臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第85號
105年1月11日辯論終結原 告 程華工業股份有限公司代 表 人 魏福興被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 李煥熏訴訟代理人 羅永新訴訟代理人 楊佩樺訴訟代理人 張令璿上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國
104 年5 月28日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴時，被告代表人為鍾孔炤，惟伊於104 年12月31日離職，由副局長李煥熏暫代局長職務，有高雄市政府104 年12月31日高市府人力字第00000000000 號函可稽，被告於10
5 年1 月11日具狀承受訴訟，依法核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係從事各種機械及零件製造修理加工買賣等業務，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國103年11月7日為原告與其所僱勞工許卯軍（下稱許員）進行勞資爭議調解時，許員要求原告返還自94年7月1日至102年6月自許員薪水扣繳6%之勞退準備金，被告因而於同年12月1日、10日對原告實施勞動檢查，經抽檢101年11月至102年6月之勞工退休金計算名冊、上開勞資爭議調解記錄及101年6月至102年6月之工資清冊等資料，發現原告於許員102年2月份工資中，扣除雇主應負擔百分之6之勞工退休金新臺幣（下同）1,818元（計算式：投保薪資30,300元×雇主每月應負擔勞工退休金之提繳率6%=1,818元），有工資未全額直接給付勞工之情事。被告通知原告陳述意見，原告雖於同年月19日提出意見之陳述，惟被告經審酌調查事實、證據及意見陳述後，核認原告違反勞基法第22條第2項規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，於104年2月10日以高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分）裁處原告20,000元罰鍰，原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：許員在公司工作多年，早已於上班時清楚告知其臨時工之薪資條件，且10多年以來從未有何異議，惟當時新進會計員（101年10月任職）不諳員工薪資作帳程序，對其所列薪資明細發生錯誤（自101年10月到102年6月），但許員亦從未提出異議要求更正，卻刻意等至離職後，對原告提出薪資異議，實非公道，且於先前協調中，許員也已認同及清楚明白其中之誤解，會議過程中也有錄音及文字記錄，原告也依序提出證明許員工作期間皆領薪超過其該領之薪資，確無扣減勞工工資退休金百分之6之行為。原處分認事用法顯有違誤，訴願決定予以維持，亦有未洽，爰提起本件訴訟，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：㈠勞基法之立法目的，乃為規範勞動條件之最低標準，加強勞
雇關係，進而促進社會與經濟發展。是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於同法所定之最低標準，此揆諸同法第1條規定意旨自明；查原告係從事各種機械及另件製造修理加工買賣等業務，為適用勞基法之行業，自應履行該法所課予雇主之法定義務無疑。又工資為勞工賴以維生之主要經濟來源，若任雇主片面扣減工資，將嚴重損及勞工生存權益，因此，規定勞工之工資應全額直接給付，係屬法令強制規定，若有違反，即應受罰，合先敘明。按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」次按勞動部（改制前行政院勞工委員會）94年6月23日勞動4字第0000000000號函釋示：「一、查勞工退休金條例第14條第1項及第36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。此一規定係要求雇主需於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額『內含於勞雇雙方原本已議定之工資』，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞基法第22條第2項『工資應全額直接給付給勞工』之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞基法第14條第1項第5款前段『雇主不依勞動契約給付工作報酬』為由，終止勞動契約；並依該法同條第3項之規定，向雇主要求發給資遣費（準用該法第17條之規定）。」。
