臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第60號
民國105年5月4日辯論終結原 告 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 王銘陽訴訟代理人 陳岳瑜律師複代理人 丁嘉玲律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 李煥熏訴訟代理人 羅永新
于增晧劉芸卉上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國104年3月18日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告代表人原為鍾孔炤局長，惟鍾孔炤於民國104年12月31日離職，由副局長李煥熏暫代局長職務，有高雄市政府104年12月31日高市府人力字第00000000000號函可稽（參本院卷第65頁），並據李煥熏於105年1月26日具狀承受訴訟（參本院卷第64頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣被告於民國103年8月14日及8月22日前往原告公司勞動檢查結果，發現原告未置備其所屬勞工即訴外人陳泳遠自102年10月3日（原告裁處書誤載為10月1日）至103年6月25日之簽到簿或出勤卡，無法確實顯示陳泳遠實際出勤情形，被告核認原告違反行為時勞動基準法第30條第5項規定之事實明確，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定，於103年10月15日以高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分），對原告處以新臺幣（下同）2萬元罰鍰，原告不服，經提起訴願，經高雄市政府以104年3月18日高市府法訴字第00000000000號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
（一）原告並非保險承攬人員陳泳遠之雇主，無勞動基準法之適用，被告之原處分違法，應予撤銷：
１、按行政訴訟法第4條第1項規定：「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾三個月不為決定，或延長訴願決定期間逾二個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」
２、次按行政程序法第9條規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」
３、另臺灣高等法院93年度勞上易字第70號民事判決：「勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：（一）人格從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。（二）經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。（三）組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，僱主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。又所謂人格從屬，係指『對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由』、『業務進行過程中，有無雇主之指揮監督』、『拘束性之有無』、『代替性之有無』以決之，且係指勞工有接受懲戒或制裁之義務，此有行政院勞委會92年6月27日勞動一字第0000000000號函‧‧‧可稽及最高法院81年度台上字第347號判決可資參照。故是否受上下班時間、工作規則拘束，對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由等要件，均屬判斷是否係屬勞動契約之要點。」
４、復按原告與陳泳遠所簽訂之業務人員承攬契約書（下稱系爭承攬契約書）第2條約定：「甲（按即原告，下同）、乙（按即陳泳遠，下同）雙方同意及確認雙方間非僱傭關係，不適用民法僱傭相關規定、勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等規定，甲方並無為乙方投保勞工保險、全民健康保險、負擔職業災害補償、支付退休金或按月提撥勞退金之義務。」第3條承攬工作內容約定：「乙方應以善良管理人之注意義務，親自為甲方所指定之保險商品招攬業務‧‧‧始為承攬工作之完成‧‧‧非經甲方事前書面同意，乙方不得使第三人為其處理本契約所定之承攬工作‧‧‧」第4條承攬報酬約定：「‧‧‧乙方完成第3條第1項之承攬工作後，得按當時銷售該保險契約之『初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』請求甲方給付初年度承攬報酬‧‧‧」
５、查原告為與陳泳遠所簽訂之系爭承攬契約書，無論從契約之形式、性質或實質內容，皆明文約定兩者間為承攬契約，且依上開契約第2條、第3條、第4條等條文，原告與陳泳遠間，並非僱傭關係，不適用民法僱傭相關規定、勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等規定，而係由陳泳遠為原告之保險商品招攬業務，且需陳泳遠實際從事保險業務招攬工作，完成依雙方所簽訂之承攬契約之承攬工作內容後，再依系爭承攬契約書第4條約定向原告請求承攬報酬，故陳泳遠與原告間為承攬關係自明。
