臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第170號
104年5月26日辯論終結原 告 高基工程股份有限公司代 表 人 王芸榛被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鍾孔炤訴訟代理人 羅永新
楊佩樺林雅文上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國103年10月29日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告高基工程股份有限公司係經營綜合營造業，為適用勞基法之行業，經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國（下同）103 年5 月27日對原告實施勞動檢查，發現原告應給付其所僱勞工易小美（下稱易君）於103 年3 月1 日至8 日任職期間之工資新臺幣（下同）12,800元( 計算式：53,000
元 －全勤獎金5,000 元＝48,000元，48,000元÷每月30日×工作日數8 日＝12,800元) ，惟原告僅給付易君1,600 元
(含原告代扣繳費之157 元) ，有工資未全額直接給付勞工易君之情事，爰於103 年6 月12日以高市勞條字第00000000
000 號函給予原告陳述意見之機會，原告事後雖提出意見陳述，經被告審酌調查事實、證據及陳述後，核認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2 項規定之事實明確，爰依同法第79條第1 項第1 款之規定，處2 萬元罰鍰。原告不服，向高雄市政府提起訴願，業經訴願審議會於103 年10月29日訴願決定駁回，原告對該訴願決定仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠按雇主基於企業的領導權及組織權，得對於勞工之行為加以
考核、制裁，即勞工在工作中，違反雇主依管理權所作之規定或指示時，雇主得對之加以懲戒，且勞動基準法第七十條規定雇主得在工作規則中訂立有關「獎懲」事項，另於其施行細則第七條中規定勞動契約中得約定「獎懲」有關事項，因此，雇主自得以罰扣工資作為懲戒手段之一並於工作規則中予以明文，或於勞動契約中與勞工約定之。原告公司進行人員應徵面談前，均先提供公司之員工守則予應徵者詳讀，易君至原告公司應徵時亦是如此。系爭員工守則第二十六條：「凡職員工因故擬辭去職務者，應事前（正式職員工：不少於30日，職前訓練人員：不少於10日）提出，並填具「離職申請書」載明具體事由及預定離職日期，會同相關部門後呈權限主管核准。…」、第二十四條復明定：「凡應到班未到班、未按規定辦理請假手續及擅離職守者皆以曠職論，未按規定辦理離職手續者視同。同意凡曠職1 日處扣當日薪資三倍以為懲罰，惟最高不超過十日；併同第二十五條處理。」，且系爭員工守則最後一行並以粗體字載明：「本人已親自閱讀，並同意准為工作契約，報到後即生效力」，是以，易君對於系爭員工守則有關人員離職程序及曠職者以當日薪資3倍懲罰賠償之規定，當無從推諉為不知之理。
㈡易君於103年3月10日領得二月份薪資當日上午十時許即透過
派駐之工務所同仁表示『…我是領月薪，不是領日薪的…要脅原告公司二月份（到職上班25日）發給全薪53,000元整，否則不做了…』未果，隨即離開工務所不知去向。其後連續三日皆未到班、未依規定請假亦未辦理業務交接，原告公司隨即依勞動契約第24條第1 款連續曠職及第25條2、3款擅離職守予以『免職』之公告處分。故該員103 年03月10日起曠職達3日以上，依勞動契約第24條第2款規定扣罰九日薪，103年3月13日發佈免職暨辦理退出易君勞、健保，勞工保險費、勞工退休金計繳納13天，全民健康保險費不計，併勞動契約第8條第2款規定不發給全勤獎勵金。該月共計薪1日（10-9），發給薪資1,600元（30,500+10,000十1,800+5,700）/30*1 ），並依規定扣除其自付額。易君違反勞動契約，應依約支付懲罰性違約金予原告：易君未按公司規定請假，無故曠職未至派駐之工地現場執行勤務，即已違反前揭勞動契約之約定，更連續曠職三日以上。為此，爰依勞動契約第二十四條規定，向易君請求給付懲罰違約金，並逕由當月薪資中扣除實屬有據。
㈢若勞工「不經預告、不辦理交接」即擅自離職守，即勞工未
依誠信原則完成交接，致使雇主受有損害，勞工應負損害賠償責任。
㈣原告公司於員工報到時，雙方均會合意簽立特約勞動契約，
並即生效力，雙方須共同遵守所約定之權利及義務，並均受本國民刑事律法保障及約束。易員同意原告公司所提之聘雇條件並到職，雙方合法成立僱傭契約，又易員在原告公司擔任勞工安全衛生管理員一職，負責的工作是工地施工安全，當日施工如果沒有勞工安全管理員到場執行職務，原告公司會遭業主或勞動機關予以停工處分而受有損害，易員即應負賠償責任。
㈤又勞工「不經預告、不辦理交接」逕自離職損害雇主權益，
對於類此勞工違反誠信原則濫行離職、不告而別之情形，實務上有本院八十八年度簡上字第三十三號判決更指出：「…次查，上訴人主張兩造間有「離職須於二週前提出書面辭呈，並經班主任同意後，於一週內做好交接工作，否則罰最近三個月平均薪資之五倍」之違約處罰約定…故被上訴人未於辭職後，至上訴人經營之補習班履行交接工作之義務，即屬違約。故上訴人依前開約定請求被上訴人給付違約金，即屬有據…」。
㈥另司法實務上，亦有其他法院肯認雇主在符合權利濫用禁止
原則、勞工法上平等待遇原則；及相當性原則下所採行懲戒扣薪措施之效力：如台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第五十七號判決：「又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」。再如台灣高等法院高雄分院九十一年度勞上字第一號判決亦認：「按雇主違反勞動基準法第七十條規定，工作規則應報請主管機關核備復公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款之處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院八十一年台上字第二四九二號判決參照）。被上訴人制定之工作規則未報請主管機關核備，及上訴人王○雄係因「責任區蕭○大樓管理員未依規定更新識別證」記小過一次、「幹部會議遲到，依案例懲處」申誡一次，蔡○端係因「未盡責追公司，致公文積壓逾三日」申誡一次，並分別依被上訴人人事獎懲條例之規定予以扣薪等事實，為兩造所不爭執。而被上訴人之人事獎懲條例屬工作規則之一部，其就各程度之獎勵或懲處訂定獎懲獎金，並未違反強制或禁止規定，復與勞動基準法第二十六條所指「預扣勞工工資」有間，縱未報請核備，按之前開說明，仍屬有效，故被上訴人據以對上訴人上開懲罰扣薪，並無不法。」。
