臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 105年度簡再字第2號再審原告 中國石油化學工業開發股份有限公司代 表 人 林克銘訴訟代理人 蔡朝安律師
李益甄律師再審被告 高雄市政府勞工局代 表 人 李煥熏上列當事人間勞動基準法事件，再審原告對高雄高等行政法院中華民國104年7月8日104年度簡上字第20號確定判決，本於行政訴訟法第273條第1項第14款事由提起再審之訴，經高雄高等行政法院移送前來，本院判決如下：
主 文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件再審原告起訴時，其代表人原為沈慶京，嗣後變更為林克銘，此有再審原告之公司變更登記表可稽（參本院卷第17-21頁），林克銘並於105年5月13日具狀聲明承受訴訟（參本院卷第13-14頁），依法核無不合，應予准許。另再審原告起訴時，被告之代表人為鍾孔炤，惟於民國104年12月31日變更為李煥熏，有高雄市政府104年12月31日高市府人力字第00000000000號函可稽，李煥熏於105年6月16日具狀承受訴訟（參本院卷第32頁），依法亦應准許，均先敘明。
二、再審原告係從事基本化學工業業務，為適用勞動基準法之行業，經再審被告所屬勞動檢查處於民國102年1月23日派員至再審原告小港廠區（地址：高雄市○○區○○路○○號）實施勞動檢查，發現再審原告所屬勞工王宏州（訴願決定書及原判決誤繕為王宏洲）有於101年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，再審原告除休假日當日工資照給外，應再加發1日工資新臺幣（下同）1,348元，惟再審原告卻未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，致再審原告僅發給王宏州1,072元，未符勞動基準法第39條所定應加倍發給工資之規定，乃將全案移由再審被告查處，經再審被告審酌調查證據及事實後，核認再審原告違反勞動基準法第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，以102年5月24日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分）裁處再審原告罰鍰20,000元。再審原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。經本院以103年度簡字第36號行政訴訟判決（下稱原審判決）駁回其訴，再審原告提起上訴，又經高雄高等行政法院以104年度簡上字第20號判決（下稱原確定判決）駁回其上訴而告確定。再審原告因認原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第14款之再審事由，向高雄高等行政法院提起再審之訴，嗣經該院移送前來本院（至再審原告本於行政訴訟法第273條第1項第1款事由提起再審之訴部分，業經高雄高等行政法院另為判決駁回）。
二、本件再審原告主張：
（一）原確定判決以再審原告輪班人員勞動契約（下稱系爭勞動契約）第4點載有交接班之約定，及薪資通知單載有交接班津貼之數額，即認定交接班津貼為預先明確約定，且與員工之工作相關，忽略系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額，有行政訴訟法第273條第1項第14款所定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由：
１、按「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。‧‧‧十四、原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌。」行政訴訟法第273條第1項第14款定有明文。次按「行政訴訟法第273條第1項第14款所謂『證物漏未斟酌』，係指為再審對象之確定判決，就訴訟程序中已經存在並據聲明之證物，未予調查亦未說明不予調查之理由，或已為調查而未就調查之結果予以判斷而言。亦即訴訟當事人在確定判決之事實審程序中，主張事實並提出證據以證之，法院未予調查，即屬前揭所稱之『證物漏未斟酌』。」最高行政法院104年判字第45號判決明揭在案。準此，再審程序係確定終局判決之當事人，因該判決之訴訟程序或判決基礎有重大瑕疵，請求廢棄原確定判決，再開始訴訟程序重新審理，是個案中如具備再審事由，自應容許當事人提起再審，以確保裁判之公正性。依前揭判決意旨，所謂「重要證物漏未斟酌」，係指當事人在前訴訟程序已經提出，原確定判決漏未於判決理由中斟酌者而言。據此，就當事人於前訴訟程序中已經提出之證據，如原確定判決漏未於判決理由中斟酌，且因原確定判決未予斟酌而影響判決內容者，自得以之作為提起再審之理由。
２、再按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。‧‧‧本件被上訴人退休前自上訴人領取之薪資中，關於全勤獎金既為員工每天按規定上班所發給之獎金；伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費；載客（績效）獎金又為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽方法計分而發給，參諸勞動基準法施行細則第10條第2款、第9款之規定，即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金。」亦為最高法院79年台上字第242號民事判決所明文闡釋。準此，倘雇主之給與及員工之勞務提供間並無對價關係者，該給與則應屬恩惠性之給與，而非勞基法第2條第3款所稱之工資。
