臺灣高雄地方法院民事判決 96年度勞訴字第21號原 告 乙○○訴訟代理人 郭國益律師被 告 高雄果菜運銷股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 黃順天律師當事人間給付僱傭報酬事件，本院民國96年11月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰壹拾貳萬壹仟參佰捌拾伍元，及自民國九十六年十一月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之一，餘由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣參拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時，原聲明被告應給付原告僱傭報酬新臺幣（下同）1,709,650 元；嗣於訴訟審理中，減縮聲明請求僱傭報酬為1,366,080 元，揆諸前揭規定，其訴之變更應予准許。
貳、實體部分：
一、本件原告起訴主張：原告自民國65年間起受僱於被告公司，詎被告突於92年10月10日非法終止與原告之間之僱傭契約；其後由原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，經獲勝訴確定在案（即本院93年度勞訴字第24號、臺灣高等法院高雄分院95年度勞上字第6 號民事事件，及最高法院96年度台上字第908 號民事事件，下稱前案判決）。被告既係非法終止與原告間之僱傭契約，並無正當理由拒絕原告提供勞務，原告已無補服勞務之義務，爰依兩造間之僱傭契約，以及債務不履行之法律關係，起訴請求被告應給付原告自93年5 月份起至96年8 月31日止之各項薪資，包括依照被告公司所制訂之工作規則第49條第1 項、第24條，每年因考績甲等調動薪資之月薪合計為新臺幣（下同）1,708,560 元、每年歲末均核發1.5 個月之年終獎金，共計4 年為238,950 元、被告公司已制度化於92、93年因每年用人費結餘核發之績效獎金計為17,578元，以及92年至95年每年考績甲等核發一個月之考績獎金合計為79,650元；並請求被告賠償因非法終止僱傭契約期間，原告轉向工會投保勞工保險所繳交之會費及保險金差額、暨國民健康保險之保險金差額合計100,542 元，在扣除已轉讓予高雄市政府勞工局（下稱勞工局）尚未給付之債權779,200 元後，共計1,366,080 元。並聲明求為判決：㈠被告應給付原告1,366,080 元，暨自96年11月26日起，按週年利率5 ％計算之利息；㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下開情詞置辯，並聲明求為判決：原告之訴駁回。
（一）被告非法終止與原告間僱傭契約之情事因已受前案判決確定，故被告對此並不爭執；然原告當時之每月薪資為每月36,800元，故原告所得請求之薪資，應以此為計算標準。
（二）原告雖主張其在被告非法終止兩造僱傭契約之期間，每年之考績仍應考列為甲等云云；惟被告公司有關員工薪點之調整，並非隨員工年資加給，而係依年終考績獎懲規定辦理，而就員工考績，應就考績表按項目評分，並以其平時考核為依據，僅於年終考核列甲等或乙等者，始可獲晉加薪點之獎勵。因原告於92年度以後並未實際於被告公司內工作，被告公司無從就其平司工作之情形考核評分，是原告主張自93年度每年薪點晉加10點，並無理由。
（三）至原告所請求年終獎金之部分，依勞動基準法（下簡稱勞基法）及勞基法施行細則之規定，年終獎金應係屬恩惠性質之給與，非屬勞工因工作而可獲得之報酬，應非工資，是原告所為之請求，亦屬無據。
（四）另就原告主張之績效獎金部分，因績效獎金係被告公司員工之年終考核，由員工所隸屬單位主管，就該員之工作表現評分，且依該年度中之功過獎懲核給績效獎金；惟原告於92年度以後並未實際於被告公司內工作，被告公司無從就其平時工作之情形考核評分，原告自無法請求被告給付績效獎金。
（五）再就原告所主張之勞、健保部分之差額部分，因此部分亦非為上開工資之一部分，被告並無給付之義務；遂此，原告之請求，實難有據。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告為被告所屬被告公司員工，兩造間原存有僱傭契約關係。
（二）原告於92年10月10日起遭被告非法終止僱傭契約，經前案判決確定兩造間之僱傭契約關係仍存在。
（三）在前案判決確定前，被告確實因為終止僱傭契約而拒絕原告提供勞務。
（四）被告已將前案判決中所命支付原告之220,800 元，支付予勞工局，做為原告轉讓予勞工局100 萬元債權的部分給付，原告並同意被告此支付方式，故原告轉讓予勞工局之債權應僅餘779,200 元。
（五）原告曾轉讓100 萬元的債權予勞工局。
（六）被告方面對於原告所提出各方案所有數字之計算方式，在形式上均不爭執。
四、兩造爭執事項：
（一）在被告非法終止僱傭契約期間，有無考績？若有考績，原告可得何級別之考績？換算可請領之薪資總數為若干？
（二）在被告非法終止僱傭契約期間，可否請領年終獎金、績效獎金及考績獎金？若可，金額各為若干?
