高雄高等行政法院判決110年度訴字第357號
民國111年8月3日辯論終結原 告 朱秀華被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 周登春訴訟代理人 李茂群
王鶯蘭上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國110年8月11日高市府法訴字第11030614600號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：緣被告於民國109年9月25日派員至原告在高雄市○○區○○路00號營業場所（下稱系爭場所）實施勞動檢查時，發現下列缺失：（一）原告未依規定置備所僱勞工郭○中109年8月工資清冊；（二）原告未詳實記載郭○中於109年8月14日及16日之出勤紀錄至分鐘為止等情事，爰於109年12月8日予以舉發，並給予原告陳述意見之機會。原告雖於110年1月4日提出書面意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第6項規定之事實明確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以110年3月3日高市勞條字第11031343300號裁處書，分別裁處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰，合計4萬元，並公布受處分資料。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1、按勞動基準法第2條第1款、第2款、第3款及第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」依上開勞動基準法之定義性規定，該法第2條第6款所稱勞動契約或勞雇關係之判斷，並無明確之測試據準。惟觀諸勞動基準法關於勞動契約之主要給付義務規定，在第3章工資及第4章工時、休息、休假設有強制規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段（此即人格之從屬性）；關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人無須負擔企業風險，亦即，勞務債務人係按其工作時間而受報酬（此即經濟上之從屬性）。是以，民法上提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為該規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。申言之，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，係著重於自由決定工作時間、工作地點，展現在人格自由發展上之意義；於經濟從屬性上，則企業風險負擔為論據，勞務債務人是否係按其工作時間而受報酬為內涵。
2、次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。又按「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」「行政罰與刑罰之構成要件雖有不同，而刑事判決與行政處分，亦原可各自認定事實，惟認定事實須憑證據，倘無證據足資認定有堪以構成行政罰或刑罰要件之事實存在，即不得僅以推測之詞予人處罰，則為二者所應一致。」最高行政法院39年度判字第2號判決及75年度判字第309號判決意旨可資參照。易言之，違法事實應依證據認定之，無證據自不得以擬制推測之方法，推定其違法事實，此為行政程序及司法訴訟適用之共通法則，故行政機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成負擔處分，亦即行政機關對於人民違法事實之存在負有舉證責任，人民本無須證明自己無違法事實，倘行政機關無法證明人民有法定之違章事實，即無逕行處以行政罰之餘地。
3、被告主張原告與郭○中間存有勞動契約之事實，原告否認之，依上開說明，自應由被告就原告與郭○中間存有勞動契約存在之事實先負舉證責任。郭○中當時係向原告表示其沒有工作經驗，想要在旁邊觀摩學習，因此原告見郭○中態度還算誠懇，方同意郭○中在旁見習，但是雙方之間沒有任何僱傭關係，郭○中只是單純的見習人員而已，因此雙方之間並不具有人格之從屬性以及指揮監督的關係存在。此外，郭○中本身領有殘障手冊，無法自行駕駛車號981-UU號之遊覽車（下稱系爭車輛）上路，郭○中既然無法從事司機工作，原告自無可能會僱用郭○中擔任司機之工作，被告僅憑郭○中片面之陳述，即認定雙方有僱傭關係存在，實有違誤。
