高雄高等行政法院判決110年度訴字第359號民國111年11月17日辯論終結原 告 南山人壽保險股份有限公司代 表 人 尹崇堯訴訟代理人 陳業鑫 律師
林宛葶 律師被 告 臺南市政府勞工局代 表 人 王鑫基訴訟代理人 鄭名家
蔡建忠上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國110年8月19日府法濟字第1100939349號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
壹、程序方面原告代表人已由陳棠變更為尹崇堯，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、爭訟概要:原告從事保險事業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告於民國110年1月6日及1月13日派員前往原告所屬臺南分公司實施勞動檢查（受檢地址：臺南市○○區○○路000號1樓），並隨機抽查勞工出勤情形，查認其所屬勞工陳淑如、鐘淑靜109年12月之出勤紀綠所示有延長工時情事，但原告並未依照勞基法第32條第1項規定經企業工會或勞資會議同意延長工作時間，有違前開法律規定，嗣被告以110年1月15日南市勞安字第1100119834號函通知原告陳述意見，原告雖提出書面意見，惟被告仍審認其違反勞基法第32條第1項規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款及第4項規定，以110年2月18日南市勞安字第1100216672號裁處書（下稱原處分）裁處新臺幣（下同）150萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
(一)主張要旨︰
1、依司法院釋字第807號解釋理由書，黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官協同意見書及蔡烱燉、黃虹霞、蔡明誠大法官部分協同部分不同意見書所載，可知若將勞基法第32條第1項規定，僅限以「工會同意」作為勞工加班之前提，如此一來，則全然剝奪實際提供勞務，且為勞動契約當事人一方之勞工，其自由決定是否與雇主約定延長工時工作之權利，使勞工對於是否延長工時工作完全無置喙餘地，勞動契約之當事人完全無法決定自己的勞動條件，卻由第三人即工會享有獨占之同意權。如此限制，無異使勞動契約以外第三人即工會，得不顧勞動契約當事人（雇主與個別勞工）自由意志，強行介入並干預勞動契約內容，並使勞動契約當事人，僅能在第三人同意下約定一定勞動條件，無異使勞動契約當事人即雇主與個別勞工，根本性、全面的喪失對於勞動契約內容選擇、決定之自由，顯然違反憲法保障工作權、契約自由，無法通過比例原則檢視。因此，以合憲性解釋角度出發，勞基法第32條第1項規定，應包含個別勞工行使同意權，不應排除個別勞工同意權之行使。鐘淑靜及陳淑如均已明瞭加班同意書內容後，出於個人意願於同意書簽名，與原告就正常工作時間以外，如有工作之必要時，延長工作時間乙節達成合意。又依鐘淑靜等2人證述，並非原告強迫其等加班，且非經常性加班，實係因辦理時效性業務，無法全然於正常工作時間完成，方須加班始能完成工作，維護保戶權益，且有助於分散每日業務量、紓解工作壓力。況鐘淑靜等2人亦稱原告就渠等申請加班時數，均已依法給付加班費，且不因加班造成其等身體負擔。準此，有關是否延長工作時間之勞動契約核心事項，業經原告與鍾淑靜等2人達成合意，被告無視前情，驟以原告未取得勞動契約以外之第三人企業工會同意裁罰原告，悖於行政程序法第9條規定，顯屬違法。
2、勞基法第32條第1項於91年12月25日修訂，揆諸修法理由可知，須屬勞基法規定之「勞工」始適用該法延長工時之規定。又勞基法有關延長工時之同意權行使，本於前述規定意旨，亦應由勞基法所規定之「勞工」或「勞工」組成之工會，方具有行使同意權之適格。依臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會（下稱南山工會）111年6月17日函覆可知，僅能證明有「1名」內勤員工為工會成員，且非原告臺南分公司之內勤員工，相較南山工會公開宣稱其會員人數高達7千人，可知內勤員工為南山工會會員之人數極微，且所佔比例亦極低僅為0.01%，足見絕大多數內勤員工非南山工會會員，南山工會主要由保險業務員所組成。又因保險業務員出勤不受原告管理及指揮監督，且保險業務員受領之報酬，亦以保戶繳納保費為基礎，其等與原告間係締結承攬契約，而非勞動契約。從而，保險業務員既非原告所僱用之内勤員工（勞工），自不具有行使勞工延長工時同意權之適格。然被告無視南山工會組成成員非勞基法第2條第1款之「勞工」，僅形式上以南山工會已登記在案，原告即應依勞基法第32條第1項規定取得其同意，卻未能審酌本件特殊性，並調查對原告有利之事實，率認原告違反勞動基準法第32條第1項規定，實已違反行政程序法第9條、第36條之「有利不利一律注意原則」。
3、由鐘淑靜等2人證述可知，其等「皆非」南山工會會員，且「均未」授權南山工會為其決定是否加班，是南山工會無代理鐘淑靜等2人之權。南山工會既無代理鐘淑靜等2人之權限，且其等出於自主決定就延長工作時間之勞動條件與原告達成合意，並就109年12月延長工時，自行依原告內勤人員加班管理準則自行申請加班，原告亦已給付加班費，基於保障鐘淑靜等2人工作權、契約自由，且其等2人勞動條件並未受到任何減損，以合憲性解釋勞基法第32條第1項規定而言，原告既已取得鐘淑靜等2人行使之加班同意權，當已符合該條規定。然被告仍以原告未取得南山工會同意裁罰原告，顯未以合憲性角度解釋勞基法第32條規定，而有不當適用法規之違法。
