臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第133號
民國105年2月23日辯論終結原 告 耀琳企業有限公司代 表 人 李溥語被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 李煥熏訴訟代理人 羅永新
于增晧劉芸卉上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國104年8月17日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告代表人原為鍾孔炤局長，惟鍾孔炤於民國104年12月31日離職，由副局長李煥熏暫代局長職務，有高雄市政府104年12月31日高市府人力字第00000000000號函可稽（參本院卷第71頁），並據李煥熏於105年1月26日具狀承受訴訟（參本院卷第70頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係從事車床機械製造業等業務之業者，為適用勞動基準法之行業。被告因接獲民眾申訴，原告對於僱用之勞工，有工資未全額直接給付勞工之情事，乃分別於103年12月5日、10日派員至原告工作處所實施勞動檢查，並請原告提供離職勞工陳怡安（在原告公司服務期間：103年7月9日起至103年10月14日止）103年8月至10月份之出勤紀錄及薪資明細，惟原告以陳怡安業已離職為由，拒絕提出薪資明細受檢，被告爰以103年12月29高市勞條字第00000000000號函予以舉發，並給予原告陳述意見之機會。嗣後原告雖提出陳怡安任職期間之薪資、伙食費印領清冊（下稱系爭印領清冊）受檢，惟經被告發現系爭印領清冊「應扣項目」欄有請假扣薪之紀錄，核認被告涉有違反勞動基準法第22條第2項規定之情事，遂分別以104年2月5高市勞條字第00000000000函及104年3月13日高市勞條字第00000000000函，再次通知原告陳述意見。嗣經原告提出意見陳述，惟經被告審認，陳怡安於103年8月份請事假計7.5小時，依規定原告應扣工資為新臺幣（下同）781元【25,000/（30×8）×7.5＝781）】，惟原告就陳怡安103年8月份工資卻扣除1,614元。被告核認原告違反勞動基準法第22條第2項規定之事實明確，並審酌原告曾因工資未全額給付，於101年10月21日受有裁處2萬元罰鍰之紀錄，乃依行政罰法第18條第1項規定，認有於法定罰鍰額度內予以加重處罰必要，爰依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，裁處原告4萬元罰鍰（下稱原處分）。原告不服，向高雄市政府提起訴願，經高雄市政府以104年8月17日高市府法訴字第00000000000號決定訴願駁回，原告仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
（一）原告公司為適用勞動基準法之行業，被告於103年12月5日及10日對原告實施勞動檢查，認原告所僱用勞工陳怡安於103年8月份之工資，依規定應扣除781元，惟原告卻扣除1,614元，有工資未全額直接給付之情形，認原告違反勞動基準法第22條第2項規定，裁處4萬元罰鍰，原告不服向高雄市政府提起訴願，經訴願決定駁回，原告不服，特依法提起本件訴訟。
（二）被告為本件原處分，是認陳怡安103年8月中請事假共計
7.5小時，應扣除薪資781元，原告卻扣除1,614元。惟查，原告之所以扣除陳怡安8月薪資1,614元，是因陳怡安依規定8月份應上班時數為176小時（每2週工時84小時），惟陳怡安8月份上班時數僅160.5小時，少上班時數15.5小時，換算陳怡安每小時工資，15.5小時共扣除1,614元。
而陳怡安8月份之上班時數總計160.5小時，此並有陳怡安之打卡紀錄可參。訴願決定認原告於遭查獲時之第一時間並未提出有利於己之事證，自有誤會。
（三）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第1條、第22條第2項分別定有明文，即勞資雙方得約定工資給付方式。查陳怡安受僱原告時，即約定為符合勞動基準法每2週工作時數84小時規定，每個月有一個星期六須上班，若未上班則同意扣除薪資，此可參陳怡安任職期間103年7月19日星期六有上班。故103年8月份陳怡安本應於8月份之週六上班，惟陳怡安並未於8月份之週六上班，應視同請假1日，故依勞資約定，原告扣除陳怡安103年8月2日（週六）1天8小時之薪資計1,614元後，餘額薪資則由原告全數給付給陳怡安。被告認原告有工資未全額給付情形，違反勞動基準法第22條第2項規定，並依第79條第1項規定裁處4萬元罰鍰，並非適法等情。原告並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：
