臺灣高雄地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第二○號
原 告 甲○○
丙○○丁○○訴訟代理人 林維毅律師被 告 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 林茂基
溫曉君當事人間給付資遣費事件，本院民國九十三年三月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告甲○○新臺幣伍拾肆萬玖仟玖佰捌拾貳元，給付原告丙○○新臺幣伍拾捌萬貳仟玖佰元，給付原告丁○○新臺幣伍拾貳萬壹仟陸佰貳拾捌元，及均自民國九十二年二月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告甲○○、丙○○、丁○○各以新臺幣壹拾捌萬元、壹拾玖萬元、壹拾柒萬元供擔保後得假執行。但被告各以新臺幣伍拾肆萬玖仟玖佰捌拾貳元、伍拾捌萬貳仟玖佰元、伍拾貳萬壹仟陸佰貳拾捌元，為原告甲○○、丙○○、丁○○供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告甲○○、丙○○及丁○○於民國八十七年十一月三十日，遭被告以非法罷工
為由解僱，惟原告並未參與罷工，而被告公司曾以原告非法罷工造成損害為由訴請賠償，遭敗訴判決確定，足認被告解僱原告係屬非法，則兩造之僱傭關係原屬存在。
㈡被告自八十七年十二月一日起至九十二年一月三十一日止，已積欠五十個月之工
資，茲請求按月依新臺幣 (下同) 三萬三千三百元計算，經扣除原告於上開期間之工作所得後，原告甲○○、丙○○及丁○○先各請求十一萬七千零八十二元、十五萬元及十五萬元之工資。
㈢又雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第
十四條第一項第五款定有明文，茲原告以起訴狀繕本送達被告，作為終止兩造間勞動契約之意思表示。再依同法第十四條第四項準用第十七條之規定，兩造勞動契約既經終止，被告自有給付資譴費之義務，而原告三人於被告公司繼續任職之期間分別為十三年、十三年及十一又六分之一年，計算資譴費之基數分別為十三個月、十三個月及十一又六分之一個月，則原告甲○○、丙○○、丁○○可分別領取之資譴費為四十三萬二千九百元、四十三萬二千九百元及三十七萬一千六百二十八元。
㈣被告應給付原告之工資及資譴費合計分別為五十四萬九千九百八十二元、五十八
萬二千九百元及五十二萬一千六百二十八元，爰依勞動基準法之規定提起本訴，並聲明如主文第一項所示，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告本係被告公司所僱用之駕駛員，竟於八十七年十一月二十三日起，至同年月二十七日止進行非法罷工及連續曠職三日，被告乃依法予以解僱。
㈡原告請求給付之薪資中，除本薪部分係屬工資外，其餘假日津貼、逾時津貼、功
績獎金、安全獎金及載客獎金或係具獎勵性或恩惠性之給予，或非屬經常性給予，均非工資，茲說明如后：
⒈功績獎金與逾時津貼部分：
被告於設計薪資時即預慮國道客運行駛路線之不同，交通擁塞或其他原因造成工時延長，而依各路線設定不同之點數計算「功績獎金」，並與「逾時津貼」二者合併計算作為延長工時工資，故功績獎金與逾時津貼均屬加班費之性質。
⒉載客獎金部分：
載客獎金並非出勤即可領得，尚須「載客達一定標準」始可，故性質上確屬於「獎金」。再者，載客獎金繫於載客人數多寡之偶然因素，與其勞動力之多少無關，足證此並非經常性工資。
⒊假日津貼部分：
按勞動基準法第三十九條第二項規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，依此規定，被告本有依法加倍給付勞工之義務。被告公司於駕駛員須於假日配合出勤時（通常之例休假日駕駛員須配合疏運大量旅客，因公眾之便利之特殊原因而生之客運業慣例），於薪資計算即依法於給付其該日本俸後在加倍給予一日之工資，另再於其功績點數加計百分之二十五或五十倍等之倍數以補其可能因國道擁塞而延長工作時間。
⒋安全獎金部分：
安全駕駛為駕駛者提供勞務時本應注意之義務，被告公司一方基於行車安全目的，催促並激勵駕駛員遵守並履行此義務，即途中未發生故障、肇事或違規行駛時，由公司發給之獎勵性給予，並非勞動之對價。
㈢聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如為不利於被告之判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告三人本任職於被告公司，於八十七年十一月三十日遭被告解僱。
㈡被告為原告投保勞工保險之薪資數額為三萬三千三百元。
㈢如被告有補發工資之義務，而以每月工資三萬三千三百元計算，則原告三人之補
發薪資月數各為五十個月，扣除於他處工作所得，算得每人至少應分別補發十一萬七千零八十二元、十五萬元及十五萬元。
㈣如被告有補發資譴費之義務，以原告表示終止勞動契約之日為準，原告三人連續
