臺灣高雄地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第五五號
原 告 甲○○○被 告 海軍後勤司令部法定代理人 韋宗定被 告 海軍左營後勤支援指揮部法定代理人 鄧崇樸右當事人間請求給付退休金事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決：
（一）被告海軍左營後勤支援指揮部應給付原告新台幣（下同）六十五萬四千七十五元，並自民國八十八年四月一日起，按年息百分之五計算之利息。如被告海軍左營後勤支援指揮部不負擔前開給付時，由被告海軍後勤司令部給付之。
（二）訴訟費用由被告等共同負擔。
（三）願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣本案是國防部各單位退休員工四百零七位（附表一）共同之訴訟，推舉原告代表起訴，除了聯名名單中，也有全省各地國防部退休員工分別遭遇相同問題，並提起訴訟，特先陳明。原告為國防部海軍後勤司令部第一造廠之評價雇用人員自民國八十八年四月一日退休。國防部為規避法律，減少發放退休金，因此將原本每月發放之『績效獎金』易名為『節金』，核發規定與績效獎金相同，只不過將每月發放之『績效獎金』累積於三節發放。原本每月發放之『績效獎金』為經常性之給與必須納入退休給付平均工資，然易名為『節金』三節（春節、端午、中秋節）給與之獎金不納入退休給付平均工資，退休金數額大幅減少，此舉已嚴重影響服務於軍事廠所之技術員工之基本權益，更遑論退休金可番老。行政院勞工委員會八十一年十一月二五日台八十一勞動二字第四二０二六號函「查依勞動基準法第二條第三款規定，工資是勞因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得，自屬工資」。
（二）勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」海軍造船廠員工在勞基法實施前應適用工廠法，依據內政部七十四年五月卅一日台內勞字第三一九一四一號函「國防工業兵工廠及海軍造船廠係屬中華民國行業標準分類九一二國防工業，目前尚未納入適用勞動基準法。惟其即係發動機器之工廠，原有工廠法、廠礦工人受雇解雇辦法、臺灣省工廠工人退休規則等均未廢止，仍應依上開法令處理，請予協調。」工廠法施行細則第四條規定：「本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、津貼、獎金、或其他名義按計時、計日、計月、計件給與均屬之」行政院勞工委員會八十一年十一月廿五日台勞動二字第四二０二六號函：「查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得，自屬工資。」足證績效獎金屬於勞工應工作而獲得之報酬，即為計算退休金時應算入平均工資之一部分。立法原旨在防止雇主動勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，所以國防部及海軍造船廠之員工於八十七年七月一日以後之退休金均將每月之基本工資加上績效獎金合併入平均工資計算退休金，原告之退休金八十七年七月一日以後之部分也將績效獎金計入平均工資（參照起訴狀證物一）。節金是由績效獎金更改而來被告於答辯狀第三項第一點即被證八表示明確。因此績效獎金既列入退休金計算，節金卻未列入退休金計算，顯然有雙重標準之不公平，原告等人自當有所不服。且在績效獎金尚未改為節金以前退休之員工，其績效獎金也列入節金計算，故國防部對於領取相同薪資之員工，原告等人領取以『節金』為名稱之員工比以前及後來領取以『績效獎金』為名之員工，所領得之退休金大幅減少，這種不平等待遇是原告等人之所以耗費多年精力，據理力爭之緣由。
（三）軍事廠所屬技術員工工資低於公、民營機構亦多，此有薪資比較表可稽，（證一）國營事業與軍事廠同等級之員工薪資差距甚大，為彌補軍事廠員工偏低待遇，導致技術人材外流，國防部之措施由加發工資、績效工資、蛻變為績效獎金或節金，其實均為因工作而獲得之報酬，亦規定為工資一部份。階段性之易名即可知規避退休給付之意圖並可減少加班支出（因退休金及加班費均以偏低之底薪為計算基準）。依勞動基準法第廿一條規定：工資由勞雇雙方議定之。同法第二條第三款規定工資包括獎金。是生產獎金之訂定，應與勞方協議之（內政部七十三年十月十九內勞字第二六四四七七號函釋示。）故復將績效獎金再度易名為節金，核發規定與績效獎金相同只不過將每月發放之績獎金累積於三節發放而已，其根本政策就是如何剝削服務於軍事廠所之技術員工之基本權益。