（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第22條至第25條‧‧‧規定者。」次按勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過30日。‧‧‧普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。」又勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」行政院勞工委員會（即改制後之行政院勞動部，下稱勞委會）82年11月16日台82勞動二字第62018號函：「‧‧‧查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」末按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」
（二）原告起訴理由主張：陳怡安受僱於原告時，即約定為符合勞動基準法每二週工作時數84小時，每個月有一個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資，此可參陳怡安於任職期間之103年7月19日星期六有上班。故陳怡安本應於8月份之週六有1天上班，惟陳怡安並未於8月份之週六上班，視同請假1日，故依勞資約定，扣除陳怡安103年8月2日週六1天八小時之薪資1,614元後，原告已全數給付陳怡安薪資，並無違反勞動基準法第22條第2項規定之情事云云。
（三）惟參諸前揭勞委會函釋意旨，原告所為已違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之強制規定，蓋工作報酬係為勞工之生計來源，為其賴以維生之重要憑依，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。否則，若可任由雇主單方面恣意改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等不利於勞工之舉措，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計畫之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任，此亦為勞動基準法第22條規定之立法本旨。經查，按原告103年12月10日勞動檢查會談紀錄中明白答稱（問：「貴公司員工陳怡安（下稱陳君）所主張扣薪及無薪假等問題為何？」）：「陳君所稱扣薪是因為陳君請假說有事，但也沒提出病假之診斷證明或其他證明，所以公司以事假處理扣薪。至於陳君所提無薪假部分是因為當初到職未滿1個月，公司有告知陳君以出勤實際日數計算，陳君有同意，但本公司於陳君離職前本公司也已經付清，‧‧‧」；（問：「貴公司陳君之薪資明細是否提供？」）「本公司與陳君已簽具離職證明，表明不再有異議，本公司將不要提供陳怡安之薪資明細。」是原告於被告進行勞動檢查之第一時間當下，係主張「拒絕提供薪資明細」以供被告審認，是被告依行政程序法第102條規定給予原告第一次陳述意見，以103年12月29高市勞條字第00000000000號函請原告「提供離職勞工陳怡安103年8月至10月工資清冊」，原告復以104年1月9日陳述書陳述：「檢送本公司陳怡安薪資印領清冊乙份，謹請備查。」。經被告依職權審認後發現原告所提供陳怡安103年度之系爭印領清冊中之「應扣項目」，有「請假」扣薪記錄，是被告再次依行政程序法第102條規定給予原告第二次陳述意見，以104年2月5高市勞條字第00000000000函請原告，對於「查貴公司所屬勞工陳怡安君分別於103年8月6日請生理假0.5天及8月18日請病假0.5天，貴公司僅應扣款【（25,000/30）×（0.5+0.5）】=833元，惟貴公司薪資扣款1,614元，‧‧‧」提出說明，原告再次以104年2月9日陳述書陳述：「103.8.6→陳君請假事由，並未告知公司是生理痛，故以事假扣款。