付1,097元，故不足505元（如高君薪資明細108年6月所示，見原處分卷第183頁）。」等語，對照高君值班費清單之金額（見原處分卷第191頁），亦與上開陳述一致。又互核勞工高君108年5月1日簽到表，其於該日確有出勤工作（第1班：7時25分至12時58分，第2班：13時至17時01分，見原處分卷第119頁），原告應加給國定假日工資為1,602元（【4萬590元＋680元＋3,535元＋3,252元】/30日），惟原告未將同屬工資性質之「兼任駕駛加給」及「收投加給」等納入計算基準，僅計給1,097元，不足505元，而違反勞基法第39條規定之事實，堪以認定。
㈢原處分之裁罰係屬適法：
⒈應適用之法條：
⑴勞基法第39條：(如前引法條)。
⑵勞基法第79條第1項：「有下列各款規定行為之一者，
處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」⑶行為時勞基法第80條之1第1項：「違反本法經主管機關
處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」⒉次按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政
處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」其立法理由略謂：「一本條係規定行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任。然其可非難程度較低，故規定得按其情節減輕或免除其處罰。……。三參考刑法第16條。」故欲適用行政罰法第8條但書規定對違反行政法上義務之行為人予以減輕或免除其處罰時，須以行為人有「不知法規」存在為前提。而所謂「不知法規」，係指行為人不知法規所「禁止（不得作為）」或「誡命（要求作為）」之行為或不行為義務為何而言，即學說上所謂之「禁止錯誤」或「欠缺違法性認識」，而非指違反行政法上義務行為人必須要對自己的行為究係違反何法規之規定有所認知。是以，行為人如已知悉法規所禁止或要求應為之行為義務大致為何，就該違反行政法上義務之行為而言，行為人即已具備不法意識（違法性認識），應無行政罰法第8條但書規定適用之餘地。至於所謂「按其情節，得減輕或免除其處罰」之情況，除可參酌刑法第16條「除有正當理由而無法避免者外，不得因不知法律而免除刑事責任。但按其情節，得減輕其刑。」之規定外，亦可參考德國聯邦法院刑事庭對卡特爾（Kartell）違反秩序罰法之裁判中，針對「無可避免性」所建立之判斷標準：「依行為人於事件發生時所處情境、其個性、生活圈及職業圈應有之認知，推定對自己行為之違法理解，且雖經運用其精神上辨識力，或曾產生懷疑而經深入思考甚至必要時曾諮詢他人，仍無法克服其錯誤時，便屬於所謂無從避免性。但按其應有之認知理當知悉其行為之違法者，仍應負責。」【參吳庚、盛子龍，行政法之理論與實用(增訂15版)，106年9月，三民書局，頁467-468】。是如以行為人本身之社會經驗及個人能力，仍無法期待其運用認識能力而意識到該行為之不法，抑或對於其行為合法性有懷疑時，經其深入思考甚至必要時曾諮詢有權機關解釋，仍無法克服其錯誤時，始具有所謂「無可避免性」（最高行政法院106年度判字第542號判決意旨，亦同此見解）。
⒊原告雖主張實務上就雇主各項給付之性質是否屬於勞基法
第2條第3款「工資」，見解分歧，原告欠缺違法性認識，可非難程度較低，原處分顯有裁量怠惰云云。然查，就本件而言，有關工資之認定，勞委會前作成85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函及101年9月24日勞保2字第1010028123號函，俱強調應從「勞務之對價性」切入、解讀，「經常性之給與」則為補充性之判斷要件，除為主管機關執法之參考外，亦屬勞雇雙方參採為釐定權利義務之依據。原告為郵政法下國營事業單位，除內部設有法務單位可諮詢外，對於執行勞基法相關疑義，尚可洽詢勞基法之中央主管機關勞動部請求釋示，自不得僅據實務見解未見一致，即遽採有利於己之見解，而主張得以適用行政罰法第8條但書關於減免行政罰責之規定，原告主張，即不可採。
⒋次查，原告違反勞基法第39條之事實已如前述，從而，被
告依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處原告法定罰鍰最低額2萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，於法有據，殊難認有裁量濫用或裁量怠惰，致使裁罰違反比例原則之情事可言。
㈣綜上所述，本件原告上開主張各節，均非可取。本件原處分
認事用法俱無違誤，訴願決定均予以維持，亦無不合。原告起訴求為判決如前揭聲明所示，均為無理由，應予駁回。兩造其餘訴辯事由，與判決結果無影響，爰不逐一審論，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 3 月 16 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 吳 永 宋
法官 林 彥 君法官 黃 堯 讚以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 3 月 16 日
書記官 江 如 青