高雄高等行政法院判決110年度訴字第301號民國111年4月12日辯論終結原 告 黃沛緹被 告 臺中榮民總醫院嘉義分院代 表 人 陳正榮訴訟代理人 林德昇 律師
呂紫君 律師上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國110年6月8日110公審決字第208號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序方面
一、被告代表人原為李世強，於本件訴訟審理中變更為陳正榮，經新任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷第329頁），核無不合，應予准許。
二、按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」「（第1項）原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部。但於公益之維護有礙者，不在此限。（第2項）前項撤回，被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。」行政訴訟法第111條第1項、第113條第1項及第2項分別定有明文。查原告起訴時原列臺中榮民總醫院嘉義分院及曾文義為被告並聲明：「
一、訴願決定及原處分均撤銷。二、被告曾文義應給付原告新臺幣10萬元整，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算利息。」（見本院卷第12頁）嗣於訴狀送達後之民國110年12月14日準備程序時撤回被告曾文義及訴之聲明第2項，並更正其聲明為：「復審決定及原處分均撤銷。」（見本院卷第266頁）而原告前揭撤回部分於公益之維護無礙且未經被告曾文義為本案之言詞辯論，依上開規定，自應准許；至聲明更正部分僅係針對其先前所為之聲明不完足而為之補充，尚非訴之追加或變更，先予敘明。
貳、實體方面
一、爭訟概要：原告前係被告醫務企管室（下稱醫企室）專員，於110年3月1日調任臺中榮民總醫院埔里分院（下稱埔里分院）。被告以110年3月10日考績（成）通知書（下稱原處分）核定其109年年終考績為乙等，原告於同年月12日簽收該通知書。原告不服，提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）110公審決字第208號復審決定（下稱復審決定）駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
（一）主張要旨︰
1、原告配合部門推動科室業務向無延宕或缺失，對於醫企室主管曾文義所指派業務或臨時交辦事項，皆竭盡所能或參考他院作法，於期限內完成；有記功嘉獎事蹟、無申誡處分紀錄；無異常考勤、無請假逾限度情況。歷年皆未調整原告業務且無任何建議、要求改善之會談或紀錄下，何以107至109年連續3年皆須被考列乙等79分，除未能保障原告知的權利外，亦未符考績覈實考評意旨。被告召開會議且委員列席，即符合程序規定，則覈實考評意旨及考績作業程序實質意義為何？未實質對於受考人進行瞭解、說明與檢討，忽視原告知的權益，保障行政優勢者持續假藉職權，以合法程序掩飾有針對性、因人設事之主觀偏見，對原告持續進行實質職場霸凌行為。
2、被告復審辯稱原告擔任醫務企劃組任編組長時，要求組內同仁加班申請須待加班後，次日繳交執行成果始同意加班申請，然醫企室工作任務特殊，此舉造成同仁不知如何因應，經主管柔性規勸仍不接受；106年3月20日上簽自請解除任編組長職務，主管仍希望事有轉圜，原告自此106年度期間多次室務會議無故未出席會議，未委由同仁代理，亦未向主管報告業務執行內容及執行進度；106年度個人工作計畫科室期初報告審查會議未出席報告，事後亦未向主管補充報告個人年度業務及期程；106年主管接受簡任官訓，於院部長官指派代理主管業務1個月，主管106年9月14日9時電知原告至辦公室交接，原告當日16時才至主管辦公室，主管尚未完整交代，其即稱「知道了」隨即離開；主管完訓後亦僅將原交接事項書面還予主管，主管仍考量其代理期間辛勞，將其106年度考績考列甲等，實已綜合考量原告工作負荷云云。然原告爭執107至109年連續3年皆被考列乙等79分，無涉106年任編組長職務情事，且係為落實院長管控加班時數政策而非因人設事，且嗣後即請主管直接取消原告核准權限，何以造成同仁不知如何因應？將此列入107至109年考核實屬不義。又被告提及該主管仍希望事有轉圜，與事實不符，科室業務交辦及討論皆以工友陳桂英或科員吳舜文為主，該主管與組內同仁寧願背後討論批判，卻未與原告溝通討論，科室活動亦自動將原告排除在外，原告詢問106年2月獎勵金為何任編組長比科員或契約人員少，該主管方指責原告種種不是。且原告106年度僅因家中有事請假1次並找同事代理報告，事前已提出假單並經核准，報告資料亦已事先上傳共用系統資料區，若有無故多次未出席會議情事，卻未見該主管提醒或平時考核表有任何約談紀錄，未建立管理機制，嚴格管控會議日請假，或請假皆須再次口頭向主管報備提醒等，該主管亦曾多次取消類似報告，原告因公或另有任務請假，事後向主管補報告個人年度業務，又回覆看檔案就好，顯標準不一、因人設事，亦曾有未開會卻有會議紀錄之情形。且本組已由各承辦人自行到場報告業務，組長無需報告組內工作事項情事，原告亦未收過會議紀錄。又上揭原告106年9月14日16時至主管辦公室交接乙節與事實不符，原告該日10點多與主管交班，其僅提供A4交班單1張，並告知總院會議黃敏偉副院長會代表出席參加，原告不須出席，原告2次詢問業務內容及進度，該主管笑謔回應：「都在單子上，要交班什麼」原告只能回覆：「知道了」，被告上述說法實有偏頗誤導之嫌。該主管完訓後，因原告休假2日口頭交班予其信任之科員吳舜文，並交還A4交班單1張，且備註代理期間之進度及需要釐清部分可電話聯絡，嗣後該主管均未聯繫。
