臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第40號
102年5月21日辯論終結原 告 南台灣汽車客運股份有限公司法定代理人 郭子義訴訟代理人 何旭苓律師複代理人 蘇哲萱律師被 告 高雄市政府代 表 人 陳菊 市長訴訟代理人 許文瓊
鄭翠玲徐德軒上列當事人間勞資爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年8月31日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告所屬員工郭志騰因民國100年7月28日之車禍，遭原告於100年10月7日記一大過。郭志騰獲悉伊100年4月15日之車禍，亦將遭懲處，而於100 年10月17日向被告申請勞資爭議調解。詎原告未待勞資爭議調解程序結束，竟於勞資爭議調解期間（100年10月17日至同年11月7日），以郭志騰100年4月15日車禍及100年10月19日過站不停為由，各於100年10月26日、100年10月28日記一大過及二大過，並於100年10月31日以違反交通規則、工作規則記滿三大過為由，予以解雇。案經被告審查認為原告於勞資爭議調解期間，刻意以不符比例原則之方法，連續懲處郭志騰，為不利勞方之行為，違反勞資爭議處理法第8條之規定，乃依同法第62條第1項規定，於101年2月1日以高市府勞關字第00000000000號裁處書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（下同）20萬元。原告不服原處分提起訴願，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）按，勞資爭議處理法第8 條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工或終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」；又，77年5 月10日於立法院修法審查時，曾說明其立法意旨如下：「第七條之規定（即現行條文為第8 條），是對資方的限制，第八條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制」；而行政院勞工委員會77年11月29日台77勞資三字第27201 號函釋：「（一）所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫時冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。（二）如資方非因該「勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權即不受此規定限制。如此方可使勞工之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。（三）另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第08條規定是對勞資雙方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。（四）因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」；次按，高雄高等行政法院100年簡字第112號簡易判決：「……反之，資方有其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約事由者，資方契約終止權固不受勞資爭議處理法第7 條（現行條文為第8 條）限制，但亦限於與該調解事項無任何關連之事由而言。……」、臺北高等行政法院96年訴字第1230號判決：「……按勞資爭議處理法第7 條（現行條文為第
