臺灣高雄地方法院民事判決 八十九年度簡上字第四○二號
上 訴 人 中國人造纖維股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 李貞儀 律師
賴中強 律師複 代理人 黃馨慧 律師被上訴人 乙○○訴訟代理人 范仲良 律師
王仁聰 律師右當事人間請求給付奬金事件，上訴人對於中華民國八十九年九月二十六日本院鳳山簡易庭八十九年度鳳簡字第一三九號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決（一）原判決廢棄。（二）駁回被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請。（三）第一、二審之訴訟費用由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：
（一）勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，依據本條規定，事業單位僅在年度結算終了，依公司法規定為彌補虧損等相關處置後，尚有可分配盈餘時，始負年終獎金之給付義務。本件上訴人八十四年度結算後既無可分配盈餘（相關會計表冊業經被上訴人於八十九年十二月十二日庭訊時承認在案），依法即無給付年終獎金（特別獎金）之義務，被上訴人以勞基法第二十九條等規定為據，提起本件請求，顯與法定給付要件不符，殊無足取。
（二）原判決於判決理由中認定「．．． 事業單位依股東常會通過之盈餘分配表，而沒有可分配之盈餘，雖不符合該法條於一定條件下應發放年終獎金給勞工之規定，本可不予發放」（參見原判決理由欄下第五項第（四）點），顯已認定依上開法條之規定，於事業單位無可分配盈餘時可不發放年終獎金，是被上訴人依上開法條規定請求上訴人發放無可分配盈餘年度之年終獎金，自應予以駁回，彰彰明甚。原判決另行認定：「如仍通例發放年終獎金，基於同一考量，則解釋上對同一年度工作並無過失之員工，事業單位自亦不可作無關於是否有年度盈餘可分配（即符合一定條件）以外之考量，而逕自訂定以發放時在職員工為限之條件，如此才不失該條規定（勞基法第廿九條）之立法本意，並符誠信原則」云云，並無任何法律依據，且將立法者明訂僱主依法應給付年終獎金之範圍由事業單位有盈餘之情形下，任意擴張至無分配盈餘之情形下，其判決顯然違背法令，依法應予駁回。
（三）除前述勞動基準法第二十九條規定之獎金制度外，被上訴人另設有以次年度營業費用支應獎金之制度，以鼓勵在職員工來年繼續為公司效力（上訴人公司有兩套獎金制度乙節，業經被上訴人於八十九年十二月六日提出之證物中自認），此項年終獎金制度，為優於勞基法規定之制度，本不受勞基法或相關勞動法令規範，因之，上訴人規定須發放獎金時在職之員工，始有獎金支領之權利等，自無所謂內容違反勞基法無效云云之情事可言。
（四）被上訴人又執上訴人之職員服務規程未經主管機關核備，應為無效等語，以為抗辯。惟查，主管機關之核備，並非工作規則之生效要件，在內容不違反勞基法規定之前提下，工作規則縱未經核備，亦僅生行政處罰之問題，於其效力並無影響，此種見解，業經最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決予以肯認。故上訴人服務規程「僅發放時在職之員工，始有年終獎金之支領權利」之規定，既係優於勞基法所訂最低勞動條件之制度，不受勞基法等相關法令之規範，自無違法無效之情事可言，而當然有拘束勞資雙方之效力，上訴人據此規定，未以八十五年度營業費用，發給被上訴人年終獎金，於法自無未合。
三、證據：援用原審之立證方法，另提出剪報影本乙份、營利事業所得稅查核準則第九十條、最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決要旨影本乙份為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決如主文所示。
二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：
（一）依上訴人所呈服務規程第十七條規定：「１、為酬勞職員對公司業務之貢獻，得視公司營運狀況酌情發給年終獎金，但發獎金之前離職或留職停薪者，不予發給，新進人員或復職人員按比例計算。２、發給年終獎金時，應在職員獎金金額中，按下例標準扣除部份金額：（１）曠職一日扣４％（２）事假一日扣１‧５％（３）病假一日扣０‧８％（４）遲到早退每次扣０‧５％」，該獎金之計算係以曠職、事假、病假、遲到早退為計算基礎，而上訴人八十五年年終獎金發放辦法卻係以「１、全年無過失者發放全額，２、記大過者一次扣發三分之一全額，３、記小過者一次扣發九分之一全額，４、記申誡者一次扣發二十七之一全額」，顯係遵照勞動基準法第二十九條、工廠法第四十條所定對於全年無過失應發獎金之條件予以訂定。
