高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭115年度高上字第12號上 訴 人 康達盛通生活事業股份有限公司（原名：家福股份
有限公司）代 表 人 羅智先訴訟代理人 王傑律師被 上訴 人 高雄市政府勞工局代 表 人 江健興訴訟代理人 曾俊堯上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國115年6月2日本院地方行政訴訟庭114年度地訴字第101號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
一、上訴駁回。
二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理 由
一、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）行業，其總公司企業工會（下稱企業工會）於民國100年5月1日成立。被上訴人派員於113年12月10日針對上訴人所屬楠梓分公司、五甲分公司及高雄鳳山分公司（下合稱系爭分公司）實施勞動檢查，發現系爭分公司均有未取得企業工會同意（僅同意上訴人於113年7月15日起至同年9月30日期間得依勞基法第32條第1項規定使勞工延長工作時間），即擅自於113年6月26日起至同年7月14日、113年10月1日至同年月25日止，使勞工（例示如原審附表）於正常工作時間外延長工作時間之情事，違反勞基法第32條第1項規定。經通知上訴人陳述意見後，仍認上訴人違規事實明確，另考量上訴人前曾違反同一規定，經被上訴人以112年12月18日高市勞條字第11240510300號裁處書（下稱前處分）裁處在案，本次係3年內第2次違反同法條，並衡酌上訴人為依法辦理公司登記且實收資本額超過新臺幣（下同）1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則（下稱裁處罰鍰共通性原則）第4點第2款等規定，以114年3月10日高市勞條字第11431210400號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰10萬元，公布處分資料，並應自即日起改善。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）114年度地訴字第101號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決理由，均引用原判決所載。
三、上訴意旨略以：勞基法第32條第1項雇主有使勞工延長工時之必要，應經工會同意之規定，基於勞工消極團結權之保障，解釋上應以工會會員為限。如原審附表例示之勞工均非上訴人企業工會之會員，得自行決定是否延長工時，不必經上訴人企業工會之同意。又上訴人企業工會之代表性不足，其僅由上訴人0.3％之勞工組成，如得否延長工時仍需經上訴人企業工會之同意，將造成上訴人0.3％之勞工決定其餘99.7％勞工之離譜現象。原判決未察上情，將勞基法第32條第1項關於工會同意範圍及於非工會會員之勞工，而為不利上訴人之解釋，有判決適用法規不當之違背法令等語。
四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，其結論並無違誤。茲就上訴意旨補充論述如下：
㈠按勞基法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，此觀該法第1條
自明，為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞動基準法之義務。該法第2條第5款規定：「本法用詞，定義如下：……五事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣(市)為縣(市)政府。」第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1、2項規定：「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。(第2項)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」準此可知，違反勞基法第32條規定者，應處2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善。
㈡又勞動部基於勞基法之主管機關地位，為使直轄市、縣（市
）政府依勞基法規定裁處罰鍰之案件，有一致性之處理規範，特訂定裁處罰鍰共通性原則，其第3點第1項規定：「主管機關應依本法第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：
（一）違反行為有關之勞工人數。（二）累計違法次數。（三）未依法給付之金額。（四）違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。（五）因違反本法義務所得之利益。（六）受處罰者之資力。」第4點第2款規定：「下列違反本法……第32條……規定者，主管機關應審酌其資力及3年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一：（二）依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣1億元之事業單位。」核未牴觸勞基法規範目的，被上訴人辦理相關案件，自可援用。
㈢基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作
時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。又無論是勞資會議或是工會組織，均是為貫徹勞工團結權之勞工集體談判代表，涉及勞基法第32條第1項所示勞動條件之變更（延長工時），是經勞工集體同意後，效力及於全體勞工，尚不得以個別勞工非屬工會會員，即得於未經工會之同意，逕予變更延長工時之勞動條件。是本件上訴人主張勞基法第32條第1項雇主有使勞工延長工時之必要，應經工會同意之規定，基於消極團結權之保障，解釋上應以工會會員為限云云，即非可採。㈣查上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業，自76年9
月19日經核准設立迄今，且於全國各地設有分公司。又上訴人企業工會於100年5月1日成立。上訴人使其系爭分公司勞工於113年6月26日起至同年7月14日、113年10月1日至同年月25日期間，有於正常工作時間以外延長工作時間，惟未經上訴人企業工會之同意等情，為原審確定之事實，核與卷內證據相符。原判決據以認定勞基法第32條第1項規定，使勞工延長工時須優先經工會同意原則，總公司有成立企業工會，各分支機構未成立廠場工會情形下，不得以分支機構勞資會議同意替代，本件上訴人使系爭分公司勞工延長工時，未經上訴人企業工會之同意，確有違反勞基法第32條第1項之行為甚明，且可認上訴人具有營運上及勞工管理之專業，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。上訴人前曾違反同一規定，經被上訴人於112年12月18日以前處分裁處在案，本次係3年內第2次違反同法條，並衡酌上訴人為依法辦理公司登記且實收資本額超過1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定及裁處罰鍰共通性原則，裁處上訴人罰鍰10萬元，並公布處分資料（即公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額），原判決因認原處分及訴願決定於法無違而予維持，駁回上訴人在原審之訴，業已詳述其認定之依據與得心證之理由，核無違背證據法則、經驗法則、論理法則，亦無適用法規不當、不適用法規、理由不備或矛盾之違法。
㈤上訴人另主張上訴人企業工會之代表性不足，其僅由上訴人0
.3％之勞工組成，倘延長工時須經上訴人企業工會之同意，將造成上訴人0.3％之勞工決定其餘99.7％勞工之離譜現象，原判決構成適用法規不當之違背法令云云。惟按工會法第6條第1項第1款規定：「工會組織類型如下，但……：一企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」而勞基法第32條第1項規定之「工會」，並未限制會員需達雇主所僱用勞工之一定人數或一定比例，更未賦予雇主得自行衡量工會代表性而排除之權限，衡諸勞工團結權為勞動三權（團結權、協商權及爭議權）之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定企業工會之勞工應加入工會，以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，然在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚未明文勞工為企業工會當然會員之情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數之一定人數或一定比例，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，為免雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，藉影響個別勞工，更弱化工會功能，達到不利勞工之勞動條件，損害勞工權益，實不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。本件上訴人企業工會既於100年5月1日成立，即不存在「事業單位無工會」之情，上訴人自應依勞基法第32條第1項規定，經上訴人企業工會同意後，方得使勞工延長工時，斷無以該工會不具代表性，且分公司勞資會議已同意延長工時並取得勞工個別同意為由，逕使本件勞工在正常工作時間以外工作。上訴人此部分主張，亦非可採。
五、綜上所述，原判決核無違背法令之情事。上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
六、結論：上訴無理由。中 華 民 國 115 年 7 月 30 日
審判長法官 黃 堯 讚
法官 曾 宏 揚法官 林 韋 岑上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 115 年 7 月 30 日
書記官 鄭 郁 萱