臺灣高雄地方法院民事判決 九十三年度重勞訴字第四號
原 告 乙○○訴訟代理人 陳旻沂律師被 告 台灣汽巴精化股份有限公司法定代理人 甲○訴訟代理人 楊雪貞律師當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國九十三年十二月三十日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十三年七月一日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告新台幣陸萬陸仟陸佰元，暨自翌月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。另應自民國九十三年十二月三十一日起按年於每年之末日給付原告新臺幣壹拾貳萬柒仟陸佰元，暨自翌年一月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣貳佰貳拾伍萬壹仟元供擔保後得假執行。但被告如以新臺幣陸佰柒拾伍萬肆仟元為原告預供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠緣原告自八十五年十月二十一日起即任職於被告公司，並無任何違反勞動契約或
工作規則之情事，更遑論其情節重大，詎被告公司竟在無任何具體事證之情況下，於九十三年六月二十九日（原告休假期間）公告略謂原告因違反勞動基準法及工作規則等，情節重大，屢經規勸仍未能改善，自即日起予以終止勞動契約云云，而不經預告終止勞動契約。惟被告公司前揭終止勞動契約之行為，顯然不符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，而屬無效，亦即兩造間之僱傭關係仍屬存在。惟本件經原告向高雄縣政府勞工局申請調解，被告公司仍主張其係合法解僱原告，因此調解不成立，亦即兩造間僱傭關係之存否，顯有爭執，是則本件即有受判決確認之法律上利益，又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文，而本件被告自九十三年六月二十九日非法解僱日起即受領勞務遲延，但因薪資係支付至六月三十日，從而原告自得請求自九十三年七月一日起至回復職務前一日止之薪資，按月給付之薪資新台幣六六、六○○元（基本薪資六三、八○○元，伙食津貼一、八○○元，交通津貼一、○○○元），爰請求如訴之聲明第二項前段所示。又因被告公司之員工手冊第一之十條規定「本公司於每年十二月的發薪日發放相當於兩個月基本薪資的年終獎金」，又於第一之十一條規定「在公司服務滿一年以上者，可獲得相當於兩個月基本薪資的年終獎金」，從而原告自亦得按年請求如訴之聲明第二項後段所示之年終獎金（基本薪資63,800×2月=127,600元）；爰請求如訴之聲明第二項後段所示。
㈡對被告抗辯之陳述則以：⑴關於電腦檔案部分：被告公司係於解僱原告後才發現
原告電腦檔案之存刪情形，足見被告公司之解僱事由根本不包含此部分，則自無審酌之必要，何況被告公司並無禁止刪除電腦檔案或加密碼保護之規定，則更無「違反工作規則情節重大」之可言；原告根本不知會突遭解僱，自無事先惡意刪除電腦資料或加上密碼之可能，且原告尚保留檔名，未全數刪除，可見原告只係在做檔案之管理而已，至於加上密碼之部分亦未予刪除，亦見此係正當之一般保護措施，並非惡意為之。且被告公司亦未說明舉證究竟受有如何之影響，益證原告僅係一般之管理電腦檔案，並非惡意地造成公司損害。⑵關於卡內基課程部分：按卡內基課程或其他之訓練課程，又非保安管訓處分，被告公司竟曲解成表現不好者才會送去上課云云，不僅無憑無據，亦大違終身學習之本旨，且事實上被告公司亦曾送原告之主管簡均如去上過卡內基課程，主張顯係矛盾不足採信。⑶關於預告工資部分：此係被告公司於原告起訴後才匯入，且未告知明細（原告係接獲答辯狀所附證物才知悉），又未一併給付資遺費，則被告公司之動機用意為何，實屬疑問。⑷關於新人事系統部分：係由人事部門全體人員所負責，則如何能將其成敗責任全推由原告一人承擔？甚至係在七月一日之前即將原告解僱？其不合理之處，至為灼然。且衡諸一般經驗，新電腦系統之上線，本即需要多次之測試及修正，並非某一特定期日即可完全上線，亳無問題。⑸關於工作態度部分：其原告主管簡均如則證稱解僱原告之事，於事前並不知悉。既然原告之直接主管都未提出解僱之建議，可見原告並無不能勝任工作或違反工作規則之情形，九十三年六月二十四日起原告即休假在家，從未接獲被告公司通知在家待命，被告公司所述大違常理且不實在。