4、依南山工會章程第3條、第10條、第15條規定可知，南山工會成立係為保障其「會員」權益，如為南山工會會員，於會員大會有發言、表決、選舉、被選舉、罷免權及其他依法應享之權利，且以會員大會作為南山工會之最高權力機構，故南山工會得代理其會員行使權利；反之，如非屬南山工會會員，並未在南山工會最高權力機構之會員大會享有任何權利，未授權工會為其行使權利，則南山工會自無代理非會員者行使權利之權限。鐘淑靜等2人皆非南山工會會員，且未授權南山工會為其等決定同意或拒絕加班，是以南山工會自無代理鐘淑靜等2人行使勞基法第32條第1項之權限，而原告已取得其等對於延長工時之個別同意，被告自不得再指摘原告違反勞基法第32條第1項規定，如依被告所述，毋寧使無代理權之南山工會，違背本人即鐘淑靜等2人對於勞動條件之決定，使南山工會之決定凌駕於鐘淑靜等2人之上，強令無代理權人南山工會以自我之意思表示，對鐘淑靜等2人發生法律效力，不符民法第103條規定，更牴觸民法第170條規定。被告無視上情，僅機械性解釋勞基法第32條第1項規定，顯有消極不適用民法第103條、第170條規定之違法。
5、縱不論南山工會無代理權之爭議，南山工會不顧內勤勞工有時因時效性業務，無法於正常工作時間內完成，而有加班處理時效性業務之需求，以維護保戶權益，卻一再要求原告為外勤保險業務員投保勞保、提繳勞退新制退休金、結清勞退舊制之年資等等，並以此作為其行使勞基法第32條第1項同意權之條件，不斷壓迫原告屈從南山工會不合理之訴求，此舉有違誠信原則。被告僅以原告使鐘淑靜等2人加班，未取得南山工會同意，違反勞基法第32條第1項而裁罰原告，顯未注意有利原告之情事，違反行政程序法第9條規定。再者，被告本應就原告有無該當勞基法第32條第1項主觀及客觀要件應分別判斷，並應就主觀及客觀要件舉證證明之，此參最高行政法院105年度判字第122號、105年度判字第308號、106年度判字第269號判決要旨至明，然被告不僅未具體敘明原告主觀上有何可歸責及可非難性之事由，亦未提出任何客觀證據證明之，足認原處分未分別就勞基法第32條第1項主觀及客觀要件一併予以判斷，違反行政罰法第7條規定，應予撤銷。
6、勞基法第1條已明揭立法目的著重於「保障勞工權益」，由此足認同法第32條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第1項所欲保護「法益」，亦係勞工「個別勞動條件之權益」，故勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第1項所欲保護之對象應為個別勞工。從而，參照林錫堯前大法官、陳愛娥教授見解，行政機關認定有無違反前述規定時，得以該個別條文所保護之對象之承諾作為阻卻違法事由。鐘淑靜等2人109年12月延長工時乙節，原告已取得鐘淑靜等2人之個別同意，且上開期間延長工時係鐘淑靜2人自行依原告內勤人員加班管理準則自行申請加班，原告亦已依勞基法第24條規定給付鐘淑靜等2人加班費。故縱然原告客觀上有使鐘淑靜等2人延長工作時間工作，因勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第1項保護之對象既為個別勞工，則原告已取得鐘淑靜等2人個別同意，而得作為阻卻違法事由。被告無視原告已取得鐘淑靜等2人加班同意，得以阻卻違法，猶認原告違反勞基法第32條第1項規定云云，顯屬不當適用法規，核有違誤。
7、勞基法第79條第4項及勞動部所訂「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」（下稱裁處罰鍰共通性原則）第3條第1項規定可知，主管機關加重罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1，不得僅以累計違法次數而論，尚須審酌違反行為有關之勞工人數等因素。依原處分理由欄記載僅稱原告違反勞基法第32條第1項規定累計違法次數連同本次已達10次，而未記載其他加重裁罰之理由，被告於訴願程序僅提供其累計原告違反勞基法第32條第1項之次數表，被告歷次答辯書均略稱原告違反勞基法第32條第1項規定，累計違法次數連同本次已達10次云云。足見，被告加重裁罰原告至150萬元，僅以累計違法次數作為其加重裁罰唯一理由，縱認原告有違反勞基法第32條第1項規定，被告僅以累計違法次數加重裁罰原告150萬元，未綜合審酌勞基法第79條第4項、裁處罰鍰共通性原則第3條第1項訂定之各項因素，原處分核有裁量怠惰、裁量濫用之違法瑕疵。
8、臺南分公司內勤勞工總人數共87人，而原處分指涉有關之內勤勞工人數僅鐘淑靜、陳淑如2人，僅約臺南分公司內勤勞工2.29%，再以原告全體內勤員工人數4,092名而言，原處分涉及之內勤員工人數，僅佔原告全部內勤員工0.048%。又鐘淑靜等2人延長工時後，原告已依其加班時數，併同當月薪資分別給付其等加班費6,013元、777元，此外，鐘淑靜等2人109年12月延長工時僅分別為19.5小時、3小時，顯然低於勞基法第32條第2項所定每月延長工時上限46小時。縱認原告違反勞基法第32條第1項規定，被告未審酌本件違反勞基法第32條第1項規定之具體人數僅2人，且鐘淑靜等2人係自願同意延長工時，其等109年12月延長工時之時數，亦未超過法定延長工時上限時數，原告亦依法如數給付加班費，對於鐘淑靜等2人勞動權益並無任何影響，原告及所屬臺南分公司而言，不會因為2位內勤員工109年12月短暫加班，額外獲取鉅額任何商業利益，被告無理由逕自加重罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1，明顯違反比例原則，核有裁量怠惰、裁量濫用之重大違法。再者，相較其他同屬直轄市5都之分公司勞工人數，原告所屬臺南分公司內勤員工僅87人，僅佔原告整體內勤員工2.13%，事業規模顯然甚微，被告僅稱原告累計違規次數併同本次已達10次，卻未審酌原告所屬臺南分公司事業規模相對較小，且原告接獲被告裁罰後均依法繳納罰鍰，而無勞動部裁處罰鍰共通性原則第3條「未依法給付之金額」之情事，遽認原告違規情節重大，加重裁罰至法定罰鍰最高額2分之1，顯有裁量怠惰、裁量濫用之違法。