3、被告稱原告辦理被告醫院共識營多年，其籌辦計畫無法規劃完整周延，執行進度亦未能實際落實，仍需其他同仁與協助其執行，然同仁協助期間，原告仍不知妥為溝通協調，無法讓協助之同仁了解其困難，亦未給予支援，造成協助之同仁怨聲載道云云。然有關辦理共識營活動、訂定「院部策略規劃暨KPI推展」等業務，主管曾文義僅於109年針對工作分配部分要求修改，原告多年來向該主管請示醫院政策方向或計畫內容意見均遭擱置，亦未指導或協助跨科室溝通協調或直接請示院長意見，總是要求原告參考總院、網路資訊或部立醫院作法。然醫院層級、屬性、發展方向及重點不同，參考性不高，原告僅能尋求黃副院長意見並向其報告，多年來皆遭該主管在院部、其他長官或同仁面前形塑原告為越級報告；該主管無想法及構思，原告仍不知何事無法規劃完整周延或未能實際落實。該主管要求科室其他同仁製作共識營徽章樣式，原告均尊重並依其要求協助送印，該主管未告知原告了解及協調同仁之困難，僅與同仁背後私下耳語，刻意孤立原告，原告如何妥為溝通協調？原告帶領實習生學習病患滿意度問卷調查，教導收案2天未見其告知收案情形，卻直接找該主管反映收案困難，是否亦屬越級報告？原告考量負責指導卻無法確實掌握其學習進度，恐影響其學習方向，故將其轉讓其他同仁指導，數周後卻指示要求原告簽認其實習報告，並繕寫實習評語，該實習生未確實學習病患滿意度問卷調查，僅將原告所提供的歷史參考資料編輯成個人實習報告。被告稱原告「可加強與人協調」頗有射箭畫靶之嫌。且原告連續5年籌辦共識營活動，且皆獲提報嘉獎2次（該主管評語「負責整體規劃、撰寫企劃書、預算編列等工作得力。認真負責，圓滿達成任務等」），原告若確有缺失，為何該主管皆未善盡監督指導之責，或必要時調整業務，而持續放任原告多年無法規劃完整周延、執行進度未能實際落實，顯與常理不合。
4、被告稱年終首長績效評核原告工作報告總是沿用舊格式，不知與時俱進；該主管已多次告知原告其負責之業務對被告之重要性，原告皆不以為然，並無自省改進之舉，相較於其他積極認事的同仁，被告依比例將原告考核為乙等，於法並無不合云云。然該主管多年來皆未確實表達或指導，只蓋章即上陳，原告對於醫院政策推動方向之視野、高度及資料來源，不及主管資源完整豐富，僅能就各單位提供資料彙整，擇要加班修改報告；經院長107年約談指導，才告知撰寫方向，並緊急通知科室內人員提供資料給原告彙整。若該主管參加會議得知院長要求與時俱進，且指導能一步到位，原告何需加班修改，被告指責原告沿用舊格式，不知與時俱進云云，顯為該主管之職場霸凌及職場不法侵害行為。又原告究竟做了什麼導致醫院政策方向錯誤，須年年考列乙等？該主管宣稱原告業務對被告之重要性，卻不希望原告瞭解獲取太多醫院業務、資料或運作模式，且身為醫企室主管對於重要會議、院部長官推動方向應最瞭解，並須配合院長落實推動，卻均無想法方向，基於權力不對等之行政優勢，宣稱「原告皆不以為然，且無自省改進之舉」，又稱原告越級報告，此為其職場霸凌之伎倆；其所謂其他積極認事之同仁，僅為與其上班時間到處聊天、睡覺、批評其他科室或主管之同仁。倘於法並無不合，該主管何需主動向其他同仁或主管說明「自認予原告考列乙等，沒有對不起她，認真做事的都拿乙了，何況是她（原告）！」顯見原告多年考列乙等為該主管主觀偏見之作為。長官同仁多次建議原告「應儘早另謀職場」「妳家主管就是怕妳搶了他的風采」「既知妳家主管對妳的打壓，還不趕快離開，被連續3、4年考列乙等一點都不奇怪」「不離開就永遠只能拿乙等」「沒看過單位主管居然帶著下屬排擠自己科室的專員（原告）」等語，更有他科主管鼓勵原告日後仍要有信心。該主管均主觀偏見認為原告負責之業務不及科室其他成員或契約人員，顯為職場霸凌之不法侵害行為。
5、被告年終考績表評語：「可加強團隊精神，公文處理具時效，仍需團隊精神；能如期完成任務，可加強與人協調」等語。然科室辦理活動（委員、外賓或院外長官來訪或視查），該主管皆授權承辦人將原告排除在外，原告皆未被告知或分派任務，甚至需透過他科人員來電詢問方知。國軍退除役官兵輔導委員會（下稱退輔會）長官105年8月31日蒞院輔導訪查獎勵金發放作業，原告至會議室找過往長官及同仁，即遭承辦人不悅怒視。原告於105年曾主動觀摩科內同仁辦理之「榮家、榮服處醫療業務聯繫會議」，該主管竟問同仁「她（原告）來做什麼？」105年原告任組長時，該主管於室務會議要求各組長儘可能參加每月召開1次之全院醫務會議，嗣後卻告知原告不需參加。組內辦公室聚餐或歡送離職同仁都刻意將原告排除在外。被告108年長照大樓破土典禮，原告亦皆未被告知或分派任務，該主管領導之團隊可為當日休假未上班技師楊麗英預留1份鳳梨酥禮盒，在辦公室接聽電話之原告卻被排除在外。該主管聯合同仁將原告邊緣化，卻倒果為因評定原告「可加強團隊精神，仍需團隊精神；可加強與人協調」。原告所有承辦業務皆須透過與各科室溝通協調，獲取資料進行綜整，從未延誤期程或與各科室產生糾紛，該主管評定原告「可加強與人協調」究指為何？抑或仗其行政優勢，以合法程序掩飾長期對原告職場霸凌、集體霸凌及職場不法侵害行為。