二、被告則以：被告於九十三年六月廿九日以原告違反「勞動基準法及被告公司工作規則等情節重大」屢經規勸仍未能改善為由，予以終止勞動契約，惟原告於九十三年七月間向被告公司申請核發離職證明書，被告公司以九十三年七月十二日汽巴精化人證字第○○五號核發離職證明書，足見兩造業已同意終止勞動契約，從而原告提起本訴實無理由。又，原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，蓋被告公司於九十二年間購置人事管理系統（ＳＴＡＲ）歷經一整年，原告無法配合使用上線。被告公司所訂最後期限為九十三年七月一日全面使用該系統，惟期限屆至原告仍未能使該系統正常運作。再者，原告有違反被告公司之工作規則第五十四條第三款規定且情節重大之情形，蓋原告將公司列為保密之薪資資料辯稱公開，致使公司員工知悉其他員工之薪資資料，並將被告公司之電腦檔案文件刻意銷毀，致電腦檔案中僅留下檔名，內容資料均已無存，原告任職於被告數年間，工作表現不佳態度不好，屢與人資主管發生衝突，無其他適合職缺安置原告，只得終止勞動契約等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回，若受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、經查被告係經營醫藥中醫療設備產品之輸入輸出批發零售及服務等業務，有公司變更登記表乙份在卷可查（見本院卷第三三頁至第三六頁）。故被告係屬依勞基法第三條第一項第六款規定應自七十三年八月一日起適用勞基法之行業。原告受僱被告擔任人事專員，係在被告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造間系爭僱傭契約係屬勞基法第二條第六款規定之勞動契約而有勞基法之適用。又原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告本件確認之訴，有法律上利益。先予敘明。
四、原告主張其自八十五年十月二十一日起受僱被告擔任人事部門專員，迄於九十三年六月二十九日，被告公告以原告違反勞動基準法及被告公司工作規則為由終止系爭勞動契約，並自斯時起未給付工資與原告，有終止公告、高雄市政府勞資爭議現場調查記錄、調解委員會議記錄及離職證明書為證（見本院卷第七頁至第九頁、第十四頁），並為被告所不爭，堪信為真實。至原告主張被告之終止契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，並請求被告給付工資，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：
㈠按勞基法第十一條、第十二條雖未規定雇主終止勞動契約應表明終止事由，然基
於保障勞工權益（勞基法第一條規定參照），且參酌大量解僱勞工保護法第四條第三項第一款規定事業單位依同條第一項規定解僱勞工時所提出之解僱計畫書內容應記載解僱事由，應認雇主於終止勞動契約時如已明確告知終止契約之事由，即不得嗣後翻異。被告雖抗辯其於九十三年六月二十九日以勞基法第十一條第五款對於所擔任之工作確不能勝任為由終止系爭勞動契約，亦即依勞基法第十二條第一項第四款以原告違反工作規則且情節重大，然此為原告所否認。查自被告於九十三年六月二十九日之公告上載明「原告因違反勞動基準法及本公司工作規則等，情節重大，屢經規勸仍未能改善，自即日起予以終止勞動契約‧‧」等語以觀（見卷第六頁），並未具體表明係基於勞基法第十一條第五款不能勝任工作之事由，蓋勞基法所定終止勞動契約事由係規定於第十一條、第十二條及第十四條，單就第十一條第五款規定終止，則應依同法第十六條及第十七條規定予以預告及資遣費，若是依第十二條規定終止則毋庸給付預告期間工資及資遣費，足見每款事由各有別，效果亦不同，非可一概而論；嗣兩造於九十三年八月四日所進行之勞資爭議調解會上，被告仍僅陳稱「九十三年四月針對勞方（指原告）績效進行考核，未達標準限期改善因勞方未改善，所以於九十三年六月二十九日公告終止勞動契約」等語（見本院卷第七頁之勞資爭議調解紀錄），益徵被告未以原告不能勝任工作為由終止系爭勞動契約；況且，被告所購置新的人事管理系統，係所有人事部門負責之工作，故非原告個人一人應負全責，故難認新系統無法上線係可歸責於原告一人，故難認以公告上之所列之文字，據以擴張解釋為以原告不能勝任工作之事由終止，故被告嗣後翻異稱九十三年六月二十九日終止系爭勞動契約之事由，係表明係以原告確有不能勝任工作為由而終止，自不足取。
