高雄高等行政法院判決
110年度訴字第49號民國110年7月29日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司代 表 人 楊偉甫訴訟代理人 蘇俊誠 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 周登春訴訟代理人 曾俊堯
林俊男上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國109年12月10日高市府法訴字第10931081300號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、被告代表人於訴訟審理中變更為周登春，業經具狀承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、爭訟概要：緣被告派員於民國109年8月11日對原告所屬高雄區營業處實施勞動檢查，發現原告所僱勞工蘇晃民、張鈞傑109年4月休息日延長工時分別計有24小時及24小時，王遠鵬109年4月平日延長工時計有3小時，休息日延長工時計有8小時，許耀祥109年4月休息日延長工時計有8小時，張國良109年4月休息日延長工時計有8小時。然原告給付蘇晃民等5人延長工時工資僅以基本薪給計算，未將全勤獎金納入延長工時工資計算，以致延長工時工資給付不足，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定。被告審酌調查事實證據及原告陳述意見後，仍認原告違反勞基法第24條規定事實明確，爰於109年9月16日以高市勞條字第10938593900號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布名稱等處分資訊。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明︰
(一)主張要旨︰
1、原告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條，原告所屬人員工資性質給與之認定，應依行政院及經濟部相關規定辦理，不得逾越。原告自61年起依行政院台（61）經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度，依法以單一薪給給付原告工資內涵，並據以計算延長工時工資。經濟部於101年5月7日經營字第10102607320號函重申以單一薪給為計算基礎，不包括獎金、津貼、加給等給與。另經濟部於101年10月26日亦以經營字第10100682270號函明確指示，各項加給津貼具有勉勵、恩惠性質，部屬事業人員加班費之計發係依照行政院、人事行政局等相關規定，以單一薪給為計算基礎。因此原告係依行政院及經濟部規定實施「單一薪給用人費率制度」之機構，對於所屬人員工作報酬均已於單一薪給（採薪點制）中確實反映；至原告全勤獎金之發給，係依經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點第9點，其預算來源為公司經營之績效獎金，可核發之額度尚隨公司整體經營狀況而有所不同，並無統一之發給標準，且係為體恤、慰勞及鼓勵僱用人員之性質，不具有「勞務對價性」，非屬勞基法第2條第3款所稱工資，毋庸納入每小時平均工資額之計算基礎。
2、退步言之，縱認原告未將全勤獎金納入延長工時工資致給付不足符合勞基法第24條等規定之要件（原告仍否認之），然原告既屬國營事業，依國營事業管理法第14條規定人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。則原告係依前述上級機關之規定辦理，且無不遵守之餘地，難謂有何故意或過失，應依行政罰法第7條第1項規定，不予處罰。
3、目的事業主管機關即經濟部及行政院迄今仍強調及認定原告之全勤獎金屬恩惠性給予，不得列入工資範疇，已如前述，則原告應受其等通案性指示之拘束，無法片面改變作法，在司法或行政實務上，尚無就就全勤獎金等是否納入為延長工時工資額之計算基礎，作成大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解前，實在無法期待原告逕將全勤獎金納入工資範疇，應認原告欠缺期待可能性而有阻卻責任事由存在，不應裁罰。
(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明︰
(一)答辯要旨︰
1、原告係從事電力供應業，為適用勞基法之行業。而依勞基法第2條第3款規定可知，「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，係屬勞工提供勞務而獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，不問其給與名稱為何，均屬工資。原告全勤獎金既依勞工出勤狀況而發給，自屬勞工因工作所得之報酬，有勞務對價性，且具一定給付方式及標準，在一般情況下符合條件下者均得經常領取，亦屬經常性之給與，因具勞務對價性及給與經常性，自屬勞基法第2條第3款工資範疇，應納入每小時平均工資額之計算基礎。
2、國營事業管理法第14條旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及福利，並未排除勞基法之適用。國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織，在對內與所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，則關於勞工之工資等勞動條件，原則上均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始適用其他法規。原告一再以其為經濟部下之國營事業，應服從經濟部統一作法為由，而對勞基法規定置之不理，只願堅守經濟部內部意見，不積極向上反映，致一再違反勞基法規定，難謂無過失及欠缺期待可能性。
