臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第150號
104年1月20日辯論終結原 告 高基工程股份有限公司代 表 人 王芸榛被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鍾孔炤訴訟代理人 羅永新
楊佩樺林雅文上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國103年8 月29日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告高基工程股份有限公司係經營綜合營造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國103年3月31日及同年4月8日對原告實施勞動檢查，發現其未依規定置備勞工103年1月份及2月份之簽到簿或出勤卡，爰於103年4 月17日以高市勞條字第00000000000 號函給予原告陳述意見之機會，經被告審酌調查後，仍認原告違反勞基法第30條第5 項規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款之規定，處新臺幣（下同）2 萬元罰鍰。原告不服，向高雄市政府提起訴願，業經訴願審議會於103年8月29日以高市府法訴字第00000000000 號訴願決定駁回，原告對該訴願決定，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告早於96年即建置有「員工電子考勤系統」，所有人員於
報到時皆領有「員工識別磁卡」，作為出勤紀錄之依據及門禁管制，其精確度至「秒」為止。各駐外據點若受限無法與員工電子考勤系統連線，則尚有打卡鐘或簽到退紀錄表以為出勤依據。除作為辦公處所安全保障，並做為出勤之輔助證明。
㈡再者，每天上午原告管理本部行政人員確認全體出勤人數無
誤後，彙報成「員工出勤管制表」提報當日出、缺勤及休假狀況給各部門各層級主管，以為人力資源之管控與敘薪之依據，尚已符合勞基法及其施行細則之規定。
㈢103年4月8 日之會談紀錄所載，當時詢問原告有無備置出勤
紀錄及工資清冊，原告回答未置備103年1至2月出勤紀錄，但有置備出勤管制卡，只是用詞不同，原告公司內部是稱「出勤管制卡」。
㈣又原告於103年4月25日所提出之陳述意見書就有提到原告有
電子考勤系統且附上該份資料，被告機關如未收到原告所提出出勤紀錄，應先通知原告補正，然而被告機關在未通知補件下就直接裁罰。綜上所述，被告之處分顯有錯誤，為此爰提起本件行政訴訟。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠原告未依法置備勞工之簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤
情形及記載至分鐘為止，並保存1年，此有抽查原告提供103年1月份至2月份之出勤管制表，及被告103年4月8 日檢查會談紀錄附卷可證。
㈡按勞基法第30條第5 項規定係課予雇主應置備勞工簽到簿或
出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並應保存此項簿卡1 年之行政法上作為義務，雇主得視其實際管理監督之需要，選擇適當方式履行之，除非雇主有不可抗力之事由，致無法履行該法定義務，始得以無故意或過失責任予以免責，否則仍應受罰。經查被告前於103年3月31日及103年4月8 日實施勞動檢查，抽查勞工林琮智、黃庭源及顏朋誥渠等3位103年1 月份至2月份之出勤情形及薪資明細，有關渠等3位勞工之出勤情形，原告僅提供辦公出勤管制表供核。而勞基法第30條第
5 項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並應保存此項簿卡1 年之法定作為義務，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以為勞資爭議之佐證依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務，又該條規定所稱置備，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態，且依勞基法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合勞基法第30條第5 項規定之意旨。又查被告103年4月8日檢查會談紀錄記載：「 (問)：請問貴公司有無置備出勤紀錄及工資清冊 (薪資明細)？答：…未置備103年1至2月出勤紀錄，但有置備出勤管制表。」等語，足見原告未踐行上開勞基法所定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡之作為義務，自應受罰。是原告雖稱，員工報到時皆領有識別磁卡，出勤暨進出皆受管制與紀錄，另尚有打卡鐘或簽到退紀錄表外，並有監錄設備為輔助，其精確度至秒為止等情形。惟按勞基法上開規定，係課予雇主應盡之法定義務，原告自應主動注意勞工出勤情形，並應保存供被告實施勞動檢查時查核用，原告卻遲至被告調查時，始一再陳述已置備電子考勤系統、打卡鐘或簽到退紀錄表等云云，然查卷內資料，僅有記載勞工休假情形之出勤管制表，未見有勞工出勤情形之記載，是原告之主張，係屬卸責之詞，自無從採憑。從而，被告衡酌原告之違規情節，依前揭規定裁處法定最低罰鍰，使其罰過相當，並無違法或不當。
㈢另原告之陳述意見書並無何任附件，縱使原告現有提出電子考勤資料，亦屬事後提供，此與規定有違。
㈣綜上所述，被告所為之處分，並無違法或不當，謹請依法駁回原告之訴，以維法制。
四、本院之判斷：（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法第1條定有明文規定；又按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第30條…規定。」同法第30條第5項及第79條第1項第1款亦分別定有明文規定。又勞動基準法施行細則(下稱施行細則)第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」（二）經查，本件原告未依規定備置勞工103年1月份及2月份出勤卡或簽到簿之事實，此有被告即原處分機關103年4月8日檢查會談紀錄、原告出勤管制表等影本附卷可稽，堪稱信實。原告雖主張：其建置有電子考勤系統，駐外據點設置有打卡鐘或簽到退紀錄表，且辦公處亦設有超過80天儲存量之監錄設備，可做為出勤之輔助證明；另每日行政人員以通訊方式，確認各地出勤人數並製成員工出勤管制表，故應符合勞動基準法之規定云云。惟按勞動基準法之制定，旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1 條規定至明。而勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以為勞資爭議之佐證依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主均負有遵守之義務。又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上開施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合勞動基準法第30條第5 項規定之意旨，而被告即原處分機關103 年4 月8 日檢查會談紀錄載有：「( 問) ：請問貴公司有無置備出勤紀錄及工資清冊( 薪資明細表) ？答：…未置備103 年1 至2 月出勤紀錄，但有置備出勤管制表。」等語，足見原告未踐行上開勞動基準法所定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡之作為義務。況被告即原處分機關於作成裁罰處分前，業於103年4 月17日依行政程序法第102 條規定，給予原告陳述意見之機會，然其並未提供103 年1 月份及2 月份勞工出勤紀錄以實其說，遲至提起訴願時，始主張建置有電子考勤系統、打卡鐘或簽到退紀錄表等紀錄。然觀諸其於訴願所附本案相關文件及原處分卷證資料，僅有記載勞工休假情形之出勤管制表，尚查無原告所稱之出勤紀錄，而審酌該出勤管制表之內容，僅記載勞工休假管制及當日是否有出勤之情形，並未將勞工出勤時間記至分鐘為止，致無從辨識勞工實際出勤時間，容有衍生工時、休假時數、延長工時工資計算等勞資爭議之虞，核與勞動基準法第30條第5 項之立法目的，有所未合。至原告雖於本件訴訟程序進行中提出電子出勤紀錄，而既係電子出勤紀錄，其先前於被告機關調查及訴願程序中，為何均未提出，其真假即有可疑難以逕予採信。（三) 從而，本件被告即原處分機關以原告違反勞動基準法第30條第5項規定之事實明確，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，裁處2 萬元罰鍰，經核於法並無不合。
五、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 林俊寬
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 104 年 1 月 27 日
書記官 邱秋珍