臺灣高雄地方法院刑事判決 九十二年度簡上字第八六號
上 訴 人即 被 告 丙○○○服務股份有限公司上 訴 人即 被 告兼右代表人 甲○○右列上訴人等因違反勞動基準法案件，不服本院高雄簡易庭九十一年度簡字第一六四八號中華民國九十二年一月十三日簡易判決（聲請簡易判決處刑案號：臺灣高雄地方法院檢察署九十一年度偵續字第二七二號），提起上訴，本院判決如左：
主 文原判決撤銷。
丙○○○服務股份有限公司法人之代表人，因執行業務，違反雇主依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約，應依同法第十七條規定發給勞工資遣費之規定，處罰金壹萬元。
甲○○違反雇主依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約，應依同法第十七條規定發給勞工資遣費之規定，科罰金壹萬元，如易服勞役，以叁佰元折算壹日。緩刑貳年。
事 實
一、甲○○係設於台北市○○區○○街○○號六樓，丙○○○服務股份有限公司（下稱丙○○○公司）之代表人，負責丙○○○公司業務之執行。緣丙○○○公司自民國（下同）八十一年八月十二日起僱用乙○○在該公司高雄辦事處從事勞動工作，嗣於九十年三月十二日丙○○○公司以高雄辦事處連年虧損即將結束營業為由，促請乙○○北上開會，會中決定將乙○○調至台北總公司公司任職，因乙○○同年三月底以家庭因素不克前往台北任職為由加以拒絕，丙○○○公司遂於九十年四月二十五日以第0000000號函告知將於同月底結束高雄辦事處之營業，於同年月三十日與乙○○辦理高雄辦事處之資產移交手續，並終止與杜鳳英之勞動契約。惟甲○○於契約終止後竟未依勞動基準法第十七條規定意旨，發給杜鳳英資遣費，事經高雄市政府勞工局出面協調，丙○○○公司及甲○○仍未立即發給資遣費。
二、案經乙○○訴由高雄市政府勞工局函送臺灣高雄地方法院檢察署檢察官聲請簡易判決處刑。
理 由
一、按勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障『勞工權益』，加強勞雇關係，促進『社會與經濟發展』，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，足見勞動基準法之制定係兼為保護社會及個人法益，為學理上所稱之重層性法益，依此，本件告訴人乙○○為上訴人丙○○○公司之受僱人，並為未領取資遣費之直接受害人，自得提出告訴，且依刑事訴訟法第二百五十六第一項規定對於檢察官之不起訴處分有再議之權利。是台灣高雄地方法院檢察署檢察官以九十年度偵字第一九二四六號對於本件上訴人丙○○○公司及甲○○為不起訴處分，而告訴人不服對於該不起訴處分提起再議，程序上並無不合，合先敘明。
二、訊據上訴人甲○○固不諱言係上訴人丙○○○公司之代表人，且上訴人丙○○○公司尚未給付告訴人資遣費之事實，惟辯稱：告訴人係因早有其他工作致不願接受公司調動北上工作，故上訴人丙○○○公司與告訴人之勞動契約仍存續並未終止，上訴人丙○○○公司並無須給付資遣費云云。經查，上訴人甲○○係上訴人丙○○○公司之負責人，此有經濟部公司執照、臺北市政府營利事業登記證各一件附卷足參。而上訴人丙○○○公司自八十一年八月十二日起僱用告訴人在丙○○○公司高雄辦事處從事勞動工作，亦經告訴人指訴明確，並提出勞工保險卡一紙為憑。準此，上訴人甲○○係勞動基準法第二條第二款所稱僱用勞工之事業經營之負責人之僱主，告訴人則屬勞動基準法第二條第一款所稱受僱主僱用從事工作獲致工資之勞工，應可認定。又對於上訴人丙○○○公司高雄辦事處已結束營業，告訴人無法配合前往台北任職為由，逕自於九十年四月三十日終止與告訴人之勞動契約一情，雖為上訴人甲○○所否認，然查：（一）上訴人丙○○○公司於九十年四月十一日、同月二十日，尚分別匯款新臺幣（下同）一萬零四百四十六元、一萬二千二百六十二元至告訴人名義之彰化銀行高雄分行帳戶，以供作告訴人零用金使用，此有告訴人提出之上開帳戶存摺節本在卷可稽。（二）又上訴人丙○○○公司於同年四月二十五日向告訴人發送之第0000000號函亦表明因高雄辦事處業務不理想，經協議轉調告訴人至台北總公司任職，因告訴人決定不願北上，將於九十年四月底結束高雄辦事處營業後，更隨之於同年月三十日派員與告訴人辦理高雄辦事處之資產移交手續，亦有移交明細表、資產明細表各一份在卷可按。（三）而上訴人丙○○○公司因高雄辦事處要結束，於辦理高雄辦事處之交接後，即隨之終止告訴人之勞、健保，亦經證人即上訴人丙○○○公司人事部經理胡家綺於臺灣高雄地方法院九十年度雄簡字第二八號給付資遣費案件中之九十一年六月二十一日審判庭證述明確。由此觀之，告訴人雖於同年三月底以家庭因素為由拒絕北上任職，然迄至高雄辦事處結束營業為止，告訴人仍從未中斷於高雄辦事處之勞動工作，並續領工資，顯見告訴人並未因此即終止與上訴人丙○○○公司之勞動契約。而上訴人丙○○○公司其後既先於九十年四月二十五日以函文方式表明欲結束高雄辦事處之營業，隨之派員於三十日與告訴人辦理交接，復於交接後逕自終止告訴人之勞、健保，其後亦從未再要求告訴人提供任何勞務工作，足證本件勞動契約確係因上訴人丙○○○公司緊縮業務而結束高雄辦事處之故而終止。（四）又依本院卷附之勞工保險局九十二年四月二十三日保承資字第０九二一０一三六七二０號書函所附勞工保險被保險人投保資料表顯示告訴人於九十年五月十四日始在艾福碧股份有限公司投保勞工保險、中央健康保險局高屏分局九十二年四月二十三日健保高承一字第０九二０００七九八０號函附全民健康保險投保歷史資料顯示告訴人係於九十年五月一日始在艾福碧股份有限公司投保全民健康保險，足證告訴人係於九十年四月三十日交接後始另開始
