臺灣高雄地方法院民事判決 93年度勞訴字第56號原 告 丁○○訴訟代理人 林維毅律師被 告 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丙○○
甲○○戊○○上列當事人間請求給付加班費等事件，經本院於民國94年3月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹萬壹仟壹佰元及自民國九十三年十月九日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決關於原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣壹萬壹仟壹佰元為原告供擔保後免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件原告起訴主張伊自民國88年4月15日起即受僱於被告所屬高雄站而擔任大客車之駕駛，而被告係經營運輸業而為勞動基準法適用之行業，惟其於伊受僱期間每日均超過法定工時3小時以上之加班工作時間均未依法發給各時段之加班費，而被告於伊任職期間就勞工保險為伊投保之薪資乃為新台幣（下同）333,000元，惟伊每月實際領取之工資均遠超過該數額，茲以該投保薪資及每日加班3小時計算，被告自伊任職起至93年7月15日離職時止，計應補發64個月之加班費共1,000,448元，而伊任職期間依法應有特別休假48日，伊於此僅休假16日而尚有32日未休，按日薪1,110元計算，被告應發給工資計38,850元，為此乃依法請求判令被告應給付上開短發之加班費、特休薪資1,035,968元及自起訴狀繕本算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以伊於原告任職前之88年1月以前之加班費計算方式乃以逾時津貼、功績獎金等項目而為給付，而其中之功績獎金乃係伊預慮國道客運行駛路線不同、交通擁塞或其他原因造成工時延長故依各路線設定不同點數以為加班費之計算，嗣伊為免求名實相符，乃將兩者合而為一而正式更名為延長工時加給，各司機依此計算之金額較舊制更形增加，而原告係於新制施行後之88年4月間即已到職，其於應徵及職前訓練時即均已知其薪資、個人福利、站上勤務等各項，且並簽立同意接受依伊所訂「駕駛員薪給辦法」所載薪資標準之勞動契約而按月領薪均無異議，而其每月實領薪資亦較其他長途客運業所支給之薪資為高，伊所給付之各項經常性與非經常性之各項工資總額更遠高於行政院所發布之基本工資及勞基法之加班費給與標準，其自不得於離職後即違反契約原意及誠信而主張所領受之「延長工時加給」金額並非加班費者，另依行政院勞工委員會79年8月7日台79勞動二字第17873號函示，勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，而伊每年度之特休假日期均由勞僱雙方協商排定，今原告未於年度內提出特別休假之申請，且伊亦無強制不能休特別休假之規定，原告為多賺取收入而自願不休特別休假多跑趟次，此自屬不可歸責於伊之原因而可不發給原告未休完特別休假日數之工資，原告請求自均無據，如縱鈞院認原告對此均仍有請求權，惟依民法第126條之規定，其亦僅得請求自88年9月25日起至起訴時止之薪資，其餘之請求權均已罹時效而消滅，爰聲明求為判決駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利之判決，並願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、兩造不爭執之事項：
㈠、原告自88年4月15日起至93年7月15日止任職於被告高雄站擔任司機乙職，並簽立有勞動契約乙份，其任職期間被告乃以每月33,300元之薪資為之投保勞保。
㈡、被告於88年1月1日實施新之「駕駛員薪給辦法」以前，其所屬司機之薪資項目乃有假日津貼、逾時津貼、功績獎金、安全獎金、載客獎金等名目，而新制中則取消逾時津貼、功績獎金二項，並另定以按時段路況不同給予點數及係數計算之「延長工時加給」。
㈢、原告於任職期間在91年計休特別休假3日，93年計休特別休假13日。
四、本院就兩造必要之爭點所為之判斷：
㈠、原告任職期間受領之「延長工時加給」之薪給項目是否即係加班費：