8 條）所定不得終止勞動契約，旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，使勞資雙方等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。……」；再按，最高法院93年台上字第1614號民事裁判要旨：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方故不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第七條（現行條文為第8 條）規定自明。」、最高法院94年台再字第5號民事判決：「……次按勞資爭議處理法第7條規定（現行條文為第8 條），勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，其所稱勞資爭議，依同法第4 條規定，係指勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約……」、臺灣高等法院臺中分院100 年勞上易字第43號民事判決：「……再按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。勞資爭議處理法第八條雖有明文。惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，自屬當然……」、臺灣高等法院高雄分院100 年勞上字第18號民事判決：「……又勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，亦為勞資爭議處理法第8 條前段所明定。另上開條文雖規定勞資爭議在調解期間及勞工提出申訴時，資方不得因該勞資爭議之事由或申訴行為而終止勞動契約，但此僅係指雇主不得依該爭議或申訴事項為依據而終止，若非屬該爭議或申訴事項，雇主自得依其他法令規定之正當理由而為終止，不受上開條文規定之拘束。……」、臺灣高等法院高雄分院94年勞再易字第1號民事判決：「……又勞資爭議處理法第7條（現行條文為第8 條）規定之意旨，係為使資方不得在該調解或仲裁期間，因該爭議事件有終止契約之行為，藉以保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫時冷卻，避免爭議事件之擴大，可見該條係對資方之限制，雖其限制行使終止權之事由，僅限於該勞資爭議事件所爭議之事由，而不包括資方就基於其他法令上之正當理由或勞方有違反法令之事由時，亦得合法終止之權利，……」，準此，依上開行政院勞工委員會函釋及我國目前司法實務通見，可知倘資方有其他正當理由，而非以正在進行爭議程序之勞資爭議事件作為終止勞動契約之事由，即非屬勞資爭議處理法第8 條所欲規範限制之對象，合先敘明。
（二）查，勞工郭志騰於100年9月11日遭民眾投訴於仕業行駛中故意紅燈右轉之違規行為，經原告查證屬實，原告乃依工作規則，於100年10月7日公告懲處郭志騰記大過一次。嗣後，郭志騰復於100 年10月19日仕業行駛中，故意過站不停而遭乘客投訴，經原告查證屬實，依工作規則於100 年10月28日公告懲處，記大過二次。是以，郭志騰因於短短
1 個月內，連續發生紅燈故意右轉及故意過站不停拒載乘客等嚴重違反交通規則及原告工作規則等行為，共計已遭記滿3大過，原告乃依工作規則第45條第1項第13款規定，予以解雇。雖主辦人員於解雇獎懲通知單上曾誤將郭志騰提起勞資爭議調解之100年4月15日違規遭記大過一次及100年7月28日違規遭記大過一次亦記載於其內，然原告發現該等錯誤後，亦隨即於100年11月2日發函予行政院勞工委員會、被告機關勞工局及郭志騰本人，通知更正文書之錯誤併予公告，此參函文內記載：因原告公司內部文書製作錯誤，特函文更正解雇事由之「年度獎懲累積滿三大過」，不予記入郭志騰提起勞資爭議調解之事由（即100年4月15日違規大過一次及100年7月28日違規大過一次），並同時表示該爭議標的之二案懲處結果，待該勞資爭議事件處理確定後再另行處理等語即明，且原告亦曾於公司內為更正錯誤之公告。是以，原告據以解雇郭志騰之三大過處分，實未包括本件爭議事項所指述之郭志騰100年4月15日與100年7月28日之違規車禍爭議在內。從而原告並未在勞資爭議期間內，就郭志騰所提出之勞資爭議事件標的另為其他不利於勞工之行為，依前述法院之實務見解及行政院勞工委員會之函釋，原告公司所為並未違反勞資爭議處理法第8 條之規定，被告裁處原告20萬元罰鍰，顯然有重大違法不當適用法規之違誤，應予撤銷。