３、經查，依系爭勞動契約之第4點載明：「乙方（即再審原告所僱用之輪班人員）應按甲方（即再審原告）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，‧‧‧」；第6點亦載有：「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，‧‧‧」等語，另參諸王宏州之薪資單之記載可知，再審原告與王宏州所約定之工作條件為：王宏州每日須工作8小時，且王宏州因業務需要須提供輪班及下一位輪班人員進行交接之勞務；而再審原告即應依薪資通知單上之一般薪資金額（即每月32,164元）而為給付。惟查，原確定判決卻以再審原告所定之輪班人員勞動契約第4點載有交接班之約定，及薪資通知單載有交接班津貼之數額，即逕認定交接班津貼為預先明確約定且與員工之工作相關，其未審酌系爭輪班人員勞動契約係以「一般固定月薪即每月32,164元（不含交接班津貼）」為約定給付數額，而非以「加計一切與勞務提供無關之給付後之數額」為約定給付數額，又未審酌王宏州之一般薪資32,164元與交接班勞務提供並無對價關係者，均構成重要證據漏未斟酌之再審事由。
（二）原確定判決忽略「薪資制度管理規則係由再審原告單方制定，並非其與王宏州間之約定」；及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件」，逕認定系爭伙食津貼係王宏州提供勞務之對價，有重要證據漏未斟酌之再審事由：
１、按「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法第2條第3款定有明文。
次按「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‧‧‧獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪資』、『按計時‧‧‧獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。……」此有行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函（下稱勞委會85年2月10日函）可資參照。準此，工資乃勞工因工作而獲得之報酬，其與員工之勞務提供間，自應具有對價性，始屬勞基法第2條第3款所稱之工資。如員工雖有提供勞務，然員工所提供勞務與雇主之給付間並無對價關係者，自非屬本條所稱之工資，合先敘明。
２、次按「1.若伙食津貼非屬原先約定之工資，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調高伙食津貼並調降本薪者，將使工資總額片面減少，應涉違反勞動基準法第22條第2項規定。2.若伙食津貼屬工資，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調整工資項目給付之數額，因其工資總額未有變更，尚無違反勞動基準法第22條第2項規定，為避免或減少勞雇間之爭議，關於勞動契約之內容變更，應由勞雇雙方協商合意。」亦為勞動部104年5月21日勞動條2字第0000000000號函（下稱勞動部104年5月21日函）所闡釋。前揭勞動部104年5月21日函係為因應財政部於104年度將伙食津貼免稅額上限自每月1800元調整至2400元後，為避免雇主調高員工伙食津貼時一併調降員工本薪，而造成員工薪資被扣減之結果，乃發布該函釋，並明文闡釋如伙食津貼非屬雇主與員工原先約定之工資者，則雇主如欲調高伙食津貼並調降本薪者，即應與員工達成協議，否則即有違反勞動基準法第22條之虞；惟如伙食津貼係屬雇主與員工原先約定之工資時，則雇主如未經與勞工協商合意，而逕自調整工資項目給付之數額，因其工資總額未有變更，尚無違反勞動基準法第22條第2項規定。據此，足見雇主所給付之伙食津貼並非一定為工資，雇主提供之伙食津貼是否屬於員工提供勞務之對價，仍須視雙方所約定之權利義務範圍而定。
３、經查，依上開系爭勞動契約第4點及第6點之約定，足見再審原告與王宏州間雖約定王宏州有提供輪班及交接之義務，惟系爭勞動契約並無約定伙食津貼係屬提供前開輪班及交接班勞務之對價。此外，依再審原告所制定之薪資制度管理規則中，雖明定伙食津貼之給付係按稅法免稅額度給付，惟該薪資制度管理規則係再審原告單方所制定，並非與王宏州間所為之約定，自難謂再審原告與王宏州簽訂系爭勞動契約時，雙方已有「王宏州提供輪班及交接班勞務，而再審原告將給與本薪及伙食津貼」之合意，是自前開薪資制度管理準則第三、（二）3點規定觀之，伙食津貼自非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件，是再審原告支付員工之伙食津貼，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，而與員工提供之勞務無關，自屬由雇主單方給付之恩惠性給與。
４、據此，原確定判決未斟酌「再審原告與王宏州間之勞動契約並無約定伙食津貼係屬提供前開輪班及交接班勞務之對價」、「薪資制度管理規則係由再審原告單方制定並非其與王宏州間之約定」及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件」等情，卻逕以「上開伙食津貼、夜點費、輪班津貼及交接班津貼之給與，在上訴人（即再審原告）公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施」等語，而認定系爭伙食津貼係屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價者，即有重要證據未予斟酌之再審事由等情。再審原告並聲明求為判決：（一）原確定判決廢棄。（二）訴願決定及原處分均撤銷。
