臺灣高雄地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第八三號
原 告 甲○○
丁○○訴訟代理人 林慶雲律師
侯勝昌律師許瑜容律師乙○○律師複 代理人 陳正男律師被 告 台東區中小企業銀行股份有限公司
設台東法定代理人 丙○○ 住同右訴訟代理人 鄭慶隆律師
李建文 住同右右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告甲○○新台幣壹拾伍萬零玖佰元；給付原告丁○○新台幣貳拾陸萬柒仟元；及均自九十一年九月十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴均駁回。
訴訟費用由原告共同負擔四分之一，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告甲○○、丁○○各以新台幣伍萬元、玖萬元供擔保後，得假執行。被告於假執行實施前分別以新台幣壹拾陸伍萬零玖佰元、貳拾陸萬柒仟元或同額之臺灣銀行可轉讓定期存單預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請均駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告甲○○新台幣（下同）二十一萬八千二百八十元、給付原告丁
○○三十一萬一千六百十七元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：㈠被告公司於民國（下同）九十一年二月一日將原告等二人資遣，卻短給適用勞
動基準法（以下簡稱勞基法）前之退職金、遣散費及適用該法後之部分資遣費，又被告公司雖於八十六年五月一日始適用勞基法，然基於該法保障勞工權益之立法本意，適用該法前後之工作年資，應合併計算。
㈡於工作年資之計算上，任職前服兵役者，依被告公司人事管理條例第六十六條
規定：「年度有六個月以上者得以一年計算。服兵役者，其服役期間得計列年資。」，故，任職前已服兵役者，其服役年資亦應可計入服務年資。
㈢就原告於被告公司適用勞基法前之薪資基數，應以「原告被資遣時」之薪資為基準，而非以適用前一個月之薪資為準。
㈣依被告公司人事管理規則第六十七條規定，被告公司於給付退職金外，應另給付資遣費，兩者並不相同，不應將退職金強解為資遣費。
㈤按所謂工資係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪津及按時、計日、計月
、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。故計算退職金或遣散費之「薪津」當然包含一切經常性給與費用在內。又原告雖於「台東區中小企業銀行員工薪資支領清冊」上按月蓋章簽收，然就清冊上將薪津與其他給與分門別列一事，並未默示同意，不能遽認原告已對薪津不包含其他經常性給與一事表示同意。
三、證據：提出獎狀、退伍令各一份、監交令、資遣費支給計算單各二份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利益判決，願供現金或同額臺灣銀行可轉讓定期存單為擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：㈠被告公司係八十六年五月一日方始適用勞基法，依勞基法第八十四條之二規定
適用該法前之資遣費，應依當時應適用之法令規定計算之，顯見資遣費之計算有法律不溯及既往原則之適用，因此，就原告適用勞基法前後之工作年資應分別計算，否則將有重複計算年資之虞。依勞基法第八十四條之二，就適用該法前之資遣費給與標準，依當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定計算之，即舊人事管理規則第六十六條之規定，雖稱員工在本行服務滿五年以上而退職時給予「退職金」，按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準一次支付之。而無使用勞基法中「資遣費」之用語。惟依該條退職金之給予標準，同係以勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一定時間發給相對應之金額為標準，足見「退職金」即為「資遣費」。又依該規則六十七條規定：「員工因服務單位之裁併或其他原因而被裁遣者，除照領退職金外，視其服務年資及成績，另加給遣散費，最高不得超過三個月薪資。‧‧‧。」，固將「退職金」及「遣散費」並列，惟其給與標準係視服務年資及成績定之，並非僅以工作年資定之，尚須視其服務成績，而原告二人之工作成績亦不符合該條所定加給遣散費之條件。