9、被告於111年5月17日、6月13日派員至原告臺南分公司勞動檢查後，被告以原告分別使內勤員工莊韶岳、侯丁元、吳秉衡、洪翠英於111年3月間延長工時工作，惟原告未取得工會同意，違反勞基法第32條第1項規定，裁罰原告5萬元。111年7月12日裁處處分涉及之內勤勞工人數4人，顯然多於原處分所指鐘淑靜、陳淑如2人；且該處分內勤勞工之延長工時時數，亦大於鐘淑靜等2人延長工時之總時數。是以，原處分之影響人數、違反次數均較111年7月12日裁處處分「少」，何以原處分之裁罰金額「高達150萬元」，係111年7月12日裁罰金額「30倍」。末以，本件爭議緣由係因南山工會係由承攬關係之外勤保險業務員組成，彼等與原告間為承攬契約關係，不具有勞工之身分，業經各級民事法院一致判決確認原告與各層級外勤保險業務員間非屬勞動契約關係。然南山工會仍一再主張外勤保險業務員為「勞工」，並要求原告為外勤保險業務員投保勞保、提繳退休金、結清年資等，積極要求原告以團體協商方式進行，並要求原告須提供其所須相關資料。原告縱就保險業務員議題提出資料，若原告所提資料不合其意，其動輒指摘原告違反誠信協商，表明要向提出勞動部申請不當勞動行為裁決等情。惟南山工會對於內勤勞工延長工時議題，卻採取拖延、不願盡協商義務之態度，先是要求原告先就南山工會代表性表示意見，其次屢屢拒絕以團體協商方式進行協商，反而獨自創設團體協約法、工會法所無之「事務性協商」，卻從未就內勤勞工勞基法第32條第1項議題提出任何具體性或積極性之對應方案。由此可見，南山工會就內勤勞工延長工時、保險業務員相關議題，刻意採用截然不同之應對態度、方式，其不同意以團體協商方式進行內勤勞工延長工時議題之討論，不僅實際上為規避誠信協商義務之嫌，且若按南山工會所稱其重視內勤勞工權益，何以保險業務員議題採用團體協商方式討論，卻不願以團體協商方式討論內勤勞工延長工時議題，反而創設法律所無、內容與效力皆屬不明之事務性協商程序，足證南山工會對於內勤勞工延長工時與保險業務員之議題採取差別對待。況原告亦與內勤勞工溝通，並就延長工時有關之加班時間、加班費率、人力調配、安全衛生管理等等議題善盡雇主之責任，進而絕大多數內勤員工支持原告政策，並自願提出配合原告延長工時之同意書。由此可見，原告未經南山工會同意而延長內勤員工工作時間乙節，主觀上並無可非難性及可歸責性，且有不得已原因，原告違反情節顯非重大。被告祇以累計違法次數，作為其加重裁罰原告至150萬元之唯一因素，卻未審酌其他諸如違反行為有關之勞工人數、未依法給付之金額、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、因違反本法義務所得之利益因素，顯然未綜合審酌勞基法第79條第4項、裁處罰鍰共通性原則第3條第1項訂定之各項因素，原處分核有裁量怠惰、裁量濫用之違法瑕疵。
(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
(一)答辯要旨︰
1、勞基法第32條有關勞工延長工作時間之各項限制，其立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心健康。倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主須經工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意後，始得將工作時間延長。又勞基法第32條規定係為法律明文之強制規定，原告自有遵守之義務，若有違反，被告即得依法裁處。又有關勞基法第32條第1項規定業經司法院109年度憲2字第530號及109年度憲3字第41號審理皆為不受理決議，原告主張本件裁處違反憲法合憲性解釋，亦非可取。
2、原告身為雇主，自應注意其若使勞工延長勞工工作時間，應經工會同意，惟原告並未注意，縱非故意亦難謂無過失責任，故其陳述尚難執為免責之論據。次按罰鍰具有制裁、預防（特別預防及一般預防）及剝奪所得之功能，以維護行政法秩序之管制目的。故罰鍰額度應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力，使行為人違反行政法上義務之程度與裁罰目的間符合比例原則，並發揮制裁及預防之功能。被告斟酌原告前已有使勞工延長工作時間未經工會同意之違章行為，卻再次違反強制禁止規定條文，並考量其資力及影響人數等具體個案情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1，作成裁處罰鍰150萬元之裁量決定，參照原告登記資本總額高達1,500億元，實收資本額1,382億1,900萬元，確係資本財力雄厚之公司組織，原告違反勞基法第32條第1項規定，使勞工延長工作時間未經工會同意而累計違法次數連同本次已達10次，原告自104年6月12日至本件裁處前經全國各縣市政府以違反勞基法第32條第1項規定之裁罰案件合計101次(包括被告裁罰)。原告違反勞基法第32條第1項規定之違規事實，預見其發生而其發生並不違背其本意，且知悉該事實係屬違規者（間接故意），卻猶有本件違規情事，就違反勞基法第32條第1項規定自仍具主觀可歸責事由，是原告自難主張其並無故意或過失，進而免予處罰。