臺灣高雄地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第六號
原 告 丁○○
甲○○己○○丙○○庚○○辛○○訴訟代理人被 告 鴻欣興業股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 乙○○
壬○○右當事人間請求給付工資事件，經本院於民國九十三年五月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應各給付原告丁○○、甲○○、辛○○、己○○、丙○○、庚○○新臺幣叁拾萬貳仟壹佰捌拾捌元、肆拾柒萬壹仟捌佰壹拾叁元、柒拾伍萬伍仟捌佰伍拾肆元、貳拾貳萬伍仟陸佰貳拾壹元、叁拾捌萬玖仟捌佰叁拾肆元、貳拾捌萬貳仟貳佰零伍元，及均自民國九十二年十一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決關於原告丁○○、甲○○、己○○、丙○○、庚○○勝訴部分得假執行，原告辛○○勝訴部分於以新臺幣貳拾伍萬貳仟元供擔保後得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告丁○○、甲○○分自民國八十五年九月十六日、八十二年二月八日在被告處從事外勤業務工作，而原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○分別於七十四年三月十四日、七十九年二月十九日、八十二年六月一日、八十三年三月十五日至被告處工作。迨於九十一年七月十六日被告之經理林士凱當眾以口頭方式告知原告丁○○、甲○○二人應於同年月三十一日自動離職，其等二人乃向被告請求依法給付資遣費惟遭拒絕，且被告亦拒發同年五、六月份之工資，經其等二人向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解四次結果，被告除補發未付之工資外，而餘之資遣費仍拒絕給付，甚且，未經其等二人之同意，旋於同年月二十六日發佈人事命令將其等二人轉任業務內勤，且將其等薪資片面調降為新臺幣（下同）一萬五千八百四十元，其等二人乃依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第五、六款之規定，於九十一年十月十四日委請律師發函通知被告終止勞動契約，並請求被告於函到三日內應依法給付自九十一年七月十六日起至同年十月十五日終止契約之日止未發給之工資差額及依法應給付之資遣費；另原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○四人亦因被告前有積欠工資且未經同意片面調降工資之情事，於九十一年七月二十四日亦向高雄市政府勞工局申請調解，原告辛○○於該日上午向被告請假獲准，下午則返回被告次繼續上班；原告己○○原係擔任ＥＰＥ剪裁工作，先前被告已交代前一日如該產品沒有訂單即可不上班，因該日並無任何ＥＰＥ產品之訂單，其本得不用上班；原告丙○○因於該日發燒就醫而未上班；原告庚○○原係擔任倉庫工作，其於事前已以口頭方式向另一倉庫班長即訴外人伍健志請假（因該工作有二人擔任，依往例二人只要有一人上班即可），詎被告於翌日竟擬妥切結書向前一日未上班之原告辛○○等四人佯稱只要簽名即不予追究，後即於九十一年七月二十六日以原告辛○○等四人簽名之切結書所載之不實內容而公告將原告辛○○等四人予以免職終止勞動契約，被告將原告辛○○等四人免職於法不合本不生終止契約之效力，且因被告拒絕原告辛○○等四人進入公司工作，原告辛○○等四人乃依勞基法第十四條第一項第六款之規定，於九十一年十月十四日委請律師發函通知被告於函到三日內讓原告辛○○等四人進入公司工作，並補發未付之工資差額，若未於期限內為之，則依勞基法第十四條第一項第五、六款之規定併以該函通知雙方之勞動契約於函到三日後終止，並請求給付自九十一年七月十六日起至同年十月十九日之終止契約之日止未發給之工資差額及依法應給付之資遣費，詎被告於屆期後仍拒絕原告辛○○等四人之上班，其等與被告間之勞動契約自已終止，為此乃依勞基法之規定，求為判決：