（四）勞基法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依本法第十七條及第五十五條規定計算。」原告於民國四十四年四月進入服務單位，依法應適用當時之海軍造船廠技工服規則及海軍造船廠技工管理作業守則第一一七條之規定（證二），退休時應以六十一個基數核算退休給付。比勞基法及國軍評價雇用人員管理準則規定之四十五個基數高出多倍。行政院勞工委員會八十年二月四日台八十勞動三字第０一一一一號函：「主管機關審核事業單位所訂之退休辦法，應視其有無低於勞動基準法所訂之標準。事業單位所訂優於該法之勞工退休辦法之標準，宜徵得勞方之同意。」服務單位將退休給付由六十一個基數減為四十五個基數之過程有違法行為。是以國防部對法令之解釋自以為是之心態，置員工應獲得之權益不顧。
（五）綜上述，八十七年六月三十日實施勞基法前段原告六個月節金總額八萬七千二百六十一元，除以六，則原告八十七年六月三十日前之平均工資應多計一四五三五元，乘以四十五基數，國防部應補發六十五萬四千七十五元退休金予原告。原告等為國軍辛勤工作數載為國軍戰備奉獻良多，原應依法領得之退休金，頤養天年，竟遭國防部違法刪減，剝削老員工之退休金。為此狀 鑒核，賜判如訴之聲明，以維權益。
三、證據：提出國防部給付原告退休之公文、原告獎金計算表、原告退休金給付通知書影本一份、原告勞工保險給付收據影本一份、內政部函影本一份、薪資比較表影本一份、海軍造船廠技工管理作業守則影本一份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
（三）如為不利於被告之判決，請准供擔保免為假執行。
二、陳述：
（一）被告既非僱傭或勞動契約之當事人，亦非勞動基準法上之雇主，原告請求被告給付退休金，顯然欠缺為訴訟標的之要件。
1、本件原告在八十七年六月三十日以前之雇用契約，係與訴外人海軍第一造船廠簽訂；八十七年七月一日以後之勞動契約，亦係與訴外人海軍第一造船廠簽訂、有附呈同式樣之契約書二份可按（被證一、二號）。足認，被告海軍後勤司令部並非上揭契約之當事人。
2、勞基法第二條第二款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事物之人。」被告顯然不具上述資格，自非雇主添。
3、依原告之主張，其係以對被告之退休金給付請求權作為訴訟標的，惟被告既非上揭契約之當事人，亦非勞基法上之雇主，並無給付退休金予原告之約定或法定債務，是原告之訴顯然欠缺為訴訟標的之要件，敬請 以判決駁回。
（二）原告八十七年六月三十日以前之工作年資，其退休金給與標準，應依當時國防部訂頒之法令規定計算：
1、原告係訴外人海軍第一造船廠依國防部訂定發布之「國軍聘任及雇用人員管理規則」及依該規則第二條第二項訂頒之「國軍評價雇用人員管理準則」所僱用之「評價雇用人員」（被證三、四號），該廠經行政院勞工委員會（下稱勞委會）指定自八十七年七月一日起為適用勞基法之事業單位後（被證五號），原告於八十八年四月一日退休，其退休金之計算，依勞基法第八十四條之二規定，在八十七年六月三十日以前之工作年資，其退休金給與標準係「依當時應適用之法令規定計算」。因此，該廠依國防部訂頒之「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條之規定，計算應給付原告該時段之退休金為新台幣一百四十萬八千九百九十四元一角，洵無不當。
2、假如國防部當初未訂頒有關退休金之法令，海軍第一造船廠又未自訂有關退休金之規定，則依勞基法第八十四條之二規定，原告在八十七年六月三十日以前之工作年資，將無退休金可領（被證六號），是亦足認國防部確已善盡照顧退休員工義務，故原告主張：國防部違法刪減，剝削老員工之退休金云云，並非實在。添
（三）國防部將績效獎金改為節金，並非為規避勞基法之適用，減少發放退休金：
1、依國防部訂頒之「國軍評價雇用人員管理準則」附件四「國軍評價雇用人員績效獎金計算及運用規定」第一點：「績效獎金之目的，旨在激勵雇用人員之技術精進及提高工作效率，各軍工廠應予重點運用，不得按職受領。」（被證七號），嗣因行之有年，績效獎金已流為固定津貼，失去原來目的，為正本清源，免與評價雇用人員之工資混淆，國防部乃於七十六年十二月二十九日以（76）祺祿字第九五五號令，將評價雇用人員績效獎金改為節金方式發放（被證八號）。當時，海軍第一造船廠並非勞委會指定應適用勞基法之事業單位，且是否會被指定？何時會被指定？均難預測，國防部又豈有可能係為規避勞基法之適用，而將績效獎金改為節金，以求減少發放退休金。