6、被告稱如受考人考評結果無提醒改進之必要者，則面談紀錄得不予填列云云。然該主管稱原告「任職科室薦任八職等專員，實為重要幹部」「多次告知原告其負責之業務對被告醫院之重要性」卻連續考列乙等79分（106至109年）無須任何面談或紀錄，提醒原告改進或調整職務之必要，任由「原告皆不以為然，並無自省改進之舉」，其技巧性避開D級或E級考評，即可不須面談或紀錄，覈實考評之意旨蕩然無存。而被告95年9月簽訂之「灣橋榮民醫院呼吸照護服務工作委外案契約書」因履約爭議需給付600餘萬，該主管未請假亦不出席會議，又扣留相關佐證資料，亦倒果為因公然指責政風室人員未深入瞭解案情原委。契約人員江慧琪負責醫師支援報備等業務，曾獲加薪鼓勵，該主管知其長期遭科室雇員崔憶鳳言語霸凌卻未介入處理，致其精神壓力過大而申請調職至秘書室。契約人員李姿櫻企劃、簡報製作及活動規劃能力獲主管認可，常態性加班完成院部長官交辦事項（甚至參賽政府服務品質獎、醫院評鑑報告簡報），106年院長交辦修改醫院行銷DM，該主管未告知修改方向並一再擱置，且其預計召開之健康促進委員會議因該主管公出擔任採購評選委員而延期或取消，該主管亦於會議刻意營造其延宕業務、不配合定期召開會議，造成管理困擾之形象，然對其主動拓展健康促進活動業務，經常至社區辦理多場健康促進活動，再於下班時間自主加班，該主管卻未介入協助，並杜撰會談紀錄迫其離職，嗣共識營簡報或活動場地布置即無人協助製作，亦為該主管對原告非議理由之一。原告亦曾發現未開科室會議卻有會議紀錄情形，向該主管反映不合理之事件均被視為吹哨者，遭其藉機斥責羞辱。106年原告請假獲其同意，其仍以「多次室務會議無故未出席會議，未委由同仁代理，亦未向主管報告業務執行內容及執行進度」等語污名化原告；107年又額外接手往例皆由評鑑業務承辦人負責編制之醫院評鑑教戰手冊Q&A，任務繁重卻亦獲考列乙等79分；108年、109年考列乙等79分更不需任何說明或理由，且連續3、4年考列乙等且皆為79分，均不須有任何會談或記錄指導修正改進，實不符常理。該主管不斷打壓原告，未與其沆瀣一氣之同仁只能相繼調職或離職。
7、有關109年因原告預調職之故予以考列乙等（79分）乙節，被告人事室辜震南主任詢問該主管為何予原告連續3年考列乙等，該主管回覆「因其預調職之故，故予以考列乙等（79分）」顯違公務人員考績法第2條、第3條規定；亦由被告其他科室同仁口中獲悉該主管稱：「自認予原告考列乙等，沒有對不起她，認真做事的都拿乙了，何況是她！」顯已因人設事，亦有LINE可證。105年2月原告調任被告服務，退輔會未因調職否定原告104年度工作表現而考列甲等，被告為四級機關，竟較二級機關（退輔會）主管對原告工作表現考核更嚴苛與不合理，未依法規覈實考評。該主管歷年皆未調整原告業務，公務人員平時成績考核紀錄無任何建議、要求改善之會談或紀錄，僅憑其本於權責按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能各項細目之考核內容評列乙等（79分），經110年1月6日召開第1次考績委員會審議初核通過，並簽奉院長覆核，經送銓敘部審定，顯不符公務人員平時考核規定。
（二）聲明︰復審決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
（一）答辯要旨︰
1、被告辦理原告109年年終考績之程序，係由被告醫企室主管以其平時成績考核紀錄為依據，按公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就工作、操行、學識、才能等項目綜合評擬。再由被告於110年1月6日召開第1次考績委員會審議，提交考績委員會初核、院長覆核，經被告以110年2月25日中總嘉人字第1100100194號函核定後，並經銓敘部110年3月4日部特四字第1105328034號銓敘審定，被告辦理考績作業程序均符合規定。
2、由公務人員考績法第5條第1項、同法施行細則第3條第1項前段、第4條第1項可知，原告除須具備評列甲等所需之特殊條件或一般條件外，另以平時考核為依據，按工作、操行、學識、才能等項目，依原告平時考核之結果予以綜合評分，原告其考績分數亦必須達80分以上，原告之年終考績始為甲等。考績之考評工作，富高度屬人性，除原處分有基於錯誤事實、未遵守一般公認之價值判斷標準、違法或出於與事件無關之考量等恣意判斷或違反平等原則等情事外，法院對於原處分之審查，主要在適法性審查，而不及於適當及專業部分，故被告對原告考評之判斷，法院原則上應予尊重。原告107、108年考績評列為乙等，業經保訓會109公申決字第00142號再申訴決定書駁回確定在案。
又原告辦理共識營業務多年，其籌辦計畫無法規劃完善、周延，執行進度亦未能實際落實，仍需其他同仁予以協助其執行，然於同仁協助期間，原告仍不知妥為溝通協調，無法讓協助之同仁了解其困難，亦未給予支援，造成協助之同仁怨聲載道。另原告負責年終首長績效評核及其工作報告，總延用舊格式，不知與時俱進，內容大同小異，顯見原告並未切實執行其業務。主管已多次告知原告其負責之業務對被告之重要性，原告皆不以為然，並無自省改進之舉，相較於其他積極任事之同仁，被告依比例將原告考核為乙等，於法並無不合。再者，原告109年2期平時成績考核紀錄表之考核項目等級，列A級僅有3項次，B級有9項次；且各期平時成績考核表及年終考績表均載有負面評語「可加強團隊精神；公文處理具時效，仍須團隊精神；能如期完成任務，可加強與人協調」綜合評擬僅79分未達80分，係主管長官對部屬考評之判斷餘地，並無違法之處。
3、原告109年受考期間工作表現不佳情況，說明如下：⑴109年度共識營部分：原告辦理共識營業務多年，其籌辦計
