臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第109號
102年12月24日辯論終結原 告 台橡股份有限公司代 表 人 王紹堉訴訟代理人 蔡宜廷律師被 告 高雄市政府代 表 人 陳 菊訴訟代理人 羅永新
楊佩樺劉美玲上列當事人間違反勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年8月5日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告勞工局勞動檢查處於民國101年8月1日派員至原告高雄大社廠實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工邱鴻樹於101年5月16日延長工作時間3小時，其中延長工作時間在2小時以內計有2小時，再延長工作時間在2小時以內計有1小時，原告依法應給付延長工時工資為1,997元，惟原告並未將屬於工作競賽獎金之績效獎金等經常性給付項目納入計算，僅給付1,919元。嗣經被告審認原告違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款之規定處原告罰鍰2萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：（一）原決定認事用法，核與勞動基準法第2條第3項工資之定義不符：1.原決定依勞工委員會85年2月10日台（85）勞動二字第103252號函作為認定原告之績效獎金為工資，顯與最高法院91年度台上字第347號民事判決要旨不符，工資須勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與之要件不符。據此，作為決定依據之函示違反法令，其依此作成之訴願決定，顯非適法。2.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬。準此，勞工只須依勞動契約履行工作義務即得請求工資，並不以完成一定成果為必要，故工資具經常性；反之，雇主為單方之目的而為任意性、勉勵、恩給性給付，需勞工完成一定目的，雇主始為給付，故其不具經常性。原決定依87年8月20日台（87）勞動二字第035198號函，以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如績效未達則不發放，顯具有因工作而獲得之報酬之性質，而認定原告績效獎金為工資。惟工資只須勞工工作即可領取，不以完成一定績效為必要，其與非勞務給付對價，雇主為單方之目的而為任意性、勉勵、恩給性給付，需勞工完成一定績效始為給與，並不相同。上揭函示顯與勞動基準法第2條第3款工資之定義不符，原決定據此引為認定事實之依據，其所做決定，顯非適法。（二）原告公司績效獎金並非工資，並無違反勞動基準法第24條規定：1.工資為勞動契約之內容，具雙務性，勞雇雙方均受拘束，非經雙方同意不得任意調整工資數額，然雇主勉勵、恩給性之給與，分勞務對價並非契約，具單方性、任意性及目的性，雇主不受拘束得隨時調整給與數額或取消之，且勞工未達勉勵標準時，雇主得不核發獎金，故其不據經常性。2.原告公司訂有績效辦法作為核發績效獎金之依據，該辦法之訂定、修正及核發獎金之標準，均屬本公司單方之勉勵行為並非契約，無需與勞工協商，且參與評核單位並非每月均得領取獎金，非其勞務之對價甚明，故其不具經常性。如101年1、2、5、7-12月及102年1、2、6、7月各有摻配料部業務組、摻配料部製造單位、應用事業處業務行銷部、業務組及客服組等單位並無核發獎金，有績效獎金明細表可稽。又原告公司工資為按月給與，績效獎金如工資應為每月均得領取，惟由上舉單位可知，績效獎金並非每月均得領取，其應非勞務給付對價之工資。綜上，原告公司績效獎金具單方性、任意性、勉勵性且須達勉勵標準始核發獎金，其不具經常性，且非勞務給付之對價，並非工資。原決定誤認為工資，核與勞動基準法第2條第3款工資定義之規定不符。
據此，績效獎金非工資，原告公司未列入計算加班費，並無違反勞動基準法第24條之規定。（三）原處分以原告第7屆第3次勞資會議記錄作為認定績效獎金為工資之依據：1.依最高法院91年度台上字第897號判決，勉勵恩惠給與無論係固定發放與否，倘未變更其勉勵恩惠給與性質，因其非工作給付之對價，該給與不得列入工資範圍之內。2.原告上開勞資會議記錄與本案有關者為提案一，因提案人誤認工作競賽獎金（即系爭績效獎金）已列入薪資，故提案工作競賽獎金也需列入計算加班費。惟其提案並未作成「決議」，最後以「辦理情形」：「建議公司評估將工作競賽獎金併入本薪之可能性，計算基礎已近2年平均值計算」作成會議記錄。準此，勞資雙方均已認知績效獎金並非工資，才有建議之議，則原告之績效獎金並未變更其勉勵恩惠給與性質，其非工資至為顯然，原處分機關誤認為工資，顯非適法。（四）原告公司績效獎金有參與評核的單位，依評核項目評核是否核發獎金，且獎金數額或有或無，各有不同，其為競賽之性質甚明；另評核項目中另有能源耗用率達成率、原料耗用率達成率及產品開發率達成率，故其亦具有節約燃料物料及研究發明性質之獎金。準此，原告公司績效獎金，核屬勞動基準法施行細則第10條第2款之獎金，依該條規定該項獎金均以排除在工資之列，被告自應受其拘束，其為相反認定，顯與勞動基準法施行細則第10條規定不符。（五）綜上，原告之績效獎金為勉勵、恩給性給與，非勞務給付之對價並非工資，至為灼然。原決定及原處分將其認定為工資顯屬有誤，其據此所做之裁處並不適法。為此，提起本件訴訟，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：查勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準，同法第1條規定意旨自明。原告之管理師李○○101年8月1日會談紀錄載略：「（問）請問貴公司員工加班費如何給付？以勞工方○○5月份加班為例。（答）假日加班加倍給與（加計1日工資），延時加班係給1.67倍，不論前2小時或後2小時；以方○○為例，假日加班22小時，延時4小時，所以以本薪加伙食津貼加交通津貼為基準計算。（問）請問績效獎金核發標準為何？是否每月發放？（答）工作競賽的獎金，每月核發。」邱鴻樹101年5月份之薪資單載略：「本薪：33,000。伙食津貼：1,800。交通津貼：600。
加班費：1,919。績效獎金：3,502。1.00加班（時）：8。