（三）又被告對原告所為之裁罰處分，明顯違反不當聯結禁止原則。按，行政行為應受法律及一般法律原則之拘束，行政程序法第4 條定有明文；次按，最高行政法院90年判字第1704號裁判要旨：「行政法所謂「不當聯結禁止」原則，乃行政行為對人民課以一定之義務或負擔，或造成人民其他之不利益時，其所採取之手段，與行政機關所追求之目的間，必須有合理之聯結關係存在，若欠缺此聯結關係，此項行政行為即非適法。……」，又臺中高等行政法院90年訴字第1386號判決：「……行政法所謂「不當聯結禁止」原則，係指行政機關行使公權力、從事行政活動，不得將不具事理上關聯的事項與其所欲採取的措施或決定相互結合，尤其行政機關對人民課以一定的義務或負擔，或造成人民其他的不利益時，其採取的手段與所欲追求的目的之間，必須存有合理的聯結關係，若欠缺此聯結關係，此項行政行為即非適法。……」，可知行政機關於行使公權力、從事行政活動，對人民課以一定之義務或負擔，或造成人民其他之不利益時，應受不當聯結禁止原則之拘束，不得將不具事理上關聯的事項與其所欲採取的措施或決定相互結合。本件郭志騰提出勞資爭議調解之爭議標的為100年4月15日及100年7月28日之違規肇責車禍事件。而原告係以郭志騰於100年9月11日仕業行駛中紅燈右轉之違規行為及100 年10月19日仕業行駛中過站不停，各記一大過及二大過處分，累積滿三大過並予以解雇，是以，郭志騰所提勞資爭議調解之二大過處分，與原告予以解雇勞工郭志騰之三大過處分，兩者間顯不相同且無關聯。今被告以原告有違反勞資爭議處理法第8 條之情事，而依同法第62條第1 項之規定對原告為裁罰處分，造成原告之不利益；然，被告機關對於原處分所憑據之事實，卻係與本件勞資爭議調解事件絲毫不具事理上關聯之三大過處分並以此與原處分相互結合，而對原告為不利之裁罰；亦即，被告機關以此三大過處分，逕認原告有違反勞資爭議處理法第8 條之情事，而對原告為裁罰處分，兩者間顯然欠缺合理的聯結關係，已違反不當聯結禁止原則，被告機關之原處分即非適法，應予撤銷。
（四）另，郭志騰因於100年4月15日違規肇責車禍行為懲處事件而遭原告公告記一大過處分一事，其係於原告公告記過處分前，即「事先」透過其他管道得知將受懲處，而於原告公告前，即「先行」向被告機關勞工局申請調解，換言之，形同勞工郭志騰於根本尚未發生受有處分公告記過之情事，卻已先向主管機關提出其遭記過之爭議事件。是以，倘原告尚未將懲處勞工郭志騰此一大過處分之結果公告前，客觀上勞工郭志騰所提起勞資爭議之爭議標的應屬「不存在」，然因原處分機關既認定該爭議標的存在且發文召開相關之勞資爭議調解會議，故原告公告發佈該次記大過處分，實僅係將勞工郭志騰預先申請調解而之「爭議標的」，予以公告而使該「爭議標的」事實上客觀存在而已，並無其他更為不利勞工郭志騰之行為。又，原告公告對郭志騰100年4月15日之肇事違規行為記大過一次，係因主辦人員於尚不知有該勞資爭議調解事件之情形下，而公告該100年4月15日違規肇責車禍行為之記過處分。況且，嗣後，因原告得知郭志騰已對該記過處分提起相關勞資爭議調解，即已另行發文予行政院勞委會、被告機關及郭志騰本人，並於公司內公告將該記一大過處分暫緩處置，表示待系爭勞資爭議調解案件確定後再行處理。足證原告根本未就郭志騰所提起之勞資爭議事件，而另為不利於勞工郭志騰之行為。此外，郭志騰100年4月15日發生違規肇責車禍一事，原告雖延宕至100年10月始公告懲處，然此乃係因平時負責呈報員工獎懲之稽查組長顏長盛個人行政疏失而遲未將系爭一大過之懲處公文送由原告負責人簽核所致，嗣後，經稽查組長顏長盛發現後，即已立即補呈本件肇責懲處記過簽文，而該稽查組長並同時就其簽報懲處之行政遲誤，亦自請處分，此參原告確實已於100年10 月14日公告懲處稽查組長顏長盛小過一次，足證原告本即已就勞工郭志騰100年4月15日發生違規肇責車禍行為，依工作規則進行相關懲處，並非因勞工郭志騰提起勞資爭議調解而另為其他不利於其之處分。是以，被告機關既以郭志騰於100年4月15日違規肇責車禍行為所受之記一大過處分作為系爭勞資爭議調解之爭議標的，復又認定原告之記一大過處分係「另為不利於勞工之行為」，顯然係就原告之同一記過行為作完全相異之二種解釋，倒果為因，而有相互矛盾之情形。從而，被告逕認原告公告郭志騰所據為爭議標的之一大過處分內容，即屬另為其他不利郭志騰之行為，被告機關未說明原告僅為公告爭議標的之行為，其憑何可認定係屬另為「其他」不利郭志騰之行為？卻對原告裁處20萬元罰鍰，被告機關顯然就事實有認定錯誤，並有違法適用勞資爭議處理法第8條之情形，原處分嚴重違法不當，應予撤銷。
（五）末，被告機關又認定原告依工作規則就勞工郭志騰100 年10月19日過站不停而遭民眾投訴之違規行為而遭記二大過之懲處不符比例原則，然依原告制定之工作規則第44條之