６、再查，細譯本件之從屬性判斷，陳泳遠對於保險之招攬過程如何，該使用何種方法進行招攬，欲招攬之商品數量及金額，其均不受原告之指揮所拘束，平日可自由上下班，無固定工作時間、工作地點，其招攬保險時間、招攬工作場所、方法及過程等均得自行安排，可知其並無人格從屬性。再者，陳泳遠就其所得多寡，有實質上之決定權，即多成功招攬幾件保單，可獲得較多之報酬，故本件之保險業務員實係為自己之營業而勞動，本件亦無經濟上從屬性；就組織上從屬性而言，亦不具備，蓋招攬保險均可靠自己獨力完成，非必須與他人分工合作，方可獲致工作成果，並無將其納入生產組織體系，而與同僚居於分工合作之狀態。
７、綜上，依系爭承攬契約書與上開臺灣高等法院判決意旨，從工作性質及履約方式綜合認定，陳泳遠對於保險招攬具有獨立裁量權，且無庸聽從原告之指揮監督者，原告並無規定其上下班時間，又可對招攬對象自我選擇，並無任何時間、地點、對象之限制，則應認為原告對陳泳遠不具有指揮監督關係。是以，原告與陳泳遠之間顯非成立僱傭契約，故原告既非陳泳遠之雇主，無勞動基準法之適用，無庸依勞動基準法第30條第5項規定，備置勞工簽到簿或出勤卡，故原處分對於原告有利之情事顯然漏未注意，顯有違法情事，應予撤銷。
（二）本件訴願決定逕引被告之訴願答辯意旨，認定原告與陳泳遠間，有人格上、組織上及經濟上等從屬性，而應適用勞動基準法等相關規定，顯有違誤，析述如下：
１、按臺北高等行政法院93年簡字1460號判決：「‧‧‧惟查，被告對於原告所稱吳坤寶等人並非其僱用之勞工，其僅與吳坤寶1人訂定承攬契約，而未與其他人成立任何僱傭關係或承攬關係，並因之提出吳坤寶於92年8月至12月出具之估價單、原告92年9月至12月銀行支票存根、吳坤寶92年9月至93年1月領到原告工程承攬款之銀行支票收據等，並未說明其如何不採之理由，是被告對於上開原告有利事項並未一律注意，依職權調查證據，其所為處分容有可議之處。‧‧‧原告未備置勞工吳坤寶等人之工資清冊與出勤紀錄，而依勞動基準法第23條第2項、第30條第5項及第79條第1項第1款之規定，逕以系爭93年6月9日府勞二字第00000000000號勞動基準法罰鍰處分書，各處原告罰鍰2,000元，合計處罰鍰4,000元（折合新臺幣12,000元），其認事用法，尚嫌疏略，訴願決定未予糾正，俱有可議。原告執以指摘，非全無理由，應將訴願決定及原處分均撤銷，以昭折服。‧‧‧」
２、再按臺灣高等法院101年度勞上字第21號判決：「（一）按『稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約』、『稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約』、『稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約』，民法第482條、第528條、第490條分別定有明文。委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度臺上字第1018號判決意旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度臺上字第573號判決意旨參照）。是員工與公司間究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，不得以契約之名稱逕予推認。雖勞委會於86年11月3日以台（86）勞動一字第047494號函公告，指定保險業自87年4月1日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞委會於95年5月8日以勞動4字第0000000000號函釋在案。
而勞基法第2條第1款、第3款及第2款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。參諸勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定：『勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項』，可見勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供其職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度臺上字第1542號判決意旨參照）。又所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。被上訴人為保險業者，勞委會固指定保險業自87年4月1日起適用勞基法，然非謂保險業之從業人員即當然適用勞基法，仍應以義務提供之整體、主給付義務並依實際勞務履行過程，認定上訴人擔任被上訴人保險業務員及保險業務主管，與被上訴人間有無從屬性，是否為被上訴人之受雇勞工。」
３、又按臺灣高等法院94年勞上字47號民事判決：「按勞基法第2條第3款規定：『工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之』。準此，工資之定義重點係在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』（最高法院85年台上字第246號判決意旨參照）。查上訴人所領之外務津貼是否係屬工資之一部分，則應視其性質是否為所提供勞務之報酬對價以定之。依被上訴人公司於90年6月所制頒被上訴人公司工作規則第97條第3項規定：『87年3月31日（含）前到職員工退休金給予，依下列兩種方式金額較高者，擇優核發一按其工作年資滿15年給予30個基數，滿15年後1年給予1個基數，滿20年後1年給予2個基數，滿25年時另行1次加發2個基數，但最高總數以61個基數為限。未滿半年者不計，滿半年者以1年計。基數之內涵係指核准退休時之本薪、生活補助費及職務加給。外勤員工為退休時往前推算1年，基本薪、責任（職務）津貼、職務加給、普等津貼總額合計之月平均薪津額。87年3月31日（含）前之基數計算及內涵依前款之規定核給，87年4月1日（含）後之基數計算及內涵依前項之規定核給，惟二者總合最高以45個基數為限。