本件原告於88年4月15日擔任被告之駕駛員時即曾簽立內載「甲方（即被告）對於乙方（即原告）所任工作依甲方公司薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受，嗣後視乙方工作之繁簡難易，職責輕重及所需專業技能之熟練程度由甲方調整之，乙方不得異議」等語之勞動契約書，而被告就其所屬駕駛員之每月薪給項目，自88年1月1日起乃實施新制而以「本俸（每日勤怠正常者核給）、夜宿加給（班次間隔需在對方場站夜宿者給與）、差旅費（依各路線之不同且依規定完成該趟次者給予）、延長工時加給（依時段路況不同給予加給點數及係數）、例休假加給（應休假天數如有因勤務需要排定出車未能於當月休完者發予）、ISO安全服務獎金（當月總點數達490.01點且安全服務良好者）」等項發給，原告亦因此而領受該項目每月30,000元以上之金額乙節，此有勞動契約書、駕駛員薪給辦法、薪資明細單、里程薪資明細表等件在卷可稽，另被告所屬員工應職後之職前訓練，其中關於調管訓練部分主要係包括薪資、個人福利、站上勤務等三大項，而各該訓練內容公司均著有規定乙情，亦經證人吳穎麟於本院91年度勞簡上字第16號給付加班費事件審理中到庭證述在卷，並有該判決書乙件在卷足憑，是前開薪給辦法於原告任職時既已實施，其於應職時就其薪給結構及其計算方式自應已為知悉，而被告係國內合法長途客運業者之一，其為企業之運作及合乎法令之規定，對所屬新進員工自亦應已循固定之課程內容而於其職前訓練中就關於員工權益最重要之薪給方式而為講授，且該項之給付業占原告每月薪資總額之半數以上，其於前開薪給辦法所訂項目中之「延長工時加給」之名目即屬被告發予之加班費者，衡情自無不知之理，況該辦法有關「例休假加給」乙項原即已訂明「依勞基法公告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者（此即係勞基法第39條之例休假日工作），發予例休假加給，該每日加給依當月『本俸』（此即係平日工資）加『延長工時加給』（此即係加倍發給）兩項金額除以該月日曆天數得之」之語，此對照勞基法第39條之規定，該「延長工時加給」乙項即係被告就所屬駕駛員於延長工作時間所訂欲以發予之加班費名目更屬無疑，今被告就其所屬勞工於延長工作時間之工資給與自88年1月1日起既已頒布前開薪給辦法而欲以其中之「延長工時加給」乙項為其給付之適用，且原告於此已知之薪津計算方法亦從未向被告表示過任何意見，並於親簽而已成立生效之勞動契約中即已同意接受該在法定基本工資以上之薪資標準，其於此項給與，自僅得就該辦法所定之計算方法、基準得出之結果是否與勞基法加班費之相關計算標準計算得出之結果相符而為適法與否之爭議，該屬雇主經營權範圍之勞工薪給項目、內容等之制定權利，於其加計加班費總數未違基本工資數額（最高法院82年台上字293號判決意旨參照）之範圍內，自非屬勞工之原告可得置喙，且亦無所謂勞動條件不利益變更之問題，其自不得以其任職前而與之無關之舊制薪給項目及雇主之被告於其任職前之如何調整、合併，或該給與之實際計算方法是否與工時之延長有關而質以該「延長工時加給」乙項並非被告所欲給與勞工之加班費者，原告主張該「延長工時加給」乙項並非加班費之性質，被告於其任職期間均未給與加班費云云自屬無據。
㈡、被告每月發予之「延長工時加給」數額是否低於勞基法規定基準可得之數額：
⑴、原告平日每小時工資額應予列計之薪給項目為何：
按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。」、「行政院勞工委員會77年7月15日台77勞動二字第14007號函說明第二項載明：『勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。』，第三項載明：『全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱工資，計算延時工資時應併入計算』，故原審將費銀加班費，及值夜津貼計入勞基法第二十四條所定延長工作時間之每日每小時工資，是否允當，即非無研求之餘地。」，最高法院78年度台上字第682號、91年度台上字第1842號分別著有判決意旨可資參照。查本件原告每月領受之薪給項目乃有本俸（含技勤本俸）、夜宿加給、伙食費、延長工時加給（即總點數額）、例休假加給、ISO安全獎金、清潔獎金（含清潔代金）等項乙節，此有薪資明細單、里程薪資明細表等件在卷可憑，是被告發予之本俸（含技勤本俸）依其字義即已知為係勞工勞動之對償且具經常性，此部分自屬勞工之工資無疑，而夜宿加給、伙食費、ISO安全獎金、清潔獎金（含清潔代金）等項依其字面固無從得知是否係屬勞工勞動之對償，惟該等給付之來由暨其目的既屬不明，且被告於此諸給與是否係勉勵、恩惠性質之給與亦未舉證以實其說，則該諸給與既均係被告每月給付之項目而具規律性、定額性，且為薪給辦法所明訂而有制度性，並均為勞工所得預見、信賴或期待，其自已具經常性而仍應認屬工資之性質，則依上開說明，列計原告平日每小時之工資額，除屬延長工作時間之工資即「延長工時加給」及休假日、例假日工作加給之工資即「例休假加給」之項目外，餘諸薪給項目自均應予列計總額而以每日之8小時除之而得自明。
