臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第47號
102年7月18日辯論終結原 告 興泰實業股份有限公司代 表 人 吳金泉被 告 高雄市政府代 表 人 陳 菊訴訟代理人 羅永新
楊佩樺李怡薇上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年3月8日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項︰原告經合法通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386 條各款所列情事，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、事實概要：原告因勞工古治冠向被告申訴原告積欠其101 年5月1日至5月3日工資新臺幣（下同）1,983元，嗣經被告審查屬實，認原告違反勞動基準法第22條第2項之規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰2萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：（一）原告否認未全額直接給付訴外人古治冠（下稱古君）薪資1,983元。事實上，原告對於應給予古君之薪資，早已完成會計作帳，並已知會古君回公司領取最後一次薪資，古君於任職之初即知悉離職之薪資給付程序，因此古君迄今未領取薪資，實係因古君本人原因所造成之受領遲延，非原告拒絕給付。惟原告不明原由，即率爾認定原告違反勞動基準法第22第2項及第79條第1項第1款規定，處罰原告高於薪資1,983元10倍之罰鍰2萬元顯然認定事實有誤，亦違反行政程序法第7條之比例原則。（二）依行政罰法第7條規定：違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。意即被告欲處罰原告，除須認定原告有違反勞動基準法第22條第2項之事實外，尚須指出原告之行為係出於故意或過失。換言之，並非一認定原告有違反行政法上義務之行為，即可罔顧行政罰法第7條之規定，直接處罰原告本件被告即直接省略行政罰法第7條之規定，於裁罰書上，未見指摘原告之行為係故意或過失，逕予處罰原告，顯然該罰鍰之行政處分有諸多瑕疵，程序上不合法，應予撤銷。（三）古君應徵時，面試主管皆已充分告知古君於在職之薪資皆匯入其指定之郵局帳號中，而離職員工需於發薪日回到公司領取薪資，此乃原告公司行之多年之慣行，也是公司治理原則所必要，古君亦知上開規定。且離職後改以現金方式發薪並無不法，因此原告對離職員工以現金方式發放薪資，並無違反勞動基準法之規定，被告不尊重法人自理原則，逕行認定原告拒付古君薪資，顯屬率斷。（四）原告於100年5月31日在高雄市勞工局行政中心調解時，當場承諾將於同年6月10日發放勞方5月薪資外，並於同年6月10日發E-Mail至Kwangfu@msa.com古君本人信箱，告知古君應領取之薪資，但古君收到通知後，迄今未到原告公司領取薪資。又勞動基準法未規定僱傭關係之薪資付款方式，而原告對古君之薪資已遵期作帳，故古君只要依原告公司規定，由本人或第三人回到原上班地方，原告即全額給付古君薪資。原告前曾以電話通知及發E-Mail之方式盡到通知古君到公司領薪之義務，古君未前來領取薪資致受領遲延，實非原告公司不付薪。被告不查，僅以原告公司未全額直接給付1,983元，就處罰原告罰鍰2萬元，有違行政程序法第7條比例原則之規定。（五）本件非古君於原告101年6月10日發薪日未領到薪資1,983元而於次日申請薪資調解，反是在約定發薪日前即同年5月31日就向被告申請調解，要求原告給付薪資，亦即被告受理本件調解當時，「未給付古君薪資事實」根本未發生，既未發生，被告竟以「被告未給付古君薪資」不存在之事實處罰原告，該裁罰即為違法之行政處分，應予撤銷。（六）原告與古君之薪資調解事件於101年6月7日調解時，調解方案（二）載明「資方如未於薪資發放日發給勞方，勞方得重新主張其權益」，該薪資調解事件，因成立調解方案而終結，嗣後古君也未向被告或法院主張任何權益，可見被告在原告無違反勞動基準法第22條第2項事實，及無受害人主張權益受損情況下，濫行處罰原告，至為明顯。綜上所述，原處分顯然於法不合，爰提起本件行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：（一）原告積欠所僱勞工古君101年5月1日至3日薪資1,983元，核有工資未全額直接給付勞工之情事，此有調解紀錄、古君101年5月薪資明細可稽。原告違反勞動基準法第22條第2項規定之事實明確，被告依同法第79條第1項第