2、海軍第一造船廠八十七年六月三十日以前退休之評價雇用人員，無論是在績效獎金改為節金發放之前或之後，其計算退休金基數之平均工資中，均不包括績效獎金或節金，是亦足認國防部將績效獎金改為節金方式發放，與退休金之計算無關。
3、海軍第一造船廠並非營利事業，本身無營業收入，評價雇用人員之工資、節金、年終獎金、退休金，均係自每年編列之國防預算項下支應，而國防預算大部分來自民間稅收。是以，原告要求將八十七年六月三十日以前之節金納入計算退休金基數之平均工資中，亦無異增加納稅義務人之負擔，國防部未便同意，並非無因。
（四）被告依法發放原告退休金一、四五四、五六元，並無錯誤：1、原告係被告海軍左營後勤支援指揮部（原海軍第一造船廠），依國防部訂頒之
國軍評「價雇用人員管理準則」，以製造修護經費，於核定員額內，所僱用之評價雇用人員（參見被證五號）。
2、評價雇用人員，如於民國（下同）七十六年度以前退休，其退休金之計算，係依「國軍評價聘雇人員管理準則」（已廢止）第十七條：「評價雇用人員退休金按年資計算，連續服務年滿五年給十個基數，每增半年加給一個基數，最高以六十一個基數為限，退休基數計點標準如附件七，各職等點值另訂之。」，亦即「退休基數」並非以一個月「平均工資」計算，而是以「退休基數計點標
準表」內各職等之「退休點數」乘以當時之「薪點值」計算，至於員工每月之薪資則另有「薪點表」，係以「薪點數」乘以當時之「薪點值」計算，因「退休點數」較「薪點數」為低，故當時退休金最高以「六十一個基數」為限而非「四十五個基數」。又，當時績效獎金係按「月」發給，但因「退休基數」係
以「退休點數」乘以「薪點值」計算，並無以「平均工資」計算退休金之問題，故績效獎金之發放與退休金之計算無關（被證九、十號）。
3、自七十七年度起，因國防部將「評價聘任人員」與「評價雇用人員」之管理準則分開訂定，並將原有之「國軍評價聘雇人員管理準則」廢止，「評價雇用人員」之退休金計算，係依「國軍評價雇用人員管理準則」（按：因「國防事業非軍職人員之工作者」，自87.7.1適用勞動基準法，國防部已於87.9.9以〈87〉鐸錮字第一０六一二令廢止）第十六條：「（第一項）符合第十五條退休規定者，其退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給予兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給予一個基數，未滿半年者以半年計，
滿半年者以一年計，最高以四十五個基數為限。二、（略）三、退休金基數之標準，係指核准退休時一個月之平均工資。」「（第二項）前項第三款所稱平均工資，謂計算事由發生前之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得金額......。」（參見被證五號）。又因國防部自七十七年度起，為免績效獎金與工資混淆，已將績效獎金改為「節金」方式發放（參見被證八號），故當時「平均工資」係包括「基本工資」及「延時工資」（加班費），但不包括「節金」。
4、八十七年七月一日「國防事業非軍職人員之工作者」適用勞動基準法後（參見被證三號），「評價雇用人員」之退休金計算，係依勞動基準法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定，或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」
5、查原告係於四十四年四月十二日受僱，至八十八年四月一日退休，是原告八十七年六月三十日以前之工作年資為四十三年二個月，被告依前揭「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條規定，給予四十五個基數，平均工資為三一三一． 䎏九八元（不含節金），應發退休金為一、四０八、九九四．一元；另原告八十
七年七月一日以後之工作年資為九個月，被告依勞動基準法第五十五條，給予一個基數，平均工資為四五０六一．八一元（含績效獎金），應發退休金四五０六一．八元，以上二者合計為0000000元，並無錯誤。 「」
（五）在適用勞基法前，「評價雇用人員」之工資及退休、資遣、撫卹金標準之訂定，屬國防部之管理權責，國防部自有權決定計算退休標準之「平均工資」之內涵：