㈡依舊人事管理規則第六十六條規定員工須在本行服務滿五年以上，其兵役期間才可計入服務年資，原告丁○○於服役時尚未進入本行服務，故不應計入。
㈢計算勞基法適用前原告資遣費之薪資標準，應以被告公司適用勞基法前一個月之薪資為準。
㈣依舊人事管理規則第二十九條明訂：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼
、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」，所稱薪津一詞，既與加給、各項津貼、各項補助、獎金等項目相提並列，其真義自不包括其他項目在內。對照被告公司新人事管理規則第二十七條另定之「台東區中小企業銀行薪資支給標準表」（以下簡稱薪資給付標準表）中將薪俸與辦公費、主管及職務加給、生活津貼等項目分列並標記其金額，可知「薪津」等於「薪俸」，且不包括生活津貼等經常性支給在內。
㈤被告溢發資遣費予原告等，溢發部分乃被告為優待原告而發給，屬於贈與之性
質，然原告當時並未允受，故贈與契約並不成立，原告等應將溢領部分依不當得利之規定返還之，而此部分被告主張應於原告請求數額中扣抵之。
三、證據：提出公司變更登記表、九十年年報、銀行公會全國聯合會函、財政部函
各一份、人事管理規則、薪津支給標準表、判決書、員工資料卡各二份、員工薪津支領清冊六份為證。
理 由
一、程序方面：被告公司法定代理人業由張光明變更為丙○○，並依法聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、本件原告主張：被告公司於九十一年二月一日將原告等二人資遣，卻短給適用勞基法前之退職金、遣散費及適用該法後之部分資遣費，而適用該法前後之工作年資，應合併計算；且原告丁○○服役期間亦應算入其服務年資；原告適用該法前之薪資基數，亦應以「原告被資遣時」之薪資為基準，而計算薪資之標準亦應以工作報酬對價及一切經常性給與為標準，被告僅以薪俸（本俸）計算排除其他一切給與顯然於法不合等語。
三、被告則以：依勞基法第八十四條之二規定可知資遣費之計算有法律不溯及既往原則之適用，因此，就適用該法前後之工作年資應分別計算之。又兵役期間不應計入工作年資，且計算適用該法前原告資遣費之薪資標準，應以適用前一個月之薪資為準。被告依舊人事管理規則第六十六條係規定給予「退職金」，其給予標準與勞基法資遣費之給與均以員工工作年資為計算標準足見「退職金」即為「資遣費」。況遣散費給與標準係視服務年資及成績定之，原告工作成績亦不符合該條所定加給遣散費之條件。再者，計算給與標準之薪津依同規則第二十九條所稱「薪津」一詞，既與「加給」、「各項津貼」、「各項補助」、「獎金」等項目相提並列，其真義自不包括其他項目在內。又被告將溢發之資遣費贈與原告，然契約因原告當時未允受而不成立，原告自應返還，並應於原告請求數額中扣抵等語，資為抗辯。
四、被告公司係屬金融業而於八十六年五月一日起始開始適用勞動基準法。原告等原為被告公司所屬鳳山分行之行員，經被告公司於九十一年一月三十日依勞動基準法第十一條第二款以公司連年虧損為由，以資遣之方式終止勞動契約，並於同年二月一日起生效，原告甲○○、丁○○並各自被告公司受領所發給適用勞動基準法前之資遣費四萬九二百六十元及十四萬八千八百元，及適用勞動基準法後之資遣費各十八萬四千三百十四元及二十萬三千三百三十八元，此業據被告公司提出中華民國銀行商業同業公會全國聯合會函及財政部函為證，並有被告公司監交令、以及被告公司資遣人員具領名冊為證，並為二造所不爭執，堪信為真實。