查所為『外務津貼』，係依保戶繳交之保費屬第1次保費或第2次以後之保費，區分為『業務津貼』及『續年度服務津貼』，與收費津貼同，均係依實收保險費之百分比計算。1.『業務津貼』（First Year Commission,FYC）係依上訴人每月招攬新保險契約保戶所繳交第1年度保險費數額（FirstYear Premium,FYP）乘以一定百分比核算給付之。2.『續年度服務津貼』則係按上訴人招攬保險契約保戶所繳交第2年至第4年保險費數額乘以一定百分比核算給付之。此有被上訴人公司專招制推展主任（股長）暨聘用股長薪津支給辦法在卷佐證，而上訴人所領取之外務津貼，係依實收保險費之百分比計算，按月支付予上訴人，並依完成招攬保險契約可領取外務津貼3至4年，最長約4年，亦有上訴人外務津貼匯入帳戶明細表在卷足憑，且為兩造所不爭執，信屬實在。再者外務津貼性質上應係由客戶繳交之保費而來，而保險公司於設計商品核定保費時，已將佣金計入考量，則保險業務員所領取之佣金及數額多寡，即應視該業務員經手或招攬之契約是否成立、及客戶是否如期繳交保費而定，此乃保險業務員工作成果之對價，係受領自客戶之服務費，須有結果（即保約成立及繼續繳交保費之事實）始得獲取，並非從事招攬行為（即提供勞務）者即均得受領，由此足見外務津貼並非其向被上訴人提供勞務之對價，自與前開勞基法所謂之工資有間，亦不因上訴人是否按月受領系爭外務津貼而變異其本即非屬工資之性質。上訴人所訂定之員工退休辦法或工作規則，亦將外務津貼排除在平均工資之外。又『保險業經勞委會87年4月1日公告為適用勞基法之行業，惟以保險業務之特殊，保險從業人員與保險公司間之勞務給付型態將涉及有無勞基法之適用，影響勞雇雙方權益甚鉅，為避免因此衍生無謂爭議，本會特邀集保險業勞、資雙方代表及專家學者進行研商，獲致共識如下：（一）基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則．．．』，此有勞委會90年3月9日台90勞資二字第009867號函可考，足見勞委會亦認保險業事業單位與其保險從業人員有關外務津貼是否列入平均工資計算，應依契約自由原則，由其雙方訂定之‧‧‧」；及臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第34號民事判決：「上訴人固主張上開服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金，屬按件計酬之工資云云，但所謂『按件計酬』之工資，仍需該給付本身係屬工資性質，僅是其計算方式是以同種或同樣生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約，但上開服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金係依業務員所招攬保險之保險費金額或保險金額，計算是否達到規定標準及可領取之金額，與業務員招攬行為本身所支出之勞力、時間及費用，並無必然關係，此顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞雇關係，上開服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金，自非所謂按件計酬工資。上訴人復主張上開服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金給付，均是其在被上訴人指揮監督下所獲得之對價，自屬勞基法規定之工資云云。惟判斷某項給付是否為工資，應以該給付之性質是否為勞務提供本身所獲得之對價，然與獲得該給付之過程是否係在雇主之指揮監督之下，並無必然關係。上訴人復稱被上訴人已將服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金列入薪資核發所得扣繳憑單，及列入計算勞工保險月投保金額、全民健康保險投保金額、勞工退休提繳工資中云云。然查，何種收入應列為薪資所得申報個人綜合所得稅，要屬稅法上之行政事項規定，尚非謂凡應課徵綜合所得稅之薪資，即必然計入平均工資計算資遣費或預告期間工資，此由所得稅法第14條第1項第3類中所列薪資項目中包含紅利所得，但紅利所得屬勞基法施行細則第10條第1款所列非屬勞基法規定之工資範圍給付，自不能以被上訴人核發之扣繳憑單記載之所得金額，認定應將服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金列為工資。‧‧‧」
４、查本件承攬人員陳泳遠並無人格從屬性，蓋其對於保險之招攬過程如何，該使用何種方法進行招攬，欲招攬之商品數量及金額，均不受原告之指揮所拘束，本案之承攬業務員陳泳遠平日既可自由上下班，無固定工作時間、工作地點，其招攬保險時間、招攬工作場所、方法及過程等均得自行安排。然而，被告所稱保險公司業務員需登錄、登錄後如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任等語，僅係於承攬契約中，將保險業務員須遵守金融監督管理委員會之相關法令規範，以及民法規範之損害賠償責任，再予明示約定，亦可說此僅為保險業務員管理規則第3條第2項：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」此一規定之重申，再舉例言之，依保險業務員管理規則，本即規定保險公司業務員需登錄，而此等規則之目的係對保險業之管理規範，並無可得證本件有人格上從屬性。