1、「國軍評價雇用人員管理準則」，係國防部為管理所屬各軍工廠之「評價雇用人員」及保障其有關權益，依職權發布之行政規則，該準則第三條規定：「國防部管理權責如左：一、軍工廠實施評價雇用之核定。二、各總部評價雇用基本員額與年度員額及其職等分配之核定。三、評價雇用人員之工資及退休、資遣、撫卹金標準之訂定。」足認，在適用勞基法以前，「評價雇用人員」之工資及退休金標準之訂定，屬國防部之管理權責，國防部自有權決定該準則第十六條計算退休金標準之「平均工資」之內涵，亦即僅包括「基本工資」及「延時工資」，不包括「績效獎金」。
2、行政院勞工委員會對勞工於適用勞動基準法後，其退休金如何計算疑義，曾以八十七年十月十九日台八十七勞動三字第０四三八七九號函釋示：「三、適用勞動基準法前之工作年資退休金計算，依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依照該法第二條第四款規定計算一個月平均工資。」又該會對台灣省屬行庫適用勞動基準法後，服務於該行庫工友退職時，其退職金如何計算疑義一案，亦曾以八十六年九
月二十三日台八十六年勞動三字第０三四五九六號函釋示：「四本案台灣省行庫工友工作年資，其中屬於適用勞動基準法前之年資為十七年二個月又二十三天，其退休金之計算依當時應適用之法令，亦即依事務管理規則之規定計算；屬於適用勞動基準法後之工作年資有二個月又十五天，．．．．．，其退休金
為半個基數，至於計算該部分之退休金之平均工資依勞動基準法第二條第四款之規定計算。」（被證十一、十二號），均足證在「評價雇用人員」適用勞動基準法以前，國防部有權決定計算退休金標準之「平均工資」之內涵。
（六）在適用勞動基準法以前，被告另給付原告之節金，並非工資，自不能算入計算退休金標準之「平均工資」：
1、在七十六年度以前，績效獎金係按月發放，但與計算退休金無關；自七十七年度起，國防部為免績效獎金與工資混淆，將績效獎金改為節金方式發放，已敘明如前。
2、姑不論節金是否即為績效獎金，但績效獎金性質上並非勞動基準法上之工資，茲敘明如左：
⑴按勞動基準法第二條第三款規定：「工資：為勞工因工作而獲得之報酬，包括
工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」同法施行細則第十條規定：「本法第二條第三款所稱其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：一紅利二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金添䎏䎏。」上揭二條文均載有「獎金」，如對照觀之，足認能算做工資之獎金，應以
「按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金」為限，至於競
賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，均不能算做工資。
⑵「國軍評價雇用人員管理準則」第八條第三項規定：「評價雇用人員得另給績
效獎金，其計算及運用規定如附件四。」而該準則附件四「國軍評價雇用人員績效獎金計算及運用規定」第一條即規定：「績效獎金之目的，旨在激勵雇用人員之技術精進及提高工作效率，各軍工廠應予重點運用，不得按職受領。」（參見被證五、七號），已表明績效獎金非經常性給與，而實際作業上除百分之十用以支付延時工資外（按：延時工資即加班費，已算入計算退休金基數之平均工資），其餘績效獎金發放之方式，則係先由被告海軍後勤司令部依各廠之「平均負荷」「到勤率」「防止公傷事件」「加班率管制」「特殊獎勵」「特別獎金」等項目，評核各廠之分配額度，再由各廠自組之廠評會以「修護業務考評」「人員到勤考評」「工作紀律考評」「工業安全考評」「特殊修護績效」等項目，評比該廠各一級單位之分配額度，然後由各一級單位自組之評審會依廠評會同樣之考評項目，評比該廠各二、三級單位之分配額度。各二、三級單位再依「工作時效」「修造品質」「供料節約」「改進作業方法」「工作性質及危險性」「工作量」「平時工作勤惰」「領導能力」「協調合作」「研究發展成效」等項目，評比個人應得之金額（被證十三號），因此，績效獎金性質上應屬勞動基準法施行細則第十條第二款之「競賽獎金、特殊功績獎金、節約物料獎金、研究發明獎金」，而非勞動基準法第二條第三款之「按計時、計日、計月、計件以現金或實務等方式給付之獎金」，自不能算做工資。
⑶績效獎金及考績獎金不能算做工資，並有附呈案例二則可供參考（被證十四號）。
2、基上，績效獎金既非工資，不論是否改為節金方式發放，自不能算入計算退休金標準之「平均工資」。添