畫無法規劃完善、周延，於109年共識營期間，因工作能力無法實際落實執行進度，主管必須另請其他同仁協助其相關工作執行（如場地布置、標語製作、手冊影印及各項事務協助等），此有原告補充資料第24頁附件二之LINE截圖「今天很火大，曾**對共識營分工有意見，硬要我多加入佩珊和淑貞」可證。此外，主管告知原告應完善追蹤各工作項目執行進度及待解決事項之綜合協調，但原告仍未確實了解及追蹤各分派事項執行進度、未協助同仁所遭遇困難解決，甚至未能妥善完成活動之飯店餐點訂餐，最終仍由主管親自協助原告完成。
⑵年終首長績效評核撰擬部分：關於109年度首長政策配合報
告書，原告延用108年度呈現之方式，報告內容如同記流水帳，審視其公文承辦內容未達首長之期待，經首長指示告誡原告應審視時勢及與時俱進，不應每年呈現一成不變，原告雖再予以修改，最後仍須經主管再次修正始完成。關於原告負責之年終首長副首長績效評核及工作報告），醫企室主管每年針對科室內個人負責業務，要求進行年度工作計畫規劃及執行，且須同仁進行期初規劃報告、期中報告及期末成果報告，再進行討論及由主管給予指導，以期不斷精進業務。然原告未能坦然接受指導，延用舊式呈現方式，不知與時俱進。原告雖對其提交之公文具相當自信，然審視其公文承辦內容，敘事能力及整合分析能力較未周延，主管必須費時釐清。因原告公文品質仍待加強，主管請其精進，並非主管刻意刁難。
⑶團隊精神與溝通協調部分：科室承辦醫院重要活動時（例
如：醫企室109年度承辦各項長官視導及外部督考活動）皆未主動協助，經考評其團隊精神及溝通協調等方面仍有提升空間。被告安排109年度大專生公部門見習生郭嘉淳協助原告負責嘉義暨灣橋二院就醫經驗調查規劃調查及分析業務，見習期間為109年10月、11月共2個月，但見習生協助原告1個月後，於109年11月10日即提出辭職，辭職事由為「見習學習成效和原先不同」。被告自108年申請大專生公部門見習生以來，從未發生見習生辭職之情況，見習生郭嘉淳協助原告後竟自行放棄見習，可見原告與人溝通協調能力欠佳。主管對原告請假（公出3天7時、加班補休4時、休假17天、奉派公差及公假10天等），除登記錯誤退回外，對原告請假並無刁難，此有請假資料單可證。惟原告代替人事室謝淳賢辦事員參加109年9月17日、18日行政法基礎能力研習班研習，此時正值緊鑼密鼓籌備109年共識營期間，原告不但未提前請假以利主管調配工作，遲於109年9月15日上午始向主管辦公室報告業務後，離開之際小聲說：本週四、五（109年9月17日、18日）至行政院人事行政總處公務人力發展學院研習。復依原告補充資料第23頁附件二之1090916LINE截圖「下午曾來電責難，沒有他同意，怎可去上課，下次他。我問俊宏，昨天辜有跟曾說呀！後來遇到辜，又告訴我，早上曾說不同意，已告知輔導會不派人。但明早09:00–09:30向院長報告共識營，又叫我找宜伶幫忙。到底是怎麼樣！跟辜一起進去問他，又說文已蓋出去了！可以去上課。唉！」可知原告不顧109年9月17日須向被告院長報告共識營，未經主管同意即同意代理人事室同仁參加行政法基礎能力研習班第2期研習，原告於109年9月15日始補簽陳由其代理研習，經主管口頭告誡原告請假受訓應以不影響業務為原則，勉為同意其參訓，下不為例。據此可知原告溝通協調能力欠佳。⑷原告長期未配合主管交辦事務，未盡其責。被告辦理原告1
09年考績係以原告平時工作績效及態度為評分依據，於法尚無不合。而原處分係就原告平時、操行、學識、才能等項綜合考評，認原告109年整體表現未達良好而予評定乙等79分，原處分之作成並未違反一般公認價值判斷或有考量與事件無關之情事，並經報請銓敘部銓敘審定，辦理過程嚴密謹慎，符合正當法律程序及依法行政原則，原處分並無違誤。
4、原告雖主張主管未提供或說明、未有面談紀錄，有違考績覈實及原告知的權益云云。然原告109年2期平時成績考核紀錄表之考核項目等級，僅有A級、B級項次，依行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點第4點所定之平時成績考核紀錄表之附記第5點規定，主管長官並無與原告面談並作成面談紀錄之義務，被告未實施面談並予以記錄，合於法定程序。又原告已明確得知直屬及上級長官於109年公務人員考績表總評為「能如期完成任務，可加強與人協調。」此有原告提出補充資料第25頁之附件二LINE截圖可證。且被告已於復審答辯書說明考核理由：「有關醫院年度共識營辦理，主管請其他同仁協助，其未完善追蹤各工作項目執行進度及待解決事項之綜合協調；另年終首長副首長績效評核撰擬有進步空間，應與時俱進；另科室辦理醫院重要活動時，皆未主動協助等，經考評其團隊精神及溝通協調等方面仍有提升空間；策劃能力方面：僅作交辦事項，策劃改進可再提升；協調溝通方面：尚能與人合作，達成工作要求，與他人協調合作事項，盼能優先考量組織目標之達成；工作績效方面：其工作不誤期，表現尚符合要求。」足見被告已就原告受考期間之實際情況進行實質考核。而原告既能於起訴狀對於復審答辯書之內容提出抗辯，顯見被告已就原處分事實及理由為充分說明，並未忽略其知的權益，故原告此部分主張顯非事實。
