臺灣高雄地方法院民事判決 九十三年度勞訴字第一四號
原 告 乙○○○○○○訴訟代理人 林維毅律師複 代理 人 范仲良律師送達代收人 甲○○被 告 英欣股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 焦文城律師
施秉慧律師施一帆律師右當事人間給付工資事件，本院於民國九十四年二月二十二日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣肆拾陸萬零参佰捌拾肆元，及自民國九十三年十二月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如於假執行程序實施前以新台幣肆拾陸萬零参佰捌拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告本基於僱傭契約存續中之事實，起訴請求被告給付新台幣（下同）五十六萬及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；另自民國九十三年三月十八日起至九十四年一月十七日止按月給付四萬零一百元，及按各月給付額依序自次月二十一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。嗣於訴訟繫屬後，基於僱傭契約終止之事實，減縮應受判決事項之聲明為請求被告給付七十六萬八千七百十三元，及自減縮後之起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，經核合於民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款之規定，應予准許。
二、原告主張：伊於八十六年四月十六日起受僱於被告擔任領班職務，因顧慮曾於九十年間代他人打卡遭被告記大過，擔心再犯錯被解僱，所以於九十一年十二月二十五日以腰部疼痛為由，先以電話向被告請假，嗣於翌日（即同年十二月二十六日）向被告請領全民健康保險卡，始前往惠德醫院就醫，並於就醫紀錄欄填註「補十二月二十五日」字樣，避免因請假手續不完備而遭被告解雇。縱伊前開請假手續不完備，依兩造所簽訂之員工規範及紀律守則（下稱工作規則）参.15 有關曠職之規定，僅構成曠職一日，其懲戒處分之效果限於「不發當日薪資及減發年終獎金」，違反工作規則之情節尚非重大，被告竟過度引申援引工作規則柒.1. ⑶之規定，而於九十二年一月十七日違反勞工法令非法終止兩造間之僱傭契約。伊因不知非法解雇之法律效果，而於申請勞資爭議協調時，請求被告發放資遣費及預告工資，實則真意係指若被告不回復伊工作權，則退而求其次亦應給付資遣費及預告工資，並非於申請勞資協調當時即有合意與被告終止勞動契約之意。被告將伊非法解雇，則兩造間之僱傭契約於九十三年九月七日終止前仍存續中，故㈠依民法第四百八十七條規定，按伊每月薪資三萬九千七百四十二元，自九十二年一月十八日起至九十三年八月十七日共十九個月薪資，合計為七十五萬五千三百五十六元（即39742×19＝755356元，起訴狀誤載為七十一萬五千三百五十六元），並扣除轉向他處服勞務所取得之利益共二十八萬一千一百三十八元後，被告尚應給付四十七萬三千九百六十元（即000000－000000＝473960元）。㈡伊於八十六年四月十六日起，至被告不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動法令致損害其權利為由，於鈞院九十三年九月七日終止本件勞動契約時止，工作年資共計為七月又五個月，依勞動基準法第十六條第四項準用第十七條規定，被告尚應給付資遣費二十九萬四千七百五十三元（39742×《7+5/12》＝294753元，起訴狀誤植為三十三萬一千九百六十一元）。為此，提起本訴請求被告應給付七十六萬八千七百十三元，及自九十三年十二月九日之起訴狀繕本送達之翌日（即同年十二月十日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；並陳明願供擔保請准為假執行之宣告。