㈡本件被告103年11月7日勞資爭議調解紀錄所載略以：「資方
主張：勞工薪水是日薪，每日薪水1,100元，當初薪水除了日薪外，其他如工作津貼伙食津貼等是會計作業疏失所致，且當初也說好勞退百分之6是由薪水中扣，勞方如不同意，也應該馬上反應…」，復被告103年12月10日談話紀錄所載（略以）：「（問：請問貴公司員工許卯軍與您雙方約定薪資計算方式及每日工作時間？）當初雙方約定為臨時工，以日薪計工資，每日工作8小時，工資1,100元…依當時時空背景，臨時工之工資雙方約定，不負責勞工之勞保及退休金，由勞工自行辦理。」、「（問：請問貴公司勞保雇主提撥退休金之處理方式？）…退休金沒有約定由公司支付，故向許先生要求自付退休金且經過10年期間，許先生均無異議…」等語。再稽之原告102年2月勞工退休金名冊顯示，許員該月投保薪資為30,300元，原告依法應負擔之勞退金百分之6為1,818元【計算式：30,300×6%=1,818】，又許員所提供102年2月薪資明細表顯示，確有「勞退金」扣項計1,818元之紀錄，足證原告確實有自許員薪資中扣除其應由雇主負擔之勞工退休金。固然本件原告主張與許員所提供薪資明細不一致，惟參酌本案勞動檢查係分別於103年12月1日及同年月10日實施，且檢查內容具體明確而特定，衡諸經驗論理法則，應以許員所提供之薪資明細為可採（見原處分卷第39至73頁），復原告於陳述意見時亦為「所有薪資條件於正式上工時皆已清楚告知許員，許員同意，期間也未提出任何異議」之說明，未否認將雇主應提繳之退休金內含於與許員議定之工資中，則原告未全額給付許員102年2月工資，違反勞基法第22條第2項規定之違法事實洵堪認定。
㈢復按「按當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證
據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。」有最高行法院36年度判字第16號判例可循。經查，許員於勞資爭議調解中主張原告不當扣款並請求返還等語，有被告申訴（陳情）案件紀錄表及勞資爭議調解紀錄等影本在卷可憑（見原處分卷第28至31頁），是原告陳稱業經勞工同意之主張，即非無疑。另原告復未能提出此項扣款約定之相關證據，是難僅憑原告之片面主張，即認有此約定。縱認原告與許員確有議定前開內容，惟按勞工退休金條例第14條第1項及第36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，此規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資外，另為勞工每月提繳不低於工資百分之6之個人專戶退休金，此乃雇主之法定義務，應屬強制規定，非屬勞基法第22條第2項但書可由勞雇另行約定之工資給付範疇，此觀諸臺北高等行政法院98年度簡字第513號判決及臺灣高雄地方法院102年度簡字第92號判決意旨自明。是原告之主張，容屬個人主觀見解。
㈣原告固主張其每月給付許員薪資皆有超出其每月出勤應領薪
資總額，並無未全額給付工資之情事云云，惟觀諸被告檢查會談紀錄所載：「（問：請問貴公司薪資給付方式及內容？許卯軍之工資部分，公司有否超額給付？）答：本公司是臨時工之工作內容，如有因工作項目增加且完成者，本公司會加給，由許先生之薪資表中，雙方約定工資每日1,100 元，但月結工資中均有超額給付之情形，例如職務加給項目為雇主之外加薪金額，薪資內容有日薪、職務加給、加班費，扣項有勞、健保自負擔薪額部分。」顯見原告就臨時工之薪資計算方式係採按日定額計酬，另視勞工工作表現額外加給，惟此屬勞雇雙方就工資之議定及計算方式之約定，應無礙於原告將之身為雇主之勞工退休金提繳義務轉嫁予勞工負擔之事實之認定。況許員每月薪資固有超出其出勤天數乘以每日薪資之總額，然其提高之數額（如職務加給），亦與原告自許員薪資中扣除其應由雇主負擔之勞工退休金金額不符，益見原告主張每月超額給付許員之薪資係因原告與其所屬臨時工間就工資之議定及計算方式而生，而非為提撥而調整。
㈤綜上所述，本件原處分審認原告違反勞基法第22條第2 規定
情事並無違誤，原處分並無違法或不當，訴願決定遞予維持，亦屬適法等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有訴願決定書、原處分、勞資爭議調解紀錄、高雄市政府勞工局查會談紀錄、勞工退休金計算名冊、已繳納勞工個人專戶明細資料、薪資資料、匯款資料、公司及分公司基本資料查詢表等在卷可稽。本件爭執要旨在於：原告是否有工資未全額直接給付勞工之行為？