審酌原告累計違法次數，認其違反行政法上義務行為應受責難程度提高，為使其早日改善，於以上各次均較前次遞加罰鍰意旨，本次又再次違反該保護勞工權益之強制規定，依此足徵原告對與其資力顯不相當之罰鍰數額感應力薄弱，則基於特別預防之法理，難謂無以加重處罰使其足生警惕之必要(鈞院109年度訴字第8號判決亦持相同見解)。被告參酌原告違法行為有關之勞工人數、違法次數、所生影響、登記資本總額高達1,500億元之資力等，依裁處罰鍰共通性原則第4條規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1，以達裁罰之效果。為確保公共利益之必要，認為未處以最高額罰鍰，不足以使原告生警惕之效，被告所為之裁處，既合乎公益，亦符合法規授權目的，乃依法裁量之結果，並無裁量瑕疵、裁量恣意及違反比例原則之違法情事。
3、勞基法第2條第6款所定「勞動契約」之定義，並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準，而勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約。故保險業務員與其所屬保險公司所訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，是否屬「勞動契約」，自應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，此觀諸司法院釋字第740號解釋自明。又勞基法第32條第1項規定之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既已合法組織成立企業工會，各分支機構關於勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，以避免規避工會監督。而南山工會於87年8月25日成立迄今係屬原告之企業工會並無疑義，並不因勞工是否加入該工會而影響該工會同意權之合法性，故原告如欲使所屬員工延長工時工作，即應依上開規定辦理，此有鈞院109年度訴字第8號判決可資參照，而原告未經工會同意逕行實施延長工時工作之事實具體明確，被告據此處分，自屬有據。
4、勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將經勞資會議同意列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督，業據最高行政法院108年度判字第472號判決表明在案。原告既有成立企業工會，當須經企業工會之同意，不得逕由勞工同意取代之，以規避工會監督，原告主張顯與前揭法律見解不合，實屬有誤。
5、被告於109年11月3日對原告所作之裁罰處分，所涉勞工僅「張佑蓉」1名，違反情節相同但比本件勞工人數少1名，且皆有加重罰鍰之情況，原告對該案並未提起行政訴訟。又依據南山工會章程第1、2、4、7、9條，只要是原告公司內從事壽險業務招攬人員及其他受雇人均有填寫入會申請書，加入會員之資格，南山工會入會申請書亦載明外勤人員與內勤人員皆可寫入會申請書，並沒有限制內勤或外勤可加入會員，南山工會參加條款也明確記載：「參加本會基本資格，必須是南山人壽保險股份有限公司內勤外勤員工。」自難認定南山工會拒絕內勤員工加入工會。再者，最高行政法院106年度裁字第1215號等裁定、臺北市勞二字第09437299000號、臺北市勞二字第09910535600號、臺北市勞動字第10430177800號函等意旨均肯認原告與外勤保險業務員間屬勞基法認定之勞動契約，並未否認有僱用關係存在，勞動部107年1月4日勞動法訴字第1060016542號等訴願決定，均未否認南山工會之適格及代表性。且司法院釋字第740號解釋亦僅在闡明保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約之認定依據，而非逕自撤銷各級行政法院之判決，或指出行政法院有援引法律錯誤之情事。原告主張其與各層級外勤保險業務員間之保險招攬契約，皆非屬勞動契約關係云云，並據憲法法庭111年憲裁字第20號裁定不受理，故原告主張恐有誤。
6、南山工會既於87年8月25日成立，倘原告欲實施所屬勞工延長工時工作之制度，自應依勞基法第32條第1項規定，徵得企業工會(南山工會)同意，不得僅由勞工提供之自願加班同意書取代，以規避工會監督。又據原告提供之勞工簽立自願加班同意書皆是106年10月之後簽立，原告既已明知欲實施勞工延長工時工作之制度，必須徵得南山工會同意，然原告故意未依法定程序，且不與工會協商並經其同意，已嚴重違反勞基法第32條第1項保護勞工之規定，原告對此有明知並有意使其發生或對其發生並不違背其本意之主觀意識故意。
