臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第28號
104年7月20日辯論終結原 告 梁瓊月（即尊品商行）被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鍾孔炤訴訟代理人 羅永新訴訟代理人 楊佩樺訴訟代理人 吳思璇上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國10
3 年12月30日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告派員於103 年6 月20日至原告獨資經營之營業場所（尊品商行）實施勞動檢查，發現原告所僱勞工許菁芳（下稱許君）103 年1 月份受領工資新台幣（下同）17,664元、2 月份受領工資17,287元，均低於行為時基本工資19,047 元，違反勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項規定，乃以103 年7 月21日高市勞條字第00000000000 號函給予原告陳述意見機會，原告雖於103 年8 月28日提出陳述意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，核認原告違反勞基法第21條第1 項規定之事實明確，乃依同法第79條第
1 項第1 款規定，於103 年9 月29日以高市勞條字第00000000000 號裁處書（下稱原處分）裁處原告2 萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠被告於103 年6 月20日派員至原告處所實施勞動檢查，並於
103 年9 月29日以原告違反勞基法第21條為由，裁處原告罰鍰2 萬元。惟原告於裁處前並未給予原告陳述意見之機會，且原告不服原處分提起訴願後，曾依訴願法第65條、66條之規定，向訴願機關聲請陳述意見及行言詞辯論程序，惟訴願機關未予置理即於103 年10月30日作成駁回原告訴願之決定，顯已違法，應予撤銷原處分與訴願決定。
㈡原處分以原告給付許君103 年1 、2 月之薪資低於法定基本
工資為由裁處原告，然此非事實。蓋許君係無美睫技能之人，故原告係因展店所需，欲培養許君成為美睫師而出於簽定技術生訓練契約之用意，於102 年12月16日與許君簽定聘任函與同意書，約定由原告定期或不定期聘請專業人員對許君進行本職技能之訓練，因此在許君訓練完畢之前，並無能力提供勞務，僅為技術生，原告所支付之金額係屬訓練津貼，並非薪資。縱使原告未將上開契約書送請被告備查，然並不影響契約內容為技術生訓練契約之本質，被告不得因聘任書載有勞僱二字即曲解當事人訂約之用意，認為非技術生訓練契約。更何況許君提前片面解職，又拒不依同意書內容支付原告支出之美睫師訓練費用，致原告損失慘重。是以原告與許君簽訂之契約屬性為技術生訓練契約，無勞基法基本工資之適用，被告予以裁罰，認事用法係有違誤，訴願決定予以維持，亦屬不當等語，並求為判決：訴願決定及原處分圴撤銷。
三、被告則以：
1.原告並不爭執其於103 年1 月份給付許君之工資為17,664元，2 月之工資17,287元，且核與現金帳冊金額相符，足認原告於上開月份之工資給付少於當時基本工資19，047 元，核屬違反勞基法第21條之規定。
2.原告於陳述意見階段，始表示許君於該店任職身分為技術生，不是勞工，受僱時並無能力從事美睫作業，故委由原告聘請專業人員每日進行本職訓練，所發之津貼屬訓練津貼，不受基本工資之拘束；惟查勞動基準法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1 條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之法定義務。再查依勞基法第65條規定，技術生契約屬要式契約，關於雙方間教學及勞動所生之權利、義務均須依法定要件一一議定；又因基於保護勞工之立場，要求契約當事人有將技術生契約函送主管機關備查，課與主管機關檢視技術生契約當事人是否適格之義務，以助勞工免於因勞資雙方地位不對等之弱勢，而受雇主恣意濫用技術生一詞，規避對勞工應負之義務所害。
