臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第146號
105年11月1日辯論終結原 告 銘祐精密機械有限公司代 表 人 簡福升輔 佐 人 簡秋水被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 羅永新訴訟代理人 于增晧訴訟代理人 張令璿上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國10
4 年9 月9 日高市府法訴字第10430816400 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第二十二條第二項、第二十四條分別經裁處罰鍰新台幣貳萬元，合計新台幣肆萬元之部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告起訴時，被告之代表人為鍾孔炤，惟於民國104年12月31日變更為李煥熏，有高雄市政府104年12月31日高市府人力字第10431258700號函可稽，被告於105年1月27日具狀承受訴訟，又於105年9月12日由李煥熏變更為鄭素玲，有高雄市政府105年9月10日高市府人力字第10530788202號函在卷可稽，並據被告於105年9月12日具狀聲明承受訴訟，依法核無不合，應予准許。
二、事實概要：被告於103年11月12日對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工何添睿（下稱何員）於103年9月1日至9日止，共出勤7日，惟原告未發給何員103年9月份工資。又何員103年9月份延長工時為25小時（延長2小時部分計10.5小時，再延長部分計14.5小時），按何員該月應領薪資新臺幣（下同）23,500元（底薪19,000元+伙食費1,500元+交通費1,500元+職務津貼1,500元=23,500元）計算，原告應給付何員延長工時工資3,737元【（23,500÷30÷8×4/3×10.5）+（23,500÷30÷8×5/3×14.5）=3,737】，惟原告僅計給延長工時工資2,586元，核有未依規定給付延長工時工資之情事。又何員於103年8月5日上班時間為7時27分，下班時間為翌
（6）日1時0分，該日工作時間經扣除休息時間2.5小時後，其出勤工作時數達15小時，核有違反1日正常工時連同延長工時不得超過12小時規定之情事，被告乃於同年12月23日予以舉發，並給予陳述意見之機會。原告雖於同年12月30日提出書面陳述，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，核認原告分別違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第24條及第32條第2項等規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，於104年2月2日以高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分）分別裁處2萬元罰鍰，合計6萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠原告自與何員成立僱用關係時起，即約定於次月5日給付薪
資，並於上班處所現金給付，直至103年8月起，始試行以匯款轉帳方式給付，惟甫匯款二次，原告即自103年9月10日起無故曠職，原告代表人電話、LINE聯繫均拒接亦不回應，適原告承辦人員遺失何員匯款帳號，無法匯款，而於103年10月間輾轉託他人轉託何員友人告知何員速回公司上班，或回公司結清薪資，然何員均無回應，迄至104年3月17日接獲何員提供帳號給原告之際，原告即馬上匯款9,975元（薪資及加班費合計9,975元，薪資：900元（1日）×9（日）=8,100元；加班費150元（前2小時，每小時130元，後2小時160元，每小時平均數145元，原告以150元計算）×12.5（小時）=1,875元）予以匯入，惟被告對於上述事實卻未正視即逕為處罰，顯有不公。被告雖稱原告可以提存或匯入何員銀行帳戶云云，但對於提存規定，一般人民實難明瞭，又先前雖曾將薪資匯入何員銀行帳戶，然當時係原告代表人的配偶將匯款帳戶資料寫在一張紙條上，匯完款隨手將該紙條丟棄，因此原告並無留存何員的銀行帳戶資料，又無法聯繫何員，實不應以指摘原告因此有過失。
㈡本件被告認原告103年9月份應給付何員加班費3,737元之計