㈡次查，公告上載明原告違反被告公司工作規則情節重大為由終止系爭勞動契約一
節，按所謂被告公司所指陳原告違反之工作規則第五十四條第三款係載明：「員工表現未達主管之要求或不遵守公司的相關規定，諸如安全衛生工作守則，行為守則等，主管須給予口頭警告。若主管已給予口頭警告，但仍未改善，或主管認為改善仍未能符合期望，且已影響到工作品質或公司文化，聽提報與總經理或最高管理階層，同意發給書面警告，由總經理簽字。書面警告中得書明限期改善的時間；若別的部門有適合的職缺，則轉調。若限期改善的時間已過，仍再犯，且無其他適合的職缺，則依公司規則或勞基法第十一條第五款勞工對於所擔任之工作確不勝任時來辦理，提報最高管理階層進行資遣，並預告勞工終止勞動契約，在特殊情況下，得不預告而終止勞動契約，但給付預告期間之工資。勞工有違反勞基法第十二條之情事，雇主得不經預告終止契約。」自該規定以觀，，亦有區分依勞基法第十一條第五款勞工對於所擔任之工作確不能勝任，以及勞基法第十二條規定二種情形，前者又再區分為有「預告」及「不預告但給付預告期間之工資」兩種，足見同屬依勞基法之規定，二者之要件及效果均屬不同，故尚須視違反情形而論，然公告上亦未具體指明原告違反何工作規則；難遽以認定原告有違反工作規則之情形。
㈢就被告所指原告違反工作規則之情形，雖主張原告將公司員工之薪資公開，對此
並無舉出人證或物證以實其說，難認其抗辯可採。再者，原告是否有將被告公司電腦檔案文件刻意銷毀致留下檔名資料已無存云云，惟據其所提出之所謂遭刪除檔案時間均為六月二十一日或二十三日（見五十九頁至第七十頁），然斯時原告無從知悉將遭解雇，豈有刪除公司檔案以增加其負擔之理？又被告舉之總經理警告信函，亦即書面警告（第五十七頁），時間亦為九十一年八月七日之事，且依據被告提出之九十三年原告考核表，在主要互動部門之意見評估欄，認為原告工作態度與前幾年比較有進步，總考核評語載明「總考核仍列為普通」之字語（第五十六頁），故被告主張原告有違反工作規則情節重大而終止系爭勞動契約云云，不足採信。至於被告抗辯其九十三年六月二十九日終止系爭勞動契約為原告所同意，蓋原告嗣後曾聲請核發離職證明書云云，此為原告所否認，蓋被告於九十三年六月二十九日依前揭公告終止系爭勞動契約，係基於其一方終止權片面發動，並非依民法第一百五十三條及第一百五十四條所為合意終止勞動契約之要約，原告自無承諾而為合意之餘地，何況原告雖於九十三年七月到被告處領取離職證明書，惟此係裁減資遣員工身分繼續加保勞保事宜所辦理（見本院卷第九八頁），此為被告所不否認，足認原告從未同意被告九十二年九月二十九日之上開終止，因此被告此部分抗辯，亦不足取。
㈣綜上，被告於九十三年六月二十九日所為之上開終止不合法，則兩間之僱傭關係
仍然存在，故民法第二百三十五條及第四百八十七條規定，被告仍應給付工資與原告。
五、從而，被告於九十三年六月二十九日所為之上開終止為不合法，則兩間之僱傭關係仍然存在，故依民法第四百八十七條規定，被告仍應給付工資與原告，原告請求確認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應自民國九十三年七月一日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告新台幣陸萬陸仟陸佰元，暨自翌月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。另原告於民國九十二年以前之年終獎金已請領完畢，探其真意請求時點應自九十三年度起算，基此，被告應自民國九十三年十二月三十一日起按年於每年之末日給付原告新臺幣壹拾貳萬柒仟陸佰元，暨自翌年一月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，洵屬有據，應予准許。
六、兩造陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 十二 月 三十一 日
臺灣高雄地方法院勞工法庭
法 官 郭慧珊。
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十三 年 十二 月 三十一 日
法院書記官 董明惠