103.8.18→陳怡安請假事由，並未告知公司身體不適，且無提供病假證明（診斷證明），故以事假扣款。」經被告依職權審認後發現原告所述請假時數，仍與原告所提供陳怡安之系爭印領清冊中之「應扣項目」有「請假」扣薪紀錄顯然未合，故又依行政程序法第102條規定給予原告第三次陳述意見，以104年3月13日高市勞條字第00000000000函請原告，對於「查貴公司所屬勞工陳怡安君分別於103年7月至10月薪資資料中，分別有薪資扣款104元、1,614元、937元及1,614元，除103年8月有上述係事假扣款事由外，惟103年7月、9月及10月仍有相關薪資扣款情事，惟出勤紀錄未見相關請假記載，上述情形皆有工資未全額直接給付，涉違本法第22條第2項規定，仍請貴公司以書面提供103年8月事假請假證明及103年7月、9月及10月扣款相關之說明並提供相關資料供稽，俾利釐清事實。」經原告再次以104年3月13日陳述書陳述：「103.8.6→陳君請假事由，並未告知公司是生理痛，故以事假扣款。103.8.18→陳怡安請假事由，並未告知公司身體不適，且無提供病假證明（診斷證明），故以事假扣款。103.7.22→睡過頭遲到1小時。103.9.6→請假1天。103.9.29→睡過頭請假1小時。103.10.2→請假1天。103.10.13→請事假2小時」等情。
（四）然查工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生之基本權益，應予保障，在勞動契約中，陳怡安提供原告要求之勞務，有提供勞務之事實，原告即有給付報酬之對價義務。又，雇主應逐日記載勞工之出勤情形，此為法令所課予雇主之強制義務，其目的在能確實計算勞工之工作時間，並為核算工資之依據，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工時及延長工時紀錄明確化，以資為勞資爭議之佐證及依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務。本件原告於勞動檢查當下未能提供薪資明細，復於2次陳述意見時亦僅表示：「103.8.6→陳君請假事由，並未告知公司是生理痛，故以事假扣款。103.8.18→陳怡安請假事由，並未告知公司身體不適，且無提供病假證明（診斷證明），故以事假扣款。」皆未提供103年8月事假請假證明及103年7月、9月及10月扣款相關之說明，遲至提起訴願時，始以「8月份本公司誤以為貴局只要求針對生理假提出說明，因此未將陳怡安8月2日週六未出勤一事說明」為由置辯，然仍未提供103年8月事假相關請假說明，依經驗及論理法則，原告事後提出相關佐證資料尚無法以實其說，核其所主張，顯係事後卸責之詞，不足採據。被告審酌原告全部陳述與調查證據之結果認為，原告違反本法所定最低勞動條件標準之事實屬實，被告依法裁罰，核屬有據，原處分並無違法或不當，應予維持。復按行政程序法中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之權利，以及防止行政機關之果斷。然稽之雖原告所陳述之資料係為「8/6請半天生理假（扣全薪）、8/18請半天看牙齒（扣全薪）」並以高雄醫學大學附設中和紀念醫院之看診證明，惟被告踐行行政程序法第36條、第38條及第43條規定之程序後，對於原告有利不利事項一律注意，並斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，認定原告之薪資計算基準與法令牴觸，難謂無影響勞工經濟生活之虞，確有工資未全額直接給付勞工之情事，該當勞動基準法第22條第2項之構成要件至明，縱令於被告實施勞動檢查後提出相關佐證資料，尚無法以實其說，仍難據為阻卻違法之事由。
（五）觀諸卷附前開原告103年12月10日勞動檢查之談話紀錄記載，上開紀錄並由原告於各項回答內容文末簽名在案。據原告分別於104年2月9日及3月13日提出之陳述意見意旨，乃陳述陳怡安於103年8月6日請假事由，並未告知係生理痛，及同年8月18日請假事由，亦未告知其身體不適，且無提供病假證明（診斷證明），故均以事假扣款云云。意即原告於被告實施勞動檢查及陳述意見時，乃認定陳怡安於103年8月6日、18日係請事假共計2天，故就陳怡安當月之工資扣除1,614元。惟依卷附陳怡安103年8月份出勤紀錄顯示，陳怡安於當月6日上班時間為7時52分，下班時間為12時5分，核有4小時之出勤紀錄，另於當月18日上班時間分別記載為7時49分及12時58分，下班時間分別記載為8時16分及17時2分，亦有4.5小時之出勤紀錄，則陳怡安於上開2日之請假時間合計應僅為7.5小時，縱原告以事假扣計陳怡安103年8月份之工資，亦僅得扣除781元，則原告違反勞動基準法第22條第2項之事實，足堪認定，被告依行為時同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰，自屬有據。