算基礎，係以原處分卷第177頁所附何員103年9月份考勤表空白處之記載為據，惟該記載係屬原告承辦人員對於新進人員薪資之誤載，實則何員之月薪為27,000元（含伙食費、交通費、職務津貼）上班時間為早上7：30-11：30，下午13：
30- 17：30，中午休息11：30-13：30，員工加班每日以4小時為限，應經核准，並以打卡資料為計算依據。本件何員於103年9月份之加班費1875元即12.5小時*每小時150元，加上薪資8100元即每日薪資900元*9日，合計9，975元，原告已於104年3月17日接獲何員提供之銀行帳戶號即予匯款，並無拖欠短少情事。本件因何員未出面結清薪資，以致二造對於加班費之認定時數產生差異，不應歸咎原告，被告卻以逕自認定之數額為基準，未予原告調查辯駁之機會，顯非適法。㈢關於被告指稱原告同意何員於103年8月5日一日工作15小時
部分，原告係小型家庭企業，加班是勞僱雙方合意才加班，而且以4小時為限，加班都是由員工自行自主，加班4小時後就自己休息停止工作，自行回家，門鎖關好，原告都交代員工自己處理，而且都有鑰匙給員工。何員於103年8月5日因為損壞公司作品而加班事先並未跟原告申請，何員亦到庭證述是他自己要加班的，原告並不知情，不應因此即認原告同意何員於103年8月5日同意何員加班至翌日凌晨1時。原告並未同意何員於該日加班至翌日凌晨1時。被告僅憑何員片面之詞及臆測，認定原告同意何員於該日工作，正常工時連同延長工時逾12時之違規行為，違反勞基法第32條第2項之規定，並非屬實。
㈣綜上所述，原告並未延遲給付何員薪資、亦未短少給付加班
費，以及亦未有使何員於103年8月5日正常工作時數連同加班時數逾12小時之違規行為，被告予以裁處，於法未合，縱認被告對原告之裁罰有依據，亦已違反一事不二罰，被告對於原告處理何員曠職之一行為，所做三件裁罰，並非允當，且被告對於何員無故曠職所致原告之損失，均未衡量，即加以裁罰，事實均未調查，顯違反利益衡平、行政合宜裁量之原則等語，併聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：㈠就原告違反勞基法第22條第2 項及第24條規定之部分：
1.據卷附何員自103年9月1日迄至同年月9日止，共出勤7日，又何員當月延長工時為25小時（延長2小時部分計10.5小時，再延長部分計14.5小時），伊該月應領工資23,500元計算【計算式：薪資19,000元+伙食費1,500元+交通費1,500元+職務補貼1,500元=23,500元】，原告應依法給付何員之工資為9,221元【約定工資(23,500元)/30天*7天+延長工時工資(23,500元)/240小時*4/3*10.5+( 23,500元)/240小時*5/3*1
4.5=9,221元】，應無疑問。
2.次觀諸被告103年11月12日檢查會談紀錄所載（略以）：「（問：請問貴公司之工作時間為何？加班時間？）答：本公司自上午0730~1130，下午自1300~1700，加班自1730~203 0，工作時間8小時，加班時間3小時，視訂單交貨狀況調整。
以打卡方式。」、「（問：請問貴公司與何員薪資給付爭議如何？）答：何先生於000年0月00日不告而不來工作，亦未辦理離職程序，其9月份之工資亦應雙方釐清工資具結，免日後產生糾紛。所以才會通知請何先生親自前來領薪簽名確認。並以電話聯絡他本人，但何先生皆不理會，致雙方目前尚未結清工資。」，上開會談紀錄並經原告負責人簡福升簽名確認在案，足見原告以17:30為延長工時之起算時點，並以出勤卡上所載之「下班」時間為延長工時之結束時點；嗣原告103年12月30日說明書亦表示何員不欲前來領取工資云云，足證原告迄至本案檢查時，確未支付何員103年9月包含延長工時工資在內之工資甚明。
3.衡諸工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，避免工資被雇主任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，勞基法第22條第2項乃明定工資應全額直接給付勞工；又雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依同法第24條規定之標準加給，上開規定均屬法令強制規定，雇主如有違反規定者，即應受罰。爰此，原告違反勞基法第22條第2項及第24條規定之事實洵堪認定。
