臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第7號
103年7月8日辯論終結原 告 莊敏祥即金品影像設計企業社被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鍾孔炤訴訟代理人 郭耿華訴訟代理人 黃俊榮訴訟代理人 謝幸真上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服中華民國102年11月13日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告即金品影像企業社為女性員工甲○○（下稱甲君）之雇主。原告與甲君於100 年12月11日15時許在公司加班時，原告對甲君有以明示及暗示之具有性意味言詞或行為，作為增加勞務報酬交換條件之情事，甲君告以此番言行令人感到不舒服後，原告未採取有效之糾正或補救措施，甲君遂當場提出辭職，並於當日20時許，以原告違反性騷擾防治法相關規定，向高雄市政府警察局苓雅分局凱旋路派出所提出申訴及告訴，苓雅分局爰於同年12月28日將原告違反性別工作平等法部分移請被告調查處理。嗣經被告依法給予原告陳述意見之機會，原告雖於101 年1 月5 日提出意見之陳述，惟經被告審酌調查證據及陳述意見，並提請高雄市政府就業歧視評議委員會（下稱就業歧視評議會）101 年6 月25日會議決議原告有知悉性騷擾情形未採取立即有效糾正及補救措施之情事，被告核認原告違反性別工作平等法第13條第
2 項規定之事實明確，乃依同法第38條之1 規定以102 年7月23日高市000000000000000 號處分（下稱原處分）裁處新臺幣（下同）10萬元罰鍰。原告不服提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
（一）原告於100 年12月15日因工作問題與甲君交談，告知倘能在技術上精進學習，工作時間能配合遵守，儘少請假，若表現稱職，半年內可加薪至3 萬元，此時甲君便敘及其母親之雇主有包養甲君之意，原告即問為何不向其提起告訴，甲君稱為考量其母親工作權利，原告遂論及現今社會道德淪喪，物慾橫流，一夜情、二奶、小三已司空見慣，不足為奇，並舉例說明，甲君當下亦無制止原告之舉，原告對伊並無性暗示或冒犯之言行舉止，伊事後提告，居心叵測，反之，原告是否可向甲君提告。
（二）原告告知甲君若表現好可加薪，乃激勵員工，與性騷擾有何關係，原告既知甲君所述上開情事，確已違法，按理豈會自取其辱，以身試法。另原告察覺本案於100 年12月16日前往苓雅分局凱旋路派出所約詢之部分內容，被引用為呈堂證供，有挖洞予人跳之嫌，對原告有利之證言，避而不談，與事實不符，原告蒙受造謠、抹黑，事實遭扭曲，無罪受罰。
（三）證人甲君於103 年6 月23日到庭作證時，刻意避開該日加班時，向原告所為伊母親老闆欲包養伊之話題，實則原告係聽完伊指稱母親老闆欲包養一事，始發表批評現今社會道德淪喪，包養二奶、小三、一夜情等言詞，並非以之作為加薪之條件，且甲君當時薪資為二萬元，倘認真學習、遵守規定配合，少請假，在半年內加薪至3萬 元係屬可能。詎甲君昧著良心，故意將原告批評包養、一夜情等行為之言論，誣指原告暗示作為加薪之條件。
（四）原告營業之辦工場所雖有原告個人專用之工作室，但平常門戶開著，原告僱用之二女一男員工均得自由出入找原告談事，晚上偶有女工讀生兼職，未有任何醜聞發生，若謂男女共處一室即可能發生危險，便是一切由心造，把別人想成齷齪，自認純潔無瑕。甲君指原告將伊叫入工作室，係危言聳聽，故意製造不利原告之言論。更何況甲君在原告係於何處拉手細節，或謂在辦公室，或謂在工作室，說詞反覆，不足採信。實則原告僅與甲君在原告工作室談話半小時，原告坐電腦前，甲君坐對面，此為平日與原告之談話方式，原告並無性騷擾之舉動。甲君證稱原告對伊有性暗示之言行，並非屬實等語，並求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：原告雖否認有性騷擾行為，然原告於100 年12月16日在苓雅分局凱旋路派出所接受訊問時，對於警方詢問：「依據被害人0000-00000（下稱甲君）之筆錄稱... 你對甲君說要幫她加薪到3 萬元，甲君就回答說為什麼，你就對甲君說沒有很驚訝嗎？甲君就回答你說應該有條件吧，接著你就對甲君說現在大陸有很多包養的，甲君回答說我不是那種女生，..