3.又觀諸原告與許君所簽訂之聘任函內容記載：「甲方已決定錄用乙方成為甲方員工，並與乙方簽立此定期性勞僱契約，內容與相關約定條件如下：聘任職務：美睫師，合約期間：甲方與乙方之勞務契約自民國103 年（應為102 年之訛誤）12月16日至104 年12月16日止…」並另簽具同意書（略以）：「甲方許菁芳願於103 年12月16日（應為102 年之訛誤）至104 年12月16日於乙方尊品商行擔任員工，因乙方所需職位之員工需具有相關本職學能方可任職，而甲方無相關本職技術學能，故由甲方進行本職技術學能訓練，…雙方約定由甲方自行負擔，但若甲方在乙方公司任職期滿，則由乙方負擔該筆費用，若甲方提前離職或違反各項規定遭乙方免職，甲方需負擔此費用新臺幣貳拾萬元整。…」，足見原告與許君之關係，係以上述2 份合約締結，該2 份契約之條款，與勞基法第65條規定要式內容相去甚遠；原告於聘任函即已明確載明係屬勞僱關係，約定僱用許君擔任美睫師；而由合約書亦清楚顯示許君係因雙方簽訂之聘任函所指定擔任之職務，始有學習技能之必要，乃由原告為教育訓練；非自始即以學習技能為目的，而求學於原告獨資經營之尊品商行。
4.另勞動部於83年8 月10日作成（83）台勞資二字第58938 號函釋，認事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。原告與許君之勞資爭議，肇因於許君未踐行最低服務年限條款，至該條款之必要性與合理性，應尋求司法途徑加以確認，惟許君若非原告之勞工，自無必要接受該等教育訓練及後續為原告提供一定年限之勞務。是原告於受檢後，經被告通知就涉及違反本法法令情事通知陳述意見後，始改稱許君為技術生，顯為逃避勞動法令拘束之說詞，要無可採，被告予以裁處，於法有據等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有原處分書、訴願決定書、聘任函、同意書、人工簽到表、薪資帳務資料、勞資爭議調解紀錄、全民健康保險投保資料、高雄市政府勞工局申訴案件紀錄表、高雄市政府勞工局申訴案檢查結果紀錄表、勞動條件檢查會談紀錄表等在卷可稽。本件爭執要旨在於：㈠被告於裁處前是否給予原告陳述意見之機會？訴願機關未予原告到場陳述意見及言詞辯論之機會，是否違反訴願法第65條、第66條之規定？㈡原告是否違反勞基法第21條第1 項規定，有給付員工薪資低於基本工資之違章行為？
五、本院判斷：㈠原告主張被告裁處前並未給予原告陳述意見之機會，且訴願
機關違反訴願法第64條（原告誤為63條）65條、66條之規定，未予陳述意見及言詞辯論之機會云云。經查：
1.被告製作之裁處書已敘明不採原告陳述意見函意旨之理由，有原處分書附卷可稽，並無原告所指不予陳述意見之情形，原告所述不足採信。
2.訴願機關是否應給予原告到場陳述意見及言詞辯論之機會：
⑴關於原告是否應於訴願程序到場陳述意見部分：
按訴願法第63條第1 項規定「訴願就書面審查決定之。
」、第2 項規定「受理訴願機關必要時得通知訴願人.. . 到達指定場所陳述意見。」、第3 項規定「訴願人或參加人請求陳述意見而有正當理由者，應予到達指定處所陳述意見之機會」，是以依前揭條文之規定，受理訴願機關認為必要時或有正當理由時，始有應予訴願人到場陳述之機會，惟何謂「必要時」或何謂「有正當理由時」法文並未規定，但參酌訴願程序採書面審查決定之機制，自應由訴願機關依職權自行認定，而屬裁量權之範圍。
⑵關於原告是否應於訴願程序到場言詞辯論部分：
按訴願法第65條規定：「受理訴願機關應依訴願人、參加人之申請或於必要時，得依職權通知訴願人、參加人或其代表人、訴願代理人、輔佐人及行政處分機關於指定期日到達指定處所言詞辯論。」。上開條文語意模擬兩可，既可解釋為若訴願人等申請，受理訴願機關即應舉行言詞辯論；亦可解釋為訴願人等申請為言詞辯論，受理訴願機關仍得依職權決定是否舉行言詞辯論。本院審酌前揭語意不清之法文，應採體系解釋與目的性解釋，認為自行政爭訟程序整體觀察，訴願僅其中一環，訴願程序廢除再訴願程序，簡化訴願層級，另行政訴訟程序改為二級二審制，增加訴訟類型，則訴願程序是否應予訴願人言詞辯論之機會其重要性已大幅降低，且訴願機關相較司法程序，較追求行政效率，而訴願決定依訴願法第63條規定，以書面審查為原則，則自邏輯上而言，是否應予訴願人到場陳述機會或言詞辯論機會，自應以訴願機關依職權認有必要時或有正當理由時為之較為妥當。此外，審酌「行政院及各級行政機關訴願審議委員會審議規則」第14條第1 項規定：「受理訴願機關應依本法第65條規定，依訴願人、參加人之申請或認有必要時，得依職權審酌後，通知訴願人、參加人或其代表人、訴願代理人、輔佐人及原行政處分機關派員於指定期日到達指定處所為為言詞辯論，並得通知其他人員或有關機關派員到場備詢」，更足見訴願機關是否准許訴願人到場陳述意見或進行言詞辯論，得依職權自行決定之，不受訴願人請求之拘束。