（七）被告海軍左營後勤支援指揮部之法定代理人，已變更為鄧崇樸，有附呈人事命令可按（被證十五號），為此，依法承受訴訟。
（八）原告主張：原告基本上並不否認「國軍評價雇用人員管理準則」之適用及國防部所算之退休金基數。本案原告訴求之重點，在於如何解釋「平均工資」之問題，亦即「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條第一項第三款雖規定：「退休金基數之標準，係指核准退休時一個月之平均工資」但並未對「平均工資」之內涵做解釋，所以內政部才於七十四年五月三十一日以台內勞字第三一九一
四一號函表示應有工廠法之適用，而依據工廠法施行細則第四條規定，將工資解釋為包括薪金、津貼、獎金等各種名義之給與，這是立法原意為在防止雇主規避法律，產生在薪資結構上動手腳就可減少退休金之給付的情況發生云云，顯有誤會。蓋因：
1、國防部原於六十七年六月二十四日訂頒「國軍評價聘雇人員管理準則」，對評價聘任人員及評價雇用人員一體適用，迨七十七年六月二十九日始分別就評價聘任人員及評價雇用人員訂頒「國軍評價聘任人員管理準則」（被證十六號）及「國軍評價雇用人員管理準則」，此對照被證九號及被證五號、被證十六號觀之自明。
2、在六十七年六月至七十七年六月適用「國軍評價聘雇人員管理準則」期間，評價雇用人員之退休金基數，係以「退休基數計點標準表」內各職等之「退休點數」乘以當時之「薪點值」計算，當時並無「平均工資」之用語（參見被證九號第十七條及附表七）
3、在七十七年六月至八十七年六月適用「國軍評價雇用人員管理準則」期間，評價雇用人員之退休金基數，係以核准退休時一個月之平均工資計算，故自七十七年六月以後，始有「平均工資」之用語（參見被證五號第十六條）
4、因「平均工資」之用語，係國防部於七十七年六月二十九日訂頒「國軍評價雇用人員管理準則」時始採用，因此，原告主張：國防部未對「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條第一項第三款之「平均工資」內涵做解釋，所以內政部才於七十四年五月三十一日以台內勞字第三一九一四一號函表示應有工廠法之適用，將工資解釋為包括薪金、津貼、獎金等各種名義之給與，旨在防止雇主減少退休金之給付云云，顯有誤會。
5、又，鈞院七十五年度訴字第三一六八號給付資遣費之民事判決理由亦謂：「一查被告（即海軍第一造船廠，下同）係國防軍工廠，從事軍艦船舶之維護修造事宜，負有軍事上之特殊任務，與一般公、民營工廠係以營利為目的有別，雖亦使用發動機器，但其隸屬國防部，受國防部之指導、監督，與工廠法所稱之工廠係受縣市政府之指導、監督者，仍屬有間，自非工廠法所稱之工廠，亦非廠礦工人受雇解雇辦法中所稱之廠、礦。二且民國七十三年七月三十日總統令頒之勞動基準法，其立法理由之一係因原有勞動基準法規，難以適應當前需要，配合精簡法令政策，建立完整勞工立法體系。故勞動基準法對其他相關之勞工法令而言，具有代替性與補充性。而該法並未將被告納入適用範圍，此有被告所提內政部七十四年台內勞字第三四九六七七號函示在卷足稽，被告既非勞動基準法之規範對象，則揆諸上開說明，其亦應無適用廠礦工人受雇解雇辦法之餘地。」（被證十七號），其所表示之法律見解，尤足說明本件被告海軍左營後勤支援指揮部並無工廠法之適用。
（九）國防部為管理所屬各軍工廠之評價雇用人員及維護其有關權益，而訂頒「國軍評價雇用人員管理準則」（參見被證五號），該準則第一條第二項規定：「評價雇用人員管理及有關權益，均按本準則辦理。」第二條規定：「評價雇用人員，係指國防部核定實施評價雇用之生產、修護、檢驗等軍工廠，以製造修護經費，於核定員額內，雇用之實際從事製造、修護、指導操作技術，或與製造修護技術有關之支援工作人員而言，其區分為一至十二職等如附件一。」第三
條規定：「國防部管理權責如左：一、軍工廠實施評價雇用之核定。二、各總部評價雇用基本員額與年度員額及其職等分配之核定。三、評價雇用人員之工資及退休、資遣、撫卹金標準之訂定。」第八條：「（第一項）評價雇用人員工資薪點標準如附件三，各職等點值另訂之。（第三項）評價雇用人員得另給績效獎金，其計算及運用如附件四。」第十六條規定：「（第一項）符合第十五條退休規定者，其退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給予兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給予一個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計，最高以四十五個基數為限。