（二）次按勞動基準法第二十九條、工廠法第四十條均係對於勞工權益保障之規定，其所訂定之標準為法定最低之勞動條件，在雇主無盈餘時固得主張不發放，然雇主若已實際發放，依保障勞工權益之立法理由，及同工同酬之平等原則，雇主當不得再執無盈餘之理由，而拒絕發放，僅得視勞工該年度有無過失，作為發放與否之依據才是，被上訴人於八十四年度全年無過失，則上訴人對於八十四年度全年無過失之員工業已發放年終獎金，自無將被上訴人排除之理。
（三）上訴人主張其於八十五年度發放之年終獎金，係以八十五年度之營業費用發放，並非以結算盈餘發放，然上訴人於原審審理時，已自承先前發放年終獎金均係以次年度之營業費用作為發放來源，而依所得稅法第三十二條規定：「營利事業職工之薪資，合於左列規定者，得以費用或損失列支：一、公司、合作社職工之薪資，經預先決定或約定執行業務之股東、董事、監察人之薪資，經組織章程規定或股東大會或社員大會預先議決，不論營業盈虧必須支付者。」，上訴人慣例既依所得稅法將年終獎金列為費用，則該年終獎金之性質，不僅係屬於工資之一部分，且早已預先決定，不論營業盈虧均必須支付，則不容上訴人於報稅時，以該年終獎金作為薪資而列支於費用，而於員工請求時，又以無盈餘為由藉以不予發放。再者，上訴人與員工所訂之勞動條件，年終獎金係每年均於次年一月發放，而非計算盈餘後發放；視年度結算有無盈餘發放者，乃為「特別獎金」，足見年終獎金依兩造約定之勞動條件，早已包括在內，被上訴人符合發放年終獎金之條件，自有權請求。
三、證據：援用原審之立證方法，另提出中國人造纖維股份有限公司函影本乙份為證。
理 由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人原任職於上訴人公司高雄廠，於八十五年一月四日，上訴人以被上訴人屆滿六十歲而強制退休，核定退休日期為八十四年十二月三十日，被上訴人遂依上訴人公司程序辦理退休手續；又被上訴人八十四年已服務滿一整年且無過失，因本於僱傭關係，依勞動基準法第二十九條及工廠法第四十條求為命上訴人給付發給年終獎金新台幣十三萬六千二百九十二元，及自民國八十五年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息之判決。上訴人則以其公司有兩套獎金制度，即「不論盈虧以『營業費用─人事費用』支付之年終獎金」及「視年度結算後盈餘而定之特別獎金」，而受勞動基準法第二十九條規範者，僅有後者，而八十四年公司於營業年度終了結算，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，並無盈餘，而八十五年春節前所發給在職員工之年終獎金，係以八十五年度「營業費用─人事費用」支付，並非八十四年度之營業盈餘，故上訴人並無給付義務，且依最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決意旨，認主管機關之核備，並非工作規則之生效要件，在內容不違反勞基法規定之前提下，工作規則縱未經核備，亦僅生行政處罰之問題，於其效力並不受影響，故依上訴人自訂之職員服務規程第十七條關於年終獎金規定，上訴人發放八十四年度年終獎金時，被上訴人既已離職，則無領取年終獎金之資格，資為抗辯。
二、依勞動基準法第二十九條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部七十四年二月二十七日（七四）台內勞字第二九○五九七號函文意旨可稽。本件上訴人雖以其公司有兩套獎金制度，即「不論盈虧以『營業費用─人事費用』支付之年終獎金」及「視年度結算後盈餘而定之特別獎金」，而受勞動基準法第二十九條規範者，僅有後者，而八十四年公司於營業年度終了結算，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，並無盈餘，而八十五年春節前所發給在職員工之年終獎金，係以八十五年度「營業費用─人事費用」支付，並非八十四年度之營業盈餘云云抗辯。然查：
