臺灣高雄地方法院刑事判決 九十一年度易字第二八八七號
公 訴 人 臺灣高雄地方法院檢察署檢察官被 告 霖園大飯店股份有限公司兼法定代理人 甲○○右列被告因違反勞動基準法案件，經檢察官提起公訴（九十一年度偵字第一六七九０號及第一八一四七號），本院判決如左：
主 文霖園大飯店股份有限公司、甲○○均無罪。
理 由
一、公訴意旨係以：被告甲○○為設於高雄市○○區○○○路○○○號，即被告霖園大飯店股份有限公司（下稱霖園大飯店）之代表人，自民國八十五年四月二十六日起，雇用勞工乙○○，從事領台之勞動工作，甲○○明知雇主終止勞動契約，依勞動基準法第十七條之規定，應依在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，及依此計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，而發給勞工資遣費，詎代表人甲○○於九十年十一月十三日，突然以乙○○曠職三日為由，將其免職，而終止與乙○○之勞動契約，且未依勞動基準法第十七條規定意旨，發給其資遣費。經高雄市政府勞工局出面協調，因雙方意見不一，而為調解成立，致乙○○迄今仍無法獲得霖園大飯店積欠員工預告工資及資遣費。因認被告霖園大飯店及甲○○所為，均係涉犯勞動基準法第七十八條之違反同法第十七條未依規定發給勞工資遣費罪。
二、公訴人認被告霖園大飯店及甲○○涉右揭罪嫌行為，係以：被害人乙○○之指述綦詳，復有高雄市政府移送書、開會通知單、處理勞資爭議協調會議紀錄、勞工請求協調勞資糾紛申請書等資料為依據。
三、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得推定其犯罪事實，又不能證明被告犯罪或其行為不罰者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第一百五十四條、第三百零一條第一項分別定有明文。次按認定不利於被告之事實，須依積極證據，茍積極之證據本身存有瑕疵而不足為不利於被告事實之認定，即應為有利於被告之認定，更不必有何有利之證據，而此用以證明犯罪事實之證據，猶須於通常一般人均不至於有所懷疑，堪予確信其已臻真實者，始得據以為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理性之懷疑存在，致使無從為有罪之確信時，即應為無罪之判決，此有最高法院八十二年度臺上字第一六三號判決、七十六年度臺上字第四九八六號、三十年度上字第八一六號等判例意旨可資參照。
四、辯護意旨則以：按勞動基準法第十七條係規定雇主終止與勞工之勞動契約時應發給勞工資遣費，而同法第十四條則係規定勞工終止與雇主間之勞動契約時，係準用同法地十七條由雇主發給資遣費，二者情形顯有不同，而勞動基準法第七十八條僅規定：「違反‧‧‧第十七條‧‧‧者，科三萬元以下罰金」，並未規定違反第十四條之情形亦需依該條規定予以處罰，依罪刑法定主義之原則，自不得準用同法第七十八條之規定處罰。又本件霖園大飯店於九十年十一月九日將乙○○之職務調整為安全室安全員，嗣因乙○○至同月十二日止仍無故不至安全室報到任職，霖園大飯店即以乙○○曠職三日為由，將乙○○解雇，而乙○○在獲知調職後，即於九十年十一月九日以「未經其同意調整職務為由」向高雄市政府勞工局申請調解其與霖園大飯店間之勞資爭議，嗣經決議並認定：霖園大飯店終止乙○○間之勞動契約之行為不生效力，並由乙○○以霖園大飯店為反勞動基準法第十四條第六款規定，提出終止勞動契約，足見本件乙○○非因霖園大飯店不依據勞動基準法第十七條之規定發給資遣費，及霖園大飯店之終止勞動契約，乙○○並未對於霖園大飯店請求發給資遣費，霖園大飯店亦未拒絕給付之意思表示，是公訴意旨認被告霖園大飯店及甲○○終止與乙○○之勞動契約，卻未依勞動基準法第十七條規定發給資遣費，顯有誤會，另依據前開調解會議記錄，霖園大飯店與乙○○之勞動契約，係由乙○○所終止，並非由霖園大飯店及甲○○終止所致，是此犯罪事實並非起訴效力所及。
五、經查：
（一）霖園大飯店於九十年十一月十三日以九十霖園（人事）字第九００三三號公告說明：告訴人於九十年十一月九日起，拒依九十年霖園（人事）字第九００三一號人事異動公告至安全室辦理報到，且未依新單位派定職務值勤，連續曠職三日以上，該員抗命行為嚴重違反公司規定，依工作規則第六十九條第一項及第九項規定予以解雇處分等情，業據告訴人於本院調查時陳述甚明，復有證人即霖園大飯店管理部經理郭欲灰塵數明確，另有霖園大飯店前開公告一紙附卷足佐，是霖園大飯店確有於九十年十一月十三日解雇告訴人之事實堪以認定。雖告訴人向高雄市政府勞工局提出勞資爭議調解之申請，經數次調解，而於九十一年一月三日由該局委員提出之調解方案中指出：被告二人在未經協商同意前，調動告訴人至安全室擔任安全員，難稱正當，故認告訴人雖自九十年十一月九日至十二日未至新單位報到，而仍留原單位工作，並不能認定為違反提供勞務之義務而視為曠職三日，故被告二人，十一月十三日之解雇公告應不生效力等情，有九十一年一月三日之高雄市政府勞資爭議調解記錄一紙在卷可按，是調解結論中雖有提出被告二人之解雇公告不生效力，然此僅為調解委員依據勞資爭議處理法所提出之調解方案，且前開調解方案並未據被告二人所接受，即前開調解並不成立，此觀之前開調解紀錄簽署欄內資方即被告二人之代理人並未簽名等情亦明，是高雄市政府勞工局之調解委員雖有提出前開調解方案，但不影響被告二人前開解雇告訴人之事實行為，據前說明，辯護意旨所辯稱本件被告二人與告訴人間之勞動契約係由告訴人終止所致，並非被告二人所終止勞動契約所致等語，顯有誤會，核先說明。