⑵、原告每月受領之「延長工時加給」數額是否低於勞基法所定標準可得之數額：
查本件原告於92年10月份乃受領含本俸、技勤本俸、伙食費、延長工時加給（35,338元）、例休假加給（3,092元）、ISO安全獎金、清潔獎金、清潔代金、窗簾補貼（100元）等計64,657元之應發薪資，而其於該月各日之實際工時乃分為675分鐘（1日）、695分鐘（2日）、520分鐘（3日）、585分鐘（4日）、515分鐘（5日）、590分鐘（6日）、595分鐘（9日）、495分鐘（10日）、555分鐘（11日）、565分鐘（12日）、560分鐘（13日）、610分鐘（14日）、540分鐘（15日）、645分鐘（17日）、610分鐘（18日）、455分鐘（19日）、510分鐘（20日）、610分鐘（21日）、560分鐘（22日）、635分鐘（23日）、635分鐘（24日）、630分鐘（25日）、530分鐘（26日）、570分鐘（27日）、620分鐘（29日）、580分鐘（30日）、640分鐘（31日），另其該月各日之實際工時經以投保薪資即33,300元為基準計算其平日每分鐘工資後（得出2.23元），再依勞基法第24條所定延長2小時以內、再延長2小時以內之應加給額分段計算結果，其全月應得之加班費乃為8,611元乙節，此有里程薪資明細表、出勤表、計算表等件在卷可稽，是依原告於92年10月（本月為本院令被告任擇其一計算之月份）之應發薪資內容計算，其法定平日每小時工資額依上所述應列計之項目計算結果即為109元【（薪資總額64 657－延長工時加給35338－例休假加給3092－窗簾補貼100）÷30÷8＝109】，換算每分鐘工資額即為1.82元（109÷60＝1.82），此之金額業已低於被告以每月投保薪資額33,300元換算之平均每分鐘工資之2.23元之數額，而被告以每月投保薪資額之基準依勞基法之規定計算結果，其於92年10月應發予之加班費數額僅為8,611元而遠低於其已發予之延長工時加給35,338元，則被告於該月發予之延長工時加給，自更逾原告依法定平日每小時工資額計算可得之加班費數額，依此推知，被告每月發予原告之延長工時加給即加班費之數額，自均已高於其依勞基法所定標準可得之加班費數額甚明，而原告就被告依其出勤表所載為計算之上開計算表之結算過程或其結果有無錯誤之處，或其是否除該出勤表所載實際工時外另有其他應予計入之延長工時時間之事實復未舉證以實其說，則被告於原告任職期間之各月所發予之加班費自無短少之處，原告主張被告每月均短發15,632元以上之加班費云云自屬無據。
㈢、被告就原告任職期間得休而未休之特別休假應否再按其日數加給工資？
⑴、原告任職後得有特別休假之年度得休而未休之日數得否請求被告加給工資：
按「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：．．二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法施行細則第24條第
2、3款定有明文。是雇主就勞工因年度終結而未休之特別休假日數依上開規定原固應發給工資，惟該規定既就勞工得休之特別休假日期定以應由勞雇雙方協商後排定，則如雇主就勞工之特別休假業已催促其應於年度終結前自行擇日為之或要求其協商排定休畢而已盡其照護義務，而勞工若基於其本身之原因或為多賺取工資等可歸責之事由（僅指拒絕雇主之照護而言）而予主動拒絕，自應認其係自願拋棄此法定之權利而無援引勞基法予以保護之必要，是考量雇主之薪資成本負擔及上開勞資協商排定之精神並民法上之誠信原則，此時仍認雇主就勞工故意不休之特別休假日數應發予工資，顯違私法上之歸責原理而課予雇主不公平之待遇，是解釋上開雇主應發給特別休假未休日數工資之規定，自應排除雇主已盡其照護義務而可歸責於勞工之原因未休者始符法理，惟為兼顧勞工之權益，如雇主就此應盡之照護義務僅係單純之不作為而任之於年度終前未予休畢，則不論其是否得認係無可歸責之原因（同上僅指給休或不予休之部分而已），其於勞工未休之特別休假日數仍應發予工資以為衡平。本件被告固執行政院勞工委員會79年8月7日台79勞動二字第17873號函示之「勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」等語而認其就原告得有特別休假之年度得休而未休之日數無庸再加給工資云云，惟該函示就「不可歸責於雇主」之原因並未依雇主照護義務之履行與否加以適當之區分即加諸前開規定所未有之免責事由，此於前揭說明之範圍內自應不予酌採。今原告就其任職後得有特別休假之年度即89年4月16日起之各年對之既有得休而未休之日數，而被告就其所屬駕駛員例休假之排定乃係採任由其等自行填單申請而不予干涉之方式亦為其所自承（並有休假申請單乙件附卷參照），則被告就原告歷來之特別休假既未主動催促其應於年度終結前自行擇日休畢或要求其協商排定，且其就此之未休是否係原告主動拒絕被告之照護而有可歸責於己之事由等情亦未舉證以實其說，被告就原告所有特別休假未休之日數自仍應加給工資自明，其所辯並無再加給工資之義務云云尚屬無據。