4.原告又辯稱何員無故離職後，原告實難以知悉其住家何處，難謂有故意或過失不予給付之情事，甚且於何員提供帳號後，旋將何員薪資予以匯入云云；惟按「債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之。」民法第326條著有規定，故債務人為消滅債務，得將給付物為債權人提存以達到清償之目的，原告既為適用勞基法之行業，且勞基法自73年7月30日總統（73）華總一義字第14069號令制定公布全文在案，已實施多年，人民均有遵守之義務，且同法第22條第2項及第24條規定並未修正其條文內容，則原告其對於工資應全額直接給付勞工之規定，即屬其應注意，並能注意之事項，倘何員確因故未能受領薪資，原告為履行給付義務，自得依上開規定辦理提存手續，以清償工資並避免工資未全額給付之情事發生，詎其疏未為之，縱非故意，亦難辭過失之責，是原告尚難執此解免其責任。至原告於104年3月17日給付工資予何員乙節，核屬事後之改善行為，仍無礙於前已成立之違規事實，亦非本案得據以阻卻違法之事由，是原告之主張，自難採為對其有利之論據。
5.按「查勞基法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」有勞動部（前行政院勞工委員會）85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋在案。
6.原處分卷附何員103年9月攷勤表上方手寫文字載明：「1.薪資：（7天）4433，2.加班費：2586，3.伙食費：（7天）350，4.交通費（7天）350，5.職務津貼（7天）350，投保：19273，實領8069」，可知何員月薪為23,500元【薪資19,000÷30×7=4,433；伙食費1,500÷30×7=350；交通費1,500÷30×7=350；職務津貼1,500÷30×7=350】，又被告為釐清原告是否涉有違反勞基法規定1節，於103年12月23日以高市勞條字第10338099000號函限期原告陳述意見，並於第三點
（二）載明何員工資計算式（略以）：「…何員該月應領月薪為23,500元（薪資19,000元+伙食費1,500元+交通費1,500元+職務補貼1,500元=23, 500元）…」，原告就延長工時工資計算之疑義則覆以（略以）：「對於事件說明：…（二）文中為何加班費是以還要加入計算，因是本薪資19,000÷30÷6×24.5 =2,586，其中的伙食費、交通費和職務補貼不應該列入加班費計算，而本公司那三項補貼是以有上班來給付的…」等語，足認原告以何員到勤日依比例計給工資結構中之伙食費、交通費及職務補貼，且就上開工資計算式並不爭執，此觀原告103年11月17日傳真資料暨陳述書即明，顯見該三項補貼發放條件仍屬何員提供勞務所得之報酬，揆諸勞基法第2條第3款及勞動部85年2月10日（85）台勞動2字第103252號函釋意旨，上開伙食費、交通費及職務津貼均屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，有勞務對價之性質，屬經常性之給與，該三項補貼自應列入延長工時工資之計算基礎，其理甚明。
7.再觀諸原處分卷附何員103年9月出勤紀錄，每日工作8小時後延長工作時間在2小時以內者計10.5小時，再延長部分計
14.5小時，則原告依法應計給何員103年9月延長工時工資3,737元【(23,500元/240小時×4/3×10.5小時)+( 23,500元/240小時×5/3×14.5小時)=3,737元】，惟原處分卷附何員103年9月攷勤表上方手寫文字載明計給何員延長工時工資僅2,586元，縱以原告訴願時所述最後計給何君3,675元，均低於法定標準。
8.退步言，縱依原告所述何君月薪為新臺幣27,000元，原告依法應計給何員103年9月延長工時工資4,293元【(27,000元/240小時×4/3×10.5小時)+( 27,000元/240小時×5/3×14.5小時)=4, 293元】，仍有延長工時工資給付不足之情事，原告違反勞基法第24條規定之違法事實，洵堪認定。
㈡就原告違反勞基法第32條第2 項規定之部分：
1.按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」勞動基準法（下稱勞基法）第1條及行為時同法第30條第5項分別著有明文；又「按勞動基準法第30條第5項規定：『雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。』其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。」亦有臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決意旨可參。基上，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，就立法目的在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據，且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，雇主自有更正之責任，本件原告既係經營製造業，為適用勞基法之行業，自應遵守相關規定。