4、原告與郭○中間並無勞動契約存在，已如前述，本件自無勞動基準法之適用。從而，被告以原告違反勞動基準法第23條第2項、第30條第6項規定，並依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定而為原處分，洵屬違法，應予撤銷。
(二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1、按勞動基準法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明。是原告自應履行該法所課予雇主之法定義務，若有違反，即應受罰。
2、被告於109年9月25日派員對原告實施勞動檢查，發現以下違法情事：（1）原告未能提供所屬勞工郭○中109年8月工資清冊（含受領依據），核已違反勞動基準法第23條第2項規定。（2）原告僅能提供車輛派車紀錄，表示於109年8月14日及16日勞工郭○中確有隨車紀錄，惟未有詳實記載勞工郭○中上開日期之出退勤紀錄至分鐘為止，核已違反勞動基準法第30條第6項規定。被告遂依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1規定，裁處原告4萬元罰鍰，並公布其姓名及受處分之內容，核係基於保護勞工權益，並審酌原告因違法行為應受責難程度、所生影響及可得利益所為，於法並無不合。
3、原告雖否認其與郭○中間有勞動契約存在，惟查：
(1)原告陳稱郭○中想工作但沒經驗，讓其實習坐在旁邊看，沒有用他。惟依郭○中所提出之LINE對話截圖可知，109年8月14日及16日皆由其駕駛系爭車輛，前往原告指定之出車時間及地點搭載客人【109年8月14日：前鎮區一德路與聖德二街（勞工教育中心）－捷運鳳山西站出口；109年8月16日：6：
40報到，7：00出發，上車地點：高雄市三民區民族一路100號（高雄市果菜批發市場前），下車地點：東港碼頭，回程客人是搭17：00的船，大約17：30到東港】，郭○中並詢問原告109年8月16日跑東港碼頭，系爭車輛要開回苓雅的海邊路停？還是停在東港那邊的停車場？原告回覆：「在那邊等。」郭○中復詢問原告：「等下跑完，要在哪個加油站加油？」原告答覆：「慶昌加油站，在後昌路。」嗣郭○中於109年8月16日詢問原告：「阿華姐，明天有趟？」原告答覆：
「沒有，有的話就會打電話給你。」郭○中再於109年8月19日告知原告：「981那台車，方向盤不是很正，會向左偏，另外，車子會左右搖晃，尤其是路不平的地方更明顯？不知道是不是正常？」「不知道方向盤或輪胎是不是要到原廠校正一下？」原告答覆：「不會。」「我會處理。」嗣郭○中於109年8月20日告知原告：「我前天應徵十分幸福遊覽車被錄用，……，所以我這邊不會來做，……，先跟妳說抱歉。」原告答覆：「車鎖拿去公司沒有？」「鎖匙送到公司了沒有？」郭○中告知原告：「我22點會開車過去公司，差不多22點半到，會放在信箱。放好後會傳line跟妳說。」原告答覆：
「ok。」嗣郭○中於109年8月22日詢問原告：「上次跑選舉造勢和跑東港碼頭的薪水，什麼時侯可以過來跟妳領？」原告回覆：「未工作之前有說不做，要1個月通知，你沒有就不做了，是不能領，知道嗎？有跟你先說了。」等語。由上開郭○中詢問加油相關事宜及告知原告方向盤異常，及原告告知郭○中離職需1個月前通知等對話內容可知，郭○中確有依原告指示提供勞務。
(2)次按被告109年9月4日勞資爭議調解紀錄所載，資方即原告主張：「針對勞方（即郭○中）職務，約定正式工作後工資底薪金額、外加趟次獎金及任職期間年資等無疑義，且勞方尚未正式單獨駕駛上路，僅實際跟車2趟，熟悉路線及嘗試與業主聯絡人聯繫相關事宜，因勞方一直無法正確聯繫，勞方於109年8月20日告知無法繼續工作後，提出自請離職，隔日起即未出勤，面試當時曾告知勞方離職必須於1個月前提出，方便人力安排，且未服務滿1個月，其上述為跟車期間，故本人無給付工資之義務，……。」等語。惟誠如前述，郭○中確有駕駛系爭車輛並依原告指揮監督提供勞務之事實，且按勞動基準並無所謂的「試用期」，從勞工到職第1天起，雙方即成立僱傭關係，無原告所稱未服務滿1個月無給付工資之義務，郭○中與原告勞資雙方具工時約定、地點指派及依規定請休假、離職之限制，且有工資約定，具人格、經濟、組織從屬性，顯示勞資雙方傭關係存在。基此，原告前述主張，實難憑採。