3.本案於訴願階段，訴願機關已獲有訴願書、答辯書、裁處書、薪資清冊、檢查會談紀錄、聘任函、同意書、調解紀錄等文件可資審酌，並無其他應另行調查之證據，則訴願機關行使裁量權，認為無令訴願人到場陳述意見或行言詞辯論之必要而逕行書面裁決，程序上並無違反重要行政法理或憲法上人民之訴願權，尚難認其訴願程序有何違法之處。原告主張訴願機關違反上開訴願法規定云云，與事實不符，不足採信。
㈡原告是否違反勞基法第21條之規定?茲詳述如下：
1.按勞基法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下之罰鍰：
一、違反…第21條第1 項…規定。」，另勞動部102 年4月2 日勞動2 字第0000000000號公告：「依據勞動基準法第21條第2 項規定，修正『基本工資』為每月新臺幣19,047元，自000 年0 月0 日生效。」，合先敘明。
2.經查，原告僱用許君所給付之工資，103 年1 月份為17,664元、2 月份為17,287元，均低於行為時法定基本工資19,047元，有違反勞基法第21條第1 項規定之情事，此有勞動檢查會談紀錄、薪資清冊、聘任函、同意書及陳述意見書、前揭函釋等影本附卷可稽，且為原告所不爭執，洵堪認定。被告以原告違反勞動基準法第21條第1 項規定之事實明確，依同法第79條第1 項第1 款規定，裁處2 萬元罰鍰，於法核無不合。
3.原告雖主張許君於簽訂聘任函之時，並無擔任美睫師之基本技能，約定由原告聘請專業人士予以訓練，故雙方簽訂之聘任函與同意書屬技術生訓練契約之性質，所發給之津貼屬訓練津貼，非屬薪資，不適用勞動基準法所定基本工資之限制云云。惟查：
⑴按「稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練
職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主技能訓練之人。」、「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。」、「雇主不得向技術生收取有關訓練費用」，勞動基準法第64條第
2 項、第65條、第66條分別定有明文，是以原告主張其與許君簽訂之聘任函、同意書係屬技術生訓練契約之性質，自應符合上開法律定。
⑵本院審究系爭聘任函之內容，大致為①聘任職務（即美
睫師）、②契約期間（102 年12月16日至104 年12月16日，聘任函、同意書均誤載為103 年12月16日到105 年12月16日）、③薪資（以1 日至30日或31日止計算，隔月10日撥薪（含底薪與技術津貼）數額、④底薪7500元（內含全勤500 元. . ）、⑤技術津貼：提撥乙方( 即許君）服務客戶實際支付金額的30% 為技術津貼. . .⑥產品銷售津貼與其他相關銷售津貼( 提撥產品銷售金額及客人儲值金5%，於發薪日一併核發）。⑦職務內容（客人的接待應對、店內植睫相關課程之執行與諮詢、店面常例. 清潔工作。契約存續期間，甲方（即原告）得視內部業務實際需要予以調整工作內容）、⑧工作時間⑨相關規定( . . 遵守公司一切之規定. . ⑩乙方(即許君) 對職務上所獲悉. . . 應盡保密之責. . . ⑪契約存續期間. . . . 不論擅自離職或違反公司管理條例被解雇，除不得向乙方請求任何補償費或資遣費，並願賠償甲方20萬元，作為簽約賠償金及訓練費補償金與補償合約期間增加之獎金及任何福利，絕無異議）⑫契約存續期間乙方不得在其他公司擔任任何可獲致報酬的職務. . . ⑬契約屆期除雙方書面終止契約，否則自到期後視為不定期契約。. . 等，茲比對勞基法第65條之規定，除契約生效與解除之條件，其他有關雙方權利義務事項、勞工保險等見於聘任函、同意書外，其餘顯然未依勞基法第65條之規定，於契約內記載：訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、相關教學、結業證明等項目，茲陳述如下：