1 第1項第6款規定：「有左列情事之一經查證確實或有具體事證者，得記予大過兩次：六、仕業行駛中過站不停或拒載乘客。」，亦即，倘駕駛長有違反本條工作規則之規定，有仕業行駛中過站不停或拒載乘客之情事，經查證屬實，原告即得據以記大過二次懲處。從而，原告並非因郭志騰提起勞資爭議調解，即以莫須有之懲處強加予郭志騰，而係基於其他正當理由懲處勞工郭志騰大過二次。又，被告認為原告依工作規則就郭志騰之違規行為記予二大過處分有不符比例原則之嫌，然原告所制定之工作規則，係為一體適用於原告公司全體員工，便於原告管理所屬龐大員工，建立良好工作秩序，並非郭志騰提起勞資爭議調解及有過站不停之違規行為後，始針對郭志騰一人訂立，而欲構陷其入罪，故工作規則所訂定之條文，是否與比例原則相符，顯然非被告機關得據勞資爭議處理法第8 條加以審查；蓋工作規則之條文是否符合比例原則，本即與原告是否因勞工郭志騰提起爭議事件而另為不利於勞工之行為無涉，而本件原告又悉依工作規則之規定記予勞工郭志騰大過二次處分，並未逾越加重工作規則所規定之懲處，則原告依工作規則就勞工郭志騰之違規行為記予二大過處分即無任何不當或違反勞資爭議處理法第8 條之情事。況且，因郭志騰於100年9月即已發生遭民眾投訴紅燈故意右轉而受一大過處分，卻不思改過而於短短1個月內，又在100年10月再度遭民眾投訴故意過站不停拒載乘客之嚴重違規行為，原告所為之二大過懲處既合於工作規則之規定，且係審酌郭志騰於1個月內連續月二次發生遭民眾投訴違規行為所為之懲處，即無不合比例原則之情事。況且，更遑論郭志騰尚有於三、四個月內即連續發生二次違規肇責車禍而各受一大過處分之系爭勞資爭議標的，原告對郭志騰所為之記過處分係依其違規犯錯之情節、次數及時間密接性等因素所為之處分，並無任何不符比例原則之處，故被告機關之原處分明顯適用法規不當且違法等語，並求為判決：原處分應予撤銷。
三、被告則以：
（一）郭志騰向被告申請勞資爭議調解，理由及請求調解事項略為：「…100年4月15日與7月28日事故記過時機及動機…」「要求撤銷7 月28日大過」「4月15日、7月28日事故處理相關文件」，復查原告於10月31日解雇郭君，原係依據郭君4月15日車禍肇事記大過一次、7月18日車禍肇事記大過一次、9 月11日闖紅燈記大過一次、10月19日過站不停記大過二次等為由予以解雇，故原告因該勞資爭議事件而解雇郭志騰之動機甚明，為與調解事項所由發生之同一原因事實；又郭志騰請求調解事項，無非係基於對原告獎懲制度記過之「時機」及「動機」有爭議，原告在調解期間，以郭志騰於4 月15日及10月19日違規，於10月26日及10月24日分別記大過，並於10月31日解雇等不利於勞工之行為，亦難謂原告此舉之「時機」及「動機」與該勞資爭議事件無關，顯為調解事項再衍生之後續爭議，原告解雇郭志騰與其調解事項顯有直接關連，縱原告遲於11月2 日始事後更正獎懲內容，亦難認原告非因勞資爭議事件而終止勞動契約。
（二）退步言之，原告以郭志騰9 月11日遭民眾投訴其在仕業行駛中故意紅燈右轉之違規行為，於10月7 日公告懲處記大過一次及10月19日因故意過站不停而遭乘客投訴於10月28日公告懲處記大過二次，累積記滿三大過，嚴重違反交通規則及公司工作規則，於10月31日予以解雇固非無據，然查郭志騰4 月15日違規肇事，原告遲至10月26日始通知懲處；7月28日違規肇事，原告亦遲至10月7日始通知懲處；9月11日紅燈右轉違規，原告亦於10月7日始通知懲處等，惟郭君10月19日違規情事，發生於其申請調解之後，原告竟於10月28日即通知懲處，且僅花費3天時間於10月31 日即完成通知解雇，可知原告處理郭志騰10月19日違規之獎懲、解雇作業時程，顯與郭志騰4月15日、7月28日及9 月11日等違規獎懲作業之時程不符，難謂原告並無因勞資爭議而為不利於勞工之行為。況縱如原告主張本件解雇事由，與勞資爭議調解(肇事責任爭議)原因，係屬二事，惟原告仍應俟調解期間結束後，始得終止其與郭郭志騰間之勞動契約，原告卻急於在調解期間終止勞動契約，使勞資爭議在調解期間內未具冷卻，反致使爭議擴大，顯與上開法規、最高行政法院98年判字第1127號判決及臺北高等行政法院98年簡字第338 號判決保障勞工合法爭議權之意旨有違。
（三）被告上述原告解雇郭志騰與其調解事項顯有直接關連、原告於調解期間解雇郭志騰使勞資爭議更趨激化及擴大對立等事項以觀，核認有違反勞資爭議處理法第8 條規定並依法裁處，並未違反不當聯結禁止原則。基此，原告違反勞資爭議處理法第8 條規定之事實已臻明確，原告主張尚不足採，從而原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