2.原處分卷附檢查談話紀錄所載（略以）：「（問：請問貴公司之工作時間為何？加班時間？）本公司自上午0730~1130，下午自1300~1700，加班自1730~2030，工作時間8小時加班時間3小時，視訂單交貨狀況調整。以打卡方式。」、「（問：請問貴公司與何先生之工時及薪爭議事項為何？）何先生於000年0月0日加班至103年9月10日早上3時左右，本人知悉……」上開會談紀錄並經原告代表人簡福升簽認在案，再觀諸何員103年6月份至9月份攷勤表，凡何員打卡退勤時間逾勞資雙方約定之正常工作時間，均有手寫記載加班時數於攷勤卡「小計」欄位，又每頁攷勤表下方亦有手寫記載該半月加班時數，且該數字為每日加班時數之總和（見原案案卷第175至177頁），佐以原告於受檢時亦陳稱：「加班時間3小時，視訂單交貨狀況調整」及「以打卡方式」等語，足認原告係將何員之加班時數以手寫方式逐日記載於每日攷勤卡之「小計」欄位，而有雇主延長勞工工作時間之情事，應臻明確。
3.由上，原告使何員於103年6月份至9月份期間一日出勤總時數逾12小時之次數共14次，分別為：6月9日、6月24日、6月27日、7月7日、7月10日、7月24日、7月31日、8月5日、8月7日、8月11日、8月26日、8月28日、9月1日及9月9日。
4.原告固主張何員自行留於原告上班處所休憩一段時間後，方才離去，實未加班工作云云；惟按本法第30條第5項立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內，有提供勞務之實。故依前揭勞動部第09906號函釋暨臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決之意旨，何員既係原告員工，原告對於工作場所及勞工工作時間本負有監督管理之責，倘勞工簽退時間確有不實，因事涉延長工時工資之計算及法定每日工作時間最高限制之事實認定，原告自應從速命其更正；另倘本件原告認其並未要求何員延長工作時間或何員於延長工作時間無實際提供勞務從事工作，自應即時為反對之意思表示或實施防止之措施，否則即應視原告為受領勞務，其理自明。
5.況被告103年12月30日說明書自承：「因何添睿先生那天工作上的失誤導致工件損壞必須完成才能離開而老闆也一直在他旁邊，而也不是他在做，他只是助手……」等語，應足見何員於103年8月5日之延長工時係依原告之指示提供勞務，則相關事實認定在原告未提出明確之反證下，仍應以前開何員出勤資料為依據。是原告之主張，自難採為對其有利之論據。
㈢至原告主張本件違反一事不二罰原則之部分：
1.按「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」行政罰法第25條著有規定；次按「營業稅法第三十五條第一項規定：『營業人除本法另有規定外，不論有無銷售額，應以每二月為一期，於次期開始十五日內，填具規定格式之申報書，檢附退抵稅款及其他有關文件，向主管稽徵機關申報銷售額、應納或溢付營業稅額。其有應納營業稅額者，應先向公庫繳納後，檢同繳納收據一併申報。』同法第四十九條規定：『營業人未依本法規定期限申報銷售額或統一發票明細表，其未逾三十日者，每逾二日按應納稅額加徵百分之一滯報金，金額不得少於四百元；其逾三十日者，按核定應納稅額加徵百分之三十怠報金，金額不得少於一千元。其無應納稅額者，滯報金為四百元，怠報金為一千元。』旨在促使營業人履行其依法申報之義務，俾能確實掌握稅源資料，建立合理之查核制度。加徵滯報金、怠報金，係對營業人違反作為義務所為之制裁，其性質為行為罰，此與逃漏稅捐之漏稅罰乃屬兩事。」有大法官釋字第356號解釋在案；且「因秩序罰重在行政管制目的之達成，吾人不能排除在特定事務領域，有透過立法，將某類型自然單一行為『切割』成數個法律的單一行為，進而分別評價、處罰，始能達成行政管制目的之情形，而只要行政管制所欲維護之公共利益與基本權利具有相同憲法位階，基於憲法之體系與和諧解釋，在詮釋、理解『一行為不二罰原則』時，將法律單一行為納入一行為概念，自有其必要與正當性。」亦有大法官釋字第604號解釋（協同意見書）可參。準此，行政法上行為數之判斷，並非以自然單一行為為限，尚需探究法規範意旨，依其立法目的而將一個自然單一行為「切割」成數行為，分別評價，進而達成行政管制目的，而經過評價之數行為倘違反同一或不同行政法上義務之規定者，則分別處罰之，應臻明確。