4、又按「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」「（第1項）雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。（第2項）勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。（第3項）雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：……四、勞動契約之訂定、終止及退休。」分別為勞動基準法第9條、第11條、第16條及同法施行細則第7條第4款所明定。綜上，勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，勞動契約內容得自行約定合理之試用期間，且勞工試用期間即屬勞動契約之存續期間，因此勞動基準法上規定之各項權益，例如休假（包括傷病假、產假、特別休假及事假等）、職業災害補償等相關規定，均有其適用，與是否延長試用期或形式上另簽正式合約無涉。另於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11條、第12條、第16條、第17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。查原告於110年12月7日鈞院行準備程序時到庭自承其係靠行車且自行聘僱郭○中，並陳稱對於勞工任用與否，存在前提是先試用看看，若不合用就不用來，且離職需於1個月前提出才會發薪水，因原告認為郭○中未於1個月前提出自請離職，且持有失能手冊（疑似重聽），覺得郭○中工作能力不佳不好用，基於其離職時未依規定辦理而不願給付2日工資，嗣於被告實施勞動檢查時，未置備郭○中相關出勤紀錄並記載到分鐘為止及薪資明細，並保留5年，違反勞動基準法第23條第2項及第30條第6項規定。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：原告與郭○中是否成立勞動契約？被告以原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第6項規定，分別裁處2萬元罰鍰，合計4萬元，並公布受處分資料，是否適法？
五、本院的判斷：
(一)前提事實︰如爭訟概要欄所示之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有檢查結果紀錄表（原處分卷第38-39頁）、被告109年12月8日高市勞條字第11031343300號行政處分前陳述意見通知書（原處分卷第35-36頁）、原告110年1月4日申訴書（原處分卷第31頁）、被告110年3月3日高市勞條字第11031343300號裁處書（原處分卷第27頁）及訴願決定書（本院卷第21-26頁）附卷可稽，堪予認定。
(二)原告與郭○中確實成立勞動契約，被告以原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第6項規定，分別裁處2萬元罰鍰，合計4萬元，並公布受處分資料，於法並無不合：
1、應適用之法令：
(1)勞動基準法：①第2條第1款、第2款及第6款：「本法用詞，定義如下：一、
勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」②第23條第2項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工
資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。」③第30條第5項、第6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5
年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」④第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺
幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、第30條……第6項……規定。」⑤第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，
主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
(2)勞動基準法施行細則第21條第1項：「本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」
2、得心證之理由：