三、再審被告則以：再審原告所屬員工王宏州於101年11月23日應放假之國父誕辰紀念日有出勤事實，應加發1日之工資1,348元，再審原告僅以一般薪資之32,164元為計算基準，並未納入王宏州之夜點費及交接班津貼、伙食津貼、輪班津貼計算，以致再審原告僅發給王宏州1,072元，核有違反勞動基準法第39條規定之事實。再審原告雖執前詞主張，仍無從免除其應受行政處罰之責任。至再審原告所舉之其他相關法院判決，僅屬其他個案之認定，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。原審判決及原確定判決業已詳述其判斷之理由，並就再審原告於一、二審之主張何以不足採，分別指駁論斷甚明，並無重要證據漏未予斟酌之情事等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回再審之訴。
四、本院查：
（一）按「再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」行政訴訟法第278條第2項定有明文。次按「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由或知其事由而不為主張者，不在此限：‧‧‧。十四、原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌者。」行政訴訟法第273條第1項第14款定有明文。所謂「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌者」，係指當事人在前訴訟程序中已提出於事實審法院之證物，事實審法院漏未加以斟酌，且該證物為足以影響判決結果之重要證物者而言，若非於前訴訟程序事實審法院漏未斟酌其所提出之證物，或縱經斟酌亦不足以影響原判決之內容，或原判決曾於理由中已說明其為不必要之證據者，則均不能認為具備行政訴訟法第273條第1項第14款規定之再審事由。另若當事人雖已主張其再審之訴具備行政訴訟法第273條第1項第14款規定之要件，而經法院審查結果其實無此事由者，則其再審之訴即為顯無理由。
（二）查再審原告以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第14款之再審事由，無非係以：１、原確定判決依系爭勞動契約第4點載有交接班之約定，及王宏州之薪資通知單上亦載有交接班津貼之數額，即認定交接班津貼為預先明確約定，且與員工之工作相關，而忽略系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額。２、原確定判決忽略「薪資制度管理規則係由再審原告單方制定，並非其與王宏州間之約定」；及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件」，故逕認定系爭伙食津貼係王宏州提供勞務之對價，有重要證據漏未斟酌之再審事由，為其主要論據。惟查：
１、按「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條分別定有明文。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。參以最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨亦載明：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與，先予敘明。
２、經查，原確定判決業已敘明：「‧‧‧本件上訴人（按即再審原告，以下均同）經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼夜運作，故上訴人為從事該部門之員工（含王員，即王宏州，以下均同）安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班；而上訴人輪班人員勞動契約第4點及第6點分別載明：『乙方（即上訴人所雇用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，‧‧‧。』『薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，‧‧‧。』而觀諸上訴人起訴狀所附之101年11月王員薪資表，除載明一般薪資32,164元外，尚記載國假加班1,072元、交接班津貼630元、伙食津貼1,800元、夜點費2,460元、輪班津貼3,375元；又上訴人薪資制度管理準則第3點規定：『本公司薪資結構內容分為：員工薪資：含本薪、津貼、獎金及其他依法令規定應予支給者。（一）薪資與薪階：本薪按組織功能，自廠長、協理以下分成8個薪階。‧‧‧。（二）津貼與加給：
1.主管加給：‧‧‧。2.專業加給：‧‧‧。3.伙食津貼：依稅法規定免稅額度給付。4.夜點費：係給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費。5.輪班津貼：輪班人員按實際輪班時數核給。（三）獎金與紅利：‧‧‧。（四）其他依法令規定應予支給者。』此外，上訴人規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，且因應輪班班別之不同，小夜班可領取夜點費120元、大夜班可領取夜點費240元等情，此為兩造所不爭，並有王員101年11月薪資表及上訴人輪班人員勞動契約、薪資制度管理準則等影本附原審卷（第58、56、59頁）足稽。可見上開伙食津貼、夜點費、輪班津貼及交接班津貼之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算。」等語（參原確定判決正本第29-30頁）。從而，原確定判決依系爭勞動契約第4點已載明有交接班之約定，及王宏州之薪資通知單上亦載有交接班津貼之數額，而認定交接班津貼為再審原告與王宏州間已預先明確約定，且與員工之提供之勞務有關，而原確定判決又認定：「又工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於『工資』唯一依據。