2.本件原告未全額直接給付何員103年9月工資，未加給何員103年9月延長工時工資，及使何員於103年8月5日正常工作時間連同延長工作時間超過12小時，分屬違反勞基法第22條第2項、第24條及第32條第2項之不同法定義務，揆諸上開規範係分別課予雇主直接全額給付工資（第22條第2項）、按法定標準加乘發給延長工時工資（第24條）以及劃定每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過12小時藉以保護勞工身體健康（第32條第2項）之義務，換言之，原告係有三項之違規行為，並在行政秩序罰之評價上各具獨立性，係屬數行為違反不同之行政法上義務，依上揭行政罰法第25條規定，自應分別處罰。是原告上開訴稱核屬誤解法令，委無足取。㈣由上，本案之違規事證明確，原告違反勞基法第22條第2項
、第24條及第32條第2規定之事實應堪認定，被告依法裁罰，於法有據，從而原處分並無違法或不當，應予維持等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有訴願決定書、原處分、民眾申訴案件及勞工局局長信箱E-MALL回函處理單、申訴案檢查結果紀錄表、會談紀錄、何員出勤表、通知函、銀行存入憑條存根、銀行存摺等在卷可稽。本件爭執要旨在於：原告是否有違反勞基法第22條第2項、第24條及第32條第2項之行為？被告依勞基法第79條第1項第1款，分別裁處2萬元是否於法有據？
六、本院判斷：㈠按勞基法第1條規定：「為明定勞動條件最低標準，保障勞
工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…。」第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。…。」第79條第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…、第32條…規定。」。又勞基法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，是以關於工資之給付，法律雖規定雇主應應全額直接給付，但對於給付之時間，僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外，每月至少定期發給二次，至於應於何日發給，則未有規定，留待當事人自行約定。又雇主於勞工離職時應於何日給付薪資，依勞基法施行細則第9條規「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給勞工」，固應於離職當日結清，然依民法第235條之規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者。不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出」，可知倘工資之結算非一時可完成者或依雇主人事管理之約定，須勞工盡協力義務者，則於雇主向勞工提出隨時準備給付之通知後，應認已提出薪資給付，至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者，應自負其責，雇主不負遲延給付責任。又「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」，行政程序法第36條、第43條亦定有明文，合先敘明。
㈡原告是否違反勞基法第22條第2項部分：
1.經查，原告與何員成立僱傭關係後，係約定次月5日給付薪資，同時交付薪資條予何員供比對出勤時數與金額是否相符，惟原告於103年8月5日及103年9月5日改以匯款轉帳之方式給付薪資，並於轉帳後交付薪資條供何員查核，此業據證人何員到庭證述在卷，且為原告所不爭執，堪以認定。按原告對於何員提供之勞務，依勞基法之規定，固有給付薪資之義務，然所謂薪資，依勞基法第2條第3款，係指因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金...、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，是以加班時數牽涉薪資數額之計算。而何員於103年9月份離職前之薪資，依上開規定，除底薪外，尚包含加班費及津貼等經常性給與外，且關於出勤時數之認定，依慣例係由原告於上班處所設置打卡鐘供何員及其他員工打卡，以考勤表之打卡紀錄計算出勤時間，此亦為兩造所不爭執，是以考勤表之記載對於勞雇雙方而言，均有確定出勤時間含加班時數之意義。