(1)按勞動基準法係就屬於勞動契約之勞雇關係為規範，該法第2條第6款就勞動契約之定義規定，僅謂「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，並未對勞動契約之類型特徵為具體之界定標準。惟勞動基準法關於勞動契約之主要給付義務，定有各項強制規定以保護弱勢勞工，可歸納作為其類型特徵，就具體個案之勞務給付性質，依其客觀事實探求各該勞務契約內容，判斷是否屬勞動基準法所定之勞動契約。其中，勞動基準法關於勞動契約之主要給付義務，規範於第3章有關工資及第4章有關工作時間、休息、休假之規定，均屬強制規定，為勞動基準法所定之最低標準之勞動條件，不容雇主與勞工任意以契約約定規避之。依上開規定，關於勞務給付方式，勞工受有工作時間、休息、休假之限制，必須依雇主所定之工作時間、時段給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段，此即人格從屬性之類型特徵；關於報酬給付，當勞工於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，雇主均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞工無須負擔企業風險，亦即勞工係按其工作時間而受報酬，此即經濟從屬性之類型特徵。參照司法院釋字第740號解釋理由書，對於是否成立勞動契約，亦以具有「人格上、經濟上從屬性」為抽象之判斷標準。申言之，成立勞動契約之判斷，於人格從屬性上，係著重於勞工不能自由決定工作時間，其人格發展於此工作時間受有限制；於經濟從屬性上，則著重於勞工不負擔報酬有無之風險，亦不能分享經濟利潤，僅能按其工作時間而受有相對報酬之主要特徵（參照最高行政法院107年度判字第708號判決意旨）。因此，必須勞務契約具備上開人格從屬性、經濟從屬性之類型特徵時，方屬於勞動基準法所稱之勞動契約。
(2)經查，系爭車輛係由原告出資購買，因其未持有職業大客車駕照，亦無大客車職業駕駛人定期訓練證明（俗稱小藍卡），遂委由其弟朱世昌於108年5月30日與吉財通運股份有限公司（下稱吉財通運公司）簽訂靠行契約，使用該公司名義，領用車號981-UU號營業汽車牌照，並自行個別經營遊覽車客運業務，雙方並於契約書第6點約定，系爭車輛雖係登記為甲方（即吉財通運公司）所有，然實質上該車之駕駛人、服務員等受僱人員之進、退工資、獎懲及所有應享之勞工權益及雇主應履行之義務與責任，均應由乙方（即朱世昌）基於實質之雇主完全承擔，與該公司無涉，業經原告於111年8月3日本院行言詞辯論程序時陳述甚明（本院卷第144頁），並有吉財通運公司與朱世昌簽訂之公司接受個別經營者（寄行）委託契約書附原處分卷（第56-57頁）足稽。次查，訴外人郭○中於109年8月25日向被告申請勞資爭議調解，主張其原係應徵吉財通運公司之駕駛，並由原告指派行車路線與工作內容，雙方約定擔任職務為開學後學校交通車司機，正式工作後工作底薪金額15,000元，外加趟次獎金，且其於109年8月14日及16日實際駕駛系爭車輛載客，然原告未於其到職日當日加保勞健保、就業保險及提繳6％退休金，亦未給付任職期間工資，嗣其於109年8月20日告知原告無法繼續工作，提出自請離職，未料原告表示離職必須於1個月前提出，事後並改口說為實習期間，拒絕給付任職期間工資，故申請調解，請求資方依法給付任職期間應領工資2,000元及代墊停車費用100元，合計2,100元，被告乃於109年9月4日召開調解會議，原告雖於該次會議中主張郭○中並未正式單獨駕駛上路，僅係單純跟車2趟、熟悉路線而已，且其於面試當時曾經告知郭○中離職必須於1個月前提出，以方便人力安排，惟郭○中於109年8月20日告知無法繼續工作，並提出自請離職後，翌日起即未出勤。因上述期間郭○中僅為跟車，且未服務滿1個月，故其應無給付工資予郭○中之義務等語，而致調解不成立，然原告就郭○中職務、約定正式工作後之工資底薪金額、外加趟次獎金、任職期間年資及自請離職等節均不爭執，並當場更正其本人方為郭○中之雇主，且經雙方確認無訛，此有被告109年9月4日勞資爭議調解紀錄（原處分卷第66-68頁）及郭○中109年10月22日談話紀錄（原處分卷第43-44頁）附卷為憑。再由郭○中所提供其與原告LINE對話截圖（原處分卷第45-50頁）觀之，原告於109年8月13日通知郭○中應於同年月14日17時30分駕駛系爭車輛前往高雄市○○區一德路與聖德二街（勞工教育中心）載送客人至捷運鳳山西站出口，另應於同年月16日6時40分前往高雄市三民區民族一路100號（高雄市果菜批發市場前）載送客人至東港碼頭，且於17時30分前往東港碼頭載送客人回來，郭○中並詢問原告其109年8月16日跑東港碼頭，系爭車輛要開回苓雅的海邊路停？還是停在東港那邊的停車場？原告答覆：「在那邊等。」