二、（略）三、退休金基數之標準，係指退休時一個月之平均工資。（第二項）前項第三款所稱平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」由以上規定可知，被告於八十七年七月一日納入勞基法之適用前，評價雇用人員之工資及退休金標準之訂定，屬於國防部之管理權責，因此，國防部將上揭第十六條計算退休金之「平均工資」內涵，限定於「基本工資」及「延時工資（加班費）」，而不包括「節金」或「績效獎金」，自屬其職權行使；且被告在納入勞基法之適用前，評價雇用人員之退休金，均依國防部所定標準發放，並無爭執。再參以：行政院勞工委員會對勞工於適用勞基法後，其退休金如何計算疑義，曾以八十七年十月十九日台八十七年勞動三字第四三八七九號函釋示：「三、適用勞動基準法前之工作年資退休金計算，依當
時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依照該法第二條第四款規定計算一個月平均工資。」及該委員會對台灣省屬行庫適用勞基法後，服務於該行庫工友退職時，其退職金如何計算疑義一案，曾以八十六年九月二十三日台八十六年勞動三字第０三四五九六號函釋示：「四、本案台灣省行庫工友工作年資，其中屬於適用勞動基準法前之年資為十七年二個月又二十三天，其退休金之計算依當時應適用之法令，亦即依事務管理規則之規定計算；屬於適用勞動基準法後之工作年資有二個月
又十五天。其退休金為半個基數，至於計算該部分之退休金之平均工資依勞動基準法第二條第四款之規定計算。」（參見被證十一、十二號），益足證「評價雇用人員」適用勞基法前之工作年資，其計算退休金之「平均工資」內涵，國防部有權決定。
（十）被告海軍左營後勤支援指揮部於八十七年七月一日納入勞動基準法之適用後，國防部即於同年九月九日以〈87〉鐸錮字第一０六一二號令廢止「國軍評價雇用人員管理準則」被告對評價雇用人員退休金之計算，改依勞動基準法第八十四條之二：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」之規定辦理，因原告係四十四年四月十二日受僱，至八十八年四月一日退休，是原告八十七年六月三十日以前之工作年資為四十三年又二個月，被告依據前揭「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條規定，給與四十五個基數，又原告核准退休時之一個月平均工資，國防部限定之內涵為三一三一０．九八元（包括基本工資、延時工資，不包括節金），故應發退休金為一、四０八、九九四．一元；另原告八十七年七月一日以後之工作年資為九個月，被告依勞動基準法第五十五條，給予一個基數，又原告核准退休時之一個月平均工資為四五０六一．八一元（含績效獎金），故應發退休金四五０六一．八一元，以上二者合計為
一、四五四、０五六元，洵無錯誤。添
三、證據：提出下列證據：被證一、契約書影本一份。
被證二：契約書影本一份。
被證三：勞委會指定適用勞基法行業之時間序列表影本一份。
被證四：「國軍聘任及雇用人員管理準則」影本一份。
被證五：「國軍評價雇用人員管理準則」影本一份。
被證六：參考資料影本一份。
被證七：「國軍評價雇用人員績效獎金計算及運用規定」影本一份。
被證八：海軍總司令部令影本一份。
被證九：「國軍評價聘雇人員管理準則」影本一份。
被證十：民事判決影本一份。
被證十一：行政院勞工委員會八十七年十月十九日台八十七勞動字第０四三八七九號函影本一份。
被證十二：行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台八十六勞動字第０三四五九六號函影本一份。
被證十三：海軍造船廠評價雇用人員節金發放作業規定影本一份。
被證十四：參攷資料影本一份。
被證十五：人事命令影本一份。
被證十六：「國軍評價聘任人員管理準則」影本一份。
被證十七：鈞院民事判決影本一份。
理 由