惟何員於103年9月9日最後一日出勤下班時，並未以打卡方式記錄出勤時間，且打卡紙上書寫「凌晨3點多」之筆跡究係何人填寫，亦有不明，且伊縱有凌晨3點多下班之事實，然在公司期間是否係從事加班工作亦未可知，尤其何員未事先對原告報備當日之加班時數，則何員於當日確有多少加班時數，原告自應予以查明，而此項查明端賴何員現身當面說明清楚。次按此項出勤時數（含加班時數）之認定，不僅一方面作為計算薪資及加班費之基礎，另一方面倘因計算不明或有誤以致短少給付，將使原告因違反勞基法第22條第2項未全額給付薪資及同法第24條未給付加班費等規定，遭被告予以裁處之虞，事屬重要事項，況原告陳稱何員於該日並未事先告知當日欲加班至何時，證人亦到庭證稱：我最後一個晚上離職沒有打卡，也沒有填寫，9月份的加班時間已忘了等語，顯見該重要事項對原告而言確屬不明，從而原告欲正確給付103年9月份足額薪資前，確有必要事先當面與何員確認加班時數，以免因誤算，遭被告裁處，此項何員應出面釐清加班時數以便結清薪資之事項，係屬民法第235條所定「給付兼需債權人之行為者」之事項，在此債權人出面完成協力義務之前，依前揭法規說明，尚難謂債務人即原告有遲延給付薪資情事，例如本件何員9月9日之加班時數是否計算至凌晨3時，因被告予以列入計算加班費，而原告未予列入計算加班費，以致二造計算結果不同，原告亦因此而遭被告裁處短少給付加班費即屬適例。
2.又查，何員欲受領足額薪資，有出面協力原告調查103年9月9日加班時數之義務，已如前述，然何員因為生氣原告代表人對伊不尊重，自103年9月10日起即不告而別，既未向原告提出辭呈，亦拒接原告代表人來電話，從此未與原告連絡，且在其向被告檢舉原告遲延給付本件薪資前，亦從未跟原告連絡要求給付薪資，即便原告於被告曠職一個月後，認何員無心回任，而輾轉託認識何員之人與何員連絡，要求其返回公司結清薪資時，亦不為所動，未與原告連絡，僅交代該人轉告請原告匯款，但同時又證稱不知該人是否有轉告伊要求原告匯款之意，以及自承伊未託該人轉告原告如何將薪資匯至伊指定之帳號等，反而逕自於103年10月24日發函向被告檢舉原告未如期給付薪資，此外，何員於本院審理時，證稱伊知道只要不去領薪水，老闆晚給就要被處分等語（見卷第97頁），顯見證人故意以不主動連絡亦拒絕原告連絡之方式，違背協力義務之履行責任，更未以誠實信用之方法，協助雇主釐清薪資及加班費金額，是以原告於103年10月間，既已託人告知何員出面結清薪資，即有準備給付、隨時給付之意，符合前揭民法第235條所定以言詞替代現實提出之要件，而生提出給付之效果，依民法第230條「因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債權人不負遲延責任」之規定，原告不負遲延責任，且對於上開期間之遲延，原告並無故意或過失，依行政罰法第7條第1項之規定「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」，尚難謂原告有何違反勞動基準法第22條第2項之情事。至於何員未現實受領，依民法第234條之規定，應自負受領遲延之責任。
3.綜上所述可知，何員因可歸責於自己之事由，未予受領，應自負受領遲延責任，從而被告以原告未逕自匯款予何員，即生遲延責任云云，係未審酌及調查何員負有出面協力確定加班時數之義務以及何員未出面無法核算薪資等有利原告之事項，而逕以原告未於裁處前給付薪資為由予以裁處，係違反行政程序法第36條及第43條之規定，即屬於法有違。
㈢原告是否短付何員延長工時工資部分：
1.承前所述，證人何員於103年9月9日下班時，未以約定打卡之方式，記錄出勤時間，且於本院審理時，證稱最後一晚未在考勤表上寫字，以致「凌晨32點多」一語究係何人所寫，即屬不明，況證人何員自證當天加班到何時，未事先告知原告，從而何員於9日當晚究係加班至幾點、是否真於凌晨3時離開，對於原告即有究明之必要，已如前述。然被告裁處原告短少給付加班費，無非係以處分卷第177頁何員103年9月份考勤表空白欄記載（即考勤表上方手寫文字載明：「1.薪資：（7天）4,433，2.加班費：2,586，3.伙食費：（7天）350，4.交通費（7天）350，5.職務津貼（7天）350，投保：19,273，實領8,069」」等語，而以【(23,500元/240小時×4/3×10.5小時)+( 23,500元/240小時×5/3×14.5小時)=3,737元】之方式推算，亦即以何員月薪23,500元（底薪19,000元、伙食費、交通費、職務津貼各1,500元）及25小時加班時數（延長工時10.5小時、再延長工時14.5小時）計算加班費應為3,737元，高於考勤表記載加班費2,586元，而認原告短少給付薪資為據。