五、從而，本件雙方之爭點乃在於（一）、被告公司適用勞動基準法前後原告在被告公司服務之工作年資究應分別計算，抑或應合併計算？（二）、如應分別計算，則被告公司適用勞基法前：１、則原告二人之年資為何？原告丁○○於適用勞基法前之服役期間二年是否應算入工作年資內？２、被告公司所給付原告之退職金是否即是資遣費？原告得否再請求被告公司給付遣散費？４、若被告公司應再給付遣散費，則退職金與遣散費應如何計算始為正確？５、被告公司適用勞基法後對於資遣費之計算是否合法正確？（三）、如應合併計算則被告公司應給付原告多少之資遣費始為合法？以下即分別加以說明。
（一）、原告於被告公司適用勞動基準法前後之工作年資究應分別計算，抑或者應合
併計算？依勞動基準法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」本條係於八十五年十二月二十八日為避免於適用勞基法有關資遣費及退休金計算年資時會產生溯及適用之現象所為之修正。主要是為了明確劃分於計算資遣費或退休金工作年資時，如有跨越該行業適用勞基法日前後時，應分別以適用前及適用後之規定分段計算，分別適用前後不同之規定，避免溯及既往，增加人民不可預期之損害或成本，違反人民對法律之信賴，破壞法律之安定性。故於計算勞工資遣費或退休金所憑之工作年資應區分適用前、或適用後之年資數而依不同標準加以計算，始符合第八十四條之二所定兩階段適用不同標準之立法意旨。
（二）、勞動基準法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本
法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」既然規定應分別適用勞基法前、後不同標準給與，因被告公司係金融業當時並無如台灣省工人退休規則，或台灣省礦工退休規則之法令可以適用，依法自應適用該事業單位自訂之規定，而被告適用勞基法前則訂有台東區中小企業銀行人事管理規則，因此關於本件勞資雙方於被告公司適用勞基法前之權利義務自應以該規則為依據，先予敘明。
１、原告二人於被告適用勞基法前之年資為何？原告丁○○於適用勞基法前之服役期間二年是否應算入工作年資內？經查：
（１）、原告丁○○於七十五年七月一日到被告公司服務，至適用勞動基準法之日即
八十六年五月一日止，合計共十年十個月。原告甲○○係於七十九年五月一日到職，至適用該法之日核算共七年，此有原告所提出被告公司所出具之資遣費計算單二份為證，復為二造所不爭執，自堪認為真實。
（２）、原告丁○○係於七十二年三月二日至七十四年三月一日服役，期間為二年，
並於退伍後之七十五年七月一日到被告公司任職，此為雙方所不爭執，並有其退伍令一張及資遣費計算單一份附卷足憑，堪信為真實。原告丁○○主張依被告所定適用勞基法前之舊人事管理規則第六十六條【註】：「年度有六個月以上者得以一年計算。服兵役者，其服役期間得計列年資。」之規定，對於其服兵役期間之年資應計入加計年資，然此為被告所否認，主張需先任職後服兵役之狀況始能將該服兵役年資計入，原告尚未於被告公司服務不可能加計其年資等語。經查：僱傭，係一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約民法第四百八十二條訂有明文。又勞工工作年資以服務同一，事業單位為限並自受僱當日起算，勞基法施行細則第五條第一項訂有明文。再者勞動基準法第八十四條之二亦規定「勞工工作年資自受僱之日起算」。原告丁○○係於服完兵役後始至被告公司受僱任職，其受僱前服兵役期間自不應併入計算工作年資乃可確定，被告辯稱該公司適用勞基法前之舊人事管理規則第六十六條僅限於先受僱再服役之情形，因該情形雙方已在僱傭關係存續中，故併入年資計算，乃屬合理，原告丁○○此部分之主張，並無理由，不應准許。
２、被告公司所給付原告之退職金是否即是資遣費？原告得否再請求被告公司給付遣散費？
（１）、依被告公司適用勞基法前之人事管理規則第六十六條規定「員工於本行服務