（一）被告應各給付原告丁○○、甲○○、辛○○、己○○、丙○○、庚○○三十萬二千一百八十八元、四十七萬一千八百十三元、七十六萬一百零一元、二十五萬五千九百十一元、三十九萬一千七百四十四元、二十八萬二千二百零五元，及均自民事準備書三狀送達之翌日即九十二年十一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（二）願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告於九十一年七月二十六日將原告丁○○、甲○○之工作自業務外勤調整為業務內勤，此乃工作內容之調整，且其等二人於該日知悉後亦已依調整後之工作內容到勤至同年十月二十三日，被告並已依變更後之勞動契約給付工資，足認被告與其等二人間就該薪資之核給業已達成合意，自無勞基法第十四條第一項第五款規定所稱不依勞動契約給付工作報酬之情形，且其等二人於該日既已知悉工作內容之調整，卻遲至同年十月十四日始委請律師依勞基法第十四條第一項第六款之規定發函終止兩造勞動契約，其終止已逾三十日之除斥期間而非合法，其等二人自不得據此請求被告給付資遣費；又原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○於九十一年七月二十四日因集體曠職非法怠工，致被告生產線中斷一日而蒙受營運損失，被告乃依勞基法第十二條第一項第四款及被告之員工手冊第五十五條第十款之規定對其等予以免職，此之處分與勞資爭議處理法第七條之「因該勞資爭議事件」之構成要件即為不符，縱認原告辛○○等四人係因該勞資爭議事件而非法怠工，然其等之行為亦違反勞資爭議處理法第八條之規定應屬違法，且依勞工請假規則第十條前段之規定，勞工應以事前請假為原則，原告辛○○係於九十一年七月二十四日下午始向被告之經理即訴外人林士凱補請當日上午之假，經訴外人林士凱呈報上情，被告業以原告辛○○非事前請假不合請假規則及被告工作規則第三十四條之規定而撤銷該次請假記錄，而原告丙○○於九十一年七月二十四日當日下午縱因發高燒至醫院就診，然其所執之診斷證明書記載不完全，且該次就診並未向中央健康保險局申報就醫記錄，亦未於次日上班時補辦病假手續，另原告己○○、庚○○於該日亦均未請假，是被告以其等非法怠工在先之行為予以免職終止勞動契約自屬有效，該終止之效力既已發生，則原告辛○○等四人在後之終止行為即難謂為有效，況依勞基法第二十一條第一項之規定，所謂工資係指議定工資而非平均工資，故原告等六人請求被告給付以平均工資所計算之工資差額亦無理由，其等請求被告給付資遣費等洵屬無據等語資為抗辯，爰求為駁回原告之訴。
三、查原告丁○○自八十五年九月十六日起至九十一年七月二十六日止、原告甲○○自八十二年二月八日起至九十一年七月二十六日止均受僱於被告擔任外勤業務工作，而被告於九十一年七月二十六日乃以其等二人業績考核未達標準，經多次檢討未能改善為由而發佈人事命令將原告丁○○、甲○○二人轉任業務內勤，且將其等薪資均調降為一萬五千八百四十元，嗣其等二人乃於同年十月二十八日離職；另原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○分別自七十四年三月十四日、七十九年二月十九日、八十二年六月一日、八十三年三月十五日起至被告處工作，而被告於九十一年七月二十六日即以其等四人集體曠職，致生產線中斷使其蒙受營運損失為由發佈人事命令將原告辛○○等四人予以免職，後原告六人於同年十月十四日即委請律師發函通知被告終止兩造間之勞動契約，並請求給付工資差額及資遣費，該律師函並經被告於同年月十五日收受，又原告等六人與同為被告員工之他人均因被告積欠工資、片面減薪及其他變更不利益於勞工之勞動條件而於九十一年七月二十四日向高雄市政府申請調解，調解期間為九十一年七月二十四日起至同年十月二十三日止等情等情，此有服務證明書、被告九十一年七月二十六日
（九一）欣人令字第００二、００三號令、律師函、勞資爭議調解申請書、行政院勞工委員會訴願決定書等件為證，並為兩造所不爭執而堪認屬實，惟被告則以前揭情詞置辯。是本件應審究者厥為：（一）被告對原告丁○○、甲○○等二人所為之調職命令並減少其等應得之工資是否有效？（二）原告丁○○、甲○○等二人得否依勞基法第十四條第一項第五、六款之規定行使終止權？（三）被告對原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○等四人所為之免職處分是否合於勞動基準法第十二條第一項第四款之規定？若被告終止兩造間勞動契約違反勞基法之規定，原告辛○○等四人得否依勞基法第十四條第一項第五、六款之規定行使終止權？亦即兩造間之勞動契約何時終止？（四）原告等六人得否依勞基法之規定，請求被告給付工資差額及資遣費？
（一）被告對於原告丁○○、甲○○等二人所為之調職命令是否有效？