接著你就問甲君應該有交男朋友吧，現在一夜情很多，每個人都有生理上的需求，當時甲君就阻止你並回應你如果要繼續談這些話題的話那甲君就辭職不做了，之後甲君就要走出你的辦公室，結果你抓住甲君手。答：其餘言語我是有說過但我並沒有要求她要做那些事。... 我就提了一般人會有包養及一夜情的情形」等語，足證原告對執行職務之甲君談論包養、一夜情等具有性意味之話題，對予增加報酬為交換之暗示，對甲君造成敵意性、冒犯性之工作環境，經甲君制止原告談論此話題無效，遂向原告提出離職請求。原告所為已侵犯、干擾甲君人格尊嚴，致使其離職，核屬性別工作平等法第12條第1 款所定之敵意式性騷擾，要無可疑。原告身為雇主，本負有防治性騷擾之法定作為義務，能防治而不為，反而遂行性騷擾行為，在甲君為性騷擾申訴後，非但未採取立即有效之糾正及補救措施，反而指稱甲君對客戶有摸臉之性騷擾行為、欲趁機敲詐等語，故原告違法事實，洵堪認定。原告予以裁處，於法有據，並無不當，訴願決定亦予維持等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
四、本件爭執要旨在於：（一）原告對甲君是否有敵意式性騷擾之行為？（二）倘有，被害人向原告請求勿再做此性騷擾之暗示言論後，原告是否有採取立即有效之糾正及補救措施？
五、本院之判斷
（一）按性別工作平等法第3 條規定：「本法用辭定義如下：一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。…三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。... 。」第5 條規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。前項性別工作平等會應置委員5 人至11人，任期2 年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各2 人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。…。地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第2 項之規定。」第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列2 款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。…。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。…。」第38條之1 規定：「雇主違反…第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，合先敘明。
（二）經查，被告主張原告於100 年12月11日趁甲君在辦公室加班時，為甲君排命盤，解說伊命運後，要甲君進入其工作室，即向甲君表示要將伊加薪至3 萬元並問沒有很驚訝嗎？甲君回答你應該有條件吧？之後，隨即對甲君說現在大陸有很多包養的，甲君表示不是該類女孩後，原告詢問甲君有交男友吧，現在一夜情很多，每個人都有生理上的需求等情，為原告所不爭執，此有原告於100 年12月16 日接受苓雅分局凱旋路派出所警員詢問時之詢問筆錄在卷可查（見訴願卷第78頁），核與甲君於100 年12月16日於苓雅分局凱旋路派出所接受警方詢問時指述雙方對話之情節及於本院103 年6 月23日言詞辯論庭證述：「當天我去加班的時候，原告先與我聊天要幫我算命，後來就叫我去辦公室，要幫我加薪到3 萬元，我就問為何要加這麼多，原告說現在有很多包養、一夜情的話，我認為原告就是要問我是否可以這樣，我就說不要說這樣的話，我就要走掉，原告就拉我的手，後來我就走出來，當天我就表示我不要做了，我覺得這樣讓我很不舒服，原告就問我未何要這樣，原告說他這樣很尷尬，他想要繼續講下去，當時我才去做七天，我就請原告算薪水給我，原告算薪水給我之後，我就走了」等語之內容大致相符，堪信屬實。原告雖否認有性騷擾行為，惟甲君僅上班七天，依常理應無加薪之理，且原告於同日詢問筆錄又表示甲君上班一直講私人電話，原告曾告訴伊上班不要一直講私人電話及原告發現甲君抽菸傷害公司形象等語，顯見原告認為甲君工作表現尚有應改善空間，依一般經驗法則，雇主對此類尚有改進餘地之新進員工，在未確實改善前，尚不至於會表示要予加薪至一定數額。