嗣原告雖於提起訴願時翻異前詞，主張陳怡安於103年8月份除請假7.5小時外，另尚有請假1天，誤以為只需針對
7.5小時之生理假及病假部分提出說明云云置辯，惟原告於遭查獲時第一時間並未提出該有利於己之事證，顯有悖常理，況原告就上開理由，並未舉證以實其說，則在未有證據足以推翻其前詞係錯誤意思表示之前，原告嗣後之主張，尚難採憑。
（六）原告復主張：陳怡安受僱原告時，即約定為符合勞動基準法每二週工作時數84小時，每個月有1個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資云云。惟按，陳怡安於103年10月22日在被告申訴（陳情）案件紀錄表中表示：「公司可能因業務縮減，通知原隔週休六日改為週週休，因此8月份時共計被扣8/2、8/16、8/30共24小時薪資，而9月份時被扣9/6、9/20共16小時薪資，且病假扣全薪並非半薪，而8/16、8/30、9/20這三日的薪資於10月份離職時扣在10月份」等語，並以103年10月26日電子信箱表示：「隨信附上手邊的照片跟放假請假紀錄：7/23颱風假、8/6請半天生理假（扣全薪）、8/12下午停班停課、8/18請半天看牙齒（扣全薪）、10/2請事假、10/14最後一天上班」等語，並檢陳103年8月18日高雄醫學大學附設中和紀念醫院就醫證明，103年7月薪資袋（無應扣金額）、103年8月薪資袋（應扣金額中顯示：週六+請假7.5小時＄1614元）、103年9月薪資袋（應扣金額中顯示：週六＄833元+9/19 1小時＄104元），顯見原告自104年8月起片面變更勞動條件，然除法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪，原告未經其所屬勞工同意，亦無法律依據，即不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。否則，若可任由雇主單方面恣意改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等不利於勞工之舉措，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計畫之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任，此亦為勞動基準法第22條規定之立法本旨。
（七）另原告並未否認其勞動條件制度係屬隔週休二日制，按原告於1111人力銀行所登載之福利制度之公司制度中載明：
「勞保、健保、加班費、需穿員工制服、隔週休二日」等語。又被告於104年12月24日與陳怡安所做之電話記錄記載：「問：請問您於103年7月到職時，雇主如何跟您說明公司制度？答：雇主說是隔週休制度，月薪25,000元，依日曆上的紅字才休假，是由雇主決定星期六是否出勤，若週六不出勤則有可能會扣薪，但實際上直到離職當月才全部扣除。」等語，足徵原告在1111人力銀行網站上所登錄之公司制度及與陳怡安之勞動條件約定，均與原告嗣後所主張：「陳怡安受僱原告時，即約定為符合勞基法每二週工作時數84小時，每個月有1個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資」云云互異，其主張顯不足採。復稽之陳怡安上開於103年10月22日於被告申訴（陳情）案件紀錄表中之陳述；及被告於104年12月24日對陳怡安之電話記錄記載，顯見原告自104年8月起未經勞工同意逕自片面變更勞動條件，故勞工縱未出勤，亦因係原告逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服義務，且除法令另有規定或經勞資雙方協議外，原告應依原勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工意旨。