１、按工作場所及從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，最高法院七十七年度臺上字第一八六八號著有判決。而調職就實務上一般而言，可謂係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之指揮命令權限之一，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，調職命令權不許濫用，自毋待多言，而判斷雇主對勞工是否擁有調職命令權，必先著手探求勞動契約之真意，亦即判斷勞資雙方對雇主於必要時得行使調職命令權之點是否已有明示或默示之合意，且事實上即使肯定雇主對勞工擁有調職命令權，但亦非所有之調職命令皆無受適法性評價之餘地，一般而言，各個調職命令依其動機與狀況之不同，如有該當權利濫用禁止原則時，勞工可不受該調職命令之拘束，而調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，該當調職命令沒有業務上必要性之場合，或者縱有業務上必要性，而該調職命令係其有其他不當動機、目的而為之，或明顯使勞工承負超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，否則該調職命令即構成權利濫用（內政部七十四年九月五日臺內勞字第三二八四三三號函示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，為作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」可供參考）
２、查原告丁○○、甲○○原在被告處擔任業務外勤之工作，此為被告所不爭執，是兩造於勞動契約內原約定所應從事之工作項目即可認之為此，而依被告所提出並為原告丁○○、甲○○不爭執真正之員工手冊第二十二條規定所載：「本公司因經營需要，不違背勞動契約，且對員工薪資及其他勞動條件不作不利之變更，得依員工之體能及技術，調整其職務，其年資合併計算，如有正當理由得申請複議。」，是雇主之被告基於業務之需要，自可於此約定範圍內行使調職命令權，而上開規定就其範圍固僅為概括地約定，惟此亦應解為勞資雙方間就雇主享有調職命令權已有明示之同意（按勞動契約係繼續性契約，勞資雙方之關係實處於流動之狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職實乃自然、難以避免之現象，誠然調職會變動勞工之既有權益，但調職動機千差萬別，未必全然不利於勞工，因而過度以防弊角度而從嚴解釋勞工調職之合意，似乎以偏蓋全，且脫離企業經營之現實，因此就勞資雙方間有無明示或默示調職之合意，宜從寬予以審查，以符企業之用人現實，至於如何防範雇主不法、濫用調職命令權，則可視個案情形從嚴解釋，俾達保護勞工之目的），今原告丁○○等二人與被告間就雇主之調職命令權既已有概括之明示約定，被告認因業務上之需要而有變動原告丁○○、甲○○等二人之工作有關事項時，自無需再得其二人之同意即得為之。
３、本件原告丁○○、甲○○於被告發佈調職命令前所從事之業務外勤工作，其等每月工資均為三萬餘元，而其等二人於被調職後所從事之業務內勤工作，其每月工資均減至一萬五千八百四十元乙節，有其等二人之薪資明細表附卷可稽，且為被告所不爭執，而被告雖辯稱原告丁○○、甲○○等二人因業績考核未能達所定標準，經多次檢討未能有效改善始將其等調職云云，然此為原告丁○○、甲○○等二人否認，且被告就此亦未能舉證以實其說，再參以原告丁○○、甲○○與其餘被告員工共二十六人曾於被告發佈調職命令之前二日即九十一年七月二十四日即以被告積欠工資、片面減薪及其他變更不利益於勞工之勞動條件為由向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，是被告在非因業務需要及未經與原告丁○○、甲○○等二人議定之情形下而將其等二人予以調職，且其所為調職命令之時間係緊接於原告丁○○、甲○○等二人至勞工主管機關申請勞資爭議調解之後等情觀之，足認被告調動原告丁○○、甲○○等二人之動機恐係因不滿其等抗爭之舉，且此調職命令將致原告丁○○、甲○○等二人之薪資驟減至其原有工資之一半，顯已對其等之勞動條件為不利益之變更，而此依一般社會通念已達難以忍受之程度，是該調職命令實有權利濫用之情事而非適法足堪認定。
４、被告雖另辯以：原告丁○○、甲○○於伊對其等為調職命令後已繼續到職至九十一年十月二十三日，並已無異議而按月領受調職後之工資，足認兩造間就該工資之核給業已達成合意云云，惟原告丁○○、甲○○與其餘被告員工共二十六人業於被告發佈調職命令之二日前即以被告積欠工資、片面減薪及其他變更不利益之勞動條件等為由向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解已如前述，是其等之訴求內容既已包含減薪，自應認原告丁○○、甲○○等二人對於遭被告調職減薪乙事業已表示反對，且此亦不因其等二人為維生計而續予領取不足額之薪資即得變更為嗣已同意之意思，原告丁○○等二人自無與被告就應領工資減至法定最低基本工資達成合意可言，被告上開所辯並非可採。