7、工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告企業工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條規定，僅係原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。至原告所僱勞工參加企業工會者寡必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。是以，原告工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為應以工會優先同意。原告未經工會同意延長工作時間，已明知使其違反勞基法第32條第1項規定之主觀上故意，原告之主張容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。(參照最高行政法院111年度上字第349號裁定、109年度上字第857號判決等)。另參照最高行政法院110年度上字第5201號判決，原告所僱用之內勤勞工無法加入或不願加入企業工會，是否因前開判決所列之事實因素之一所導致，而造成寒蟬效應，使內勤勞工不願加入工會，致而減損工會運作。內勤勞工無法加入或不願加入企業工會(南山工會)之原因，應由原告去探究並改善問題，讓更多所屬內勤勞工加入企業工會(南山工會)，健全工會體制，並依法定程序與工會協商經其同意，以符合勞基法第32條第1項規定之法制體例。況司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過「多數決通過」，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。原告以部分大法官個人意見，主張不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主決定權、工會代表性問題，應屬違憲，亦無可採(參照臺北高等行政法院110年度訴字第1181號判決)。
8、原告違反勞基法第32條第1項規定之裁罰案件已高達101件，客觀上已明確證明原告對於違反勞基法第32條1項規定之裁罰案件明知並有意使其發生，其發生並不違背本意之故意。原告歷來皆執意採取以勞工自願加班同意書來替代工會同意之措施，客觀上除明確具體違反勞基法第32條第1項規定課予原告實施勞工延長工時制度應經工會同意之義務外，並已嚴重破壞工會法賦予工會與資方斡旋交涉權能與保護弱勢勞工應有之制度機能，主觀上則有故意破壞立法者保護弱勢勞工規範，明確故意違犯之歸責性，灼然至明。原告泛詞主張其無不法意識，無主觀上故意與過失，容屬誤解。是以，被告裁處原告罰鍰150萬元，並未有違反行政程序法第9條規定、民法授權及代理權、誠信原則等違法情事。
(二)聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰
(一)原告未經工會同意於109年12月間使其勞工延長工作時間，有無違反勞基法第32條第1項規定？是否具故意過失？其已得勞工同意，可否阻卻違法？
(二)被告加重裁處原告150萬元罰鍰，是否適法？
五、本院的判斷︰
(一)前提事實︰爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有被告一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（處分卷第260至263頁）、談話紀錄（處分卷第264至266頁）、勞工出勤記錄（處分卷第269至271頁）、被告110年1月15日南市勞安字第1100119834號函（處分卷第86頁）、原告110年1月26日陳述意見書（處分卷第80至85頁）、原處分（處分卷第76至78頁）、訴願決定（本院卷第50至59頁）等附卷可稽，洵堪認定。
(二)應適用的法令︰
1、勞基法第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
2、勞基法第2條第6款：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
3、勞基法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」
4、勞基法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
5、勞基法第79條第1項第1款、第4項：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。……（第4項）有前3項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。」
6、勞基法第80條之1第2項：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
7、行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」
8、行政罰法第18條第1項：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」
9、勞動部訂定之裁處罰鍰共通性原則第3條第1項：「主管機關應依本法第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：（一）違反行為有關之勞工人數。（二）累計違法次數。（三）未依法給付之金額。（四）違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。（五）因違反本法義務所得之利益。（六）受處罰者之資力。」