（三）原告得否請求被告支付於非法終止僱傭契約間之勞健保費用之差額？若可，數額為若干？
五、本院判斷：
（一）在被告非法終止僱傭契約期間，有無考績？若有考績，原告可得何級別之考績？換算可請領之薪資總數為若干？㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實，有舉證之責
，民事訴訟法第277 條前段定有明文。原告雖主張其在遭被告非法解僱之期間，每年仍應獲甲等之考績，惟此部分業據被告予以否認，則原告就此部分之事實，自應負舉證責任。
㈡原告雖臚列在遭被告非法解僱前其每年考績多為甲等，且
曾於94年間當選全國模範勞工，又被告公司自85年間起，即未有將所屬員工考列為丙等之情，主張其在遭被告非法解僱期間，每年考績仍應視為甲等，並提出94年度全國模範勞工當選證書1 份為證（見本院卷第89頁）。然依被告公司所制訂工作規則第47條（被告所提出之工作規則誤繕為43條）之規定，被告公司所屬員工之年終考績，係就考績表按項目評分，並以其平時考核為依據，並臚列「得」考列甲等、「不得」考列甲等，以及考列丁等之要件。依上開工作規則所示，縱被告公司所屬員工依考績表之項目評分之結果尚稱優異，且有諸如記大功等得考列甲等之具體事實，年終考績亦非當然考列甲等，客觀上仍應視平時之考核，且被告公司仍擁有考績評定之最終決定及裁量權限，是以原告於68年至91年間，考績雖均列甲、乙等，且其中以甲等考績為多，復無獲考績丙等之情事，然此些記錄並無法證明原告於92年至96年之間，其工作績效將受被告公司管理階層激賞，而獲甲、乙等考績之情事；且原告曾於92年間，遭被告公司記大過乙次之處分確定，此為兩造所不爭（見本院卷第137 頁），而依被告公司所述，因92年度原告遭記大過確定，縱如服務至年終，亦將考列為丙等（見本院卷第123 頁），雖原告否認記大過即應考列丙等，惟依被告所提出之84年度考績考核清冊及獎懲通知書（見本院卷第132 、133 頁），被告公司之員工吳錦鴻、蔡毓銘曾因記過及記大過，遭被告公司考列為丙等，足徵被告公司此部分之陳述非虛；則在考列丁等，依被告公司之上揭工作規則，應有較嚴格之限制以觀，又被告亦否認原告在被告非法終止兩造間僱傭契約之期間，應考列為甲等或乙等之情形下，堪認原告在上開未實際服勞務之期間，依法既視為已提出勞務之給付，自以考列丙等為宜。再參原告之配偶許鐘雯曾於91年間曾遭記大過處分，惟其後因提出申復，經被告公司撤銷大過處分，而未考列丙等，此經被告陳述在卷（見本院卷第137 、138 頁），復為原告所不爭執，足證原告遭記大過處分之確定，被告公司自可評定原告該年度考績為丙等，由此並益證被告公司就所屬員工之考評、考績決定及評等，應如前所述，擁有最終之裁量及決定權。至原告於94年間所獲得之模範勞工獎勵部分，因係全國總工會所推舉，並非被告公司所推薦，此經原告陳述在卷（見本院卷第120 頁），故尚難由此認原告於94年間，係因對雇主有重大貢獻抑或工作上有傑出表現而獲頒此殊榮，進而應由被告公司考列為甲等或乙等之事實。
㈢原告固再主張其92年度所受之大過處分，係因其處理工會
會務而依工會法得准公假半天，但被告指稱其於92年9 月
9 日至同月12日期間，因為中秋節加強作業而全體員工暫停請假規定，原告於是段期間內未獲批准公假而三次擅離職守，造成原告工作所轄商品區事務紊亂，故被告懲處原告一大過等語。然工會法固有給與公假之規定，惟就實際請假應由勞雇雙方按請假規定為之，故原告請求被告給與公假，但被告並無必須批准之義務，合先敘明。又按勞動關係是有從屬性存在，勞工對於雇主係有人格上、組織上、經濟上之從屬性，故對於雇主指派之業務，勞工除有不當指派之情事外，應有服從之義務。原告不服被告暫停請假規定而擅離職守三次，被告予以綜合考核後，予以記大過，並考列丙等考績，如前所述乃被告公司行使所擁有之裁量權限，既未使兩造間之僱傭契約關係產生身分上之變動而有違勞基法之處，自無違法。
㈣依前開判斷，原告於92年度至95年度，因各該年度考績應
以丙等計算，故其93年5 月份起至96年8 月31日所請求之工資，依被告所制訂工作規則第49條第1 項之規定，年度考績丙等者，不晉加薪點，故原告之薪點應維持每月460薪點計算。而依照原告所提供之每一薪點換算金額之換算標準，92、93年為每薪點為80元，94年每薪點換算85元，