任職被告公司之期間分別為十三年、十三年及十一又六分之一年，則每人可領取之資譴費分別為四十三萬二千九百元、四十三萬二千九百元及三十七萬一千六百二十八元，則原告甲○○、丙○○、丁○○得受領之工資及資譴費合計分別為五十四萬九千九百八十二元、五十八萬二千九百元、五十二萬一千六百二十八元。
四、得心證之理由：被告對於解僱原告一節，並不爭執，惟對解僱之合法性及原告每月工資之計算方式，仍執前揭情詞置辯，則本件爭點應為：㈠被告以原告非法罷工或連續曠職三日為由予以解僱，是否合法？㈡如解僱不合法，被告應給付原告之工資及資譴費數額為何？茲分述如下：
㈠被告以原告非法罷工或連續曠職三日為由予以解僱，是否合法？
⒈按確定判決之既判力，固以訴訟標的經表現於主文判斷事項為限，判決理由並
無既判力，但法院於判決理由中，就訴訟標的以外，當事人主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，對此重要爭點所為之判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料，足以推翻原判斷之情形外，應解為在同一當事人就該已經法院判斷之重要爭點，不得作相反之主張或判斷，始符民事訴訟上誠信原則，最高法院九十二年度台上字第三一五號裁判意旨足供參酌。
⒉經查：本項爭點有關原告並未非法罷工部分，業於本件被告前向原告所提起損
害賠償訴訟之確定判決中論斷明確，有本院九十年度訴字第一四○號、臺灣高等法院高雄分院九十年度上字第三二一號及最高法院九十一年度台上字第一四七七號判決書影本附卷可參。準此，法院既已於兩造上開請求損害賠償事件中，就被告主張之本項重要爭點，本於兩造辯論之結果有所判斷，且該事件判決確定後，被告亦無法提出足以推翻原判斷之新訴訟資料，自應認為本件當事人就本項業經判斷之重要爭點，不得作相反之主張，本院亦不得為相反之判斷，始符民事訴訟上誠信原則。從而，被告於本件訴訟仍主張原告曾參與非法罷工，即不足採。
⒊至被告抗辯原告自八十七年十一月二十三日起至同年月二十七日止，亦有連續
曠職三日之情事，依勞動基準法第十二條之規定，被告自得依法予以解僱一節，固難直接適用上述原則。惟查：被告就原告於上述期間曠職三日之事實並未舉證，原難信為真實，再參以本件被告於上述訴請原告損害賠償之事件中，已自承於上述期間為避免損害擴大，基於安全考量，而收回車輛鑰匙等情，且有車輛無法駛出停車場，致本件原告至調度室預備發車時，被告現場人員拒絕發給鑰匙，所排定之車輛亦無法駛出之情事 (參見臺灣高等法院高雄分院九十年度上字第三二一號民事判決理由欄四之㈣項)，足認上開罷工事故期間，被告公司之行車調度極為混亂，無從依一般管考規則管制出勤狀況，且被告當時亦掌控行車之調度，原告縱曾至調度室預備發車亦不可得，本院自無從僅依被告所述，即遽認原告有連續曠職三日之事實，被告此部分抗辯亦不足採。從而，被告以原告非法罷工或連續曠職三日為由予以解僱，均不合法，兩造間之僱傭關係原未消滅。
㈡如解僱不合法，被告應給付原告之工資及資譴費數額為何？
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法
第十四條第一項第五款定有明文，且依同條第四項準用第十七條之規定，於此情形雇主應發給勞工資譴費。再按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法 (下稱「勞基法」)第二條第三款定有明文，且勞基法上述條文所稱之其他任何名義之經常性給與，係指勞基法施行細則第十條各款以外之給與。次按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文，而工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內，最高法院七十九年台上字第二四二號判決意旨足資參酌。
⒉又按民國七十三年施行之勞基法，對於勞工權益提供堪稱周詳之保障，實寓有
社會國之思想。惟勞資問題之處理應斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，尤以其具有動態特性，每須以個案特定事實為準據，不可執著於脫離特定經驗事實之抽象原則，否則即易生機械式認事用法之弊。再以勞基法詳列各種名目之給付，以界定其「工資」與「非工資」之性質，立法目的旨在防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，以規避其法定義務 (如計入平均工資核算退休金等)。
⒊再以結果導向考量之法學方法，已屬適用法律之方法論中備受重視之論證方法
。所謂結果導向考量，係指於爭議事件中，以長遠眼光而言，何種解決方案或遊戲規則可產生較好之行為反應，即屬較佳之方案。如結合法律經濟分析之觀點，應認何種解決方案或遊戲規則對將來類似案例可產生較好之行為反應，即屬較佳之方案，而以司法成本為例，如某種解決方案將導致法律紛爭難以妥善有效處理，即造成司法成本提高，自非可採之方案。