(三)按91年12月25日修正前勞基法第32條第1項前段規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」嗣修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作時間。稽其立法理由揭示：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。」另最高行政法院109年度上字第857號判決要旨亦謂：「勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。」是由前揭立法緣由及判決要旨可知，企業主對勞工有延長工時之需求，主要係「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要」且「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序」抑且「經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展」之公益需求，但是他方面勞基法又有維護「為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件」之公益考量，在兩相利益衡量之結果，立法者選擇以「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，亦即由勞雇雙方共同協商之方式來決定企業內勞工得否延長工時。然而，勞工延長工時尚不必然定會導致勞工生命安全或身體健康之危害，此從勞基法第32條第2項規定亦可推導得知，則勞基法第32條第1項規定之用意毋寧在保障勞工在正常工時以外之工作意願及條件。雖司法院釋字第807號解釋理由書已表示：「以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。」等語，如將前揭解釋理由書中所提及之「女性」或「性別」剔除，將「夜間工作」替換為「延長工時」，似乎也就容易對勞基法第32條第1項規定之合憲性產生疑義，但基於上開解釋之標的及解釋射程並未超逾勞基法第49條第1項規定之外，基於明示其一，排除其外之法理，以及法官應依法律審判之責任（憲法第80條規定），仍以上開規定推定具合憲性為基礎進行審判。準此，勞基法第32條第1項規定基於立法裁量之自由形成空間，為保護處於經濟上弱勢地位之勞工，乃限制企業主不得以其與勞工個人所達成延長工時之合意，即得使勞工在正常工作時間以外延長工時工作，而課予其須經工會或勞資會議同意後，始得為之之行政法上義務。是其保護之對象，不僅是個別之勞工，更在於維護勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團體力量，以便使勞工團體得立於對等地位與雇主協商合理勞動條件，實質充分參與延長工時之安排，以達有效保障勞工權益之行政管制目的，同理，上開規定所保護之對象，既非僅止於個別勞工，則企業主與個別勞工所達成之延長工時合意，既不得解免其前揭行政法上義務，自不可能因個別勞工確有同意延長工時而得阻卻其違法，依此，企業主如未「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」即逕自使勞工從事延長工時之職務，主管機關即得依相關規定予以處罰。
(四)經查，被告對原告所屬臺南分公司實施勞動檢查時，查得該分公司之正常工時為每週一至五，上午8時30分至下午17時止（中間休息12時15分至13時30分），並無實施任何變形工時，勞工之出勤紀錄係以電腦登打上下班時間為主，雖該分公司有與所屬勞工個別約定延長工時之書面文件，但並未取得南山工會之同意，其中該分公司所屬內勤職員鐘淑靜、陳淑如於109年12月之出勤紀錄有於正常工時以外執行職務分別為19.5小時、3小時，並已依原告制定之內勤人員加班管理準則申請加班並領取加班費等事實，有被告一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、原告人力資源部副理許富美談話紀錄、原告員工出勤紀錄、員工同意書、原告內勤人員加班管理準則、原告員工鐘淑靜、陳淑如109年12月份薪資明細單等文件在卷可證（處分卷第260至278、282至283頁；本院卷1第125至129頁）；佐諸證人即擔任原告臺南分公司櫃臺客戶服務行政職人員鐘淑靜於本院準備程序證稱：伊負責辦理臨櫃客戶保單處理業務，有時客戶因有資金上之需求，會來臨櫃辦理保單貸款或解約，因為其需及時取得款項，所以伊有必要為客戶即刻處理，加以客戶臨櫃辦理時間不一，不一定能夠在正常工作時間內完成前揭款項交付手續，此時伊會評估工作量後向公司提報加班，如此才能有效降低工作壓力並減少客戶的抱怨。伊有簽署加班同意書，但不曾加入南山工會。而提報加班的程序是由伊先提出申請，經公司主管簽核後，才可以加班，之後公司都會給付加班費。依伊工作經驗而言，因臨櫃客戶之需求有時效性，如果沒有當日完成，就會影響客戶權益，此時加班就避免不了等語（本院卷1第432至437頁）；證人即擔任原告臺南分公司保險業務員對口櫃臺行政職人員陳淑如則證稱：伊負責之業務內容係保險業務員將其所收取之客戶保險資料拿到櫃臺報帳後，伊將該保險資料輸入電腦內。但有時遇到保險商品停賣時，會臨時有很多保險業務員送進來的案件需要伊等即刻處理，導致伊無法在正常工作時間內完成上開工作，伊會先申請加班以便減輕正常工作時間所需處理之業務量及工作壓力。這些異常之業務量有時會需要在當日完成，因為有一些保險種類要及時提報給保險壽險公會，他們才會核對資料之正確性並決定是否承保，如果沒有及時輸入資料，翌日會有變通的措施，但會影響伊原有正常工作量，所以伊會選擇在當日完成輸入資料。伊並無經常性之加班，只是偶而在商品停賣時才會有這種需求。由於伊負責面對保險業務員之櫃臺工作，伊知悉有些業務員有加入南山工會，有些沒有，但不曾有保險業務員邀請伊加入工會，伊也不曾入會等語（本院卷1第438至442頁），均為兩造所是認，則此等事實自堪信實。準此，原告臺南分公司所屬內勤員工鐘淑靜、陳淑如確有於正常工時以外加班之事實，然原告於勞工鐘淑靜、陳淑如執行延長工時職務時，既未事先徵得南山工會之同意，參諸前揭規定之說明，原告自是該當勞基法第32條第1項規定之違反，則被告爰依同法第79條規定對原告施予處罰，於法並無違誤。