滿五年以上而退休或退職時，給予退（休）職金，按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準一次支給。... 」, 而該規則第六十七條則規定：「員工因服務單位裁併或其他原因而被裁遣者，除照領退職金外，視其職務年資及成績，另加給遣散費，最高不得超過三個月薪津，但總經理認為有必要時，得提請董事會增發之。」此二條規定，一係指自動退職或退休之情形，一是指員工被裁遣時，二者規定情形不同，應予區別。
（２）、而第六十七條裁遣之事由對照勞基法第十一條雇主得資遣員工之情形相仿。
若謂被告公司之退職金即是資遣費則該公司人事管理規則即無再就裁遣之情形特別加以規定，亦無須規定除照領退休金外，要另外加給遣散費。足見該公司舊人事管理規則顯係將自願退職、退休與員工被裁遣之情形分別加以處理，依被告公司適用勞基法前人事管理規則之規定，被告公司於原告被裁遣時除應付退職金外，尚應給付裁遣費，乃可確定。被告雖辯稱縱應再給付裁遣費，但仍須視員工其服務年資及成績而定，始得另外加給。然經本院詢問其加給裁遣費之年資及成績標準何在，被告竟答稱無一定標準 (見九十二年五月二十八日言詞辯論筆錄），被告既提不出給付之標準，而該人事規則第六十七條又規定最高不得超過三個月，參照勞基法第十七條第一款發給勞工資遣費之標準為每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，原告甲○○服務年資七年，丁○○十年十個月，顯均已超過三年，另參照舊人事管理規則第六十六條附表，認為工作年資祇需滿七年便應發給三個月之遣散費。而被告又提不出何種成績不發給裁遣費之標準，從而原告請求被告加發三個月之裁遣費乃屬合法有據。
３、被告公司適用勞基法前原告得請求之退職金與裁遣費應如何計算？依被告公司人事管理規則第六十七條規定，退 (休)職時按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依服務年資以決定退職金給予之月數。原告甲○○服務年資七年依該條所訂之標準表，應給予三個月，原告丁○○為十年又十個月因六個月以上以一年計，故依該條所定給付標準表則應給予八個月; 又裁遣費被告依人事管理規則第六十七條應各給付原告三個月薪津已如前述。現有問題乃在於該二條條文所謂「薪津」係包括何種項目之給付？因依被告公司適用勞基法前人事管理規則第二十七條「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼、各項補助 (包括房租、出納、機車、值勤、加班等)、各項津貼、奬金等，其支給標準另定之。」之規定，若薪津所指係包括全部待遇，則必然與薪津僅係指本俸有相當差距，因此如何確定薪津範圍，乃影響二造權益重大。經查：
（１）、按工資依勞基法第二條第三款規定謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之奬金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。此項規定在勞基法實施前，工廠法施行細則第四條亦有相類似之規定。工資是勞工給付勞務的對價並受到法律的保護，而有基本工資及禁止雇主巧立名目規避之概括性規定。因此，關於工資之認定即不能單純之字面文義解釋，而係就其是否支付勞務之對價以及是否經常性的給與而判斷。
（２）、本件被告公司對於薪津之內容並未定義，劃定其所包括之範圍，僅如前述於
第二十九條規定: 「... 」，被告雖提出八十三年十二月一日起實施之被告公司薪資支給標準表 (見被證十一)，該表內雖分薪津 (包括本俸及年功俸)、生活津貼、職務加給與辦公費四種項目，然第二十九條所指之各項津貼，被告公司所指係包括房租、出納、機車、值勤加班等，並未明定是生活津貼，所扣除房租可認係屬生活津貼外，關於出納、值勤、加班等都是屬於工作津貼，而機車乃屬於交通津貼，而這種津貼常不具確定性，須從事出納、值勤、加班時始得領取，但被告所提出之薪資標準表該生活津貼雖隨職務不同而有高低之分，但卻是每一職務的生活津貼都是固定的，不論有無從事特別工作均得領取，此種固定的給付顯屬勞工因工作而獲得之報酬，並具經常性，應係屬於員工報酬的一部分, 不能以其名義上用生活津貼而不用薪津之名即逕予認定非屬薪津範圍。