(二)聲明︰原告之訴駁回。
五、本案爭點︰
(一)原告給與勞工之全勤獎金，是否屬於勞基法第2條第3款定義之工資？原告就勞工之延長工時有無依法定標準加給工資？
(二)被告作成原處分有無違誤？
六、本院的判斷︰
(一)前提事實︰如爭訟概要欄所載等情，業經兩造分別陳述在卷，並有被告檢查結果紀錄表（第39頁）、談話記錄（第59頁）、109年8月25日高市勞條字第10938120600號通知書（第27頁）、張鈞傑、王遠鵬、張國良、許耀祥、蘇晃民出勤紀錄表（第85、103、121、149、189頁）、原告109年4、5月薪給表及薪給清單（第219-221、231-259頁）附處分卷，原處分（第43頁）、訴願決定（第55頁）附本院卷可證，可信為真實。
(二)原告給與勞工之全勤獎金，屬於勞基法第2條第3款定義之工資，而原告就勞工蘇晃民等5人之延長工時未依法定標準加給工資：
1、應適用的法令︰勞基法
(1)第2條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
(2)第24條：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」
2、按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準（司法院釋字第494號解釋參照）。因此，凡勞工之工資、工時、休息、休假、退休、職業災害等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始有適用其他法規之餘地（勞基法第1條參照）。而工資之定義，依勞基法第2條第3款規定可知，勞工提供勞務之對價，只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，無論其給付名稱為何，均屬工資之性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。又判斷某項給付是否具勞務對價性及給與經常性，應就其實質內涵依一般社會通念認定，不得拘泥於給與之名目。
3、依原告之高雄營業處人事管理專員王譽晴109年8月11日於被告談話記錄陳述以：「……（問）台端與所抽勞工……張國良……蘇晃民、張鈞傑……王遠鵬及許耀祥之出勤約定為何？（答）所抽勞工均為線路組人員……出勤約定時間為08：
00-17：00，中間休息一小時。依公家機關行事曆休假及出勤。未實施任何變形工時制。每7天之週期為週一至週日。（問）薪資約定為何？（答）所抽勞工均為月薪制人員……。本單位於每月6日以薪轉方式(無其他發薪方式)發給勞工當月份正常工時工資、上上月延長工時工資及上上月國定假日出勤加發工資。計薪項目為基本薪給、全勤獎金，……」等語，有前開談話記錄在卷可查（處分卷第59頁）。而原告係依「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點規定發給全勤獎金，業經原告敘明（本院卷第14頁）。觀之「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、特別休假、產假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產檢假、陪產假及骨髓或器官捐贈假除外），得依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點所訂全勤獎金加發1日薪資。但有遲到、早退、無正當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。」依此規定可知，全勤獎金性質上係因勞工全月未請假（例示假別除外）且出勤正常狀況下所發給，亦即依據勞工之出勤及工作表現狀況之給與，自具有勞務對價之性質。況原告就全勤獎金之給與，皆已訂明規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，故應認原告給與勞工之全勤獎金，均屬勞基法第2條第3款定義之工資（最高行政法院107年度判字第596號、109年度判字第217號判決參照）。原告主張全勤獎金不具勞務對價性，且均非經常性給與，非屬勞基法第2條第3款定義之工資，毋庸納入每小時平均工資額之計算基礎云云，尚無可採。
4、原告所發給勞工之全勤獎金屬工資範疇，已如前述，故原告自應將之納入計算勞工平日、休息日延長工作時間之工資。然依張鈞傑、王遠鵬、張國良、許耀祥、蘇晃民出勤紀錄表（處分卷第85、103、121、149、189頁）、原告109年4、5月薪給表及薪給清單（處分卷第219-221、231-259頁）所示，勞工張鈞傑、蘇晃民109年4月休息日延長工時分計有24小時及24小時，依法至少應給付7,523元｛計算式：（【本薪45,982元+全勤獎金1,533元】÷240小時）×（6小時×4/3+18小時×5/3）=7,523元｝，原告均僅給7,281元，不足242元；王遠鵬109年4月平日延長工時計有3小時，休息日延長工時計有8小時，依法至少應給付4,010元｛計算式：（【本薪54,781元+全勤獎金1,826元】÷240小時）×（4小時×4/ 3+7小時×5/3）=4,010元｝，原告僅給3,881元，不足129元；許耀祥109年4月休息日延長工時計有8小時，依法至少應給付3,976元｛計算式：（【本薪72,913元+全勤獎金2,430元】÷240小時）×（2小時×4/3+6小時×5/3）=3,976元｝，原告僅給3,850元，不足126元；張國良109年4月休息日延長工時計有8小時，依法至少應給3,453元｛計算式：（【本薪63,314元+全勤獎金2,110元】÷240小時）×（2小時×4/3+6小時×5/3）=3,453元｝，原告僅給3,343元，不足110元，足見原告未將全勤獎金納入延長工時工資之計算，亦即就勞工蘇晃民等5人之延長工時未依法定標準加給工資，核已違反勞基法第24條規定。