三、被告則以：原告曾於九十年六月十六日中班值勤時間（下午四時至十二時），未經請假擅離職守，並要求同事代打考勤卡，嗣原告此一以代打卡方式擅離職守並詐領工資之情事，經原告公司調查屬實，乃依工作規則將原告記大過二次，惟為給予原告自新之機會，乃將依工作規則「柒」之第一條所為免職處分予以保留，以觀察原告日後之表現。詎料原告竟不思改進，於九十二年十二月二十五日已排定值班工作，竟於當日上午以電話向被告公司人員請假，嗣再以該日係向惠德醫院求診為由，並提出健保卡就醫記錄欄第一欄蓋有惠德醫院九十一年十二月二十六日門診章下，手寫「補12/25」字樣，以作惠德醫院補登九十一年十二月二十五日就診之證明，據以向原告公司請病假。後經被告公司人員調查，原告係於九十一年十二月二十六日下午始至惠德醫院求診，十二月二十五日當天，原告並未向惠德醫院有任何之求診。故前開手寫「補12 /25」之字樣，實係由原告自行手寫，使被告公司誤信原告有於十二月二十五日向惠德醫院求診，而發給原告病假之半薪。原告此一以偽造文書之手法，矇騙被告准其病假，並向被告詐領薪資之行為，不僅已涉犯刑法上之偽造文書罪、詐欺罪等刑事責任，且已嚴重違反被告公司之工作規則「參‧服務紀律及工作準則」第１條「員工應盡忠職守」，第五條：「上班時間不擅離職守，盡守本分」之規定，是被告即據前開經原告簽名同意遵守之工作規則，核處原告記大過二次予以免職，並於九十二年一月十七日以九十二年英管字第○○一號函，通知原告終止雙方之勞動契約。原告既有違反工作規則情節重大之情事，則被告依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定終止勞動契約，故原告主張兩造間之勞動契約於九十二年一月十七日起至九十三年九月七日止依然存續之語，即屬無據。縱被告上開終止勞動契約未符合法定要件，則觀諸原告於同年一月二十日、二月十日、二月十三日及二十七日分別向高雄縣政府申請勞資爭議協調時，均係請求「資遣費及預告工資及年終獎金」，顯見原告已有終止本件勞動契約之意，兩造間之勞動契約既已於九十二年一月十七日合法終止，從而原告起訴請求給付工資，即屬無據。倘兩造間之勞動契約於九十二年一月十七日至九十三年九月七日止尚存續，則依民法第第四百八十七條但書規定，原告所得請求之薪資尚應扣除其向他處服勞務所取得之報酬二十九萬四千七百十四元。再假若兩造間之勞動契約經原告以被告違反勞工法令致損害其權益為由，於九十三年九月七日為終止勞動契約之意思表示後已生終止之效力，則依勞基法第十四條第二項規定，其終止勞動契約亦已逾三十日除斥期間，而不得依同條第四項準用勞基法第十七條規定，請求給付資遣費。再者，本件被告係於勞資爭議期間拒絕給付薪資予原告，並非於勞動契約存續中，原告確有服勞務之情形而被告未依約給付工作報酬，從而原告另主張因被告有不依勞動契約給付工作報酬之事實，而依勞基法第十四條第一項第五款規定終止勞動契約，亦乏其據。兩造間之勞動契約既已自九十二年一月十七日起生終止之效力，且原告行使其終止權亦已逾法定除斥期間，從而原告主張被告尚應給付薪資及資遣費共計七十六萬八千七百十三元，自屬無理由，故聲明原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保請准免為假執行之宣告等語，資為抗辯。
四、兩造對於下列事項並不爭執：㈠原告於八十六年四月十六日起受僱於被告擔任領班職務，於九十二年一月間之月薪為三萬九千七百四十二元。㈡原告曾於九十年六月十六日中班值勤時間（下午四時至十二時），未經請假擅離職守，並要求同事代打考勤卡，經原告公司調查屬實，乃依工作規則之柒.1 規定將原告記大過二次，並將免職處分予以保留。㈢原告於九十一年十二月二十五日以電話向被告請事假，嗣於翌日（即同年十二月二十六日）向被告請領全民健康保險卡後，始前往惠德醫院就醫，並於就醫紀錄欄填註「補十二月二十五日」字樣。㈣被告認原告事後所提出之請假證明已涉犯刑法上之偽造文書罪及詐欺罪，且已嚴重違反工作規則「參‧服務紀律及工作準則」第１條「員工應盡忠職守」，第五條：「上班時間不擅離職守，盡守本分」之規定，是被告即據前開經原告簽名同意遵守之工作規則，核處原告記大過二次予以免職，並於九十二年一月十七日函知原告終止勞動契約，並給付原告是日前之薪資完畢。㈤原告於九十二年一月十七日後轉向他處服勞務，獲有二十九萬四千七百十四元之報酬。兩造並經提出免職通知、工作規則（詳卷第十一頁至第十八頁）、公告、全民健康保險卡、診斷證明書（詳卷第四十五頁至第四十七頁）、全民健康保險投保資料、九十二年度綜合所得稅各類所得資料清單、所得明細單（詳卷第八十九至第九十頁、第一百十七頁至第一百十八頁、第一百三十一頁至第一百三十三頁）等證為憑，堪信為真實。至於兩造爭執者，則為㈠被告於九十二年一月十七日對於原告所為終止勞動契約之意思表示，是否合於勞基法第十二條第一項第四款規定，而生合法終止勞動契約之效力？㈡原告向高雄縣政府勞工局申請勞資爭議協調時，有無向被告為終止勞動契約之意思表示？㈢兩造間之勞動契約，於何時產生終止之效力？㈣原告可否以被告不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工法令損害其權益為由，主張終止勞動契約，並請求被告給付資遣費？