惟查，被告於調查本件檢舉違規事件，僅於103年11月12日訪談原告代表人，詢問加班費計算方式時，該代表人表明依法律規定計算（見處分卷第173頁），此外，即未再約談何員調查實際之加班時數，以及亦未再約談原告，為何考勤表上有上開薪資、加班費等記載，其計算方式為何等事項，而逕自片面依據何員之檢舉信及以當時無法證明屬實之考勤表「凌晨3時多」之記載為據，推算加班費。又縱使該考勤表關於伙食費、交通費、職務津貼等記載屬實，而認為屬經常性給與，然經常性給與之所以被認為構成薪資之一部分，係因該等給與雖非底薪，但因員工確有出勤提供勞務，雇主亦因經常性給付，而成為計算薪資之ㄧ部份，是以倘員工未有出勤提供勞務，自不得主張享有該等給付，此觀上開三項「伙食費、交通費、職務津貼」之名目，均含有出勤始有給付之性質甚明。從而被告縱使以該考勤表之記載計算何員之加班費，亦不應該將何員9月份之薪資認定為23,500元。蓋該金額係以19,000之底薪及1,500元伙食費、1,500元交通費、1,500元職務津貼列入計算），但何員當月僅出勤7天，以各項每日50元計算，9月份之三項津貼亦僅各350元，被告以各1,500元計算月薪，再展轉計算為加班費即屬有誤。是以依考勤表所載，何員9月分之薪資，不含加班費之部分，應係5,483元。又加班費之計算，應以時薪為計算依據，而時薪又以月薪為計算基礎，是以如以上開薪資數據及加班25小時為基礎計算，則於9月份月薪5,483元、加班25小時（加班時數未經被告調查是否屬實）之情況下，何員之加班費應為3,728元（即5483/7/8=98元（時薪），98*1.33*10.5+98*1.66*1 4.5）。此項記載雖亦高於考勤表加班費之記載，然此係因二造對於9月9日之加班時數之認定有差異所致，而本院以被告設定何員之月薪為23,500之數額為計算基礎，原告於104年3月17日匯給何員薪資為9,975元，如以被告主張之薪資計算，何員7天薪資應為5483元，餘額4492元為延長工時工資，已高於被告計算之3,737元；再者，何員於103年7月份、8月份之薪資，分別為35,703，41,276元（分別於103年8月5日、9月5日支付，見本院卷第105頁證人之台灣銀行存摺明細），而倘以被告設定之月薪23,500元之計算方式，再參照何員7、8月份之出勤與加班時數（7月份84小時、8月份72小時）計算結果，何員於7月份、8月份應領取之薪資加延長工時工資，分別為34,375元、35,843元，然原告分別給付35,703元，41,276元，均高於依被告之計算方式推計之加班費，且證人何員亦未爭執原告有短少給付之情形，足認原告於以往並無短付加班費之情形下，殊無對於103年9月份僅25小時之加班費故意短少給付之理。
2.綜上所述可知，被告認為原告短少給付何員103年9月間之加班費，係因二造對於加班時數之認知有異，而該等歧異須俟何員出面澄清說明加班情形始得斷定加班時數，然何員拒絕出面一情，無法歸責原告，是以被告予未調查之情形下，即採信無法證明屬實之何員片面檢舉信函及考勤表，自行推測計算，尚難謂已盡其舉證責任，且被告對於有利原告之前揭事項，未予調查，實已違反前揭行政程序法第36條、第43條之規定，從而被告以原告違反勞基法第24條之規定，裁處罰鍰2萬元，係屬有誤，於法不合。
㈣原告違反勞基法第32條第2 項規定之部分：
1.被告以原告於103年8月5日同意何員自當日晚間17：30起，加班至翌日凌晨1時，工時逾12小時，核屬違反勞基法第32條第2項之規定，無非係以考勤表及何員之檢舉信為據。原告雖否認之，辯稱該公司係小型家庭企業，因員工持有鑰匙，無法確實管制其上下班，但設有打卡鐘，且限定每日不得加班4小時。何員於103年8月5日欲加班至何時，未事先獲得其同意，並無違反上開勞基法規定行為云云。惟查，證人於本院審理時，雖證稱當日加班未事先徵得原告同意，但同時證稱依照以往慣例，係自行決定加班至何時，自行下班等語，核與原告辯稱員工自己持有鑰匙，自己鎖門離開情節相符。足見原告平日對於何員之加班時間，事先未予管制。又何員加班後，原告均有按照考勤表之記載，核實給付加班費，即連本件之103年8月5日加班費，原告於明知何員加班逾時之情況下，亦如實給付加班費，顯見原告係以默示之方式，同意何員自行決定加班時間，且就是否逾4小時一事，未予管制。