(三)原處分並無違誤：
1、應適用的法令：勞基法
(1)第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。」
(2)第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2、經查，原告屬國營事業，係具一定規模之公司，對於勞基法發給延長工作時間工資之規定不能諉為不知。又原告先前因未將屬工資性質之全勤獎金計入每小時工資額計算據以核發延長工時工資，遭被告裁罰等情，有臺灣高雄地方法院105年度簡字第132號行政判決（第241頁）、高雄高等行政法院107年度簡上字第2號裁定（第255頁）附本院卷可證。由此可知，原告前已因同一類型之違規事實遭裁罰，提起行政訴訟遭敗訴判決確定，則原告因未計入全勤獎金致對勞工之延長工時工資給付不足，本應可預見及避免，卻仍未盡其注意，核有應注意能注意而未注意之過失。故原告主張係依上級機關之規定辦理，難謂有何故意或過失，應依行政罰法第7條第1項規定，不予處罰云云，自無可採。從而，被告審酌其違章情節，乃依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定，裁處最低額2萬元罰鍰，並公布名稱等處分資訊，未逾越法定裁量範圍，並無違反比例原則，亦無裁量濫用或裁量怠惰情事，核係考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。
3、原告雖主張其屬國營事業，原告應受經濟部通案性指示之拘束，無法片面改變作法，在司法或行政實務上，尚無就就全勤獎金等是否納入為延長工時工資額之計算基礎，作成大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可遵行之見解前，實在無法期待原告逕將全勤獎金納入工資範疇，故原告欠缺期待可能性而有阻卻責任事由存在云云。惟查：
(1)勞基法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞基法所規範的事業單位，均應適用勞基法第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理的差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞基法規定，亦不得低於勞基法所定勞工勞動條件之最低標準。
(2)再者，國營事業管理法第14條規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，並未排除勞基法之適用。同法第33條規定「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，則係授權國營事業主管機關得以法規命令訂定國營事業人員相關人事管理事項，惟依上開說明，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關依此法律授權訂定之法規命令或依職權訂定之行政規則，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞基法相關規定；倘與勞基法規定不相符合，且其規範內容低於勞基法所定之最低標準者，自應優先適用勞基法之相關規定，尚不生義務衝突之問題。此外，行政院依國營事業管理法第33條規定，為促進公營事業經營企業化，並激勵員工工作績效，訂定之「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」第1條明定「就公營事業機構員工之待遇，授權由各事業機構衡酌其事業生產力、營運績效及用人費負擔能力，擬訂待遇標準，並參考一般公務人員調整幅度，提請各事業董（理）事會核定並報主管機關備查後實施，未設董（理）事會者，由主管機關核定」據此，原告得參據勞基法之工資計算標準，訂定其員工待遇標準後，報主管機關經濟部備查；或報請經濟部修訂「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」等相關法令或規則，俾符合勞基法之規定。況依「經濟部所屬事業指派加班控管注意事項」第3條第5款規定「員工加班以補休為原則，並依勞動基準法規定辦理。」原告亦非不得據以依勞基法規定辦理，將全勤獎金計入勞工平日每小時工資額核算發給延長工作時間之工資，核無「因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待有合乎義務規範行為」之情形，自難謂欠缺期待可能性(最高行政法院109年判字第217號判決意旨參照)。故原告此部分之主張，亦不可採。
(四)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
七、結論︰原告之訴為無理由。中 華 民 國 110 年 8 月 19 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 吳 永 宋
法官 黃 堯 讚法官 孫 奇 芳以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 8 月 19 日
書記官 宋 鑠 瑾