（二）原告丁○○、甲○○等二人得否依勞基法第十四條第一項第五款之規定行使終止權？按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款定有明文。查本件被告非基於業務考量及未經與原告丁○○、甲○○等二人協議，即濫權調職並驟減其等之薪資已如前述，該人事命令既因權利濫用而屬無效，被告本應給付原告丁○○、甲○○原有工資數額，然被告卻僅給付其等法定最低基本工資，並不依其等之請求而予回復，其自有不依勞動契約給付工作報酬之情事，原告丁○○、甲○○等二人依勞基法第十四條第一項第五款之規定不經預告而終止其間之勞動契約，依法洵屬有據，今原告丁○○、甲○○等二人委請律師所發終止契約之律師函既於九十一年十月十五日經被告收受，並於函內表明被告收受之時為終止契約之意思表示之到達，是兩造之僱傭關係自已於九十一年十月十五日終止甚明。
（三）原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○等四人與被告間之勞動契約何時終止？
１、按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第十條定有明文，是依前開條文所示，勞工請假時，原則上不問其請假理由，僅需事前以口頭或書面之方式為之即可，例外始委託他人代辦之，而按勞工法令係為保障勞工權益所由設，具有社會強制之性質，是雇主所訂之工作規則若有低於勞工法令保護勞工之最低勞動條件，基於保護勞工之政策，自得就不利於勞工之部分予以排除而認為無效（勞基法第一條第二項參照）。查被告公司員工手冊第三十四條乃規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，並檢附相關證明文件經核定後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送其工作單位按權責核定之」等語，是依其請假之規定，被告員工請假時原則上一律需事前以書面方式為之且需經核可，例外因病或臨時重大事故始可委託他人代辦請假手續，此核與上開勞工法令之最低標準，猶有過之，則參諸上開說明，被告有關請假手續之規定，於有違勞工請假規則規定之部分應屬無效。
２、原告辛○○於九十一年七月二十四日未到班之日曾向被告口頭報備請假，並於當日下午上班時補請假單乙節，此有被告所出具之內部簽呈乙份在卷可參，是原告辛○○事前既已以口頭方式報備，事後並再補辦請假手續，其所為之請假手續已合於上開勞工法令之規定，雖被告嗣於九十一年七月二十六日以原告辛○○該次之請假不符其工作規則第三十四條之規定而撤銷該次之請假記錄，然該規定已違反勞工請假規則關於請假手續之規定已如前述，則被告執此撤銷原告辛○○該次請假之記錄洵屬無據。
３、被告員工手冊第五十五條第十款固規定：「免職處分：十、非法罷工、怠工或鼓勵他人怠工有具體事證者。」等語，而被告亦據此主張原告辛○○等四人因集體曠職而非法怠工致其生產線中斷蒙受營運損失，自得依勞基法第十二條第一項第四款及其上開工作規則之規定予以免職處分云云，惟此業為原告辛○○等四人所否認，且被告據此另對原告辛○○等四人所提起之損害賠償訴訟，業經本院以九十二年度簡上字第一五三號判決敗訴確定，此有上該民事判決乙份附卷可佐，再徵諸勞基法全部條文僅有「曠工」而無「怠工」之用語，且法律明定之終止事由僅限於「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之事由，雇主之被告就終止勞動契約之事由，自不得違於法定事由而另就近似之事由併予規定而為主張者，今以曠工與怠工二名詞依其字義解釋均有不為履行工作之意，勞工如有為此之情事，自應適用勞基法有關曠工之規定始得逕為終止勞動契約，其異此者即因違反勞基法之最低標準規定而應不生其效力，是本件縱認原告己○○、丙○○、庚○○於九十一年七月二十四日確有「怠工」之情事，惟其等既僅「怠工」一日，且其等未到班係因被告有積欠工資、片面減薪及為其他不利益之勞動條件變更始於該日向勞工主管機關聲請調解兩造之勞資爭議事項，是原告己○○、丙○○、庚○○既均有正當理由而未上班，其等三人自非無正當理由繼續曠工三日之情形，而原告辛○○既亦無曠工之情事，且被告表示終止乃在同事件之勞資爭議處理禁制期間（勞資爭議處理法第七條規定參照），則被告以原告辛○○等四人違反「怠工」之工作規則情節重大為由予以免職，於法即有未合而不生效力。