5、原告復主張被告醫院主管因其調職之故予以考列乙等79分云云。惟原告於109年12月經被告主管及院長同意報名應徵埔里分院秘書職務，被告對原告有職涯規劃及職缺選擇一向尊重，並不會以考績考核刁難原告。原告空言主張經由人事室及其他科室同仁口中獲悉被告係因原告調職之故予以乙等，並無其他證據可證，尚難逕依傳聞為被告不利之認定。原告提出附件一至附件七之資料稱原處分之作成係職場霸凌、集體霸凌及職場不法侵害行為云云，惟原告所提附件資料為LINE之截圖，係原告以己意揣度臆測及原告與同仁交談之主觀感受。由附件一至七之內容「果然得到曾**的真傳，自己沒本事，只會指使別人做事」「又來電唸我，經管會資料醫養合一108年的缺失沒有灣橋嗎？但灣橋不歸我管，這年都這樣寫啊！問了京瑢才知，灣橋都不交經管會資料。只會酸人，聽他講話就是不舒服，沒有原則標準」「今天很火大。曾**對共識營分工有意見，硬要我多加入佩珊跟淑貞，反正吃香喝辣的都沒有忘記她們，分工說明會還當大家的面」「我們家主任拿他的會議手冊叫我先看耶！說人家很專業，且經過多次討論。問他有沒有我們可以參考的，還是無解，唉！沒有想法也是一種想法喔！」足見原告主觀意識強烈，不聽勸導及指揮，損害主管聲譽，影響單位內部和諧。況主管請原告就本身所知所學用於業務工作，並非主管刻意刁難。可見原告所謂刻意刁難、職場霸凌等皆為其主觀之誤解，不能以原告片面之詞認定原處分有原告所述受主管霸凌出於與事務無關之考量存在。
（二）聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰被告作成原處分將原告109年度年終考績評列為乙等，有無違法？
五、本院之判斷︰
（一）爭訟概要欄所載事實，業經兩造陳明在卷，並有原告簡歷表（見本院卷第57頁）、原處分（見本院卷第47頁）、被告109年度考績通知書簽收清冊（見本院卷第48頁）、臺中榮民總醫院110年1月26日中榮人字第1100100211號函（見本院卷第111頁）、復審決定（見本院卷第32頁至第36頁）等附卷可稽，自堪認定。
（二）應適用之法令：
1、公務人員考績法⑴第5條：「（第1項）年終考績應以平時考核為依據。平時
考核就其工作、操行、學識、才能行之。（第2項）前項考核之細目，由銓敘機關訂定。但性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查。」⑵第13條：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重
要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記2大功人員，考績不得列乙等以下；曾記1大功人員，考績不得列丙等以下；曾記1大過人員，考績不得列乙等以上。」⑶第14條第1項：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人
員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。但非於年終辦理之另予考績或長官僅有1級，或因特殊情形報經上級機關核准不設置考績委員會時，除考績免職人員應送經上級機關考績委員會考核外，得逕由其長官考核。」
2、公務人員考績法施行細則⑴第3條：「（第1項）公務人員年終考績，綜合其工作、操
行、學識、才能四項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分之10。（第2項）考績表格式，由銓敘部定之。但各機關得視業務特殊需要，另行訂定，報銓敘部備查。」⑵第4條：「（第1項）公務人員年終考績，應就考績表按項
目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件2目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：……
二、一般條件：……（第2項）因特殊條件或一般條件各目所列優良事蹟，而獲記功1次以上之獎勵者，該優良事蹟，與該次記功1次以上之獎勵，於辦理年終考績，應擇一採認。（第3項）公務人員在考績年度內，有下列情事之一，不得考列甲等：……（第4項）前項第5款及第1項第2款第6目有關事、病假合計之日數，應扣除請家庭照顧假、生理假及因安胎事由所請之事、病假（含延長病假）之日數。（第5項）依第1項第1款第4目至第8目、第2款第3目至第5目及第7目至第12目各目所定條件評擬甲等者或依第3項第6款情事，不得評擬甲等者，應將具體事蹟記載於考績表備註及重大優劣事實欄內，提考績委員會審核。（第6項）各機關辦理考績時，不得以下列情形，作為考績等次之考量因素：一、依法令規定日數所核給之家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、娩假、流產假、陪產假及因安胎事由所請之假。二、依法令規定給予之哺乳時間或因育嬰減少之工作時間。」⑶第17條：「（第1項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指各
機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」⑷第18條：「各機關辦理公務人員考績，應由人事主管人員
查明受考人數，並分別填具考績表有關項目，送經單位主管，檢同受考人全年平時成績考核紀錄，依規定加註意見後，予以逐級評分簽章，彙送考績委員會初核。」⑸第20條第1項：「各機關公務人員年終考績辦理後，應按官
等編列清冊及統計表，併送核定機關核定後，送銓敘部依法銓敘審定。其中考列丁等者，應檢附其考績表。統計表亦得由核定機關彙總編送，年終辦理之另予考績應另列清冊。」
（三）被告作成原處分將原告109年度年終考績評列為乙等，為高度屬人性之評價，尚難認有何違法：