５、復參上開臺灣高等法院101年度勞上字第21號判決明文揭櫫，雖勞委會於86年11月3日以台（86）勞動一字第047494號函公告，指定保險業自87年4月1日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞委會於95年5月8日以勞動4字第0000000000號函釋在案。是以，顯見被告逕以保險業自87年4月1日起適用勞動基準法，而認原告屬保險業，則自有勞動基準法相關規定之適用云云，顯有違誤，惟訴願決定就此節亦無詳予審認，雖其參照勞動部（86）台勞動一字第047494號公告及台（90）勞資二字第0000000號函意旨，認定保險業從業人員應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定，卻未對本件原告與陳泳遠間所簽訂之承攬契約之形式與實質內容加以個案審酌，故與上開臺灣高等法院之判決意旨，即有所違背。
６、再查，被告機關所引之最高行政法院100年判字2117號判決，提出從屬性要件包含親自履行，然依照保險業務員管理規則第15條第5項之規定，業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，故保險契約書需有業務員之簽名，乃係為配合主管機關之管理與保險實務之運作，此等行政監理之規定，並無從證明本件符合親自履行之從屬性要件。對於此節，本件訴願決定亦顯有未察，益徵訴願決定逕自引用此號判決，卻未就從屬性要件為具體、確實之個案判斷，顯有不當。
７、雖訴願決定以原告辦理陳泳遠之所得扣繳申報，係以薪資所得類別，而非以執行業務所得代為扣繳稅款，與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別，而認其有經濟上之從屬性云云，惟查：
⑴按從最高法院81年度台上字第347號判決、臺灣高等法院
93年度勞上易字第70號民事判決及臺北地方法院92年度勞訴字第140號民事判決，對經濟上從屬性之判斷觀之，本件陳泳遠實係為自己之營業而勞動，即多成功招攬幾件保單，可獲得較多之報酬，故其係為自己之營業而勞動，陳泳遠須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始向原告請求報酬，其間之約定，重在一定工作之完成，而非依原告指揮、指示提供勞務，倘未促成保險契約之締結，仍無法領取報酬，故本案並無經濟上從屬性。
⑵再者，按臺灣高等法院94年勞上字47號民事判決及臺灣臺
北地方法院98年度勞簡上字第34號民事判決意旨可知，究竟收入應列為何種所得類別申報，係屬稅法上之行政事項規定，故訴願決定逕以原告辦理陳泳遠之所得扣繳申報，係以薪資所得類別，而非以執行業務所得代為扣繳稅款，與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別謂凡應課徵綜合所得稅之薪資為由，遽認原告與陳泳遠間有經濟上從屬性，顯然論述依據有所違誤，實不可採。
８、再就組織上從屬性而言，本件亦不具備，原處分及訴願決定皆以雙方所簽訂之承攬合約附件「業務招攬管理制度及程序」、「業務人員招攬行銷作業細則」及保險業務員管理規則第14條第1項規定，遽謂原告所屬業務員之工作多須依組織內部管理制度及程序規定辦理，且須透過同僚分工始克完成等語，實係對於原告公司之實際運作有所誤解，蓋陳泳遠均可獨力完成招攬保險，非必須與他人分工合作，方可獲致工作成果，並無將其納入生產組織體系，而與同僚居於分工合作之狀態，被告機關所舉之相關規範，僅係金融監督管理委員會保險局按保險法第177條，由主管機關對於保險業務員所定之其他應遵行事項之管理規則。
（三）另由證人陳泳遠之105年3月22日證詞，與其105年1月18日之談話記錄內容，顯見陳泳遠之證詞前後矛盾，並明顯混淆或誤解其為業務承攬人員時，與其為業務主管時之工作規範。再者，對於該談話記錄內容，相關問題皆針對「在新秀專案任職期間」之詢問，然陳泳遠之答覆皆與事實不符，且相關規範明顯混淆業務主管之工作內容與規範要求，殊無可採。被告對於原告與陳泳遠間於103年6月25日前係承攬關係，未予詳查，逕以陳泳遠單方面陳述之投訴書或陳泳遠上開有諸多錯誤、不可採信之談話記錄，逕以原處分遽認原告與陳泳遠間於103年6月25日前，有人格上、組織上及經濟上等從屬性，而應適用勞動基準法等相關規定，顯有違誤。
（四）再者，陳泳遠於103年6月25日前與原告間並非僱傭關係，更不具有從屬性，此由陳泳遠於原告公司任職承攬業務人員之具體個案情況觀之，更為灼然：
１、陳泳遠於原告公司任職承攬業務人員期間，並不需要每日到原告公司打卡簽到簽退，請假亦無需原告公司許可：
⑴按原告公司業務主管工作規範：「第五條（勞動契約）本
規範‧‧‧依勞動基準法相關規定認定之。‧‧‧第七條（工作時間）為激發自我管理，自制自律的精神，出勤採簽到方式。」⑵查陳泳遠其於103年6月25日前僅為承攬業務人員，並非業
務主管，故依原告與其簽訂之業務人員承攬契約書，並無須出勤簽到，亦並無需按規定向原告請假，且未有如上開原告業務主管工作規範所約定之出勤採簽到方式，據此可證原告並不以簽到、簽退之方式管理其出缺席。是以，陳泳遠顯然對於其相關招攬業務之履行時間、方法、地點，如保險之招攬過程如何，該使用何種方法進行招攬，欲招攬之商品數量及金額等等，均不受原告之指揮所拘束，其係有獨立之自主性自明。
⑶再查，陳泳遠雖曾於其陳情函中表示原告要求其按時上下
班云云，惟查，該函之內容與實情不符，蓋原告並無規定一般承攬業務人員需要接受專案訓練，陳泳遠係自願參加原告之受訓課程而簽署「中國人壽保險股份有限公司適用專案人員申請書」，申請成為新秀專案人員，而如符合專案標準者，則可領取「培訓津貼」，故其係因該專案受訓時，為符合專案標準方需辦理受訓簽到。再者，陳泳遠此等因參加受訓而得領取之「津貼」，亦非僱傭關係下受僱人所領之「工資」，並非陳泳遠工作勞務之「對價」，由此益證陳泳遠與原告間並無僱傭關係存在。
２、陳泳遠於任職原告承攬業務人員時，並未經考核，且陳泳遠於103年6月25日以後，因其晉陞業務主管，惟因其於103年8月25日自請離職，103年7月原告公司雖曾執行考核，然因其晉升業務主管尚未達兩個月而予免考核，並予陳明。