４、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款定有明文。本件被告對原告辛○○等四人所為之免職處分而終止兩造間之勞動契約，乃因未具終止之法定事由且在禁制終止期間而屬違法，其終止於法本不生效力而兩造間之僱傭關係乃仍存在，被告就原告辛○○等四人聲請調解請求回復工作權之請求置之不理，並於此期間復未依有效之僱傭關係給付薪資，原告辛○○等四人以此依勞基法第十四條第一項第五款之規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依法洵屬有據。今原告辛○○等四人所發終止契約之函件既已於九十一年十月十五日經被告收受，並於函內表明被告收受後三日即為終止契約之意思表示之到達，是兩造之僱傭關係自於九十一年十月十九日終止甚明。
５、至被告又辯稱：原告辛○○等四人非法怠工之行為有違勞資爭議處理法第八條之規定云云。按勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，勞資爭議處理法第八條固定有明文，惟該規定雖係對勞方於調解期間之限制，但必須是因該勞資爭議事件而不可有罷工、怠工等影響工作秩序之非法行為，如有其他正當理由，則不受限制，且該條文中未明文禁止「勞方不得終止勞動契約」，此與同法第七條規定有別，顯有意排除勞方得依法終止勞動契約之適用（最高法院九十年臺上字第一０一七判決意旨參照），是原告辛○○等四人既非調解嗣後再有怠工之行為，其等於勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約，即難謂違反強制或禁止規定，被告上開所辯亦非可採。
（四）原告得依勞基法之規定，請求被告給付工資差額、未領工資及資遣費之金額若干部分：
１、按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年，勞基法第二十三條第二項訂有明文。被告依上開規定原有保存工資清冊五年之義務，惟經本院多次命其提出工資清冊以證明原告任職期間所領薪資之細目與數額，惟被告拒不提出，本院自得依民事訴訟法第三百四十五條第一項之規定，審酌原告提出之薪資明細表及薪資轉入之存摺逕行認定事實。
２、次按勞動基準法第二條第三款就「工資」乙語乃定以：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」之語，基此，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應係指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，且其衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金，此有行政院勞工委員會（８５）臺勞動二字第一０三二五二號函、最高法院八十七年度臺上字第二七五四號判決意旨可資參照。
３、查原告丁○○、甲○○等二人於被告將其調職前原均係擔任外勤業務之工作，而被告給付原告丁○○之薪資明細以自九十一年二月起至同年六月止為例，其底薪、生活津貼、暫試調薪、工作津貼、業務津貼、全勤獎金、努力津貼依序均為七千元、七千元、三千五百元、五千元、一千元、一千元、六千元（九十一年五月之全勤獎金應為一千元，雖被告僅給付九百元，惟已於次月即同年六月補發一百元），而原告甲○○以自九十一年一月起至同年六月止，其底薪、生活津貼、暫試調薪、工作津貼、業務津貼、全勤獎金、努力津貼則依序均為七千五百元、七千元、三千五百元、五千元、八千元、一千元、一千元，且被告對於從事外勤工作之該二人尚有給付油單、現金津貼等細目，若勞工未在公司用餐尚給付伙食費二千元乙節，此有原告丁○○、甲○○提出且為被告所不爭執之薪資明細表在卷可證，並經被告之訴訟代理人壬○○到庭證述在卷（見本院九十三年三月十日言詞辯論筆錄），雖被告拒絕陳述油單及現金津貼之正確數額，惟依民事訴訟法第二百二十二條第二項規定之「當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額」，本院以該二項細目之金額業經原告陳述一致在卷，故採認油單及現金津貼之數額均為三千元，而被告薪資明細表上所列舉之底薪、生活津貼、暫試調薪、工作津貼、業務津貼、全勤獎金、努力津貼及原告所陳明之伙食費、油單、現金津貼等，諸此均係被告每月均有之給付而屬經常性給付之性質，而該諸項目除底薪外並無從由其名義判斷是否屬勞務之對價，以其等是否具經常性給與之性質而為補充判斷，自應認上開底薪、津貼及獎金均應屬工資之一部，是在計算原告丁○○、甲○○每月應領之工資時自應將上開底薪、津貼及獎金（包括油單、伙食費、現金津貼）一併計入而各為三萬八千五百元、四萬一千元。