上訴人主張『交接班津貼』之發給，係上訴人用以作為員工提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實交接班制度之恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價；而『輪班津貼』發放之目的，係基於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員工勞務提供之評價，顯見該津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞務提供欠缺對價性；又上訴人所發給輪值中班、晚班人員之『夜點費』數額均為固定，實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與；另上訴人支付員工之『伙食津貼』，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，是上開項目之給付，均不應計入工資計算云云，自屬無據。」等語（參原確定判決正本第30-31頁），堪認原確定判決已就再審原告所主張「系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額」云云，予以指駁，並非未予斟酌。蓋再審原告之員工是否有提早15分鐘到場準備交接工作，而可支領交接班津貼；且為因應輪班班別之不同，再審原告之員工可領取之小夜班或大夜班之夜點費亦有所不同，故再審原告認系爭勞動契約係以「固定月薪」為約定之給付數額云云，顯不足採，而原確定判決亦無就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌之情形。故再審原告主張：原確定判決忽略系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額，顯有行政訴訟法第237條第1項第14款所定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由云云，不足採信。
３、次查，原確定判決另敘明：「‧‧‧另上訴人支付員工之『伙食津貼』，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，是上開項目之給付，均不應計入工資計算云云，自屬無據。」等語（參原確定判決正本第31頁）；且又敘明：「‧‧‧另最高法院79年度臺上字第242號、臺灣高等法院99年度上字第1206號、96年度勞上易字第25號等民事判決雖認『伙食津貼』非屬工資，然此僅係個案之法律見解，本院自不受其拘束，且最高行政法院78年度判字第2552號、86年度判字第1406號、87年度判字第131號、88年度判字第141號判決及最高法院87年度臺上字第2939號民事判決亦肯認伙食津貼如為經常性給與，則屬工資。是上訴人執上開個案見解，指摘原判決認定其發放之『夜點費』、『伙食津貼』等項目給付均屬工資於法有違云云，亦非可採。」等語（參原確定判決正本第33頁），而認定伙食津貼之給與，在再審原告公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算等情，並據此維持原審判決，駁回再審原告之上訴。而揆諸前揭法律規定及說明，原確定判決上述關於就再審原告經營石油化工產業而僱用王宏州從事三班制輪班工作之個案情形，涵攝適用上開法規，所為再審原告發給王宏州之伙食津貼應計入工資之法律見解，難謂有顯然不合於法律規定情形。雖再審原告援引上開勞動部104年5月21日函，據以主張伙食津貼是否屬於工資之一部，應視勞雇雙方是否有約定云云，然審視該函內容僅係就「事業單位未經勞工同意逕自調升伙食津貼而降低本薪，是否違反勞動基準法第22第2項規定」之爭議，故該函係說明應依伙食津貼是否屬於工資、工資總額有無變更而分別判斷，並無直接闡釋「伙食津貼須經勞雇雙方約定始屬工資之一部」之意旨。從而，再審原告依據勞動部104年5月21日函自行認作主張系爭伙食津貼並非王宏州提供勞務之對價云云，純屬其主觀之歧異見解。而原確定判決就再審原告主張之以上各情，亦均詳予指證論駁，亦無就重要證據漏未斟酌之違法情事。從而，再審原告主張：原確定判決忽略「薪資制度管理規則係由再審原告單方制定，並非其與王宏州間之約定」；及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件」，故原確定判決逕認系爭伙食津貼係王宏州提供勞務之對價，亦有行政訴訟法第237條第1項第14款所定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由云云，亦洵不足採。
４、至於再審原告其餘所為主張各節，無非係就已經原確定判決詳予論述而不採之歧異意見再為指摘，亦與行政訴訟法第273條第1項第14款所規定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由要件不合。故再審原告據以指摘原確定判決有該條款規定之再審事由云云，實屬無據，無可採信。
五、綜上所述，再審原告所為原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第14款所規定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」再審事由之主張，均無可採。故再審原告據以提起本件再審之訴，為顯無再審理由，爰不經言詞辯論，以判決駁回之。
據上論結，本件再審之訴為無理由，依行政訴訟法第237 條之9第3 項、第278 條第2 項、第237 條之8 第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 4 日
行政訴訟庭 法 官 楊富強
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 7 月 4 日
書記官 邱秋珍