３、再查，原告按主管機關頒訂「保險業務員管理規則」等相關法規，使原告之保險業務員符合相關主管機關之要求與規範，實係為履行公法上對於原告公司所課予之管理義務，目的係為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，然此絕非表示原告與業務員間，即因此而限定其間之契約關係為僱傭關係，實則，應視具體情況而為個案之認定，此亦為最高法院民事判決104年度台上字第603號判決意旨及保險業務員管理規則第3條第2項之規定所明文揭櫫。
（五）綜上，陳泳遠與原告間簽署之契約書為系爭承攬契約書，陳泳遠於103年6月25日前，其實際之工作時間、地點確實可由其自由支配、其不需配合原告之打卡簽到、簽退，是以本件於上開具體實質情況認定下，陳泳遠與原告間應非僱傭關係，而不適用民法僱傭相關規定、勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等規定，顯見原處分與訴願逕認原告與陳泳遠間，有人格上、組織上及經濟上等從屬性，而應適用勞動基準法等相關規定，顯有違誤，應予撤銷等情。原告並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：
（一）有關保險業之工作者，經勞動部（即原行政院勞工委員會）於86年10月30日以台（86）勞動一字第047494號函指定自87年4月1日納入勞動基準法之適用範圍，本件原告係經營人身保險業，既為勞動基準法適用之行業，則其所屬勞工自有勞動基準法之適用，合先敘明。
（二）按最高行政法院95年度判字第1472號判決、同院95年度判字第313號判決、同院94年度判字第1957號判決、同院94年度判字第1274號判決、同院94年度判字第1007號判決、同院94年度判字第850號判決、同院94年度判字第707號判決及同院93年度判字第1178號等判決見解，均認為保險公司與其保險業務員間之法律關係為僱傭關係。次按勞動基準法有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文第10條第8項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約（最高行政法院100年度判字第2117號判決、同院100年度判字第2226號判決參照）。且當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係（最高行政法院100年度判字第2230號判決參照）。又勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵，其從屬性特徵有以下四方面：1、人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。2、親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。3、經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4、組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高行政法院100年度判字第2117號、同院101年度判字第368號判決參照）。
（三）本件陳泳遠係從屬於原告而勞動，其間所成立者應屬僱傭關係，而有勞動基準法之適用：
１、陳泳遠對原告具有人格上之從屬性：本件依保險法第177條所授權訂定之保險業務員管理規則第3條前段、第12條第1項、第18條第1項、第19條第1項規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，如不參加訓練或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任；保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其所屬業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權甚明。再稽之原告與業務人員簽訂之合約書等，可知無論業務人員係屬通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員或業務代表，渠等均須受原告嚴格之輔導、考核、升遷及監督，在在顯示原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告，應臻明確。
２、陳泳遠之保險業務招攬須親自履行：本件依保險業務屬性之人身保險要保書、投資型保險要保書等保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履行。
３、陳泳遠對原告應具有經濟上之從屬性：依保險業務員管理規則第14條第1項規定、原告與業務人員簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見原告所屬業務人員乃係為原告之營業目的而招攬業務。再從陳泳遠之薪資資料查詢，原告預計匯款日0000-0-00之陳泳遠薪資實發明細中顯示：「壽險初年業務津貼-人壽；劉奕霆月繳；應繳日/起保日0000-0-00；吳婉綾月繳；應繳日/起保日0000-0-00；王薰悅月繳；應繳日/起保日0000-0-00；王薰悅月繳；應繳日/起保日0000-0-00；魏佳璿月繳；應繳日/起保日0000-0-00；魏佳璿月繳；應繳日/起保日0000-0-00」，顯見原告係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，原告辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之「業務員津貼」，是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別，益見其經濟上之從屬性。