另原告辛○○等四人因未能提供其完整之薪資明細表供本院參酌，本院僅得以其等所提出之薪資轉入存摺內各月已領之工資取其平均值作為其每月應領之工資金額。查原告辛○○自九十一年二月起至同年七月止之工資依序為三萬八千三百十一元、三萬七千九百五十八元、三萬九千八百二十六元、三萬六千九百九十八元、三萬五千六百三十六元、四萬零六百八十九元（被告業已給付九十一年七月十六日起至同年月二十六日止之工資七千八百五十一元，容後述，故32838+7851＝40689），其「平均」之工資為三萬八千二百三十六元（小數點以下四捨五入）；原告己○○自九十一年一月起至同年七月止之工資依序為一萬六千八百四十一元、一萬六千五百六十五元、一萬六千五百六十五元、一萬五千二百零五元、一萬五千二百零五元、一萬三千五百二十九元、一萬四千零四十九元（被告業已給付九十一年七月十六日起至同年月二十六日止之工資三千二百零六元，容後述，故10753+3206＝14049），其「平均」之工資為一萬五千四百二十三元；原告丙○○自九十一年三月起至同年七月止之工資依序為二萬八千九百三十八元、三萬八千五百七十六元、二萬九千七百四十六元、二萬九千二百二十二元、三萬七千四百三十七元（被告業已給付九十一年七月十六日止至同年月二十六日止之工資五千一百零四元，容後述，故32333+5104＝37437），其「平均」之工資為三萬二千七百八十四元；原告庚○○自九十一年二月起至同年七月止之工資依序為二萬四千九百八十二元、二萬三千零六十三元、二萬五千零十一元、二萬三千七百二十元、二萬三千五百六十元、三萬一千六百四十三元（被告業已給付九十一年七月十六日起同年月二十六日止之工資五千八百零一元，容後述，故25842+5801＝31643），其「平均」之工資為二萬五千三百三十元。
３、原告丁○○、甲○○工資差額部分：查被告係於九十一年七月二十六日始將原告丁○○、甲○○等二人違法調職減薪，然被告就該月之薪資係以一萬五千八百四十元計算並已給付予其等二人，此有其等二人之該月薪資明細表可資參照，而兩造間之勞動契約係於九十一年十月十五日合法終止業如上述，則計算此期間原告丁○○、甲○○所短少之工資差額，即分別為七萬八千四百十七元、八萬七千六百五十四元（原告丁○○部分：九十一年七月：00000-00000-000（請假扣款）＝22132；同年八月：00000-00000＝22660；同年九月：00000-00000＝22660；同年十月：〈00000-00000〉÷15/31＝10965，合計22132+22660+22660+10965＝78417）（原告甲○○部分：九十一年七月：00000-00000＝25160；同年八月：00000-00000＝25160；同年九月：00000-00000＝25160；同年十月：〈00000-00000〉÷15/31＝12174），合計25160+25160+25160+12174＝87654），是原告丁○○、甲○○請求被告給付上開工資差額自屬有據。
４、原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○未領工資部分：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四八十七條前段定有明文。本件被告以原告辛○○等四人怠工而終止兩造間之勞動契約係屬違法，兩造間之僱傭關係仍屬存在業如前述，則被告與原告辛○○等四人自仍應依有效之僱傭契約履行其權利義務，惟本件係被告非法之解雇而否認其與原告辛○○等四人間之僱傭關係存在，堪認被告有預示拒絕原告辛○○等四人給付勞務之意思，而被告既預示拒絕原告辛○○等四人為勞務之給付，亦不分派其等應提供勞務之方式，則原告辛○○等四人未為勞務之提供即非有可歸責於己之事由，其等於被告否認其間之僱傭關係，並拒絕其等續行提供勞務而預示拒絕受領之意思後，其請求高雄市政府勞工局予以調解並回復其等之工作權，此之調解申請自已可視為隨時準備勞務給付之通知，參諸民法第二百三十四條、第二百三十五條、第四百八十七條前段之規定，被告就此自應負受領遲延責任，原告辛○○等四人則無補服勞務之義務，且仍得請求報酬。