95、96年為每薪點換算90元，此換算標準被告亦無爭執（見本院卷第179 頁）；以此可知，於93年間，原告每月之月薪為36,800元（計算式：460 ×80＝36,800）；94年間每月則為39,100元（計算式：460 ×85＝39,100）；另95、96年間則均為為41,400元（計算式：460 ×90＝41,400）。故自93年5 月份起至到93年12月31日止，原告所可獲得之工資應為294,400 元（計算式：36,800×8 ＝294,400） ；94年度整年度工資為469,200 元（計算式：39,100×12＝469,200） ；另95年1 月至96年8 月，共20個月之工資則為828,000 元（計算式：41,400×20＝828,000 ），以上工資合計實為1,591,600 元（計算式；294,400 ＋469,200 ＋828,000 ＝1,591,600） 。
（二）在被告非法終止僱傭契約期間，可否請領年終獎金、績效獎金及考績獎金？若可，金額各為若干？㈠依被告所制頒之工作規則第50條規定，考績人員列甲等者
，給予半個月薪點額之一次獎金，列乙等者，給予三分之一個月薪點額之一次獎金，列丙等者，不予獎勵。原告於遭被告非法終止僱傭契約期間，就各該年度之考績既應均列為丙等，已如上述，則依上述工作規則之規定，自無向被告請領考績獎金之權。
㈡就原告所請求年終獎金及績效獎金之部分，依原告主張，
其請求權基礎本係基於被告所頒布之員工工作規則，然因工作規則已成為兩造契約之一部分，故仍依兩造間之僱傭契約作為請求權基礎（參本院卷第137 頁）；查於現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之僱傭條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1969號判決意旨參照）。
承上所述，被告所頒佈之員工工作規則，既應視為僱傭契約之一部分，且分別於第24條及第83條（均詳下述）定有原告可向被告請領績效獎金及年終獎金之規定，因上述員工工作規則並未明定其他排除原告可以請領績效獎金及年終獎金條件之條件，原告本於僱傭契約之法律關係，在因被告受領原告之勞務給付遲延，視為原告已給付勞務之情形下，請求被告給付遭被告非法終止僱傭期間之年終獎金及績效獎金，是屬該當有據。
㈢又依上開被告所制頒之員工工作規則第24條規定：「本公
司依規定提撥之用人費，於年度終了有剩餘時做為員工績效獎金，其發給辦法另訂」。再參被告所提出之被告公司員工績效獎金發給要點第5 條第3 款之規定（見本院卷第
152 頁），員工於當年度受有每記大過乙次者，扣除該年度50％之績效獎金，以為獎懲。因原告於92年度受有大過之處分，已如前述，故依上揭被告公司員工績效獎金發給要點第5 條第3 款之規定，扣除該年度績效獎金50％。原告主張被告公司於92、93年度有發給績效獎金，被告就此亦不爭執，而原告在被告未非法終止僱傭契約之情形下，於92、93年度可領取之績效獎金，以月薪均維持36,800元，以及92年度之績效獎金以員工薪資之30.5％、另93年度之績效獎金則以員工月薪資16.9％予以計算，在並扣除92年度記大過應扣減50％之情形下，應分別為5,612 元（計算式：36,800×30.5％×50％＝）和6,219 元（計算式：
36,800×16.9％×＝6219.2，小數點以下四捨五入），故原告合計可領取績效獎金11,831元（計算式：5,612 ＋6,
219 ＝11,831）。㈣末依被告公司之工作規則第83條規定：「員工每年度終了
後發給年終工作獎金。」依原告所述，被告公司係每年發給一個半月之年終獎金，就此被告並不爭執，因原告92、93年度之月薪為36,800元，已如前述，故原告可得之年終獎金應各為55,200元（計算式：36,800×1.5 ＝55,200）；另94年度原告之月薪為39,100元，亦如前述，故所得之年終獎金應為58,650元（計算式：39,100×1.5 ＝58,650）；再者，95年度原告之月薪應為41,400，前已述及，故原告可得之年終獎金為62,100元（計算式：41,400×1.5＝62,100），故原告所得主張之92、93、94、95年度之年終獎金總和為231,150 元（計算式為：55,200＋55,200＋58,650＋62,100＝231,150） 。
㈤綜上所示，於被告非法終止兩造間之僱傭契約期間，除考
績獎金原告無權請領外，原告得向被告請求給付績效獎金之數額應為11,831元，而年終獎金則為231,150 元，合計得請求242,981 元。
（三）原告得否請求被告支付於非法終止僱傭契約間之勞健保費用之差額？若可，數額為若干？㈠依被告公司之員工工作規則第81條規定：「員工一律自到
職日參加勞工保險及全民健康保險，享有各項保險給付權利。」又工作規則為僱傭契約之一部，已如前述，故苟被告未非法終止兩造間之僱傭契約，原告本即得以被告公司員工之名義，參加勞工保險及全民健康保險。
㈡又由於得以參加勞工保險者，必須具備有勞工保險條例第