六、本院判斷：㈠按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。」第36條第1項規定：「雇主每月負擔年金保險費之提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。」又勞動部（改制前行政院勞工委員會）94年6月23日勞動4字第000000 0000號函釋略以：「一、查勞工退休金條例第14條第1項及第36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。此一規定係要求雇主需於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額『內含於勞雇雙方原本已議定之工資』，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞基法第22條第2項『工資應全額直接給付給勞工』之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下罰鍰。
…。」。
㈡經查，原告於94年7月1日起至102年6月之期間，按月自許員
薪資內扣除雇主應提撥之工資百分之6勞工退休準備金等情，有許員提出之薪資單據及被告依職權調閱之薪資條及許員「已繳納勞工個人專戶明細資料」可據，本院比對上開薪資單、薪資條與專戶明細資料，查知⑴許員薪資自99年12月起至101 年6 月之薪資單之薪資扣款欄下，均有「其他扣款」項目，所載扣款金額與同月份之應提繳勞退金比率之金額1656元相同（100 年4 月應提繳勞退金額1656元，但薪資單上其他扣款項目記載1,818 元，應係誤扣）⑵另許員薪資自10
1 年7 月起至102 年5 月薪資單之扣款欄下除保留其他扣款項目外（該項目未記載任何金額），均增列勞退金一項，該項記載之扣款金額1,818 元各與應當月提繳勞退金額相同（僅101 年7 月記載1338元，應係誤扣），⑶又許員102 年6月薪資單無勞退金之項目，但其他扣款項目恢復記載扣款金額與應提繳勞退金額相同。⑷另許員102 年7 月起至103 年
3 月之薪資單上，無勞退金一項，其他扣款項目亦無任何扣款記載，且原告於訴願時提出之101 年11月份至102 年5 月份勞工退休金計算名冊，其上載明：許員之提繳工資：30,
300 元，提繳率：6%，退休金：1,818 元」，均與許員同月份薪資單勞退金項目之扣款金額相符，直自102 年7 月起，許員所領取之薪資單始無扣除雇主應提撥勞工工資6 ％退休金金額之記載（見訴願卷79頁至118 頁），足徵前揭扣款項目、勞退金項目記載之金額，均屬原告按月自許員薪資扣除雇主應提撥勞工工資6 ％之退休金之記載。此外，原告於10
3 年11月7 日之勞資爭議調解中，對於許員向原告請求返還自94年7 月1 日起至102 年6 月每月自伊薪資扣繳之工資6%勞退金一事，表示當初雙方約定工資6%勞退金是由薪水中扣除，許員如不同意，應該馬上反應，不應過十餘年才異議等情，有上開勞資爭議調解記錄一份在卷可查，另原告負責人魏福興於103 年12月10日接受被告派員訪查時，自承「當初雙方約定為臨時工，以日薪計工資，每日工作8 小時，工資1,100 元…依當時時空背景，臨時工之工資雙方約定，不負責勞工之勞保及退休金，由勞工自行辦理。」、「…退休金沒有約定由公司支付，故向許員要求自付退休金且經過10年期間，許員均無異議…」等語，此亦有該日高雄市勞工局查會談紀錄1 份在卷可查，並經原告負責人簽名確認無訛，堪認原告確實有自許員薪資中扣除應由原告負擔之勞工退休準備金，而有未全額直接給付工資予許員之情形，其違反勞基法第22條第2項之規定事證明確，被告予以裁罰，於法自屬有據。
㈢原告雖辯稱103年11月7日勞資爭議調解筆錄、訪談筆錄之記
載均與事實不符，其負責人並未於該等協調或訪談程序中，坦承原告公司不負責員工之勞退金且原告公司確實未自許員薪資中扣除原告應繳納之勞退金，而係新任會計製作薪資單時，因不諳公司作業情形，將由原告負責提繳之勞退金誤載自許員薪資中扣除，並請求調閱勞資調解之錄音帶云云。惟查，上開勞資爭議調解記錄之錄音已因保存期間經過而銷毀，且該記錄及高雄市勞工局查會談紀錄1份上均有原告負責人親筆簽名，原告實無法諉為不知，又審酌許員薪資單所載之扣款金額與當年度當月份之應提繳勞退金額除少數若干月份外，均大致相符，依一般經驗法則，應係原告會計依提撥比例之所為之扣款，故原告所辯，不足採信。
㈣綜上所述，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞
工每月工資之6%，勞工退休金條例第14條第1項、第36條分別定有明文，然原告至少自94年7月起至102年6月份止，均自許員薪資中扣除同額應由原告負擔提繳之勞工退休準備金，核有未全額給付工資予勞工之情事，原處分以原告違反勞基法第22條第2項，依同法第79條第1項第1款規定，裁處2萬元罰鍰，於法並無不合，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 25 日
行政訴訟庭 法 官 吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 105 年 1 月 30 日
書記官 鄒秀珍