（八）另原告於鈞院言詞辯論庭上陳述該公司係屬週休二日制度，除與原告起訴理由前後不一致外，如係屬勞動條件片面變更之情事，則陳怡安係因原告逕自免除其星期六出勤之義務，則更無原告所主張之扣除星期六薪資之義務，且與陳怡安於103年10月22日在被告申訴（陳情）案件紀錄表之陳述不一。又原告並未針對與陳怡安約定之勞動條件一事，舉證證明已獲陳怡安協商同意之證明，顯見原告未經其所屬勞工陳怡安之協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。
（九）綜上所述，本件原告之訴為無理由等語，資為抗辯。被告並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有原處分卷【含原告所屬勞工陳怡安之103年8月、9月、10月之出勤資料明細（參原處分卷第83-84頁；本院卷第16-17頁）、原告負責人談話記錄表（參原處分卷第81-82頁）、檢查會談記錄表（參原處分卷第78-80頁）、陳怡安103年7-9月份薪資袋（參原處分卷第73-75頁）、陳怡安申訴（陳情）案件記錄表（參原處分卷第59-60頁）、系爭印領清冊（參原處分卷第52頁）、被告104年4月16日高市勞條字第00000000000號裁處書（即原處分，參原處分卷第35-36頁）、高雄市政府104年8月17日高市府法訴字第00000000000號訴願決定書】及訴願卷宗附卷可稽，洵堪認定。本件兩造之爭點為：本件原告於103年8月份是否有工資未全額給付予勞工陳怡安之情事？被告核認原告違反勞動基準法第22條第2項之規定，而依行為時同法第79條第1項第1款規定裁罰原告4萬元罰鍰之處分，有無違法？
六、本院之判斷如下：
（一）按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第22條‧‧‧規定者。」揆諸勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此觀勞動基準法第1條之規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，首揭勞動基準法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以扣減給付。次按勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過30日。‧‧‧普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。」又勞動基準法施行細則第9規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」勞委會82年11月16日台82勞動二字第62018號函釋：
「‧‧‧查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」末按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」
（二）經查，被告於103年12月5日、10日派員至原告工作處所實施勞動檢查時，據原告負責人於陳述意見時提出之系爭印領清冊審查結果，發現原告僱用之勞工陳怡安於103年8月份請假計7.5小時，依規定原告應扣陳怡安之工資781元【25,000/（30×8）×7.5＝781）】，惟原告卻就陳怡安103年8月份工資扣除1,614元，此有陳怡安出勤紀錄表、系爭印領清冊、被告機關申訴（陳情）案件紀錄表及談話紀錄等影本附於原處分卷可稽（參原處分卷第83-84頁、第52頁、第59-60頁），堪信屬實。是被告核認原告違反勞動基準法第22條第2項規定之事實明確，並審酌原告曾因工資未全額給付，於101年10月21日受有裁處2萬元罰鍰之紀錄（參原處分卷第38-39頁），爰依行政罰法第18條第1項及行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定，裁處原告4萬元罰鍰，經核於法並無違誤。