壹、程序方面：本件原告於起訴狀中原僅以「海軍後勤司令部」為被告，惟於訴訟審理中追加「海軍左營後勤支援指揮部」為被告，固已為訴之追加，但其請求之基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，爰依民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款、第七款之規定，准予訴之追加；又被告海軍左營後勤支援指揮部之法定代理人已由李肇麟變更為鄧崇樸，有人事命令可稽（見本院卷第一八六頁，被證十五號），是被告海軍左營後勤支援指揮部依法聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張伊為國防部海軍後勤司令部第一造船廠之評價雇用人員，於民國八十八年四月一日退休。但國防部為規避法律，減少發放退休金，因此將原本每月發放之『績效獎金』易名為『節金』，累積於三節（春節、端午、中秋節）發放，以致原本每月發放之『績效獎金』不納入退休給付平均工資，退休金數額大幅減少，嚴重影響服務於軍事廠所之技術員工之基本權益。原告於八十七年六月三十日適用勞基法前，其六個月節金總額為八萬七千二百六十一元，除以六，則原告八十七年六月三十日前之平均工資應多計一四五三五元，乘以四十五基數，國防部即應補發六十五萬四千七十五元退休金予原告，爰求為判決如聲明所載等語；被告則以被告海軍左營後勤支援指揮部於八十七年七月一日納入勞動基準法之適用後，國防部即於同年九月九日以〈87〉鐸錮字第一０六一二號令廢止「國軍評價雇用人員管理準則」，故被告對評價雇用人員退休金之計算，改依勞動基準法第八十四條之二：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」之規定辦理，因原告係四十四年四月十二日受僱，至八十八年四月一日退休，是原告八十七年六月三十日以前之工作年資為四十三年又二個月，被告依據前揭「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條規定，給與四十五個基數，又原告核准退休時之一個月平均工資，國防部限定之內涵為三一三一０．九八元（包括基本工資、延時工資，不包括節金），故應發退休金為一、四０八、九九四．一元；另原告八十七年七月一日以後之工作年資為九個月，被告依勞動基準法第五十五條，給予一個基數，又原告核准退休時之一個月平均工資為四五０六一．八一元（含績效獎金），故應發退休金四五０六一．八一元，以上二者合計為一、四五四、０五六元，洵無錯誤等語為辯。添
二、經查原告於四十四年四月十二日受僱於被告海軍左營後勤支援指揮部（原海軍第一造船廠）為「評價雇用人員」，直至八十八年四月一日辦理退休，並已領取退休金一百四十五萬四千零四十五元等情，為兩造所不爭執，並有國防部給付原告退休之公文（見本院八十九年雄勞調字第二八號卷第五頁）及原告勞工保險給付收據影本一份在卷為證（見本院卷第五三頁）；而被告海軍左營後勤支援指揮部（原海軍第一造船廠），係至八十七年七月一日起始經行政院勞工委員會指定為適用勞基法之事業單位等情，亦有勞委會指定適用勞基法行業之時間序列表影本一份在卷可查（見本院卷第二五頁），是原告於八十八年四月一日辦理退休時，其退休金之計算方式，即在八十七年六月三十日以前之工作年資，其退休金給與標準依國防部訂頒之「國軍評價雇用人員管理準則」第十六條之規定辦理；另自八十七年六月三十日以後至八十八年四月一日退休止之工作年資，其退休金給與標準則依勞基法之規定辦理。惟原告另主張伊於八十七年六月三十日實施勞基法前，原本每月發放之『節金』即『績效獎金』為工資之一部分，且最近六個月之節金總額為八萬七千二百六十一元，除以六，則原告八十七年六月三十日前之平均工資應多計一四五三五元（應係一四五四三．五元），乘以四十五基數，國防部應補發六十五萬四千七十五元（應係六五四四五七．五元）退休金予原告等情，則為被告所否認，並以前揭情詞為辯。是本件兩造之主要爭點，即在於計算原告八十七年六月三十日以前之退休金時，其中平均工資是否包括『節金』即『績效獎金』？茲就本院判斷之結果，敘述如下：
（一）本件原告係與被告海軍左營後勤支援指揮部訂定勞動契約，並非與被告國防部海軍後勤司令部簽訂契約乙事，有契約書二份可按（見本院卷第二三、二四頁，被證一、二）。是被告海軍後勤司令部並非上揭契約之當事人，原告亦以之為被告，顯有違誤；又按「國軍評價雇用人員」係各軍軍工廠依「國軍評價雇用人員管理準則」所雇用，各軍工廠之組織、任務、性質及隸屬關係與一般公營工廠不同，且依上開規則第二十五條第一款規定，「評價雇用人員」為國軍專任雇用人員，是依陸海空軍懲罰法第三條第一款、軍事審判法第三條第一款及國家安全法施行細則第三條之規定〈專任聘僱人員視同現役軍人〉，則其間之雇用關係應為公法上之契約關係。而「人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟。因公法上契約發生之給付，亦同。」八十七年十月二十八日修正後之行政訴訟法第八條第一項亦有明文。本件原告於四十四年四月十二日受僱於被告海軍左營後勤支援指揮部（原海軍第一造船廠）為「評價雇用人員」，已如前述，是依前開說明，原告與被告海軍左營後勤支援指揮部（原海軍第一造船廠）間所定之雇用關係，為公法上之契約關係，進而原告於八十九年十一月間始向本院即普通民事法院提起民事訴訟請求公法上之給付，亦有疑義，合先敘明。