經查，原告辛○○等四人於九十一年七月二十六日乃遭被告非法解雇，而兩造間之勞動契約則係於九十一年十月十九日始行合法終止已如前述，而其等雖請求被告給付自九十一年七月十六日起至同年十月十九日止之未領工資，然被告就九十一年七月十六日起至同年月二十六日止之工資業已給付原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○，其金額依序為七千八百五十一元、三千二百九十六元、五千一百零四元、五千八百零一元乙節，此有被告出具為原告辛○○等所不否認之自備電腦媒體資料劃撥轉帳申請書回單附卷可查，是原告辛○○等四人自不得再向被告請求給付該十一日之工資，而其等得請求給付未領工資之期間為自九十一年七月二十七日起至同年十月十九日止，基此，計算該期間原告辛○○等四人得向被告請求給付之未領工資依序為十萬六千零七十四元、四萬二千七百八十六元、九萬零九百四十九元、七萬零二百七十元（原告辛○○部分：38236（每月平均工資）×（5/31+1+1+19/31）＝106074）（原告己○○部分：15423（每月平均工資）×（5/31+1+1+19/31）＝42786）（原告丙○○部分：32784（每月平均工資）×（5/31+1+1+19/31）＝90949）（原告庚○○部分：25330（每月平均工資）×（5/31+1+1+19/31）＝70270）。
５、資遣費部分：末按雇主有勞基法第十四條事由而為勞工不經預告終止契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第十四條第四項、第十七條分別定有明文。本件原告等六人乃均因被告有違反勞基法第十四條第一項第五款之事由而合法終止兩造勞動契約有如前述，則其等主張依上開規定請求資遣費核無不合。查原告丁○○、甲○○分別自八十五年九月十六日、八十二年二月八日起即受僱於被告，迄其等於九十一年十月十五日合法終止兩造勞動契約止，年資分別已有六年、九年八月九日；原告辛○○、己○○、丙○○、庚○○依序自七十四年三月十四日、七十九年二月十九日、八十二年六月一日、八十三年三月十五日起即受僱於被告，迄其等於九十一年十月十九日合法終止兩造勞動契約止，年資依序已有十七年七月六日、十二年八月一日、九年四月十九日、八年七月五日，是依前述勞基法第十七條之規定，原告丁○○、甲○○、辛○○、己○○、丙○○、庚○○應依序以六年、九年九月、十七年八月、十二年九月、九年五月、八年八月計算發給資遣費，而其等每月之平均工資（此與前述原告辛○○等四人請求給付未領工資所計算之平均值工資不同，蓋該部分乃因被告拒絕提供薪資明細而為之計算方式）如附表所示依序為三萬七千七百七十元、四萬零二百三十元、三萬六千七百八十元、一萬四千三百四十元、三萬一千七百四十元、二萬四千八百七十元，則原告丁○○、甲○○、辛○○、己○○、丙○○、庚○○得請求被告發給之資遣費依序為二十二萬六千六百二十元、三十九萬二千二百四十三元、六十四萬九千七百八十元、十八萬二千八百三十五元、二十九萬八千八百八十五元、二十一萬五千五百四十元（平均工資及資遣費之計算式如附表一）。
綜上所述，本件原告丁○○、甲○○、辛○○、己○○、丙○○、庚○○於終止兩造間之勞動契約後，依法所得請求之金額依序計為三十萬五千零三十七元、四十七萬九千八百九十七元、七十五萬五千八百五十四元、二十二萬五千六百二十一元、三十八萬九千八百三十四元、二十八萬五千八百十元，從而，本件原告依勞動基準法所定提起本訴，請求判令被告應各給付三十萬二千一百八十八元、四十七萬一千八百十三元、七十五萬五千八百五十四元、二十二萬五千六百二十一元、三十八萬九千八百三十四元、二十八萬二千二百零五元（原告丁○○、甲○○、庚○○僅請求此部分金額，經核對被告有利，應予准許）之工資差額或未領工資及資遣費，及均自九十二年十一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許，其等逾此部分外之請求，為無理由，應予駁回。
四、本件主文第一項原告丁○○、甲○○、己○○、丙○○、庚○○等部分係所命給付之金額未逾五十萬元之判決，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第四款之規定，應依職權宣告假執行，而原告辛○○陳明願供擔保請准為假執行，經核無不合，爰就原告辛○○勝訴部分，酌定相當之擔保金額准許之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依附，應予駁回。
五、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，合依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第四款、第三百九十條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 六 月 十八 日