五、被告於九十二年一月十七日對於原告所為終止勞動契約之意思表示，是否合於勞基法第十二條第一項第四款規定，而生合法終止勞動契約之效力？分述如下：
㈠、原告固曾於九十年六月十六日未經請假擅離職守，並要求同事代打考勤卡，經被告依工作規則之柒.1 條規定將原告記大過二次，並將免職處分予以保留之事實，已如前述。惟查，原告對基於上開事實所援引之工作規則第柒.1 條規定：員工如有⑶代他人打卡或被打卡三次者（另外扣除當日薪資），予以記過或解僱。由前開文義觀之，原告得施加之懲戒處分，自應視被告違規事實情節之輕重及次數，於記過至解僱間決定之。但被告對於原告僅有一次委由他人代為打卡之事實，即援引該條規定，施以最重度之記大過二次，並依工作規則第柒.1 條. ⑵規定，使其記大過二次之處分得等同於免職之效果，難謂與工作規則相符。其次，縱原告對被告上開違規事實所為之懲處為適當，依勞基法第十二條第二項規定，其亦應於知悉其情形之日起三十日內為終止勞動契約之意思表示，殊無逕以片面意思延長法定除斥期間，並以已逾除斥期間之事由，合併被告事後之違規事實，進而再行主張有違反工作規則情節重大之理。因此被告援引原告於九十年六月十六日委請他人代為打卡之事實，合併被告於九十一年十二月二十五日未依規定請假及出具證明之事由，主張被告有違反工作規則情形重大之事實，難認有據。
㈡、按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第十條定有明文。原告於九十一年十二月二十五日先以電話向被告公司之經理請假，其請假程序尚合於上開規定（亦符合工作規則参. 第17條所定程序，詳卷第十五頁）。雖原告於當日實際上並未前往就診，惟參照勞工請假規則第七條所定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資之內容以觀，其以有事為由向原告請假，尚難謂係屬無正當理由請假之情形。原告請假程序既合於規定，嗣其於同年十二月二十六日向被告請領全民健康保險卡後，始前往惠德醫院就醫，並於就醫紀錄欄填註「補十二月二十五日」字樣，應屬提出證明文件之性質，尚未構成於上班時間擅離職守及不盡守本分之情事。被告認原告事後所提出之請假證明已涉犯刑法上之偽造文書罪及詐欺罪，且已嚴重違反工作規則「參‧服務紀律及工作準則」第１條「員工應盡忠職守」，第五條：「上班時間不擅離職守，盡守本分」之規定，該當於勞基法第十二條第一項第四款所定「違反工作規則情節重大」之情形云云。經查，兩造簽訂之工作規則参.1 條固定有：員工應盡忠職守，尊奉本公司一切規章，服從各級主管人員職務上之指導管理或調派，不得敷衍塞責，或有推諉、違抗之行為，倘違反此規定者，則依情節輕重予以「警告」或「記過」處分（詳卷第十三頁），因此原告縱有違反此規定，亦僅得於警告或記過間決定其效果，尚不得逾越課予記大過二次之處分；其次，倘原告上開請假原因與實際給假理由不符，其違規事由尚與全體工作秩序無涉，依工作規定参.1 7條後段規定，亦僅得以曠職一日論，被告以擾亂工作秩序之不確定概念，逕自認其在全民健康保險卡上擅自註記就診期日之事實，過度涵攝認為構成該款之違規行為，而課予免職處分，亦難認與工作規則前揭內容相符。再者，原告是日係請事假，依勞工請假規則第七條規定，本即得不發給工資，因此被告於九十二年一月十七日以原告擅自在全民健康保險卡上填載就診日期，詐領薪資得逞之事實，構成勞基法第十二條第一項第四款違反工作規則情節重大之情形，不經預告終止勞動契約，難謂適法，應不生終止兩造勞動契約之效力。
六、原告向高雄縣政府勞工局申請勞資爭議協調時，有無向被告為終止勞動契約之意思表示？按終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項定有明文。原告於被告函知預示拒絕其勞務給付後，分別於九十二年一月十七日、同年二月十日、二月十三日、二月二十七日以請求資遣費及預告工資為由申請高雄縣政府勞工局為勞資爭議協調（詳卷第五十一頁至第五十四頁），惟綜觀原告申請調解之意，皆指向被告非法解僱故請求給付資遣費及預告工資，足證其真意在於如何行使及保障其權利，而非欲終止本件勞動契約。況且被告復未提出原告有何向其行使終止勞動契約意思表示之證明，故其援引原告向主管機關表明欲行使權利之事由，間接援為係向被告為終止勞動契約意思表示之辯詞，尚非可採。