（三）又原告固於訴願時主張陳怡安於103年8月份除請假7.5小時外，另尚有請假1天，且被告通知原告陳述意見時，並未要求應說明陳怡安之其他請假事由，致原告誤以為只需針對7.5小時之生理假及病假部分說明，而未就陳怡安103年8月2日週六未出勤一事提出說明，造成被告誤以為原告多扣陳怡安一天之工資云云。惟查，經本院審閱卷附被告機關103年12月10日詢問原告負責人之談話紀錄記載略以：「問：貴公司員工陳怡安（下稱陳員）所主張扣薪及無薪假等問題為何？。答：陳君所稱扣薪是因為陳君請假說有事，但也沒提出病假之診斷證明或其他證明，所以公司以事假處理扣薪。至於陳君所提無薪假部分是因為當初到職未滿1個月，公司有告知陳君以出勤實際日數計算，陳君有同意，但本公司於陳君離職前本公司也已經付清，‧‧‧」；（問：「貴公司陳君之薪資明細是否提供？」）「本公司與陳君已簽具離職證明，表明不再有異議，本公司將不要提供陳怡安之薪資明細。」等語，上開談話紀錄並由原告負責人於各項回答內容文末簽名在案。是原告於被告進行勞動檢查之第一時間當下，係主張「拒絕提供薪資明細」以供被告審認，是被告乃依行政程序法第102條規定給予原告陳述意見之機會。又據原告分別於104年2月9日及同年3月13日提出之陳述意見意旨（參原處分卷第45頁、第40頁），乃陳述陳怡安於103年8月6日請假事由，並未告知係生理痛，及同年8月18日請假事由，亦未告知其身體不適，且並無提供病假證明（診斷證明），故均以事假扣款等語。換言之，原告於被告機關實施勞動檢查及陳述意見時，乃認定陳怡安於103年8月6日、18日係請事假共計2天，故就陳怡安當月之工資扣除1,614元。惟依卷附陳怡安103年8月份之出勤紀錄（參本院卷第16頁）顯示，陳怡安於當月6日上班時間為7時53分，下班時間為12時5分，核有4小時之出勤紀錄；另於當月18日上班時間分別記載為7時49分及12時58分，下班時間分別記載為8時16分及17時2分，亦有4.5小時之出勤紀錄，則陳怡安於上開103年8月6日、18日之請假時間合計亦僅有7.5小時而已，縱原告係以事假扣減陳怡安103年8月份之工資，亦僅得扣除781元，詎原告就陳怡安103年8月份工資卻扣除1,614元，如上所述，則原告有違反勞動基準法第22條第2項之事實，足堪認定，被告依行為時同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰，自屬有據。嗣原告於提起訴願時翻異前詞，主張陳怡安於103年8月份除請假7.5小時外，另尚有請假1天，且被告通知原告陳述意見時，並未要求應說明陳怡安之其他請假事由，致原告誤以為只需針對7.5小時之生理假及病假部分說明，而未就陳怡安103年8月2日週六未出勤一事提出說明，造成被告誤以為原告多扣陳怡安一天之工資云云。惟查，原告於受勞動檢查時之第一時間並未提出該有利於己之事證，顯有悖常理，且原告就上開嗣後主張之理由，於訴願程序亦未舉證以實其說，則在未有證據證明原告於勞動檢查時之陳述係屬錯誤之意思表示前，原告嗣後於訴願程序之主張，尚難採信。
（四）嗣原告於提起本件行政訴訟時，又再度翻異前詞，主張：該公司每個月第1個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資，此有勞雇雙方之約定，並已獲陳怡安同意，故陳怡安本應於103年8月份之週六有一天上班，惟陳怡安並未於8月份週六上班，視同請假一日，故依勞資約定，扣除103年8月2日週六一天之工資云云。惟查，依陳怡安於被告機關之申訴（陳情）案件記錄表上之記載：「公司可能因業務縮減，通知原隔週休六日改為週週休，因此8月份時共計被扣8/2、8/16、8/30共24小時薪資，而9月份時被扣9/6、9/20共16小時薪資，且病假扣全薪並非半薪，而8/16、8/30、9/20這三日的薪資於10月份離職時扣在10月份」等語（參原處分卷第59頁），則原告主張該公司每個月第1個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資，此有勞雇雙方之約定，並已獲陳怡安同意等情云云，是否屬實，已足堪質疑。另原告於1111人力銀行所登載之福利制度之公司制度中載明：「勞保、健保、加班費、需穿員工制服、隔週休二日」等語（參本院卷第56頁）。又被告於104年12月24日與陳怡安所做之電話記錄記載：「問：請問您於103年7月到職時，雇主如何跟您說明公司制度？答：雇主說是隔週休制度，月薪25,000元，依日曆上的紅字才休假，是由雇主決定星期六是否出勤，若週六不出勤則有可能會扣薪，但實際上直到離職當月才全部扣除。」等語（參本院卷第55頁），足徵原告在1111人力銀行網站上所登錄之公司制度；及與陳怡安之勞動條件約定，均與原告嗣後所主張：陳怡安受僱原告時，即約定為符合勞基法每二週工作時數84小時，每個月有1個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資云云迥異，其主張顯不足採。