４、陳泳遠對原告應具有組織上之從屬性：依原告之系爭承攬契約書第3條承攬工作內容中顯示，除前項招攬保險之工作外，乙方（即陳泳遠）並應負擔下列附隨義務，並遵守其他訂於本契約附件「業務招攬管理制度及程序」、「業務人員招攬行銷作業細則」及保險業務員管理規則第14條第1項規定，原告所屬業務員之工作多須依組織內部管理制度及程序規定辦理，且須透過同僚分工始克完成，此亦屬組織上之從屬性。
５、由上，復經核原告與陳泳遠所訂立之系爭承攬契約書，依其約定內容可知，陳泳遠必須親自且專為原告之保險商品從事招攬業務，且其勞務之範圍，除招攬保險外，尚包括辦理原告指定之不特定事項，如代收首期保費、遞送要保書、保險單、處理客戶申訴、提供履約過程中之相關服務及參加專業教育訓練課程等，並須依原告所制定之各項規範及要求進行業務活動，同時有業績標準之壓力，且其報酬得由原告隨時變更調整，凡此均足以顯示陳泳遠與原告間具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質，則依前揭諸多最高行政法院之判決意旨，足認陳泳遠與原告間係成立勞雇關係，殆無疑義。綜上所述，原告未置備陳泳遠自102年10月1日至103年6月25日之簽到簿或出勤卡，違反勞動基準法第30條第5項之強制規定，洵堪認定。
６、退萬步言，另經衡酌原告於103年8月22日被告進行檢查會談紀錄中，原告所提供之「中國人壽業務同仁出席簽到簿暨統計表103年03工作日」中莊婷安、潘秋霜、張語彤、佘淑真、張喬軒及潘秋娥等6人之簽到簿中只紀錄上班時間，未記載下班時間，無法確實顯示勞工實際出勤情形，亦違反本法第30條第5項規定，以上有談話紀錄及所屬勞工簽到簿可稽，是被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，於法定罰鍰額度內處以罰鍰，核屬有據，從而，原處分並無違法或不當，訴願決定遞予維持，亦屬適法，應予維持。
（四）綜上所述，本件原處分審認原告違反勞動基準法第30條規定情事並無違誤，原處分並無違法，訴願決定遞予維持，亦屬適法，從而原告之訴為無理由等語，資為抗辯。被告並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有原處分卷【含系爭承攬契約書（參原處分卷第53-58頁、本院卷第14-16頁）、原處分（參原處分卷第59-61頁）、原告公司陳述意見書（參原處分卷第66-68頁）、陳泳遠103年6月26日起至103年8月25日止之簽到出勤記錄（參原處分卷第69-71頁）、原告與陳泳遠簽訂之業務主管聘僱契約書（參原處分卷第89-92頁）、業務主管工作規範（參原處分卷第93-96頁）、陳泳遠之檢舉信函（參原處分卷第101-103頁）、被告申訴案檢查結果記錄表（參原處分卷第110-111頁）、檢查會談記錄（參原處分卷第118-121頁）、陳泳遠於105年1月18日在被告機關之談話紀錄（參本院卷第74-75頁）高雄市政府104年3月18日高市府法訴字第00000000000號訴願決定書】及訴願卷宗附卷可稽，洵堪認定。本件兩造之爭點為：
（一）陳泳遠於102年10月3日與原告簽訂系爭承攬契約書，擔任原告公司之保險業務工作，申請為新秀專案人員至106年6月25日止，則在此期間內，陳泳遠與原告為勞動契約關係？抑或承攬契約關係？有無勞動基準法之適用？
（二）被告以原告在上開期間內未置備陳泳遠之簽到簿或出勤卡為由，核認原告違反行為時勞動基準法第30條第5項規定之事實明確，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定，裁罰原告2萬元罰鍰之原處分，有無違法？
六、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法第2條第1款、第2款、第3款、第6款分別規定：
「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。．．．六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」另行為時第30條第5項規定：「‧‧‧雇主應備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第30條‧‧‧規定。」次按行為時勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」又保險業自87年4月1日起適用勞動基準法，且其從業人員應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定，此有勞動部86年10月30日（86）台勞動一字第047494號公告及90年3月9日台（90）勞資二字第0000000號函可資參照。
（二）經查，原告對於陳泳遠於102年10月3日與原告簽訂系爭承攬契約書，擔任原告公司之保險業務工作，申請為新秀專案人員至103年6月25日止，並於103年6月25日與原告簽訂業務主管聘僱契約。故在102年10月3日起至103年6月25日止之期間內，原告並未置備陳泳遠之出勤紀錄供被告查驗等情，均不爭執。而原告主張：其與陳泳遠簽訂者乃系爭承攬契約書，且陳泳遠對保險之招攬過程、方法、數量及金額等事項，均不受原告之指揮拘束，其可自由上下班，無固定工作地點、時間，且陳泳遠就其招攬保險契約所得報酬多寡，有實質決定權，故陳泳遠與原告間非屬僱傭關係，不適用勞動基準法相關規定云云。故本件兩造主要爭點厥為：原告與其保險業務員陳泳遠間之契約性質是否屬於勞動契約？經查：
１、按依勞動基準法第2條第1、2、3、6款之規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞動基準法所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。