2.按勞基法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工時及延長工時紀錄明確化，以資為勞資爭議之佐證及依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務。倘簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。有臺中高等行政法院100年度簡字第96號及臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決可資參照。是以，依據何員103年8月攷勤表所載，於103年8月5日上班時間為7時27分，下班時間為翌日（6日）1時0分，該日工作時間經扣除休息時間2.5小時後，其出勤工作時數達15小時。而原告有對工作場所及勞工工作時間監督管理之權責，倘陳員簽到、簽退時間確有不實或不合法令規定之情形，因事涉何員延長工時及工資計算之事實認定，原告自應從速命其更正，依上開說明，即可據此認定何員於前揭時間內有提供勞務之事實，倘原告欲推翻此一認定事實，自應提出相關具體事證以資證明，然原告未能提出反證供本院審酌，且自原告代表人於本院審理時，數度表示員工自行上下班，並未管制上班時間，也無從管制何時下班，加班多少小時均予給付加班費等情，可知原告事默示同意員工無節制加班，是以被告乃認其違反勞動基準法第32條第2項規定，予以裁處並無違誤。原告所辯，不足採信。
㈤按行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對
當事人有利及不利事項一律注意」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」，行政程序法第36條、第43條定有明文。本件原告應給付何員之9 月份薪資，因何員未依約定方式打卡，以致原告對於計算加班之時數存疑，係屬合理，連帶影響薪資及加班費之確定，是以何員負有出面結算之義務，況何員9 月份薪資未逾萬元，於原告過往未有遲延給付薪資或短少給付加班費之情形下，依常理應不致於於本件故意不給付薪資或短少給付加班費，況原告通知何員出面結清，領取薪資，何員猶拒絕出面說明，已違反協力義務，其咎不在原告，原告於無法確認薪資及加班費之情形下，依民法第230 條、第235條之規定，視為已生以言詞提出給付之效果，原告無遲延給付責任。被告誤認原告尚未提出給付，而以原告縱無故意亦有過失為由，予以裁處，於法未合。又被告於裁處前，僅於
103 年11月12日約談原告作成檢查會談紀錄，紀錄中原告代表人已表明何員未辦理離職即失去聯絡，已請人通知何員來結清工資，但何員均未理會，以及關於加班費給付方式，原告代表人陳稱依法令規定計算，則被告未因原告之上開陳述，而進行何員是否有故意閃避原告，企圖因薪資難以確定，使原告因遲付薪資而受罰之事項，以及對於原告所謂依法令規定給付之實際給付方式均未予明察，即便連被告據以計算之何員薪資細目、加班費細目等計算問題，均未在裁處前詢問原告，自行以考勤表空白處之前揭薪資、加班費、交通費等等記載之金額，逕自推論係原告擬支付之細目，對於依該細目計算結果，加班費與實際加班時數是否相符，有否不足等項目，亦未予原告陳述計算方式之機會即予裁處，顯然對於有利原告之事實未予以詳實調查，且被告一方面認定原告遲延給付薪資，一方面亦不否認何員之所以遲延受領薪資，係因原告多次通知何員出面結算薪資但又故意不給付薪資所致，實有邏輯及事理上之繆誤，是以被告因而認定原告有未全額直接給付薪資予何員及短付加班費之違章行為，顯然違反論理及經驗法則，自有違法之瑕疵，訴願決定未予糾正，亦屬不當，原告因而請求撤銷關於違反勞基法第22條第2 項、第24條規定部分之訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。被告雖辯稱原告對於加班費及薪資之計算，多所反覆顯有不實，以及原告明知何員匯款帳號猶不予匯款，亦不以法定之提存方式提存，顯屬可議云云。然行為人是否違反行政法規，應負行政責任，應由裁處之被告先負舉證責任，行為人並無先自證未違章之舉證責任，況原告因不知法律規定，遭被告裁處後，為求卸責所為不實之抗辯，均無卸於原告之舉證責任，是以原告既違反行政程序法第36條、第43條之規定，未善盡其舉證責任，本院自無庸對原告之反證為一一論駁，併予敘明。綜上所述，原告訴請撤銷違反勞基法第22條第2 項、第24條部分之裁處，為有理由，應予准許。至於被告裁處原告違反勞基法第32條第2 項部分，事證明確，訴願決定予以維持，並無不當，原告猶訴請撤銷為無理由，應予駁回。
㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法之提出，與判決結果不生影響，爰不予一一論駁，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第236 條、第195 條第1 項後段、第104 條，民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 105 年 11 月 25 日
書記官 鄒秀珍