1 款規定予以裁處，於法並無不合。（二）依行政院勞工委員會99年12月31日勞訴字第0000000000號訴願決定意旨，工資既係勞工維持經濟生活最主要之憑依，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定勞工之工資應全額給付勞工，不論雇主係以勞工因違約或侵權行為造成損害為由，或勞雇雙方另有約定，雇主均不得逕自扣發薪資。經被告審認原告薪資帳戶明細後，發現原告每月發放古君薪資係以每月分2次之匯款方式直接發給，如101年4月10日發放同年3月薪資18,497元、同年4月26日發放同年3月獎金4,175元、同年5月10日發放同年4月薪資17,352元，且依101年6月7日勞資爭議調解記錄：「5月份勞方應得薪資，公司會在每月10日發放」，故原告應於同年6月10日按雙方約定，發放古君101年5月1日至3日出勤薪資1,983元。縱古君未辦理離職程序，依前開訴願意旨，原告仍應於101年6月10日直接發放予古君，不得逕自扣發工資。縱原告主張古君任職時即已知悉離職之薪資給付程序，且亦於101年6月10日發E-mail至古君信箱，告知應領薪資云云。惟原告既已於調解時承諾將於101年6月10日發放古君薪資，顯見原告已同意主動發給而無需由古君到原告指定處所領取薪資。惟被告勞工局以101年7月9日高市勞條字第00000000000號函限原告於文到次日起10日內給付，或依法陳述意見，然原告仍拒不履行給付薪資之義務。準此，原告以古君未主動到公司領取薪資，拒絕給付薪資，實質上已對古君產生逕自扣發工資之效果，原告主張，乃推諉之時，尚難採憑。又被告考量行政罰法第18條第1項規定審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響等相關因素，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，於法定罰鍰額度內，處原告最低罰鍰2萬元，於法有據。綜上所述，原處分並無違誤，本件原告之訴為無理由，應予駁回。
五、本院之判斷：（一）按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第22條第2項定有明文；又「有下列行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條…規定者。」勞動基準法第79條第1項第1款亦有明文規定。（二）經查，本件依卷附101年6月7日勞資爭議調解紀錄所載略以：「三、調解方案：（一）勞資雙方對於業績獎金發放形式及性質各有堅持。（二）資方同意於101年6月10日會發放勞方5月份薪資...。」等語，則原告既於上開調解紀錄中同意於101年6月10日給予勞工工資，自應依約遵照辦理，惟於上開日期屆滿後，勞工仍未收到該月份工資，被告復以101年7月9日高市勞條字第00000000000號函限原告於文到之次日10內給付，逾期未給付將依法處分，或依法陳述意見，此有該函附卷可稽，而原告於收到上開公文後，據其函復原處分機關所載略以：「一、...關於上述員工古君之薪資，早已完成結算隨時可供發放，惟古君尚未領取，本公司亦曾聯絡古君未果...。」等語，可見原告確未依限給付勞工古君101年5月1日至3日工資，其違法之事實洵堪認定。原告雖又稱：係勞工古君未主動到公司領取薪資云云，然查依卷附勞工古君存摺等資料可知，原告與勞工古君間約定以匯款方式給付工資，自不得於事後逕自變更給付方式，要求勞工古君須前來原告公司領取薪資，惟其並未提出任何證據足以證明本件勞雇雙方另有約定勞工離職時須至公司領取未領之薪資，是原告所辯尚難採信。又本件古君於原告101年6月10日發薪日未領到薪資1,983元，被告如據以於101年9月19日對於原告加以裁罰，自無原告所稱被告以「未給付古君薪資」不存在之事實處罰原告之事，併予敘明（三）從而，被告依上開勞動基準法
79 條第1項第1款之規定裁處原告罰鍰新台幣2萬元，洵屬於法有據。
六、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法依行政訴訟法第98條第1項前段、第236條、第218條，民事訴訟法第385條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 25 日
行政訴訟庭 法 官 林俊寬
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 7 月 25 日
書記官 邱秋珍