6 條第1 項中該8 款之身分者以及同條例第8 條之人，方有投保之可能，故就原告受被告非法終止僱傭契約後，除加入工會組織外，不得參加勞工保險，故其加入高雄市勞動力救援人員職業工會所繳交之會費及應自付之勞工保險費，除所額外應繳付予高雄市勞動力救援人員職業工會之會費外，如其中勞工保險費之數額亦高於以被告公司員工名義參加勞工保險，其差額及上述會費均應視為被告不履行兩造僱傭契約而所生之損害，被告自負有賠償之責。又依勞工保險條例第15條規定，如未受被告非法終止僱傭契約時，其勞工保險費由原告負擔20％，被告負擔70％，其餘10％由政府補助；如係原告於工會加保時，原告需負擔60％，其餘40％由政府補助。經原告予以計算之結果，原告因被告上開非法終止兩造契約，致原告為求加入勞工保險，需加入高雄市勞動力救援人員職業工會所繳交之會費及勞工保險費之差額，為41,638元，就此被告並不爭執，故原告此部分之請求，自有理由。
㈢又原告主張全民健康保險保費額外支出之部分，依全民健
康保險法第8 條之規定以及同法第27條之規定，如原告尚屬被被告公司之員工，其投保人身份是屬全民健康保險法第8 條第1 項第1 款第3 目之規定，就此保險費之負擔由原告及其眷屬自付30％，被告負擔60％，其餘10％由政府補助。因被告非法終止與原告間之僱傭契約，原告必須加入上開工會組織，而以全民健康保險法第8 條第1 項第2款第1 目之身分投保，就此保險費之負擔由原告及其眷屬自付60％，其餘40％由政府補助。則同上開論述，此部分原告因此額外增加之全民健康保險費之差額，自亦同為被告不履行兩造僱傭契約而所生之損害，而應由被告予以賠償。惟就原告所主張其眷屬加保部分應由被告負擔保費差額之部分，因依被告公司制訂之工作規則，僅限員工享有勞健保之福利，如原告欲主張眷屬部分之差額亦應由被告負擔，依工作規則之內容觀之，並無依據；且全民健康保險法僅規定，符合健保被保險人身分，一律強制加保，但未有加義務予雇主必須為勞工之眷屬投保，況且勞工僅係可選擇於雇主方合併投保，但非謂雇主有為其眷屬投保之義務；又原告之配偶許鐘雯亦於被告公司內服務，此為原告陳述在卷（見本院卷第179 頁），原告之眷屬如欲獲得較低保費支付之投保方式，自可依附於原告配偶許鐘雯之名義下為投保；又依原告所述，就其眷屬依附其名下投保全民健保之部分，係因眷屬部分向來就是於其名下投保等語（見本院卷第179 頁），故原告因被告非法終止兩造間之僱傭契約期間，所額外支出眷屬部分之健保費負擔，係基於原告自行選擇之結果，故此部分多支付之健保費用，自不應由被告負擔。綜上，原告因遭被告非法終止僱傭契約由92年10月11日起算至96年8 月底止，共46個月又21天，每月健保費多支出之差額以每月522 元計算，總計被告應支付原告24,366元（計算式：522×46＋522÷31×21＝24,365.6，四捨五入為24,366）。
㈣綜上所述，被告應給付原告多支出之參加職業工會之會費
以及勞工保險費之差額共41,638元，以及原告所多支出之健保費差額24,366元，兩者合計66,004元。
（四）揆諸前述意旨，被告應給付被告工資1,591,600 元，年終獎金和考績獎金之部分242,981 元，以及參加職業工會多支出之會費、勞健保費66,004元，以上共1,900,585 元（計算式：1,591,600 ＋242,981 ＋66,004＝1,900,585 ）。由於被告已將於前案判決中所命支付原告之220,800 元，支付予勞工局，做為原告轉讓給勞工局100 萬元債權的部分給付，扣除前審裁判由勞工局受領之部分仍剩779,20
0 元。是以原告得向被告請求1,900,585 元，在扣除應勞工局受領之779,200 元後，被告尚應給付原告1,121,385元。
六、綜上所述，原告依兩造之僱傭契約及債務不履行之法律關係，請求被告給付1,121,385 元，及自96年11月26日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，原告起訴請求逾此範圍之部分則無理由，應予駁回。
七、又原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，經核就其勝訴之部分，並無不合，爰酌定相當之金額准許之。至原告敗訴之部分，因其假執行之聲請即失所附麗，自應一併予以駁回。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 12 月 13 日
勞工法庭法 官 李怡諄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 96 年 12 月 13 日
書記官 林豐富