(五)雖原告主張南山工會係外勤保險業務員所籌組之企業工會，僅有一名與原告有訴訟糾紛之內勤員工參與該工會，且該名內勤員工亦非臺南分公司所屬員工，則南山工會就原告所屬內勤人員之代表性顯然不足，且原告自107年起即曾欲與南山工會協商，但該工會不顧內勤員工有時因時效性業務，無法於正常工作時間內完成，而有加班處理時效性業務之需求，以維護保戶權益，卻一再要求原告為外勤業務員投保勞保、提繳勞退新制退休金、結清勞退舊制之年資等等，並以此作為其行使勞基法第32條第1項同意權之條件，壓迫原告屈從南山工會不合理之訴求，此舉有違誠信原則，何況本件勞工延長工時並非經常性職務，且係經該等勞工申請並同意後為之，即屬取得被害人同意之行為，亦應阻卻違法云云。惟查，勞基法第32條第1項規定所保護之對象，並非僅止於個別之勞工，更在於維護勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團體力量乙節，已如前述，則原告自不得以其已取得其內勤員工鐘淑靜、陳淑如之同意，即逕認其得阻卻勞基法第32條第1項規定之違反。其次，立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，且更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。再者，南山工會亦以111年6月17日（111）工字第111061715號函表示：「本會自民國87年8月25日成立迄今，為南山人壽保險股份有限公司員工依法所籌組織企業工會，係結合同一事業單位內之勞工所組織之工會。是本會成員以及招募對象，自然包含南山公司內勤員工。此請參本會章程第7條：『凡任職於南山人壽保險股份有限公司內從事壽險業務招攬人員及其他受雇人員，除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外，均有加入本會為會員之權利與義務。』……在雇主南山公司敵視工會，甚至曾違法解雇本會內人數較少的內勤員工後，本會招募內勤員工參加工會不甚容易，但也積極鼓勵內勤員工入會。……南山公司雖曾一度要求本會就加班同意權一事進行協商，但卻又不願承認本會為合法代表組織，且資方代表也非有權限決定之人，更無提供工會相關改善資料，其目的僅係虛晃一招地塑造有跟工會協商之假象。」等語，有該工會函文在卷可佐（本院卷1第475至479頁），由是觀之，南山工會確屬依工會法第6條第1項第1款規定於原告同一事業單位內所籌組織企業工會，雖原告多數內勤員工並未入會而未符合工會法第7條規定，然此並不影響南山工會依法具有之正當性及代表性。且由雙方所述之協商過程觀之，原告與南山工會就勞基法第32條第1項規定之協商互有欠缺誠意、合目的性或關連性之作為，以致協商破局。如原告自認南山工會就其所屬內勤勞工代表性不足，又有意以勞基法第32條第1項同意權行使無關之事項作為勞資協商之前提，致不足以對其所屬臺南分公司內勤員工作成最佳勞動條件之決定，則原告理應鼓勵或促使該分公司不同於南山工會意見之勞工團體，另依前揭工會法規定成立分公司之工會組織，並藉此取得與原告進行專就分公司所屬勞工之勞動條件協商權利，但在分公司成立工會以前，尚不得據此否定南山工會之代表性。是原告前揭主張，洵不足取信。
(六)次按行政訴訟法第201條規定：「行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷。」故行政機關行使裁量權，並非不受任何拘束，其裁量權之行使，除應遵守一般法律原則（如誠實信用原則、平等原則、比例原則）外，亦應符合法規授權之目的，並不得逾越法定之裁量範圍（行政程序法第4條、第6條、第7條、第8條、第10條參照）。又行政罰法第18條規定：「（第1項）裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。（第2項）前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重，不受法定罰鍰最高額之限制。」司法院釋字第641號解釋亦明示「對人民違反行政法上義務之行為處以罰鍰，其違規情節有區分輕重程度之可能與必要者，應根據違反義務情節之輕重程度為之，使責罰相當」。準此，違反行政法上義務之處罰或制裁，自應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益等情節，並注意使責罰相當，以符合比例原則，避免造成個案顯然過苛之處罰，逾越處罰之必要程度，否則即有裁量怠惰或濫用之違法，行政法院自得予以撤銷。
(七)第查，被告原處分敘明：「本案受處分人違反第32條第1項規定累計違法次數連同本次已達10次，其前分別於106年5月25日府勞條字第1060256235號（罰鍰2萬元整）、107年3月23日府勞檢字第1070272043號（罰鍰5萬元整）、107年9月21日府勞檢字第1071020419號（罰鍰10萬元整）、107年12月19日府勞檢字第1071380252號（罰鍰15萬元整）、108年2月25日府勞檢字第1080232455號（罰鍰20萬元整）、109年1月6日南市勞安字第1081514381號（罰鍰30萬元整）、109年5月14日南市勞安字第1090532937號（罰鍰60萬元整）、109年7月7日南市勞安字第1090782982號（罰鍰90萬元整）、109年11月3日南市勞安字第1091269199號（罰鍰120萬元整）等裁罰在案，受處分人即已知悉所違反之規範，卻仍再度違反相同之規範，情節較屬重大，並審酌受處分人應受責難程度、所生影響、因違反行政法上義務所得利益等因素，爰依違反同法第79條第1項第1款及同條第4項規定，加重處罰鍰至新臺幣150萬元整。」