原告表示欲加薪之行為，顯違乎常理，且原告於四下無人之際，提出加薪意思後，於甲君詢問為何加薪後，隨即發表大陸包養情形、男女間一夜情普遍等言論，客觀上確實令人產生加薪條件是否與包養、一夜情有關，而使員工認為雇主有性暗示、性邀約之意思，因而產生不舒服之感，覺得人格受侵害等之自然反應。此外，原告雖否認有拉甲君的手，但原告於同日詢問筆錄曾坦承向甲君表示要幫伊按摩肩膀及辯稱於教導電腦操作時，碰到甲君的手等語，然男雇主主動表示要為年輕之女員工按摩肩膀，已匪疑所思，違反職場倫理，且教導電腦之際，固有碰觸之可能，然甲君已指明原告係伊要離去時，拉住她的手，並非學習電腦途中發生碰觸甚明，且甲君指述原告拉住她的手，被她甩開後，告訴甲君這樣他會很尷尬等語，亦符合邀約者被拒絕後之通常反應，況且甲君與原告並無仇怨，於原告表明欲為伊加薪之際，一般而言係歡喜場面，倘非原告對甲君有敵意式及交換式性騷擾行為，一般人當不致恩將仇報，誣指雇主有性騷擾行為，故原告辯稱其對甲君無性騷擾行為云云，與事實不符，不足採信。
（三）次查，甲君受到原告前揭性騷擾行為後，曾向原告表示不舒服之感，請伊停止相關言論，業據伊到庭證述在卷，且因原告未作出任何有效之糾正及補救措施，致使伊以辭職方式自力救濟，終結敵意環境，而原告於伊提出辭職後，亦予算清薪資，讓伊離職，確實於員工投訴遭受性騷擾環境後，未作出任何有效之糾正及補救措施。
（四）按所謂性騷擾，包含雇主對受僱者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，以為勞務契約成立或予以報酬等之交換條件，雇主除應防治性騷擾行為之發生外，並應於知悉有性騷擾之情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，分別為性別工作平等法第5 條第1 項及第4 項、第12條第2 款、第13條規定所明定。又就業歧視評議會既由不同屬性之公正專業人士組成，則當事人有無善盡其工作職場內發生性騷擾之防治義務，須由就業歧視評議會委員共同依性別工作平等法相關規定要件予以綜合考量，並作成決議，除有判斷濫用或判斷逾越或違反正當程序外，就業歧視評議會合理性之專業判斷即非主觀而無憑據，自當予以尊重，有司法院大法官會議釋字第659 號解釋理由書及最高行政法院100 年判字第1022號判決意旨可資參照。本院參酌上開法律規定及最高行政法院判決意旨與司法院大法官會議理由書，認為原告對甲君提出加薪表示，甲君質問加薪條件時，原告隨即回答現在大陸有包養情形、男女間常有一夜情等社會現狀等語，加以曾主動表示要為伊按摩，又於甲君要離開時，抓住伊手，表示甲君這樣讓其尷尬等情狀觀之，原告之言行確已構成前揭性別工作平等法第12條第1 、2 款之性遭擾行為，且原告於甲君表示不舒服感後，未立即採取有效之糾正及補救措施，反當場批准甲君辭職，顯係違反同法第13條第2 項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。…。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。…。」之規定。原告上開違法行為，並經被告提請就業歧視評議會決議成立，有苓雅分局100 年12月28日高市警苓分偵字第00 00000000 號函附性騷擾事件申訴書、詢問記錄、性騷擾事件申訴調查紀錄及就業歧視評議會會議紀錄影本在卷可稽，堪稱信實，該評議結果並無違法、不當之處。被告因而核認原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定之行為事證明確，依同法第38條之1 規定裁處10萬元罰鍰，經核於法並無不合，訴願決定予以維持，堪稱妥適，原告訴請撤銷云云，為無理由，應予駁回。
（五）本件事證已臻明確，二造其餘攻擊防禦方法與判決結果不生影響，爰不予一一論駁，併予敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 7 月 22 日
行政訴訟庭 法 官 吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法繳納上訴裁判費新臺幣3,000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 103 年 7 月 28 日
書記官 葉玉芬