⑵、被告應發給之未休特別休假工資若干：
本件原告固以其於任職後僅於91年11月24日、11月25日、12月30日及93年7月1日起至同月13 日止請休特別休假16日，92年5月間係逢SARS期間而有到站並未請休云云，惟此除上開日數外業均為被告所否認，而原告於92年度乃於該年5月17日、5月18日、5月21日、5月22日、5月26日、5月27日、5月28日、5月29日計8天已請休特別休假乙節，此有被告請假歷史明細表乙件在卷可稽，又被告所屬員工之休假乃需填具一式兩聯之請假申請單待批，其中一聯自存，一聯核准後送人事室登記存查乙情，亦為兩造所不爭執，並有休假申請單乙件附卷足憑，是原告於92年5月間之特別休假期日固逢SARS期間，惟被告所屬員工之休假既均須填具請假單而為申請批准，且該期間並經被告休勤記錄核定登錄，該期間之休假自應係原告自行申請無疑，而原告就其於該期間係有到站整理車輛而未發車之執勤事實並未舉證以實其說，其主張92年間並未請休特別休假云云自無足採；另被告固以其90年以前之檔案資料業因電腦轉檔而未予留存，且其保存勞工簽到簿或出勤卡之法定期間僅為1年而應由原告就此前者為舉證云云，惟原告主張請領特別休假未休之加給乃係未休之消極事實，被告於原告在89、90年度已休畢而不得請領之積極待證事項原應負舉證之責，此自不因其應保管出勤文書之法定期間若干或其電腦是否轉檔而有異，而被告就原告於89、90年間得有之特別休假各7日是否業已於年度終結前請休完畢之事實既未舉證以實其說，自應認原告於89、90年間得有之特別休假均屬未休，今原告自任職起滿1年後之89年4月16日起至93年7月15日止既應有特別休假34日【89年4月16日起至90年4月15日止、90年4月16日起至91年4月15日止均應有7日；91年4月16日起至92年4月15日止、92年4月16日起至93年4月15日止均為10日；93年4月16日起至離職時止該年度應有14日（特別休假係勞工每繼續工作滿一定期間後即應享有一定日數休假者，並不因年度中終止勞動契約即應以離職當年在職時間比例計給，勞委會83勞動二字第01664號函示參照】，扣除其已休之24日後，原告於任職期間自尚有10日之特別休假未休，依前開規定，雇主之被告就此應休未休之日數自應發給工資11,100 元（原告自89年4月16日起每月應領之薪資均屬不同，而其各年未休之特別休假並無法特定以何月為基準，且亦無法以各年度平均數為計算，惟被告就原告主張以投保薪資33,300元為其計算基準並無異議，且此與92年10月份之法定工資額即每日872元差異亦非甚多，於被告權益應無甚影響，故以此為計算基準），原告於此範圍外之請求即為無據。
綜上所述，原告任職期間所受領之「延長工時加給」之薪給項目原即係被告發予之加班費之性質，且其每月發予之「延長工時加給」數額亦均高於勞基法規定基準可得之數額而無短發之情事，而被告就原告任職後得有特別休假之年度歷來均未主動促其應於年度終結前自行擇日休畢或要求其協商排定以履行其照護義務，且其就此之未休是否係且原告就此亦無可歸責於己之事由，被告就原告所有特別休假未休之日數自仍應加給工資，合計被告就原告自任職起滿1年後應有而未休之特別休假日數即10日應發給之工資計為11,100元，從而原告依勞基法之規定請求被告應給付11,100元及其遲延利息，依法洵屬有據，自應予以准許，其逾此範圍外之請求則為無據，自應予以駁回。
五、本件主文第一項係所命給付之金額未逾五十萬元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，自應依職權宣告假執行，至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依附，應予駁回。
六、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，合依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。中 華 民 國 94 年 3 月 23 日
臺灣高雄地方法院勞工法庭
法 官 黃宏欽正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 94 年 3 月 23 日
法院書記官 林麗文