（一）根據勞動基準法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了，應先提列之項目為稅捐、彌補虧損、股息、及公積金，並無所謂「營業費用─人事費用」項目，該項目本非法律明文所應提列之項目，其性質實為當年度之盈餘，僅名稱上之不同，於不違反法律之限制時，當然得自由為之。但本件上訴人公司藉詞因提列該項目而造成八十四年度營業結算形式上無盈餘，規避勞動基準法第二十九條之強制規定，不予發給年終獎金，則因屬脫法行為，為法所不許。故揆諸上開函文意旨，本件八十五年度「營業費用─人事費用」項目既為八十四年度之盈餘，依據勞動基準法第二十九條規定，上訴人公司即有發放年終獎金之義務。
（二）依上訴人所呈職員服務規程第十七條關於年終獎金規定﹕「１、為酬勞職員對公司業務之貢獻，得視公司營運狀況酌情發給年終獎金，但發獎金之前離職或留職停薪者，不予發給，新進人員或復職人員按比例計算。２、發給年終獎金時，應在職員獎金金額中，按下例標準扣除部份金額：（１）曠職一日扣４％
（２）事假一日扣１‧５％（３）病假一日扣０‧８％（４）遲到早退每次扣０‧５％」，該獎金之計算係以曠職、事假、病假、遲到早退為計算基礎；此有該職員服務規程一份附於原審卷內可參。然根據上訴人於原審提出之「中國人造纖維股份有限公司─八十五年春節（年終）獎金及考積獎金發放辦法」，上訴人公司八十五年年終獎金發放辦法卻係以「１、全年無過失者發放全額，
２、記大過者一次扣發三分之一全額，３、記小過者一次扣發九分之一全額，
４、記申誡者一次扣發二十七之一全額」，此亦有該發放辦法附於原審卷內可按。是上訴人顯係遵照勞動基準法第二十九條、工廠法第四十條所定之標準而發放，並非依據上訴人公司所自訂之職員服務規程第十七條而來。
（三）再者，本件八十四年度年終獎金之發放時期為次年春節前（即八十五年二月），係八十五年營業年度之開始，公司應無從自僅營運二個月之業績中提列八十五年度「營業費用─人事費用」作為前年度之年終獎金來源，該來源實則八十四年度之營業盈餘，而用以獎勵該公司員工八十四年度之辛勞服務，方為合理。上訴人於八十五年二月曾發放八十四年度年終獎金於其在職員工之情事，與被上訴人於八十四年服務滿一整年又無過失之情事，為兩造所不爭執，故基於公平原則，被上訴人亦得請領八十四年度之年終獎金。
三、當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第二百七十七條定有明文；又按勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否，此有行政院勞工委員會八十五年四月十三日（八五）台勞動三字第一０八四六四號函文意旨可稽。
至上訴人所指最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決乃在勞動基準法八十五年十二月五日修法前所為之法律意見，尚難據以否認上開主管機關之函令意旨。經查，本件上訴人所提呈之「中國人造纖維股份有限公司─職員服務規程」係針對該公司職員有關勞動條件與權利義務之一般性規定，應屬工作規則之性質，自無疑義。參酌上揭行政函文意旨，工作規則除應符合勞動基準法第七十條之規定訂定並公開揭示外，尚須經報請主管機關核備後，方生效力，進而才能對其勞工發生拘束力，故上訴人若主張該工作規則亦對被上訴人發生拘束力，則依據舉證責任分配原則，上訴人應對該工作規則已報請主管機關核備之有利事實負舉證之責。然本件上訴人未就此點舉證，應受不利之認定，即該「中國人造纖維股份有限公司─職員服務規程」因未報請主管機關核備，自不生拘束被上訴人之效力，從而上訴人依據該職員服務規程第十七條第一項但書規定：「．．．，但發獎金之前離職或留職停薪者，不予發給，．．．。」，作為不發放八十四年度年終獎金予被上訴人理由之抗辯，應不足採。
四、綜上所述，本件被上訴人主張上揭事實為可採，上訴人所辯均為無可取。依勞動基準法第二十九條及工廠法第四十條規定，被上訴人自得請求上訴人給付八十四年度年終獎金。從而，被上訴人本於僱傭之法律關係請求上訴人給付新臺幣十三萬六千二百九十二元及自民國八十五年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予淮許。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 八十九 年 十二 月 二十六 日
臺灣高雄地方法院民事第二庭
審判長法 官 謝 靜 雯
法 官 洪 文 慧法 官 陳 信 伍右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 八十九 年 十二 月 二十六 日
書記官 李 梅 芬