工作，並非如上訴人等所指於交接前已另有工作，致不願北上。（五）再按工作場所及從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。調職就實務上一般而言，可謂係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之指揮命令權限之一，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，調職命令權不許濫用，自毋待多言，而判斷雇主對勞工是否擁有調職命令權，必先著手探求勞動契約之真意，亦即判斷勞資雙方對雇主於必要時得行使調職命令權之點是否已有明示或默示之合意，且事實上即使肯定雇主對勞工擁有調職命令權，但亦非所有之調職命令皆無受適法性評價之餘地，一般而言，各個調職命令依其動機與狀況之不同，如有該當權利濫用禁止原則時，勞工可不受該調職命令之拘束，而調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，該當調職命令沒有業務上必要性之場合，或者縱有業務上必要性，而該調職命令係其有其他不當動機、目的而為之，或明顯使勞工承負超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，否則該調職命令即構成權利濫用。從而，雇主發布之調職命令，至少須依：①基於企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助等原則辦理，否則，其調動通知即屬權利濫用，而非為允准之行為。查依系爭勞動契約並未見有何告訴人必須接受上訴人丙○○○公司調職命令之約定；又告訴人自八十一年起至九十年四月止，已一直在高雄市工作達八年以上，其人際關係及生活可謂於高雄地區落地生根，且以高雄與台北距離之遙，告訴人並無法每天通勤上班，而若要求告訴人攜家帶眷一同北上任職，又顯然存有困難，更況上訴人丙○○○公司亦坦認尚未就告訴人在臺北任職之住宿問題提出妥善解決之方法等語，且此種遠距離之調動，住處為告訴人最需要且最基本之協助，然並未見上訴人丙○○○公司就此提出何種具體符合告訴人生活所需之協助。綜上，依系爭勞動契約並未見有何告訴人必須接受上訴人丙○○○公司調職命令之約定，且依告訴人上開調職之結果，該調職處所之遠及生活住宿問題之未獲解決，均足以造成告訴人原本之生活狀態受到巨大影響，不僅對告訴人造成立即不利之狀況，縱為社會一般人遇之，亦顯然達無法予以接受之程度等情觀之，是上訴人丙○○○公司之調動命令，實屬權利濫用之行為，告訴人並無接受之必要。從而，系爭勞動契約之終止，原因係在於上訴人丙○○○公司裁撤高雄辦事處之業務所導致，殊無容上訴人丙○○○公司將系爭勞動契約之終止歸責於告訴人不願接受調職北上之命令之理。臺灣高雄地方法院九十年度雄勞簡字第二十八號民事確定判決亦同此認定，此有判決書影本一分附卷可稽。（六）綜上言之，上訴人等所辯顯係卸責之詞，不足採信。事證明確，上訴人等犯行，均堪予認定。
三、核上訴人甲○○所為，係違反勞動基準法第十七條規定，應依同法第七十八條處罰。上訴人丙○○○公司並應依同法第八十一條第一項前段之規定，處以同法第七十八條所定之罰金。原審審酌上訴人甲○○係上訴人丙○○○公司之代表人，均屬雇主，理應於終止勞動契約時，依勞動基準法規定給付資遣費，以保障勞工權益，防免勞資糾紛，促進社會和諧，然其竟違反規定，致告訴人未能領取資遣費等一切情狀，各量處上訴人丙○○○公司處罰金貳萬元、上訴人甲○○科罰金貳萬元，並就上訴人甲○○部分諭知易服勞役之折算標準，固非無見；惟上訴人等於犯後已依前開民事確定判決給付資遣費，有支票一紙附本院卷可稽，並經告訴人具狀請求從輕量刑，亦有狀紙一份在本院卷可查，足證上訴人等於犯罪後之態度良好，深見悔意，是本院認原審量刑略為過重，上訴人等上訴意旨執此指摘原判決不當，為有理由，自應由本院將原判決撤銷改判如主文所示。再上訴人甲○○前未曾受有期徒刑以上刑之宣告，有刑案資料查註紀錄表、臺灣高等法院被告全國前案紀錄表各一份在卷足佐，因對法律未熟稔，致觸犯本件犯行，並於犯
後已依前開民事確定判決給付資遣費，深具悔意，經此偵、審程序及刑之宣告當知所警惕，信無再犯之虞，本院認為前開對其宣告之刑，以暫不執行為適當，爰諭知緩刑二年，以啟自新，並勵來茲。
據上論斷，應依刑事訴訟法第四百五十五條之一第三項、第三百六十九條第一項前段、第三百六十四條、第二百九十九條第一項前段，勞動基準法第十一條、第十七條、第七十八條、第八十一條第一項前段，刑法第十一條前段、第四十二條第二項、第七十四條第一款，罰金罰鍰提高標準條例第二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 三十一 日
臺灣高雄地方法院刑事第一庭
審判長法 官 林 水 城
法 官 方 百 正法 官 官 信 成右正本證明與原本無異。
不得上訴。
書記官 林 明 忠中 華 民 國 九十二 年 七 月 三十一 日附錄本案論罪科刑法條勞動基準法第七十八條：
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。
勞動基準法第八十一條第一項：
法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
勞動基準法第十七條：
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
勞動基準法第十一條：
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。