㈦本件易員擔任台灣港務股份有限公司高雄港務分公司南星土
地開發計畫附屬建築物工程勞工安全衛生管理員，職司總工程款一億四千八百八十萬元之公共工程勞工安全重責大任，卻為一己之私而連續曠職未到班執行勤務，原告公司以其連續三天以上曠職懲戒3日3倍之罰金併免職處分，除符合上述法律規定外，原告公司依與易員簽訂之工作契約規定所做處分亦符上述懲戒之原則。
㈧綜上所述，勞基法第22條第2 項既已明文「…法令另有規定
或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」意即勞雇雙方可以透過合意而排除該條款的適用，與同法第26條之「預扣勞工薪資作為違約金賠償費用」之禁止意旨有別。上開乃有關合意獎、懲事項之規定，而勞基法第26條亦僅禁止預扣工資，而非限制不得扣罰工資，所以雇主於勞工發生違反工作規則所定之情事時，依工作契約扣發工資，自非法所不許。觀乎原告公司給付易員103年3月分薪資金額，核與易員間之勞動契約第24條第2 款規定相符，且與勞動基準法第22條並無牴觸。被告之處分顯有錯誤，為此爰提起本件行政訴訟。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠前勞工行政中央主管機關內政部74年5 月17日74台內勞字第
313275號函：「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。...。」 又其75年09月02日（75）台內勞字第432567號函釋示：「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」。
㈡原告據以扣發勞工工資之依據，係其訂定之員工守則，綜觀
勞基法及其施行細則，並無原告得扣發勞工工資之規定，又該原告守則亦非員工與所屬勞工勞雇雙方所另有約定，自無勞基法第22條第2項但書之適用至明。從而，徵諸勞基法第1條第2 項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定意旨，原告自無依據其片面所訂定之員工守則扣罰工資之理。再查工資係勞工因工作獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，並避免勞工工資遭雇主任意扣減、扣押或雇主未直接、全額發給勞工工資，致使勞工喪失生活之憑藉，勞基法第22條第2 項遂規定，工資應全額直接給付勞工。是雇主尚非得以雙方約定勞動契約訂有處罰、扣薪之規定，即得排除前揭勞基法第22條第2 項規定之適用，故原告以勞動契約若無違反相關法令、無違背公序良俗，又經雙方當事人合意，即應共同遵守云云，顯不足採。本件易君縱有未經預告即片面終止勞動契約，致原告受有損害之情事，參諸內政部前揭函釋意旨，原告亦應與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，於該等事實爭執未確定前，不得由原告單方面逕自主張抵銷。故原告以易君合意服從勞動契約內關於離職規定之懲罰附隨義務等云云，純為其對法令誤解所致，洵難據此即認定勞雇雙方已有特別約定之情事。從而被告以勞基法第22條第2項前段規定相繩，核屬有據，原處分並無違法或不當，應予維持。
㈢綜上所述，被告所為之處分，並無違法或不當，而原告所提各項理由咸無足採據，請依法駁回原告之訴。
四、本院之判斷：（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第1 條、第22條第2 項分別定有明文規定。又按「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。
」勞動基準法第79條第1 項第1 款亦有明文規定。此外，勞動部（改制前行政院勞工委員會）82年11月16日台勞動二字第62018 號函略以：「…二、另查勞動基準法第22條第2 項規定『工資應全額直接給付勞工』」如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」89年
7 月28日台89勞動二字第0000000 號函釋略以：「…同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」（二）經查，本件原告如事實欄所述，未全額直接給付其所僱員工易員於103 年3 月1 日至8 日任職期間工資之情事，此有檢查結果紀錄表、會談紀錄、103 年3 月份之員工薪資明細總表等影本附原處分卷可稽，堪稱信實。又依原處分卷附勞檢處103 年5 月27日之檢查會談紀錄所示：「（問：請問易員…任職期間？）103 年2 月4 日～103 年3 月8 日離職。
」「（問：請問是否積欠易員3 月份工資？）本公司未積欠易員103 年3 月份公司，已通知易員來公司辦理交接及領薪，但易員均未來公司，共計103 年3 月薪資1,443 元」等語，並經原告之代表人親自簽名確認，核與卷附原告103 年3月份之員工薪資明細總表所示金額（計算式：應領金額1,60
0 元－代扣繳費157 元＝1,443 元）相符，足證原告迄至勞檢處檢查時，確未給付易員103 年3 月份工資，違反勞動基準法第22條第2 項規定之事證明確。原告雖主張係因易員連續3 日未依規定請假，亦未辦理業務交接，有連續曠職3 日及擅離職守之情事，依勞動契約約定，予以免職並扣罰易員
9 日之工資，以作為對原告之之損害賠償，惟勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
（三）從而，被告即原處分機關認原告違反勞動基準法第22條第2 項規定之事實明確，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，裁處2 萬元罰鍰，於法並無不合。
六、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 9 日
行政訴訟庭 法 官 林俊寬
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 104 年 6 月 9 日
書記官 邱秋珍