四、上揭事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有原告公司內部簽呈、獎懲通知單、處分書、訴願決定書、裁決決定書等附卷可稽，洵堪認定。本件爭點為：原告是否有於勞資爭議調解期間，為終止勞動契約、不利勞工之行為？
五、本院之判斷：
（一）按勞資爭議處理法第1 條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」、第2 條規定：勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」、第8 條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」、第62條第1 項規定：
「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。」。又行政院勞工委員會77年8月4日台77勞資3字第15393號函示：「有關勞資爭議處理法第7條及第8 條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，其期間之起訖如下：（一）調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。……。」，又77年11月29日台77勞資3字第27201號函示：「(一)所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。(二)如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。(三)另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：「第7 條之規定，是對資方的限制（即現行之第8條），第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制」。(四)因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」。又臺北高等行政法院98年簡字第
338 號判決略以：「…縱可認勞工有『勞動基準法』『工作規則』情事而合於終止勞動契約予以解雇情事，雇主自可待調解期間結束後予以行使，無需急於在調解期間內行使，以免爭議擴大，…。」，合先敘明。
（二）經查，郭志騰於100年10月17日向被告提出調解申請書，被告於100年11月1日召開爭議調解會議，調解結果為不成立，即於100年11月7日向原告寄發高雄市政府勞資爭議調解紀錄，並於當日送達原告，有調解申請書、開會通知單、被告函寄爭議調解紀錄與通知函等文件在卷可查（訴願卷25頁、55頁、56頁），依前揭行政院勞工委員會77年8月4日台77勞資3字第15393 號函示意旨，可知本件勞資爭議事件之調解期間為100年10月17日起至100年11月7 日止。
（三）又勞資爭議處理法第5 條規定：「本法用詞定義如下：一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議」。二、權利事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。..」，而依據郭志騰向被告提出之調解申請書所載「爭議要點（事實及經過）：南台灣汽車客運股份有限公司（以下稱該公司）稽查組長顏長盛於100年7月28日本人仕業執勤中開130-XH車輛行經裕誠、篤敬路與小客車發生事故後，向本人表明4/15擦撞違規停車都沒記你過了，這次也不會處理...等云云。未料本人9/24教育召集公假7日期間，9/27 日因訴訟案高雄地檢署傳票傳喚告訴人出庭之故，向部隊請公假回高雄，經由工會理監事與該公司高層不公開之會議中得知該公司管理階層（楊榮翔經理、顏長盛組長、魯貴彬組長）逕送記二大過簽呈待簽核。其中之ㄧ便是顏長盛組長對本人口頭承諾不記過之事故，另一大過則為4/15日擦撞事故。該公司記過程序於當月發生記過事實次月即扣薪懲處，4/15與7/28事故記過時機與動機，據悉為公司行政疏失，本人完全無法接受此項說法。（本人8/30當選為工會幹部）況且，該事故本人對肇責提出異議中。基上，申請本次勞資調解，請貴會主持公道（又本人具名檢舉該公司違反勞基法，南檢所於9/20左右實施勞動檢查。）。請貴會要求9/27決行簽呈送簽之主管及顏長盛組長出席、會計部門負責執行扣薪人員出席說明管理階層是否告知扣薪該員卻未扣造成行政疏失...，請求內容：①要求撤銷7/2