1.67加班（時）：3。」又據邱鴻樹101年5月份之出勤紀錄所載，其於101年5月16日之延長工作時間計為3小時，其中延長工作時間在2小時以內者計有2小時，再延長工作時間在2小時以內者計有1小時，此有上開會談紀錄、薪資單及出勤紀錄影本可稽。依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資之範疇，於計算延長工時工資時即應列入，本件原告雖主張績效獎金之性質係為勞動基準法第10條第2款規定之競賽獎金，然稽之原告101年9月17日101年人資字第148號函載略：「細審本公司績效獎金辦法內容可知，本公司績效獎金之發放實以評核單位依其單位性質之不同，分別從『毛利率達成率』、『產量達成率』、『能源耗用率達成率』、『稼動率達成率』、『退貨率達成率』、『安全/環保績效』、『存貨周轉率達成率』、『應收帳款率達成率』、『產品開發率達成率』或『銷售量達成率』等項目中挑選其適用的評核項目，並按月檢討其達成一定之績效後，始按其績效標準予以發放；惟績效未達發放標準時，則不予發放。」其中如產量達成率、退貨率達成率或銷售量達成率等評核項目，應係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如績效未達則不發放，顯具有因工作而獲得之報酬之性質，且非臨時起意之給與，據行政院勞工委員會85年2月10日台（85）勞動二字第103252號函及87年8月20日台
（87）勞動二字第035198號函所示，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資之範疇，於計算延長工時工資時，自應列入每小時工資額計算。據上，邱鴻樹於101年5月份之工資為38,902元（33,000+ 1,800+600+3,502=38,902），而延長工時工資計為702元【38,902元/240小時*(4／3*2+5／3*1)】，然扣除101年5月1日假日出勤加倍發給之1日工資1,297元後，原告僅給付延長工時工資622元，是原告未依勞動基準法第24條規定發給勞工延長工時工資之違法事實，洵堪認定，被告依同法第79條第1項第1款之規定處原告罰鍰2萬元，洵屬於法有據。末查，原處分載略：「說明：一、...... 其延長工時工資應以1, 997元核計......。
」顯係誤算，爰更正為「說明：一、...... 其延長工時工資應以702元核計......。」綜上所述，本件原告之訴為無理由，應予駁回。
四、本院之判斷：（一）按「本法用辭定義如左：一、......三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第2條第3款、第24條分別定有明文。又按「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......第22條至第25條......規定者。」同法第79條第1項第1款亦有明文規定。另勞動基準法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外給與。一、......二、獎金：
指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」又行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」87年8月20日台
(87)勞動二字第035198號函：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」（二）經查，本件依原告之管理師李慧玲101年8月1日會談紀錄載略以：「（問）請問貴公司員工加班費如何給付？以勞工方昆龍5月份加班為例。（答）假日加班加倍給與（加計1日工資），延時加班係給1.67倍，不論前2小時或後2小時；以方昆龍為例，假日加班22小時，延時4小時，所以以本薪加伙食津貼加交通津貼為基準計算。（問）請問績效獎金核發標準為何？是否每月發放？（答）工作競賽的獎金，每月核發。」；復依邱樹鴻101年5月份之薪資單載略：「本薪：33,000。伙食津貼：1,800。交通津貼：600。加班費：1,919。績效獎金：3,502。1.00加班（時）：8。1.67加班（時）：3。」又據其101年5月份之出勤紀錄所載，其於101年5月16日之延長工作時間計為3小時，其中延長工作時間在2小時以內者計有2小時，再延長工作時間在2小時以內者計有1小時，此有上開會談紀錄、薪資單及出勤紀錄影本附卷可稽，則核之上開說明，勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資之範疇，於計算延長工時工資時即應列入，本件原告雖主張績效獎金之性質係為「競賽獎金」，然稽之原告101年9月17日10 1年人資字第148號函載略：「細審本公司績效獎金辦法內容可知，本公司績效獎金之發放實以評核單位依其單位性質之不同，分別從『毛利率達成率』、『產量達成率』、『能源耗用率達成率』、『稼動率達成率』、『退貨率達成率』、『安全/環保績效』、『存貨周轉率達成率』、『應收帳款率達成率』、『產品開發率達成率』或『銷售量達成率』等項目中挑選其適用的評核項目，並按月檢討其達成一定之績效後，始按其績效標準予以發放；惟績效未達發放標準時，則不予發放。」其中如產量達成率、退貨率達成率或銷售量達成率等評核項目，應係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如績效未達則不發放，顯見具有因工作而獲得之報酬之性質，且非臨時起意之給與，據前揭行政院勞工委員會85年2月10日及87年8月20日函所示，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資之範疇，於計算延長工時工資時，自應列入每小時工資額計算。據上，邱樹鴻於101年5月份之工資為38,902元（33,000+ 1,800+ 600+ 3,502=38,902），而延長工時工資計為702元【38,902元/240小時*(1*2+1*1) 】，然上開加班費1919元扣除101年5月1日假日出勤加倍發給之1日工資1,297元後，原告僅給付延長工時工資622元，是原告未依上開勞動基準法第24條規定發給勞工延長工時工資之違法事實，洵堪認定。（三）從而，原處分機關依上開勞動基準法第79條第1項第1款之規定處原告罰鍰2萬元整，洵屬於法有據。
五、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 林俊寬
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法繳納上訴裁判費新臺幣3000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 12 月 31 日
書記官 邱秋珍