①關於訓練期間：原告於103 年6 月20日接受被告派員
檢查會談時，表示「許君於12月16日到職，接受公司職前訓練，. 另外補貼1500元自行於工會加保，職前訓練期間為2 個月. . . 期間所有訓練費用、材料費用由公司支付，直到訓練後期才讓許君零星接受簡單的勞務，並給予獎金，職前訓練期間有規定許君上下班時間。整個2 個月的訓練期間，本公司、支付講師費、材料費、交通費、住宿費用為70,460元，但許君於本公司受完訓，上線1 個月餘即無預警離職，造成公司營業上經濟上損失、商譽損失. . . 」云云，有當日之高雄市政府勞工局勞動檢查處檢查會談紀錄1份在卷可查（見訴願卷97、98頁），然而聘任函僅約定合約期間，並未記載訓練期間，亦未記載原告所述訓練期間為二個月之事項，顯見聘任函並未約定訓練期間。
②關於訓練項目：原告與許君簽定之聘任函未約定訓練
項目，導致許君於合約期間應接受何種內容之美睫師訓練無法確定，易生爭議，此外，聘任函所約定許君之職務內容包括「客人的接待應對」、「店面常例.清潔工作」等，然該等職務內容客觀上而言與美睫師之技能無關，並非屬訓練項目，縱使原告係欲訓練許君之營業能力，此亦與美睫師技能無關，是以聘任函並未明確記載訓練項目。
③關於膳宿負擔：系爭聘任函未依法約定膳宿負擔。
④關於相關教學：系爭聘任函未約定相關教學之具體內容。
⑤關於結業證明：原告於本院審理時，雖表明會發給許
君結業證明，然系爭聘任函並未有訓練結束時是否發給結業證明之記載。
⑥關於訓練津貼：原告雖主張其給付許君之金額屬訓練
津貼，非屬薪資。惟查，系爭聘任函除技術津貼外，尚有底薪之約定，且關於產品銷售亦約定有銷售津貼，此有聘任函及原告之現金帳記載許君於103 年4 月薪資含實作業績10507 元、產品246 元、勞健保1500. . 等（見本院卷89頁）等字樣可稽。是以原告給付許君之金額，究有多少比例係屬生活津貼，多少比例係屬與訓練無關之收入，並不明確，尚難謂系爭聘任函已依法條規定明確記載生活津貼之項目與金額。
⑦此外，關於技術生之訓練費用，依前揭勞基法之規定
，應由雇主負擔，然原告與許君簽訂之同意書卻大致載明由許君委請原告聘請專業人員訓練，訓練費用與材料費用合計20萬元，僅於許君任職屆滿約定之期限始由原告負擔，顯然對於訓練費用、材料費用之負擔，與法律規定不符。是以綜上所述，原告與許君簽訂之聘任函、同意書並未符合勞基法第65條所要求之契約內容之規定。
㈢按勞基法將技術生訓練契約訂為要式契約，要求以書面詳列
第65條所規定之事項，無非係認為技術生應以學習技能為目的，與一般僱傭關係中之員工在職訓練不同，故應將法定項目詳列在契約書中交由主管機關備查，避免雇主因規定不明與技術生發生權益糾紛，用以維護較弱勢之技術生權益。本件原告與許君簽定之聘任函、同意書未將勞基法第65條所列項目完全記載於契約書中，復未將之送請主管機關備查，且違反勞基法第66條應由雇主負擔技術生之訓練費用之規定。
更何況系爭聘任函內容尚要求許君應提供之職務，非以學習技能為限，尚包含清潔、接待客人等一般勞務，並以販售產品作為獎金來源之一，顯然許君獲得之報酬亦與上開工作內容有所相關，具有對價性，依勞基法第2 條第3 款工資之規定「工資；謂勞工因工作而獲得之報酬」，二者間確屬訂立僱傭契約無誤，原告主張係訂立技術生訓練契約，實與事實不符，不足採信。
㈣綜上所述，被告於裁處前並未未給予原告陳述之機會，訴願
機關未予原告到場陳述意見及言詞辯論，係正當裁量權之行使，並無違反法律或憲法之處。另原告與許君簽訂之聘任函、同意書，究其內容與勞基法第64條至第65條之規定不符，又未送請主管機關核備，尚難認屬勞基法第65條所定之技術生訓練契約，而確屬提供員工在職訓練之一般僱傭契約，故原告所給付許君之勞務對價應遵守勞基法第21條第1 項之規定，乃原告給付許君之工資低於法定基本工資，被告依勞基法第79條第1 項第1 款予以裁處2 萬元，於法核無不合，訴願決定予以維持，堪稱妥適。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，原不一一論駁，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 104 年 8 月 10 日
書記官 鄒秀珍