1、按「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」公務人員考績法第2條、第5條第1項分別定有明文。此類考核之決定需於一段期間內對受考人之職務執行狀況進行觀察始得以形成印象，故行政機關對公務員所為考核涉及高度屬人性之評價，應由與受考人在職務執行上最具緊密關連性之單位主管或是機關首長進行考核，始屬功能最適。而法院在組織、權限及功能上無從長時間觀察受考人之職務執行狀況，尚難經由訴訟程序即代替行政機關而為決定。從而，類此考核之決定自應認行政機關具有判斷餘地，行政法院採取較低審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用或其他違法情事時，行政法院始得予撤銷或變更，其情形包括：（1）行政機關所為之判斷，出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。（2）法律概念涉及事實關係時，其涵攝有明顯錯誤。（3）對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。（4）行政機關之判斷，有違一般公認之價值判斷標準。（5）行政機關之判斷，出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。（6）行政機關之判斷，違反法定之正當程序。（7）作成判斷之行政機關，其組織違法且無判斷之權限。（8）行政機關之判斷，違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則、比例原則等。
2、查原告於105年2月18日至110年2月28日擔任被告醫企室薦任第8職等衛生行政專員，此觀原告簡歷表（見本院卷第57頁）及109年公務人員考績表基本資料欄（見本院卷第109頁）即明。被告作成原告109年年終考績之考核決定係經原告當時單位主管即醫企室主任以原告之平時考核為依據，依公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就工作、操行、學識、才能等項綜合評擬後，遞送被告考績委員會初核；其考績委員會共19名委員，其中人事室主任為當然委員，8名票選委員，被告院長指定10名委員，並指定副院長為主席，任一性別比例亦未低於3分之1；該考績委員會就109年年終考績議案係於110年1月6日召開110年第1次考績會議，經15名委員出席決議通過；其中原告109年年終考績經單位主管評擬、考績委員會初核、被告之院長覆核均維持79分，經送請銓敘部銓敘審定後，被告乃作成原處分通知原告109年年終考績結果等情，有原告之公務人員平時成績考核紀錄表（見本院卷第107頁至第108頁）、109年公務人員考績表（見本院卷第109頁）、人事室110年1月2日簽呈暨「參加109年公務人員年終考績（成）名單人數統計表」「公職人於餘數超過0.5者，考績會討論提列甲等人員名冊」（見本院卷第89頁至第95頁）、被告109年下半年暨110年上半年考績委員會暨進修甄審會委員名冊（見本院卷第74頁）、人事室110年1月8日簽呈（見本院卷第75頁至第76頁）、被告110年第1次考績委員會會議紀錄（見本院卷第77頁至第82頁）、簽到表（見本院卷第87頁）、109年（公職）人員年終考績考評清冊（見本院卷第83頁至第85頁）及原處分（見本院卷第47頁）附卷可稽。堪認被告作成原處分所據之程序、組織及決議方式符合前揭公務人員考績法及考績委員會組織規程第2條至第5條等相關規定，程序上並無違誤，依前揭說明，倘其考核判斷無前述恣意濫用或其他違法情事時，本院即應予尊重。
3、原告擔任被告醫企室薦任第8職等衛生行政專員期間，其工作項目包含中區區域醫養照護整合ISO認證相關業務、就醫經驗調查分析與檢討、全院KPI管考、總院掌握分院非統籌款補助科別KPI指標之管考、50萬以上二院採購後醫療儀器設備預期效益達成率、每季網頁維護與稽核、國際醫療業務、ISO程序書修改及稽核作業、輔導真情故事首長事蹟撰擬、首長副首長績效評核、辦理共識營、醫療評鑑條文1.1.1、臨時交辦事件等事項，此觀其公務人員平時成績考核紀錄表之工作項目欄即明（見本院卷第107頁至第108頁）。對照被告公務人員平時成績考核紀錄表所列考核項目包含工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程、服務態度、品德操守、領導協調能力、年度工作計畫、語文能力等7項；而原告於109年1月1日至同年4月30日平時成績，經其單位主管考核結果，其中工作知能及公文績效、品德操守等2個項目為A等級，其餘項目則為B等級，直屬主管綜合考評及具體建議事項欄記載「可加強團隊精神」等詞；其於109年5月1日至同年8月31日平時成績，經其單位主管考核結果，僅工作知能及公文績效之項目為A等級，其餘均為B等級，直屬主管綜合考評及具體建議事項欄則記載「公文處理具時效，仍須團隊精神」等語，此觀其公務人員平時成績考核紀錄表（見本院卷第107頁至第108頁）即明，各該平時成績考核紀錄表所載各項考核項目及整體綜合考評之等級欄位，俱經原告之單位主管逐項考核，並於平時考核紀錄表之直屬主管綜合考評及具體建議事項欄記載有關原告工作表現、團隊精神及溝通協調能力之評語，足見該平時考核結果為原告之主管人員經該年度之共事觀察所得，依首揭規定，自應作為其年終考績之評分依據。而原告於109年請假及曠職情形部分，並無事假、病假、遲到、早退、曠職等紀錄；平時考核獎懲部分有嘉獎2次；其於該年度並無公務人員考績法所列舉應予甲等或丁等之情形，有其109年公務人員考績表（見本院卷第109頁）附卷可憑。