等語（本院卷1第44至45頁）；嗣於訴願時再追補理由表示：被告斟酌原告前已有多次使勞工延長工作時間未經工會同意之違章行為，卻仍再次違反前揭強制禁止規定條文，故考量其登記及實收資本額達1千餘億元、原告對有關延長工時仍未經工會同意早已知悉，卻仍多次違反上開規定受罰，乃基於特別預防之法理，加重其罰鍰至法定罰鍰額最高額2分之1即150萬元等語（本院卷1第53頁）。惟按勞基法第79條第1項規定已明定罰鍰額度為「2萬以上100萬元以下」，同法第80條之1第2項規定復表明：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」；至於同法第79條第4項規定之加重處罰要件，則需存在「依事業規模、違反人數或違反情節」有加重必要者為限。此即說明主管機關於斟酌對雇主科以勞基法第79條第1項之罰鍰額度時，除需考量行政罰法第18條第1項之各種事項外，亦得斟酌雇主該項違法行為所涉有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額等事項。但如認勞基法第79條第1項所定罰鍰額度仍屬過輕，除得依行政罰法第18條第2項規定加重罰鍰額度外，亦得依勞基法第79條第4項規定予以加重處罰，只是主管機關如依勞基法第79條第4項規定予以加重者，須僅限於「依事業規模、違反人數或違反情節」之特別情事存在時始得加重其處罰額度。經查，被告於106年至109年間總計有9次因原告違反勞基法第32條第1項規定而予以裁罰，而本件原處分之裁罰係106年以來之第10次裁罰之事實，固為兩造所不爭，然原告屢次違犯同一違章事實而被處罰之情事，至多可以確認原告就本次違章行為存有故意責任，以及被告得依勞基法第80條之1第2項規定而得以在勞基法第79條第1項規定之裁罰額度內，作為其量罰輕重之標準，但非謂被告得逕自將勞基法第79條第4項規定作為放寬同法第1項罰鍰裁量額度上限至150萬元後仍然作相同之裁量輕重標準，因此並非前次違規之裁罰已達勞基法第79條第1項規定罰鍰額度之上限，本次裁罰當然即得逕依同條第4項規定在150萬元額度內予以裁罰。況且，被告逕以原告在經濟部商工登記公示資料查詢服務網上所登載之原告公司基本資料資本總額及實收資本額（如本院卷1第247頁所示），據以論斷原告事業規模，而未曾調查原告最近一年度之資產負債表、現金流量表及綜合損益表等財報資料以研判原告真實之營業規模，已有所違誤；何況縱認原告具有可觀之營業規模，但被告既認定違規行為人係原告，並以原告涵蓋於全國之總資產去論斷其是否具備勞基法第79條第4項規定所稱之事業規模，卻未曾限縮其受損害之勞工僅歸屬於原告所屬臺南分公司，且完全不曾考量原告臺南分公司之營業規模，則被告裁量其罰鍰額度時豈非需一併綜合考量原告在全國各地違規行為有關之勞工人數及其各種違反情節，乃至各地直轄縣市政府已經作成之裁罰處分後，始得判斷原告是否該當勞基法第79條第4項規定之加重處罰要件？然觀諸被告原處分之裁處理由，其本質上僅審酌原告臺南分公司所屬2名內勤員工在109年12月違規加班之事證，加上被告前次第9次裁罰金額已達120萬元，就直接將本次裁罰金額量至勞基法第79條第4項規定之最上限，則被告既不曾調查該2名內勤員工究竟主動申請加班抑或被動強制加班，也不曾試圖探究原告與南山工會遲未能達成勞基法第32條第1項規定之勞資協商緣由，即遽認本件已屬「情節較屬重大」情事，亦屬率斷。再者，被告另於111年5月27日及6月13日再度至原告臺南分公司實施勞動條件檢查，並查得原告臺南分公司4名內勤員工於111年3月間有延長工時出勤但未取得南山工會同意而有違反勞基法第32條第1項規定之事實，乃以111年7月12日南市勞安字第1110872859號裁處書，依勞基法第79條第1項第1款規定對原告裁罰5萬元乙節，有原告提出被告並無爭執之前揭裁處書1份在卷可證（本院卷2第31至34頁），雖被告稱此係因考量疫情期間，避免原告損害過大，而降低裁罰金額等語，然查，新冠病毒疫情自109年底即已向全世界發展，迄今未歇，且新冠病毒疫情之發生既未限制或阻礙勞基法之執行，也與行政罰法第18條第1項及勞基法第80條之1第2項所需審究之裁量標準無涉，如認被告111年7月12日裁處書所為之裁罰係屬適法裁量，何以同一違規處所、關涉之勞工人數更少且違規加班時數更短，反而卻逕依勞基法第79條第4項規定裁處最高額罰鍰？是其裁量明顯失衡，並益證被告原處分顯有裁量怠惰情事。乃被告辯解因原告資力雄厚，為確保公共利益之必要，認為未處以最高額罰鍰，不足以使原告生警惕之效，被告所為之裁處，既合乎公益，亦符合法規授權目的，乃依法裁量之結果，並無裁量瑕疵、裁量恣意及違反比例原則之違法情事云云，尚非可採。
(八)綜上所述，原告使其勞工延長工時，未事先徵得南山工會之同意，違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項規定，固應處罰，惟被告未審酌原告違反行政法上義務情節之輕重，逕依勞基法第79條第4項規定，以原處分裁處原告最高額罰鍰，顯有裁量怠惰之違法，訴願決定予以維持，亦有未洽。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
六、結論：原告之訴有理由。中 華 民 國 111 年 12 月 8 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 林 彥 君
法官 廖 建 彥法官 黃 奕 超以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 12 月 8 日
書記官 凃 明 鵑