（二）次按關於工資之定義，我國勞基法第二條第三款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及他任何名義經常性給與均屬之。」等語，依該條款之文義解釋可知，所謂工資，係專指勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價，至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。又經常性給與，係工資常見之特徵，並非工資之本質，故就立法解釋而言，立法者將之列入第二條第三款之規範內，其目的顯係當任何其他名義之給付，無法判定是否構成工資時，則依該給付是否屬經常性給與作為認定之標準，以避免事業主為規避將來應給付之資遣費或退休金數額，而故意將工資改列為其他名義支付。故倘企業主對勞方之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知。本件兩造對於『節金』即『績效獎金』是否為工資之一部分，各執一詞，因而本院暫且不論「平均工資」是否僅限於「基本工資」及「延時工資」（加班費）」，而僅就「節金」或「績效獎金」之本質即其給付之來源及標準、目的，探索系爭「節金」或「績效獎金」是否為因提供勞務所得之對價報酬？⑴「國軍評價雇用人員管理準則」第八條第三項規定：「評價雇用人員得另給績
效獎金，其計算及運用規定如附件四。」而該準則附件四「國軍評價雇用人員績效獎金計算及運用規定」第一條規定：「績效獎金之目的，旨在激勵雇用人員之技術精進及提高工作效率，各軍工廠應予重點運用，不得按職受領。」而該評價雇用人員績效獎金嗣自七十七年度起，改為節金方式發放等情，亦有「國軍評價雇用人員管理準則」、「國軍評價雇用人員績效獎金計算及運用規定」及海軍總司令部令影本各一份在卷可稽。（見本院卷第三十頁至第三十八頁）是績效獎金之目的，在於鼓勵雇用人員之技術精進及提高工作效率，應屬無疑。
⑵又上開績效獎金發放之方式，係先由被告海軍後勤司令部依各廠之「平均負荷
」「到勤率」「防止公傷事件」「加班率管制」「特殊獎勵」「特別獎金」等項目，評核各廠之分配額度，再由各廠自組之廠評會以「修護業務考評」「人員到勤考評」「工作紀律考評」「工業安全考評」「特殊修護績效」等項目，評比該廠各一級單位之分配額度，然後由各一級單位自組之評審會依廠評會同樣之考評項目，評比該廠各二、三級單位之分配額度；各二、三級單位再依「工作時效」「修造品質」「供料節約」「改進作業方法」「工作性質及危險性」「工作量」「平時工作勤惰」「領導能力」「協調合作」「研究發展成效」等項目，評比個人應得之金額等情，亦有海軍造船廠評價雇用人員節金發放作業規定影本一份在卷可查（見本院卷第一三０頁至第一四五頁）。是從上開評比之項目觀之，本件之績效獎金或節金性質上應屬勞動基準法施行細則第十條第二款之「競賽獎金、特殊功績獎金、節約物料獎金、研究發明獎金」，或者一般公務機關之「考績獎金」，應非勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價。
三、綜上所述，被告給付原告之績效獎金或節金在本質上非工資之一部分，應不得列入計算平均工資之範圍。進而原告訴請被告給付退休金之差額，依法無據，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請已失依附，併予駁回。
四、本件判決之結果已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦於訴訟結果已不生影響，爰不予一一論駁，併此敘明。
據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 四 月 二十四 日
臺灣高雄地方法院勞工法庭~B法 官 吳進寶右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十 年 四 月 二十四 日~B法院書記官 陳展榮