8 大過。②提供本人繳納130-XH該車明台產險公司保險費收據③4/15、7/28事故處理相關文件④該公司所言行政疏失，相關承辦人員懲處證明」，可知本件郭志騰（勞方）欲申請調解之爭議為：原告對伊於100年4月15日、7 月28日所發生之車禍事故，是否不應再予記過處分。其記過時機與動機是否係因伊具有工會理事身分及曾檢舉原告違反勞動基準法而故意追訴處罰並予嚴懲？原告是否應予撤銷上開記過處分。原告雖主張郭志騰申請調解時，原告尚未就伊於100年4月15日發生之車禍予以懲處，應不在調解爭議標的內。惟查，調解爭議之提起，不以勞方已受不利處分為必要，倘雙方對於特定事件之法律上效果有所爭議，一方即得申請調解，是以原告上開主張，於法不合，不足採信。
（四）又查：
1、原告稽查組組長顏長盛於100年9月20日提出簽呈，以郭志騰於100年9月16日有違規闖紅燈迴轉之行為為由，建議記大過一次，並陳明郭志騰於100年4月15日、100年7月28日因有肇事事故案，各記大過一次，於該年度已累積滿三大過一小過，符合工作規則第45條第13項規定「當年度累積滿三大過者」，予以「解雇」之處分，本公司得不經預告終止契約等語，原告管理階層(董事長)即批註如擬解雇，此有原告該日簽呈附卷可稽（見卷34頁)，足見原告於100年9 月20日核定簽呈時，即有意解雇郭志騰；又該稽查組長於100 年10月20日復提出簽呈，以郭志騰行駛班車過站不停，經民眾投訴為由，建議懲處二大過。其辦法欄一復載明：「經查郭員平日表現平平，已於100.4/15、100.7/28日因有肇事事故案，各記大過一次懲處(4 /15日有肇事責任，因作業疏忽未即公告懲處（但是個案明台保險及高市警交通大隊皆有案可稽):另9/11日經民眾客訴紅燈右轉，已受大過一次懲處，累積大過二次在案，卻仍不知自我反省，在執行班車勤務時，卻仍違反勤務相關作業規定，導致公司形象嚴重受損。郭員違反員工工作規定，經累計本年度已滿五大過之懲處，已符合第45條第13項規定『當年度獎懲相抵後累積滿三大過者』，予以解雇之處分，本公司得不經預告終止契約」等語，原告管理階層並作出解雇之結論，亦有該日簽呈在卷可查（見本院卷36頁）。足認原告於處理郭志騰過站不停事件，表面上理由係考量郭志騰前揭100年4月15日、100年7月28日、100年9月11日多次違規事件，猶不知自我反省為由，而予以解雇。是以原告於100 年10月31日作出解雇郭志騰之決定，確與郭志騰所投訴之本件爭議事項即100年4月15日、100年7月28日車禍事故相關。
2、原告雖主張該解雇行為與上開二事件無關而係製作文書錯誤，且已於100年11月1日、100年11月2日連續致函郭志騰、主管機關等更正，郭志騰100年4月15日之事故與100年7月28日之事故暫停懲處，且不計入解雇郭志騰之事由，故原告懲戒郭志騰並未不符比利原則云云。然此二件更正函與公告內容，不惟與上開簽呈所載內容不符，且原告稽查組長顏長盛於100年10月12日之簽呈稱：郭志騰於100年4月15日上午7 時15分去程在榮總路與榮佑路口上下乘客後，因對造自小客車違規紅線臨停，待班車變換車道起駛時，不慎擦撞，致對造人038-W U車左前葉子板處凹陷損壞，原告公司130-XH號班車保險桿右側凹陷損壞，經高市交大人員到場協處後，依相關保險程序呈報保險公司協處，辦理保險理賠事宜等情(見本院卷50頁），可知郭志騰並非主要肇責者，且公司車輛損壞情形輕微，未造成原告重大損害，核其情節甚屬輕微，以致職司稽查之顏長盛「忘記」(倘原告說法屬實)申報公司懲處郭志騰，而審酌顏長盛對郭志騰工作表現評語為平日平平（見100 年10月20日簽呈辦法欄一），及比較原告對於其餘員工之獎懲情形，即原告另一員工石正一違反道路交通規則記小過二次、莊振中過站不停記大過一次、戴子翔車禍事故有肇事責任小過一次、孫宏聖駕駛不慎致車輛右後保險桿及方向燈損傷，處安全獎金減發1,000 元等，則以郭志騰可究責之情節輕於上述員工之情況下，原告依常規應不致記大過處分，詎原告於事故發生半年後，突於100 年10月26日核定公告記郭志騰大過一次，顯屬溯及重懲，在時機與動機上，確有相當理由令人懷疑此舉與郭志騰之工會理事身分及伊曾向主管機關檢舉原告違反勞動基準法等事相關，而故意嚴懲郭志騰以達解雇之目的。