２、次按勞動基準法有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文第10條第8項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。是原告主張：因陳泳遠與原告公司間並非屬民法之僱傭契約，故即屬民法之承攬契約，並據以主張其與業務人員陳泳遠間不屬於勞動契約云云，並不足採。況行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由當事人就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。況本件關於身為保險公司之原告，應否置備其所屬業務員之簽到簿或出勤卡之爭議，與普通法院民事庭就其他保險公司與個別業務員間給付工資、給付退休金、給付資遣費或確認僱傭關係存在等事件所為民事判決之訴訟標的有異，本件爭議亦並非為該等民事確定判決之既判力所及，本院自不受上開民事判決之拘束。故原告雖援引臺灣高等法院93年度勞上易字第70號民事判決、最高法院81年度台上字第347號民事判決、臺灣高等法院101年度勞上字第21號民事判決、臺灣高等法院94年勞上字47號民事判決、臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第34號民事判決、臺灣臺北地方法院92年度勞訴字第140號民事判決、最高法院104年度台上字第603號民事判決，主張陳泳遠與原告間並不具人格從屬性、經濟從屬性或組織從屬性，自應認原告與陳泳遠之契約關係為承攬契約等情，核屬民事法院對此部分之法律見解。惟如前所述，本院審理行政訴訟事件，仍不受普通民事法院見解之拘束，併予敘明。
３、又關於勞動基準法上勞動契約之判別標準，實務上有最高行政法院95年度判字第313、1472號，94年度判字第707、
850、1007、1274、1957號等判決可資參照，上開判決意旨均認較類似於僱傭契約關係，而非承攬契約關係，可資參照。另參酌25年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定之立法意旨，可知勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。而本院認本件陳泳遠與原告間亦具有勞動契約之從屬性，且具有下列之4項特徵：
(1)人格上之從屬性：按依保險法第177條所授權訂定之保險業務員管理規則第3條前段、第12條第1項、第18條第1項、第19條第1項規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，如不參加訓練或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任；保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其所屬業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權甚明。復參酌陳泳遠於105年1月18日在被告機關之談話紀錄載明：「（問：在新秀專案任職期間，如何約定工作時間？每日是否需簽到簽退？）答：約定是9:00上班至17:00，週休二日，慶豐通訊處（單位）規定8:40簽到，全部業務人員會統一簽到於『簽到簿』中，若單位遲到則需繳交公積金，1天約繳100-200元，規定簽到後要上8:50-9:20的早課，分享保險課程。」「（問：考核區分為哪些種類？）答：主要為出席率、業績及早課的參與為考核的標準。」等語（參本院卷第74-75頁）。另陳泳遠亦於本院具結證稱：「（法官問：工作內容？）答：銷售保單，要達到公司的業績標準，出席公司每天的早課，早課是由單位主管、業務員輪流主持，由所有業務員分享銷業經驗，原告公司也會約定我們的工作時間，每天早上9時簽到，週休2日，只要有連續3次遲到，就會被開除，沒有要求我們簽退。（法官問：你在原告公司是否要接受公司的考評、考核？）答：要，如出席率、業績要達標準、不能遲到、參加早課以及參加聯合月會。（法官問：考評、考核為何？）答：年終獎金是用我的實際業績換算傭金乘以一定比例。（法官問：除了年終獎金是否有其他獎金，例如甲等獎金或乙等獎金等？）答：就是如果要考核為甲等或主管每個月至少到達到2 萬元的FYC（即傭金）。（法官問：升遷、考核是否都要受到原告公司的監督？）答：是。（法官問：原告公司是否有給你們上課？）答：有。」等語（參本院卷第95-96頁）。
足徵身為原告業務人員之陳泳遠，實係須受原告嚴格之輔導、考核、升遷及監督，在在顯示陳泳遠在人格上實乃從屬於原告，洵屬明確。
⑵須親自履行保險業務之招攬勞務：即保險業務員陳泳遠必
須親自完成工作，不得使用代理人。本件依原告之人身保險要保書、投資型保險要保書等保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履行。另稽之陳泳遠於105年1月18日在被告機關之談話紀錄亦顯示：「（問：在新秀專案任職期間，在約定工作時間沒有來？需如何請假？需如何申請許可）答：主管要求填寫『請假單』上面有職務代理人欄位，該職務代理人也須於請假單上簽名，因公司未給底薪，有做到業績才給獎金，故請假才沒有扣薪，但如果沒有請假，則視同『矌職』則連續3天後解僱。」等語（參本院卷第74頁背面），顯見身為保險業務員之陳泳遠招攬保險業務，皆必須親自履行，且如有請假，亦需向原告為之，否則視同曠職，連續3天則可解僱。
⑶經濟上之從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從