郭○中復於109年8月14日詢問原告：「等下跑完，要在哪個加油站加油？」原告答覆：「慶昌加油站，在後昌路。」嗣郭○中於109年8月16日詢問原告：「請問一下，明天有趟？」原告答覆：「沒有，有的話就會打電話給你。」嗣郭○中於109年8月20日告知原告其因應徵其他交通公司之遊覽車駕駛且被錄用，將自即日起離職，原告遂催促其儘速將車鑰匙交還公司，郭○中並於當日22時02分通知原告「鑰匙已放信箱了」等語。綜上各情以觀，郭○中駕駛之系爭車輛係由原告提供，且須前往原告配合之加油站加油，其不具備生財工具、不承擔生財工具維修成本、營運風險，且郭○中於109年8月14日及16日載客運送之時間及地點均係由原告指定，其只是依附原告之經營，以貢獻運送勞務並按約定之條件向原告領取報酬，非為自己事業之經營，具有人格上、經濟上從屬性，是原告與郭○中間確實成立勞動契約。從而，原告自有依勞動基準法第23條第2項及第30條第5項、第6項規定，置備所僱勞工郭○中109年8月工資清冊及出勤紀錄之義務，且該出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
(3)第查，被告於109年9月25日派員前往系爭場所實施勞動檢查時，發現原告未依規定置備所僱勞工郭○中109年8月工資清冊，將應發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；此外，原告雖當場提出系爭車輛109年8月16日派車單、同年8月14日及16日行車紀錄、同年8月車輛出車前安全檢查紀錄表及酒測紀錄表等資料供核，然上述資料並未詳實記載郭○中於109年8月14日及16日之出勤情形至分鐘為止，此為兩造所不爭，並有檢查結果紀錄表（原處分卷第38-39頁）、系爭車輛109年8月16日派車單（原處分卷第61頁右上角）、同年8月14日及16日行車紀錄（原處分卷第60-61頁）、同年8月車輛出車前安全檢查紀錄表（原處分卷第62頁左上角）及酒測紀錄表（原處分卷第58頁）附卷可證，是原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第6項之規定明確。
從而，被告依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，分別裁處原告各2萬元罰鍰，合計4萬元，並公布受處分資料，於法並無違誤。
(4)原告主張郭○中本身領有殘障手冊，無法自行駕駛系爭車輛上路，其自無可能僱用郭○中擔任司機之工作，且其僅同意郭○中跟車見習，並未讓郭○中駕駛系爭車輛載客，雙方並無任何僱傭關係，被告僅憑郭○中片面之陳述，即認定雙方有僱傭關係存在，實有違誤云云。惟查，姑不論勞動基準法並無所謂的「實習期」之規定，而勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，勞動契約內容固得自行約定合理之試用期間，且勞工試用期間即屬勞動契約之存續期間。然觀原告前於109年9月4日調解會議中，業已更正並確認其為郭○中之雇主，現又翻異前詞，主張其從未雇用郭○中，無非是事後卸責之詞，委難採憑。況且，觀諸郭○中所提其與原告LINE對話截圖（原處分卷第47-50頁）之內容，郭○中曾於109年8月19日告知原告：「981那台車，方向盤不是很正，會向左偏，另外，車子比較會左右搖晃，尤其路不平的地方更明顯，不知道是不是正常？」「不知道方向盤或輪胎是不是要到原廠校正一下？」原告答覆：「不會。」「我會處理。」等語；另郭○中於109年8月20日告知原告將自即日起離職，原告遂催促其儘速將車鑰匙交還公司，郭○中並於當日22時02分通知原告「鑰匙已放信箱了」等語，足見郭○中確有駕駛系爭車輛，並依原告指揮監督提供勞務之事實，否則如何能向原告反映系爭車輛方向盤異常之問題，並於自請離職後將車鑰匙交還原告。是原告訴稱其僅讓郭○中跟車見習，並未讓郭○中駕駛系爭車輛載客，雙方並無任何僱傭關係云云，洵無足採。
六、綜上所述，原告所訴均無可採，被告以原處分裁處原告合計4萬元罰鍰，並公布受處分資料，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告起訴意旨求為均予撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無逐一論述之必要，併予敘明。
七、結論：原告之訴為無理由。中 華 民 國 111 年 8 月 17 日
高雄高等行政法院第一庭
審判長法官 李 協 明
法官 林 彥 君法官 邱 政 強以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 8 月 17 日
書記官 黃 玉 幸