3、另查，原告對郭志騰除就100年4月15日車禍事故作出不合公司常規之重懲外，對於郭志騰於100年10月19日發生之過站不停事件，復不採信郭志騰之辯詞，而逕認郭志騰故意過站不停，處以二大過之重懲。惟查，郭志騰事後向原告辯解稱：當日曾依規定將班車減速準備靠站，但目視招手乘客往後方另一部公車走去，足認候車乘客並非要搭本班車，待視線往前方時，才發現一位手持雨傘乘客舉手攔車要搭乘，當時因害怕緊急煞車會造成後方車輛追撞，才未停車搭載，坦承一時疏忽而忽略前方有乘客欲搭乘，因為當時有受雨傘擋住視線，而不確定該乘客是否有招手才招客訴等語，而原告稽查組檢視當日車上行車紀錄影帶資料及客訴人所述狀況，確認郭志騰有作靠站減速之動作，且現場翻拍照片顯示當時客訴人確實撐傘候車，與郭志騰所辯情結相符。按依一般經驗法則，公車駕駛如不讓候車乘客上車，即無減速靠站之必要，直接通過站牌即可，郭志騰當時減速靠站之動作，顯係欲讓乘客上車，惟其後又駛離，如非交通安全因素，應不致過站不停，故其係因疏忽（即太晚發現客訴人欲搭車）導致未能靠站讓乘客上車，比照原告另一員工莊振中因疏忽過站不停遭原告記一大過之懲處程度（見本院卷69頁），原告依常情應不致記二大過處分。然原告未採用郭志騰與錄影內容相符之辯詞，並以伊有100年4月15、100年7月28日肇事事故及紅燈違規右轉，不知自我反省為由，予以重懲記二大過，並於記過後第3 天即迅予解雇，顯見該解雇行為，確與本件之爭議標的相關。原告所辯不足採信。
4、末查，縱使原告於100年11月1日、2日撤銷對郭志騰因100年4月10日與7月28日二次事故之大過處分，但原告對於郭志騰於100年9月11日、100年10月19日違規事項之懲處，均曾考量郭志騰於100年4月15日、100年7月28日之事故紀錄而認為予以嚴懲，已如前述，其懲處時機、次數與動機，均令人得以合理懷疑與郭志騰於100年8月31日當選原告公司工會理事及郭志騰於100年9月20日向主管機關檢舉原告違反勞動基準法等事項有關，而以不符比例原則之懲戒方式，於調解期間內，連續懲戒郭志騰，而此亦為前述郭志騰提起本件爭議調解之標的之一。另原告於100 年10月31日解雇郭志騰之行為，復經行政院勞工委員會以原告違反工會法第35條第1項第1款規定「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解雇、降調、減薪或為其他不利之待遇」為由，作出解雇無效，原告應於裁決決定書送達7日內回復郭志騰之原任駕駛長職務，並自100年11月1日起至同意郭志騰復職日止，於薪資給付日給付郭志騰每月37,563元之薪資之裁決，此有該會101年4月6日勞裁(100) 字第28號裁決決定書1份在卷可查(見本院卷103頁），足認郭志騰提起本件調解，對原告記過之時機、動機提出質疑，並主張100年7月28日、100年4月15日事故之記過處分應屬無效等情，並非無的放矢。是以原告於100年10月26日、100年10月28日將郭志騰各記一次、二次大過，並於100 年10月31日予以解雇等不利勞工之行為，難謂非與本件爭議事由相關。原告雖另主張其對於郭志騰過站不停之懲處與解雇行為，均與爭議事項無關，被告對之裁罰係違反禁止不當聯結之原則云云。惟上開懲處與解雇，均植基於本件爭議事項所爭執之100年4月15日、100 年7月28日事故，且原告懲處與解雇郭志騰之時機、次數與動機確係與本件爭議事項相關，已如前述，應屬在調解期間內為不利勞方之行為。退步言，原告縱使認為郭志騰違反工作規則，其予以記過解職係於法有據，然在原告有效懲處之時效期間內，依勞資爭議處理法第8 條之規定，亦應待調解期間結束後方予行使懲戒權，而無須急於在調解期間內行使，以免使爭議擴大，是以原告上開主張不足採信。
（五）綜上所述，原告於100年10月26日、100年10月28日對郭志騰記大過一次、大過二次及於100 年10月31日終止勞動契約，比較對其他員工之懲處，係屬違反比例原則，並使勞資爭議在調解期間內未具冷卻，反而爭議擴大，違反勞資爭議處理法第8條規定，被告依同法第62條第1項規定裁處原告20萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦屬正確，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 5 月 31 日
臺灣高雄地方法院行政訴訟庭
法 官 吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 6 月 3 日
書記官 葉玉芬