臺灣高雄地方法院民事第五庭~B法 官 何悅芳右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十三 年 六 月 二十一 日~B法院書記官 楊明月~FO----------------------------------------------------------------------------附表一（平均工資）：
原告丁○○部分：
91.04.16至91.10.15之六個月內所得工資總額：38500×15/30（四月份）+38500（五月份）+38500（六月份）+38500（七月份）+38500（八月份）+38500（九月份） +38500×15/31（十月份）＝230379平均工資：工資總額除以該期間之總日數
230379÷183＝1259一個月平均工資：
1259×30＝37770資遣費：
37770×6＝226620----------------------------------------------------------------------------原告甲○○部分：
91.04.16至91.10.15之六個月內所得工資總額：41000×15/30（四月份）+41000（五月份）+41000（六月份）+41000（七月份）+41000（八月份）+41000（九月份） +41000×15/31（十月份）＝245339平均工資：工資總額除以該期間之總日數
245339÷183＝1341一個月平均工資：
1341×30＝40230資遣費：
（40230×9）+（40230×9/12）＝392243----------------------------------------------------------------------------原告辛○○部分：
91.04.20至91.10.19之六個月內所得工資總額：39862×11/30（四月份）+36998（五月份）+35636（六月份）+40689（七月份，32838+7851＝40689）+36928（八月份）+36928（九月份）+36928×19/31（十月份）＝224428平均工資：工資總額除以該期間之總日數
224428÷183＝1226一個月平均工資：
1183×30＝36780資遣費：
（36780×17）+（36780×8/12）＝649780----------------------------------------------------------------------------原告己○○部分：
91.04.20至91.10.19之六個月內所得工資總額：15025×11/30（四月份）+15205（五月份）+13529（六月份）+14049（七月份，10753+3296＝14049）+14952（八月份）+14952（九月份）+14952×19/31（十月份）＝87426平均工資：工資總額除以該期間之總日數
87426÷183＝478一個月平均工資：
478×30＝14340資遣費：
（14340×12）+（14340×9/12）＝182835----------------------------------------------------------------------------原告丙○○部分：
91.04.20至91.10.19之六個月內所得工資總額：38576×11/30（四月份）+29746（五月份）+29222（六月份）+37437（七月份，32333+5104＝37437）+31763（八月份）+31763（九月份）+31763×19/31（十月份）＝193543平均工資：工資總額除以該期間之總日數
193543÷183＝1058一個月平均工資：
1058×30＝31740資遣費：
（31740×9）+（31740×5/12）＝298885----------------------------------------------------------------------------原告庚○○部分：
91.04.20至91.10.19之六個月內所得工資總額：25011×11/30（四月份）+23720（五月份）+23560（六月份）+31643（七月份，25842+5801＝31643）+24363（八月份）+24363（九月份）+24363×19/31（十月份）＝151752平均工資：工資總額除以該期間之總日數
151752÷183＝829一個月平均工資：
829×30＝24870資遣費：
（24870×8）+（24870×8/12）＝215540