（３）、再以被告舊人事管理規則全文觀察: 不在奬懲、遷調、福利規定薪津時，
均特別括號註明不包括職務加給，只有在第六十六條規定退 (休)職金時，係規定薪津及職務加給，此種規定方式參照前述之薪資支給標準表之結構:
薪津 (本俸及年功俸)及生活津貼係屬固定，每一層級之員工均可領取，而職務加給則只有科 (課)長以上始得領取，因此於人事規則第二十九條之外談及薪津時，均明文將職務加給作特別之排除，（見該規則五十三、六十、六十三規定），否則為何不將生活津貼項目亦一併明文排除？若謂薪津本即不包括生活津貼及職務加給，則職務加給根本也沒有特別明文加以排除之必要。被告人事管理規則規定前後之出入，實則被告人事管理規則內所規定之薪津顯非僅指本俸及年功俸，尚應包括生活津貼部分，始能符合該公司舊人事管理規則整體之規範，及薪資標準表之結構。
（４）、再從文義上觀察，若薪津僅只本俸及年功俸則被告公司大可使用薪俸或本俸
之名稱，而無稱薪津用語之必要。「薪津」一詞在文義上自令人容易包括津貼，此對照被告公司於適用勞基法後之新人事管理規則第二十七條「行員待遇分薪資，各項加給、津貼、奬金，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包括薪俸、生活津貼、主管及職務加給三項之合計數，均以月計之。」之規定，與舊人事管理規則第二十九條比較在薪津或薪資之後也都是規定包含各項加給、津貼、奬金，其前條文結構相同，新人事管理規則增訂第二項規定薪資包括薪俸、生活津貼與主管與職務加給，不過是將以前舊人事管理規則之薪津內涵加以明確化而已，並非將原不包括之生活津貼及主管或職務加給額外納入薪資範圍，此觀察被告公司依新人事管理規則所制定之薪資支給標準表（被證七）之內容與結構即可發現該標準表與舊表均相同，只有名稱改變而已，即薪俸（包括本俸及年功俸）、生活津貼、主管及職務加給，而薪俸、生活津貼、主管及職務加給即包括在新人事管理規則的薪資內，舊人事管理規則同樣的結構，同樣的規定，「薪津」卻僅限於本俸及年功俸，如此解釋豈非任由被告解釋，而將勞工權利義務隨之大小增減？
（５）、綜上分析，被告公司適用勞基法前舊人事管理規則第六十六條及六十七條之
薪津，因為都規定於第十一章恤養，因此必須作相同解釋，不宜割裂，因第六十六條規定退 (休)職金係以該員退職當月之員工薪津及職務加給，按照服務年資折算給予月數，因此此處之薪津，應指本俸、年功俸及生活津貼，否則沒有特別將職務加給明文加入之必要。第六十七條為裁遣費之給予，因係規定與領退 (休)職金標準一致，與領退休退職金時一併發給，否則將成割裂現象，因此原應以被裁遣時當月之員工薪津，即本俸、年功俸及生活津貼之合計數為準，然因勞基法八十四條之二規定之結果，有關退休金及資遣費必須分兩階段計算，自不得以被資遣時薪資為計算標準，否則即有重複計算之虞而違背勞基法八十四條之二分階段計算之立法意旨。
六、原告之工作年資部分，如上所述，應以適用勞動基準法之時點為基準分別計算之。原告丁○○於七十五年七月一日到被告公司服務，至適用勞動基準法之日即八十六年五月一日止，合計共十年十個月；又其於九十一年二月一日正式離職，離適用該法之日計為四年九個月。原告甲○○係於七十九年五月一日到職，至適用該法之日核算共七年；其於九十一年二月一日離職，離適用該法之日計有四年九個月。就原告薪津部分，原告丁○○於被告適用勞基法前夕敘辦事員九級，當時本俸為一萬五千七百元、並無年功俸、生活津貼二萬二千一百元、職務加給無，合計為三萬七千八百元；原告甲○○於被告公司適用勞基法前敘助理員八級，於當時之本俸為一萬三千九百六十元、亦無年功俸、生活津貼一萬九千四百元、職務加給無，合計為三萬三千三百六十元，此業據被告提出八十三年十二月一日起實施之薪資支給標準表一份，在卷足憑（見被證十一），並為二造所不爭執，堪信為真實。
故就被告公司應給付原告適用勞動基準法前之退職金及遣散費，如下：
（一）、退職金部分：舊人事管理規則第六十六條【註】前段謂「年度有六個月以上者得以一年計算」。
１、原告丁○○方面：其於適用該法前之工作年資為十年十個月，依照被告公司第六十六條附表所列其服務年數係十一年，其退職金給予額月數係八個月，因此，退職金數額應為三七八００×八＝三０二四００即三十萬零二千四百元，扣除被告已給付數額十四萬八千八百元（此為雙方所不爭執），餘十五萬三千六百元未給付。