原告於109年度既無曾記2大功之情形，而僅符合公務人員考績法施行細則第4條第1項第2款第6目所定「全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5日」之一般條件，尚不符合公務人員考績法第13條所定應考列甲等之要件，亦無同法第12條第1項第1款所定獎懲抵銷後累積達2大過應列丁等之情形，自應由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟評定適當之考績等次，從而，其單位主管以其前揭平時成績考核紀錄為據，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核內容，併計其平時考核獎懲次數所增減之分數後，綜合評擬為79分，評語欄記載「能如期完成任務，可加強與人協調」，並遞送考績委員會初核、被告院長覆核均維持79分，被告乃作成原處分通知原告109年年終考績為乙等，其考核形式核符公務人員考績法施行細則第4條、第6條第1項、第16條至第18條規定。至原告主張：其主管未提供或說明、未有面談紀錄，有違考績覈實及其知的權益云云。然被告就所屬員工平時成績考核紀錄表係依行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點第4點訂定，前揭原告109年2期平時成績考核紀錄表之考核項目評等僅包含A、B等級，並無D或E等級，依該平時成績考核紀錄表之附記第5點規定（見本院卷第206頁），尚非屬主管長官應與其面談並作成面談紀錄於該表之必要情形，故被告縱未實施面談並予以記錄，尚難謂違法。
4、被告就原告109年度年終考績考列乙等之理由於復審答辯書中為補充：「有關醫院年度共識營辦理，主管請其他同仁協助，其未完善追蹤各工作項目執行進度及待解決事項之綜合協調；另年終首長副首長績效評核撰擬有進步空間，應與時俱進；另科室辦理醫院重要活動時，皆未主動協助等，經考評其團隊精神及溝通協調等方面仍有提升空間；策劃能力方面：僅作交辦事項，策劃改進可再提升；協調溝通方面：尚能與人合作，達成工作要求，與他人協調合作事項，盼能優先考量組織目標之達成；工作績效方面：其工作不誤期，表現尚符合要求。」（見復審卷第35頁）等語，核係被告對於前揭平時成績考核紀錄表及109年公務人員考績表已記載評語所為理由之追補，各該基礎事實於作成原處分時即已存在且未改變原處分之性質；原告亦已對被告前揭追補理由提出其相應主張，尚無妨礙原告之防禦權，其理由追補自應容許。而以被告所追補之前揭相關事項對照原告提出LINE截圖其自己發話內容：「又來電唸我，經管會資料醫養合一108年的缺失沒有灣橋嗎？但灣橋不歸我管，這年都這樣寫啊！」「問了京瑢才知，灣橋都不交經管會資料。只會酸人，聽他講話就是不舒服，沒有原則標準。」「剛又打電話來唸我，這句不對，依整合精神，我要全部負責。唉！這麼多年都分開負責，要我幫忙，也不講清楚，只會GGYY，扣帽子。」（見本院卷第247頁）、「昨天延了半小時才下班，趕出來的簡報，看都不看，叫京瑢轉知我，直接跟院長討論……可能京瑢出去打電話給他，他才來電交待－，說院長昨天沒看到簡報，已不悅，line已讀不回。」「一個茶點菜單，居然繞來繞去，早上曾還告訴我有跟黃副提起菜單的事了，要我今天再找黃。下班時，純真問我，依院長的指示有什麼問題嗎？是曾要我給黃－唉！看來，曾要我去問院部，院部也怕我越級報告吧！」「送給黃副院長點餐，10/15至今仍沒下落，如何與餐廳－，催我有用？」「曾選的，之前一直要我找黃勾選，轉述純真的話－，曾還怪我怎麼搞這麼久，才勾選，***」（見本院卷第258頁）等語以觀，堪認原告辦理該年度各項工作期間屢有單位主管對於其工作執行進度及內容表達不滿之情形，而原告則對於單位主管之指示多所怨懟。復觀諸原告所提出109年6月16日LINE截圖其自己發話內容：「下午曾來電責難，沒有他同意，怎可去上課－，下次他－。我問俊宏，昨天辜有跟曾說呀！後來遇到辜，又告訴我，早上曾說不同意，已告知輔導會不派人－。但明早09:00–09:30向院長報告共識營，又叫我找宜伶幫忙－。到底是怎麼樣！跟辜一起進去問他，又說文已蓋出去了！可以去上課。唉！」（見本院卷第247頁）及被告人事室109年9月15日關於109年9月份行政院人事行政總處公務人力發展學院研習之參訓人員異動簽（見本院卷第309頁），足見原告本應於109年9月17日早上9時向被告之院長報告該年度共識營籌辦情形，卻未經事先徵詢單位主管同意即欲代理人事室同仁參加行政法基礎能力研習班第2期研習，而其單位主管於109年9月16日獲悉此事後，原本向人事室表達不同意，經單位主管協調其他同仁代原告處理向被告院長報告該年度共識營籌辦情形，始同意人事室上開會簽由原告代理研習。又被告安排109年度大專生公部門見習生由原告負責指導，該見習生於109年10月5日到職，惟在1個月後於同年11月10日即提出辭職，其辭職事由為「見習學習成效和原先不同」等情，有醫企室辭職申請單（見本院卷第305頁）在卷可稽，足見被告抗辯自108年申請大專生公部門見習生以來，從未發生見習生辭職之情形，該郭姓見習生經與原告見習後尚未期滿即自行放棄見習，並非無據。綜觀前情，堪認其單位主管在公務人員平時成績考核紀錄表及109年公務人員考績表所為評語確係基於在考績年度期間內對原告之職務執行狀況觀察所得，被告認其未完善追蹤各工作項目執行進度及待解決事項之綜合協調，其團隊精神及溝通協調等方面仍有提升空間，與他人協調合作事項，盼能優先考量組織目標之達成等節，並非毫無所據，尚難認被告考評有何出於錯誤事實認定或不完全資訊之違法。