⒋據此以觀，參酌我國勞基法之立法精神，於解釋某項給與是否具有工資性質時
，應認勞工於每月經常性所受領之薪資中，除法定應除外之給與外 (如勞基法施行細則第十條所列各款給與)，即應逕予推定均屬工資性質。如雇主主張係為改善勞工生活而給付非經常性給與，或主張為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價時，法院除應參酌勞基法施行細則第十條所列各款給與之性質加以評價以外，原則上僅於依社會生活經驗可認與勞工所提供之勞力給付無直接關連性時，方得認為確非工資。尤應斟酌勞工所受領每月薪資結構之比例，如有所定「本薪」名目之給付偏低，而「獎金」或「津貼」名目之給付明顯偏高之情形，即有違勞基法之本旨，除有特殊情事外，應逕予推定均屬工資性質。
⒌經查：被告於上開期間未給付原告工資，為兩造所不爭執，而原告已以起訴狀
繕本送達被告，作為終止兩造間勞動契約之意思表示，則依上開勞動基準法之規定，被告另有給付資譴費之義務。再查：訴外人吳明堂與原告原均受僱於被告公司，嗣同遭被告以參與罷工為由予以解僱，而吳明堂於本院就其訴請確認與本件被告間之僱傭關係存在事件 (九十二年度勞訴字第二號) 中，曾提出本件被告於八十七年九月所給付之薪資表以供參酌，其本薪為一萬二千一百九十五元、假日津貼為四百零七元、逾時津貼為六千零三十三元、功績獎金為三萬三千三百十二元、安全獎金為三千元、載客獎金為七千二百七十元，合計六萬二千二百十七元。經本院以：「⑴被告為吳明堂投保勞工保險之薪資數額為三萬三千三百元，惟自承屬工資性質之本薪僅占當月所受領薪資總額百分之十九點六，顯然有規避法定工資給付義務之情形。⑵功績獎金占當月所受領薪資總額百分之五十三點五，載客獎金占當月所受領薪資總額百分之十一點七，逾時津貼占百分之九點七，三者合計幾達百分之七十五。⑶參以被告對於假日津貼、逾時津貼、功績獎金、安全獎金及載客獎金等給付均否認具工資性質，且於與被告公司駕駛員所涉其他訴訟事件中，均提出繁複之計算方式多所爭執，致法院對於上開獎金或津貼之性質有不同之認定，乃於本院顯著之事實。被告迄今仍未調整其薪資結構，以調高法定工資之比例，致爭訟時仍常出現繁瑣之計算內容，則依上述結果導向考量及法律經濟分析之觀點而言，由於被告規避法定工資給付義務之行為導致增加爭訟問題處理之複雜性，造成司法成本提高，如未予適度調整，就長遠眼光而言，自屬拙劣之解決方案，司法裁判定爭止紛之效能亦將降至最低」，而認該事件最佳之解決方案，應係認與從事駕駛工作有關所獲得之報酬，包括假日津貼、逾時津貼、功績獎金、安全獎金及載客獎金均屬工資，如被告公司欲避免日後於涉訟時受不利益之認定，自應合理調整其薪資結構，避免法院於審理時就每項細目逐一審酌，且易造成歧異判決之低效率情形等情，有上開判決書附卷可參。準此，本件原告與上開事件原告即吳明堂既原同受僱於被告公司擔任駕駛工作，而依吳明堂所提出之上開薪資總表中所載，於八十七年九月所領之薪資，除本薪外，加上功績獎金、載客獎金、假日津貼、逾時津貼、安全獎金，均已逾五萬元，係屬於本院已顯著之事實，則本件原告請求以被告為原告投保勞工保險之薪資數額每月三萬三千三百元為計算工資之基準，自屬合理，應足採信。
五、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件兩造間之僱傭關係於原告終止勞動契約前既仍存在，而原告自八十七年十二月一日起之勞務給付義務，在性質上亦無從回復由原告再行提供，則原告自得請求被告給付該段時間之報酬。再以原告請求之每月薪資為三萬三千三百元，而原告係於八十七年十一月三十日遭被告非法解僱，則其請求自八十七年十二月一日起，至九十二年一月三十一日止，合計五十個月之工資，原屬可採，則原告甲○○、丙○○及丁○○經扣除上開時間勞動所得之報酬，分別請求依上開數額計算之工資十一萬七千零八十二元、十五萬元及十五萬元，復為兩造所不爭執，自屬有據。又兩造勞動契約業經終止，原告所分別請求之資譴費數額四十三萬二千九百元、四十三萬二千九百元及三十七萬一千六百二十八元，復為兩造所不爭執。準此，原告甲○○、丙○○、丁○○請求被告給付工資及資譴費合計分別為五十四萬九千九百八十二元、五十八萬二千九百元、五十二萬一千六百二十八元，及加計自九十二年二月二十日起算之法定遲延利息，均有理由，應予准許。
六、兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後核與本判決結論認定之基礎不生任何影響，爰不予一一論述，附此敘明。
七、兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
八、訴訟費用之負擔：依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十三 年 三 月 三十一 日
臺灣高雄地方法院勞工法庭~B法 官 許政賢正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十三 年 三 月 三十一 日~B法院書記官 邱靜銘