２、原告甲○○方面：其於適用該法前之工作年資為七年，依照被告公司第六十六條附表其退職金給予額月數係三個月，因此，退職金數額應為三三三六○×三＝一０００八０，計為十萬零八十元，扣除已給付數額四萬九千二百六十元（此為雙方所不爭執），餘五萬零八百二十元尚未給付。
（二）遣散費部分：被告公司認不必給付原告適用該法前之遣散費，然依雙方所定舊人事管理規則第六十七條被告應給付三個月薪津予原告，已如前述。
１、原告丁○○方面：其於適用該法前之工作年資為十年十個月，應給予三個月薪津之遣散費，其數額計為三七八○○×三，共十一萬三千四百元。
２、原告甲○○方面：其於適用該法前之工作年資為七年，亦應給予三個月薪津之遣散費，其數額計為三三三六○×三，共十萬零八十元。
（三）、被告適用勞基法前應給付而未給付予原告之退職金加遣散費，共短給原告丁
00000000元＋一一三四○○元，計二六七０００元即二十六萬七千元；又被告公司共短給原告甲0000000元＋一○０八○元，計十五萬零九百元。
（四）、計算式如附表所示
六、就適用勞動基準法後之資遣費，原告爭執適用前後之年資應合併計算，而被告公司卻祇就適用後之年資為計算，因認原告短給適用該法後之資遣費，然有關服務年資之計算，本應分別計算之，始合乎該法第八十四條之二之立法本意。被告公司資遣費於適用勞基法後係依勞動基準法第十七條之規定來核算原告之服務年資，自適用該法之日即八十六年五月一日至被資遣之日即九十一年二月一日止，原告丁○○與甲○○之服務年資皆為四年九個月，是被告公司所為年資核算並無違誤。又被告公司係以原告「被資遣時」之薪津來核算資遣費，而就資遣時一個月之平均薪資，計包含薪俸、生活津貼、主管及職務加給、業務績效獎金及午膳費等經常性給與，共計給付原告丁○○、甲○○各二十萬三千三百三十八元及十八萬四千三百十四元，原告就此部分並不能舉證證明被告有何計算錯誤或短給之情形，此部分原告之主張並不成立。
七、縱上所述，原告甲○○請求被告給付二十一萬八千二百八十元、原告丁○○請求被告給付三十一萬一千六百十七元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於十五萬零九百元及二十六萬七千元並其遲延利息範圍內，為有理由，應予准許；超過部分原告之請求為無理由，應予駁回。
八、當事人其餘攻擊防禦方法及證據之聲明，經核於判決之結果無影響，爰不一一贅述。
九、本件原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之，被告亦得以同額臺灣銀行可轉讓定期存單供作擔保。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
十、據上論結：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條前段、第八十五條第一項、第一百七十七條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九 十 二 年 六 月 二 十 日
臺灣高雄地方法院民事第二庭~B法 官 陳樹村右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 二 日~B法院書記官 王壹理附表：
一、離職金:
（一）、丁○○：辦事員九級：（15700+22100+0）×8 =000000
000000-000000＝153600（被告短付）
（二）、甲○○：助理員八級：（13960+19400+0）×3 =000000
000000-00000＝50820（被告短付）
二、遣散費:
（一）、丁○○：應給三個月裁遣費：（15700+22100）×3 =113400
（二）、甲○○：應給三個月裁遣費：（13960+19400）×3 =000000
0、合計：
（一）、丁○○：153600+113400＝267000
（二）、林秀美：50820+100080＝150900