5、原告固主張：其配合部門推動科室業務，向無延宕或缺失，對於主管所指派業務或臨時交辦事項，皆竭盡所能或參考他院作法於期限內完成，有記功嘉獎事蹟、無申誡處分紀錄，亦無異常考勤、無請假逾限度情況，且歷年皆未調整原告業務，何以107至109年連續3年皆須被考列乙等79分？除未能保障原告知的權利，亦未符考績覈實考評意旨，且原告多年來皆遭該主管在院部、其他長官或同仁面前形塑為越級報告，亦未告知原告了解及協調同仁之困難，僅與同仁背後私下耳語，刻意孤立原告，其無從妥為協調溝通，且實習生亦直接找該主管反映，亦屬越級報告；原告轉讓其他同仁指導，仍指示要求原告簽認其實習報告，而其確有將原告所提供歷史參考資料編輯成個人實習報告之情，被告據以稱原告「可加強與人協調」頗有射箭畫靶之嫌；又原告連續5年籌辦共識營活動均獲提報嘉獎2次，則獎懲實質意義何在？若原告有上述缺失，為何該主管未善盡監督指導之責，或必要時調整業務，而持續放任原告多年無法規劃完整周延、執行進度未能實際落實，顯與常理不合云云，並提出LINE截圖為佐。然按當事人如以後行政處分為訴訟客體，而非以有效之先前行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟時，則該先前行政處分之實質合法性，並非該受訴行政法院審理之範圍。而原告提起本件訴訟請求撤銷之原處分為109年年終考績通知書，其程序標的並不及於107年、108年年終考績結果；況原告對於其107年年終考績結果並未提起行政救濟而早已告確定，其108年年終考績則經原告提起申訴、再申訴均遭駁回確定在案，有被告108年7月4日中總嘉人字第1089914430號、109年3月6日考績（成）通知書（見本院卷第53頁至第54頁）、被告109年3月30日中總嘉人字第1090100302號函（見本院卷第119頁至第121頁）及保訓會109年6月30日109公申決字第142號再申訴決定書（見本院卷第101頁至第105頁）在卷可憑，其107及108年年終考績通知書之適法性，並非本院審查之範圍。從而，原告就上開已確定之行政處分所為適法性之爭執及所引用非屬109年度之相關工作爭議，自難據為指摘被告所作成原告109年度年終考績違法之佐憑。此外，依公務人員考績法第6條第1項規定：「年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。丁等：不滿60分。」而原告109年年終考績由其單位主管綜合評擬為79分，經遞送考績委員會初核、被告院長覆核均維持79分等情，業如上述，其年終考績經評定79分為乙等之最高分，足見各級主管並非完全否定原告該年度之工作表現；且被告為退輔會所屬機關受有該會所定年終考績甲等人數比例內規限制，被告作業上先以全院受考人數65％為原則，由被告各單位主管初評提出考列甲等人員，再由各單位建議由評分79分者提列至甲等名單，由考績委員會審議並經院長覆核等情，此觀被告110年第1次考績委員會會議紀錄（見本院卷第77頁至第85頁）即明，原告所任職之醫企室所屬公職人員部分僅1名評分79分同仁經考績委員會審議提列至甲等（見本院卷第79頁），另有其他2名評分79分同仁雖經列入建議名單亦終未能獲提列至甲等（見本院卷第85頁）；原告因前揭部分事由而未能由各級主管或考績委員會提列為80分以上，在甲等名額受限及競爭激烈之情形下亦難謂被告全盤否定原告該年度之工作表現；而連續三年考績乙等固對原告之工作士氣確將造成負面影響，然被告倘在法定範圍內作成考核判斷仍難僅據此即謂被告之年終考核判斷違法。故原告此部分主張，尚無從動搖原處分之適法性。
6、原告另主張：其當時單位主管曾向人事室主任表示係因原告109年預調職始考列乙等（79分），顯已因人設事；該主管無非仗其行政優勢，以合法程序掩飾長期對原告之職場霸凌、集體霸凌及職場不法侵害行為云云，並提出相關LINE截圖（見本院卷第259頁）為佐。然按行政法上所謂不當聯結禁止原則係指行政行為對人民課以一定之義務或負擔，或造成人民其他之不利益時，其所採取之手段與行政機關所追求之目的間，必須有合理之聯結關係存在，若欠缺此聯結關係，此項行政行為即非適法，但如具有合理聯結之關係，即難謂違反不當聯結禁止原則。觀諸原告所提出之該部分LINE截圖內容（見本院卷第259頁）均為原告自己之發話或與院內其他同仁之對話內容，並非該單位主管或人事室主任直接所為之意思表示，實難執此作為原處分之作成有與事件無關考量牽涉在內之佐憑。且原告109年年終考績於109年12月已完成考核擬評，被告於110年1月6日即召開考績委員會初核，而埔里分院為應業務需要商調原告擔任該分院薦任第7職等至第9職等綜合行政職系秘書職務，係經臺中榮民總醫院於110年1月26日始發文予被告等情，此觀臺中榮民總醫院110年1月26日中榮人字第1100100211號函（見本院卷第111頁）即明，依該作業時序亦難認被告係因原告欲調職他院而予以考列乙等。且被告既係基於考績年度期間內對原告各項平時之職務執行狀況之觀察而為考核，業如前述，其考核結果即與原告之工作、操行、學識、才能等考評項目具有合理聯結關係存在，依前揭說明，亦難謂有何違背不當聯結禁止原則之違法。故原告此部分主張，亦不可採。
六、綜上所述，原告之主張，並不可採。原處分核無程序違法之瑕疵，亦難認有何恣意濫用或其他違法情事，依前揭說明，本院就被告所為系爭年終考績之判斷即應予尊重。而原處分既無違法，復審決定予以維持，即無不合。故原告訴請撤銷復審決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，自無逐一論述之必要，併此敘明。
八、結論：原告之訴無理由。中 華 民 國 111 年 5 月 3 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 孫 國 禎
法官 林 韋 岑法官 曾 宏 揚以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 5 月 3 日
書記官 林 幸 怡