復稽之陳怡安上開於103年10月22日於被告申訴（陳情）案件紀錄表中之陳述；及被告於104年12月24日對陳怡安之電話記錄記載，顯見原告自104年8月起未經陳怡安同意逕自片面變更勞動條件，故勞工縱未出勤，亦因係原告逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服義務，且除法令另有規定或經勞資雙方協議外，原告應依原勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工意旨。雖原告舉證人即其公司之員工張楊麗雅及鄭秀莉到庭證述，原告公司確實已變更勞動條件為該公司每個月第1個星期六須上班，若未上班同意扣除薪資等情（參本院卷第65 -68頁），惟縱認原告變更上開勞動條件已獲員工張楊麗雅及鄭秀莉同意，然上開勞動條件之變更是否亦獲得勞工陳怡安之同意，則未據原告舉證已實其所說，尚難遽採。矧縱如原告主張依勞雇雙方所約定之勞動條件，103年8月2日週六係屬正常工作之出勤時間，且陳怡安未依約出勤，則依上開勞工請假規則之規定，陳怡安於該日即應請事假；或原告應就陳怡安未出勤之行為，亦應為缺勤之記載，惟原告並未針對陳怡安於103年8月2日未出勤一事，於勞動檢查當時、訴願程序中或本院訴訟期間，提出陳怡安之請假證明或缺勤紀錄等積極證據以實所說，僅空言片面主張陳怡安並未於103年8月份之週六上班，視同請假一日云云，洵難採信。又縱如原告所主張每個月有一星期六須上班，若未上班則需扣除薪資為該公司既定之勞動條件，則原告於被告作成原處分前，二次函請原告對於陳怡安薪資扣款之事陳述意見時，衡情原告理應能對於該公司既定之勞動條件加以清楚說明，然原告於二次陳述意見時，均乃一致陳述陳怡安於103年8月6日請假事由，並未告知係生理痛，及同年8月18日請假事由，亦未告知其身體不適，且並無提供病假證明（診斷證明），故均以事假扣款等語，如上所述，均無一語論述其與陳怡安所約定變更之勞動條件。則原告於本院審理時，始為上開翻異前詞之主張，實有違經驗法則，尚難採信。
（五）復稽之如原告所主張每個月有一星期六須上班，若未上班則勞工同意扣除薪資，屬該公司既定之勞動條件。則經本院檢視陳怡安之出勤記錄，在陳怡安於原告公司服務期間：103年7月7日起至103年10月14日止，則第1週週六所約定之工作日計有：103年8月2日、103年9月6日及103年10月4日，然原告對於上述3個週六之工作日卻有不同之解釋及作法主張：⑴103年8月2日：原告未於陳述意見時說明，嗣後主張未出勤視同請假1日而扣薪。⑵103年9月6日：
原告於陳述意見中說明，未出勤係請假1日。⑶103年10月4日：原告未於陳述意見中說明，未出勤亦未扣薪。據此，則可顯示原告於被告實施勞動檢查、陳述意見、裁處、訴願，及嗣後於提起行政訴訟時，皆未能對於既定之勞動條件說明清楚，卻一再更易其主張，則原告前後翻異之說詞，無非係為其免除勞工出勤義務後，未經勞資協議即不法扣薪之違反勞動基準法行為掩飾，以圖免責，實委難憑採。
（六）綜上所述，原告僱用之勞工陳怡安於103年8月份請假計
7.5小時，依規定原告應扣陳怡安之工資781元【25,000/（30×8）×7.5＝781）】，惟原告卻就陳怡安103年8月份工資扣除1,614元，是原告違反勞動基準法第22條第2項規定之事實明確。另原告於本院言詞辯論期日翻異其前主張，陳稱：該公司係屬週休二日制度，但每月有一個週六須上班云云。惟此除與原告於勞動檢查陳述；及訴願程序主張之理由前後不一外，如係屬勞動條件片面變更之情事，則陳怡安係因原告逕自免除其星期六出勤之義務，則更無原告所主張伊可扣除星期六薪資之權利，且與陳怡安於103年10月22日在被告申訴（陳情）案件紀錄表之陳述不一。矧原告並未針對與陳怡安約定變更勞動條件一事，舉證證明已獲陳怡安之協商同意，顯見原告未經其所屬勞工陳怡安之協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。故原告事後翻異前詞之主張，亦難採信。經被告審酌原告曾因工資未全額給付，於101年10月21日受有裁處2萬元罰鍰之紀錄（參原處分卷第38-39頁），爰依行政罰法第18條第1項及行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定，裁處原告4萬元罰鍰，經核於法有據，並無違誤之處。
七、從而，原處分無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 楊富強
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 105 年 3 月 15 日
書記官 邱秋珍