屬於他人，為該他人之目的而勞動。參照保險業務員管理規則第14條第1項「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」之規定；與原告與陳泳遠簽訂之系爭承攬契約書所附之業務津貼及獎金表，可見陳泳遠乃係為原告之營業目的而招攬業務。再從原告就陳泳遠之薪資查詢中，預計匯款日0000-0-00顯示，按原告表示其與陳泳遠係於103年6月25日始簽訂業務主管聘僱契約書（參原處分卷第89-92頁），即係自103年6月25日起始成立勞動契約云云，然就原告發放予陳泳遠之薪資實發明細中顯示：「壽險初年業務津貼-人壽；劉奕霆月繳；應繳日/起保日0000-0-00；吳婉綾月繳；應繳日/起保日0000-0-00；王薰悅月繳；應繳日/起保日0000-0-00；王薰悅月繳；應繳日/起保日0000-0 -00；魏佳璿月繳；應繳日/起保日0000-0-00；魏佳璿月繳；應繳日/起保日0000-0-00‧‧‧」等情（參原處分卷第72-73頁），顯見原告係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，並非以執行業務所得辦理申報。故原告辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之「業務津貼」（參原處分卷第73-75頁），並以「業績獎金」之名目核給（參原處分卷第77頁），是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別，益見陳泳遠與原告間實具有經濟上之從屬性。
⑷組織上之從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同
僚間居於分工合作狀態。依系爭承攬契約書第3條承攬工作內容中顯示，除前項招攬保險之工作外，乙方（即陳泳遠）並應負擔下列附隨義務，並遵守其他訂於本契約附件「業務招攬管理制度及程序」、「業務人員招攬行銷作業細則」及保險業務員管理規則第14條第1項規定。足徵陳泳遠之工作多須依原告組織內部管理制度及程序規定辦理，且須透過同僚分工始克完成。另陳泳遠於本院亦證稱：「（法官問：你有無辦公室？）答：有座位。我是屬於中國人壽股份有限公司豐慶通訊處，以前位於○○區○○○路上。（法官問：通訊處最高主管？）答：我們通訊處最高叫業務總監，下面有高級處經理、處經理、資深區經理、區經理、襄理、主任、業務員。我是屬於業務員，我有辦公室有座位。」等語（參本院卷第97頁），足徵陳泳遠與原告公司間具有組織上之從屬性。
（三）綜上，僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，至於報酬給付方式（底薪制或佣金制）並非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在，且僱傭關係以勞動給付為目的。查原告與陳泳遠雖自102年10月3日起簽訂系爭承攬契約，迄103年6月25日起始簽訂業務主管聘僱契約，然觀諸系爭承攬契約書第3條有關承攬工作內容所示，陳泳遠除招攬保險之工作外，仍應遵守其他訂於契約附件之「業務招攬管理制度及程序」、「業務人員招攬行銷作業細則」等約定；及保險業務員管理規則第14條第1項規定，則陳泳遠之工作內容須親自履行外，且須依原告內部管理制度及程序規定辦理，及接受原告之考核、訓練或懲戒之義務，並透過同僚分工始克完成，核有人格上及組織上之從屬性。又就陳泳遠之薪資查詢實發明細觀之，原告辦理陳泳遠之所得扣繳申報，係以薪資所得類別，而非以執行業務所得代為扣繳稅款，且原告辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之「業務津貼」（參原處分卷第73-75頁），並以「業績獎金」之名目核給（參原處分卷第77頁），故無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金之報酬性質，均與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別，亦難謂無經濟上之從屬性。是原告與陳泳遠自102年10月3日起至103年6月24日期間之勞動關係，既具有人格上、組織上及經濟上之從屬性，即應適用勞動基準法相關規定，然原告未置備陳泳遠上開期間之出勤紀錄，違反行為時勞動基準法第30條第5項規定之事證明確，則被告機關依據行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分予以裁處原告罰鍰2萬元，於法自屬有據。至於原告引用之臺北高等行政法院93年簡字1460號行政訴訟判決，其案例事實與本件並非相同，且非判例，核屬個案見解，本院亦本不受其見解之拘束，附此敘明。
七、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結果並無影響，爰不逐一論列，併此敘明。
八、末按行政程序法第101條規定：「（第1項）行政處分如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，處分機關得隨時或依申請更正之。（第2項）前項更正，附記於原處分書及其正本，如不能附記者，應製作更正書，以書面通知相對人及已知之利害關係人。」經查，陳泳遠係自102年10月3日始與原告簽訂系爭承攬契約書，擔任原告公司之保險業務工作，申請為新秀專案人員至106年6月25日止，並於103年6月25日起，始與原告簽訂業務主管聘僱契約。故在102年10月3日起至103年6月25日之期間內，陳泳遠與原告為勞動契約關係，並非承攬契約關係，均已如上所述。惟被告原處分之裁處書，於說明欄之「一、事實」中，卻載明：「‧‧‧受處分人未置備102年10月1日至103年6月25日所屬勞工陳泳遠之業務同仁出席簽到簿暨統計表，‧‧‧」等語（參原處分卷第59頁），則此顯屬被告對行政處分因誤寫之顯然錯誤，然並不影響原處分之效力。參照首開規定，被告機關自得隨時或依申請更正之，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 25 日
行政訴訟庭 法 官 楊富強
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 105 年 5 月 25 日
書記官 邱秋珍