七、兩造間之勞動契約，於何時產生終止之效力？被告於九十二年一月十七日所為之免職處分不生終止勞動契約之效力；且原告於前揭期日申請主管機關進行協調後，復未對被告為終止勞動契約之意思表示，均如前述，從而兩造間之契約在尚未合法終止前，應繼續存在，自不待言。按僱傭未定有期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第四百八十八條第二項前段定有明文。經查，原告於本院九十三年九月七日言詞辯論期日當庭向被告為終止勞動契約之意思表示（詳卷第一百零九頁），揆諸前開說明，兩造間之勞動契約自應於該日生終止之效力，從而原告就勞動契約終止日之主張，洵屬有據，堪予認定。
八、原告可否以被告不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工法令損害其權益為由，主張終止勞動契約，並請求被告給付資遣費？分述如下：
㈠、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十四條第一項第五款前段固定有明文。惟所謂不依勞動契約給付工作報酬，係指給付不完全及給付遲延而言，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定。從而，此規定應作目的性限縮之解釋，亦即應以勞資雙方對於勞動契約存續與否並無爭議時，為避免勞工受原僱傭契約之限制，致無法另謀適當工作維持生計之情形下，此規定始有適用之餘地。反面而論，倘兩造對於勞動契約是否存續產生爭議時，雇主逕依其認定結果拒絕給付勞工工作報酬，自不在該款適用之範圍。本件兩造勞動契約之存續與否尚未產生爭議前，被告均有依約給付工作報酬，復如前述，故原告以被告逕行終止契約不合法拒絕給付工作報酬為由，依勞基法第十四條第一項第五款之規定終止勞動契約，難謂適法，尚難採信。
㈡、復按，雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉之日起，三十日內為之，勞基法第十四條第一項第六款及第二項分別定有明文。末查，被告於九十二年一月十七日所為之免職處分，核與勞基法第十二條第一項第四款之規定有違，且觀諸原告於當日即以被告非法解僱為由向主管機關申請協調（詳見卷宗第五十三頁調解申請書），足證原告於九十二年一月十七日即已知悉被告有違反勞工法令致損害其權益之情形，乃其遲至九十三年九月七日始終止與被告間之勞動契約，顯已逾法定三十日之除斥期間，依前揭說明，原告依勞基法第十四條第一項第六款規定行使勞動契約終止權，應已逾法定期間而消滅。
㈢、原告於九十三年九月七日所為終止勞動契約之意思表示，並未合於勞基法第十四條第一項第五款所定要件；且已逾同條第二項之除斥期間，故其基於同條第四項準用第十七條之規定，請求被告給付資遣費，於法未合，不應准許。
九、末按，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第四百八十七條定有明文。本件兩造間之勞動契約存續至九十三年九月七日，惟被告已於九十二年一月十七日起即預示拒絕受領原告之勞務給付，故原告請求被告應按月薪三萬九千七百四十二元，自九十二年一月十八日起至九十三年八月十七日止共計十九個月薪資，並扣除其向他處服勞務所取得之薪資二十九萬四千七百十四元，共應給付四十六萬零三百八十四元（計算式為：39742×19＝755098，000000－000000＝460384元），及自九十三年十二月九日準備書狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
十、本件為所命給付金額未逾五十萬元之判決，原告就其勝訴部分請求命供擔保准為假執行之宣告，僅為促使本院為假執行宣告職權之發動，應予敘明。被告陳明願供擔保，請准免為假執行之宣告，於法尚無不符，爰酌定相當之擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應駁回之。
、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條，第三百八十九條第一項第五款，第三百九十條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十四 年 三 月 八 日
臺灣高雄地方法院勞工法庭
法 官 李代昌正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十四 年 三 月 八 日
法院書記官 鍾錦祥