（二）並按勞動基準法第十七條係規定：「雇主依前條（即第十六條）終止勞動契約者，應依左列規定發給資遣費：１、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。２、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」。而同法第十六條係規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：１、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。２、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。３、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之‧‧‧」。質言之，雇主依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十六條之規定終止勞動契約，而未依同法第十七條規定發給勞工資遣費，始有同法第七十八條、第八十一條第一項處罰規定之適用，此觀諸上開各法條之規定自明。易言之，違反勞動基準法第十七條而依同法七十八條、第八十一條處罰，係以依同法第十一條、第十三條但書、第十六條之規定終止勞動契約，而未發給勞工資遣費，為其構成要件，苟雇主非依同法第十一條或第十三條但書所定之事由、或未依第十六條之規定預告，即無第十七條適用之可言。
（三）並查，告訴人於九十年八十五年四月二十六日起即受僱於被告霖園大飯店，業據告訴人陳述甚明，又被告二人於九十年十一月九日未經告訴人之同意逕行更動告訴人原任之領台職務而為安全員之職務，但因告訴人不同意此項職務之變更，而為前往新職務報到任職，仍留於原職，被告二人即於同月十三日以告訴人曠職三日為由解雇告訴人等情，業據告訴人本院調查時自承無訛，復有證人即霖園大飯店之管理部經理郭玉輝於警詢時證述甚詳，並有霖園大飯店九十年十一月九日以九十霖園（人事）字第九００三一號及第九００三三號函二紙，及勞資爭議調解申請書一紙、高雄市政府勞資爭議調解紀錄四紙均在卷可稽。是被告霖園大飯店、甲○○係以告訴人因有連續曠職三日為由而予之解雇等情堪以認定。而前開勞動基準法第十七條之雇主應發給勞工資遣費規定，前提係指雇主依同法第十一條或第十三條但書規定而終止勞動契約之情形。本件情形顯非雇主霖園大飯店、甲○○二人依據勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止與告訴人間之勞動契約，與勞動基準法第十七條雇主應給付資遣費之規定，顯然有間，故被告霖園大飯店、甲○○未給付告訴人資遣費，並無違反勞動基準法第十七條第一款規定，自難論以同法第七十八條、第八十一條第一項前段之罪。
（四）末查，縱認被告霖園大飯店、甲○○解雇告訴人係屬無故辭退勞工時，則係雇主片面違反勞動契約或勞工法令，僅生勞工得依同法第十四條第一項之相關規定，不經預告終止勞動契約之法律效果，並依同法第十四條第四項之規定，準用同法第十七條之結果，雇主固仍需依第十七條之標準給付資遣費，惟此究屬民事責任之準用，於罪刑法定原則，尚難認於刑事責任部分亦有併同準用之效果，行政院勞工委員會亦同此見解，有該會八十六年五月十二日台八十六勞資二字第０一九四七八號函可按。告訴人如認遭被告二人無故辭退後，並經勞資爭議之調解委員決議：被告霖園大飯店、甲○○於九十年十一月十三日發佈之解雇公告應不生效力，告訴人即依勞動基準法第十四條第六款之規定等方案，然亦僅生勞工得請求資遣費之民事責任，基於前揭罪刑法定原則之說明，尚難以勞動基準法第七十八條之罪責相繩，併此敘明。
六、綜上所述，本件尚乏積極證據足以證明被告有依勞動基準法第十一條及第十三條但書規定終止勞動契約，解僱告訴人，而不依規定發給資遣費，而有同法第七十八條之犯行，既不能證明被告霖園大飯店及甲○○犯罪，揆諸前開規定自應為被告霖園大飯店、甲○○為無罪之諭知。
七、本件最重本刑係專科罰金之案件，被告甲○○經合法傳喚，無正當理由不到庭，爰不待其陳述逕行判決。
據上論斷，應依刑事訴訟法第三百零一條、第三百零七條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十 月 十八 日
臺灣高雄地方法院刑事第四庭
法 官 程克琳右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後十日內，向本院提出上訴狀。
書記官 梁瑜玲中 華 民 國 九十一 年 十 月 十八 日