臺灣高雄地方法院民事判決 97年度勞簡上字第1號上 訴 人 煌庭企業有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 劉思龍律師被上訴人 乙○○上當事人間給付資遣金事件，上訴人對於中華民國96年3 月30日本院勞工法庭96年度簡字第1 號第一審判決提起上訴，本院於民國97年1月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人主張﹕
（一）被上訴人自民國84年6 月1 日起任職上訴人公司，原固定上日班，工作時間從早上8 點至下午4 點，以日計薪，惟上訴人自95年6 月1 日起，改以時計薪，並將被上訴人每日工作8 小時改為工作7 小時，致被上訴人95年6 份之月薪資短少新台幣（下同）6,698 元，其乃於95年7 月7 日，依勞動基準法第14條第6 款規定以存證信函通知上訴人終止勞動契約，該函於95年7 月11日送達上訴人，爰依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，請求上訴人給付按其年資9.3 年、平均工資39,200元計算之資遣費364,56
0 元（計算式：每月平均工資39,200×基數9.3 ＝364,56
0 元）。
（二）被上訴人任職上訴人公司期間，分別於92年間、93年間、94年間、95年間各超時工作285 小時、285 小時、285 小時、140 小時，共計995 小時，而被上訴人超時工作每小時之時薪應為183 元，然上訴人僅以每小時137.5 元計算支付被上訴人，是以上訴人尚欠被上訴人超時工資45,273元〈計算式：（000-000.5） 元×995 小時＝45,273元，元以下四捨五入〉，爰依據勞動基準法第24條第1 款規定，請求上訴人給付超時工資差額45,273元。
（三）另被上訴人任職上訴人公司期間，91年度有3 日、92年度有7 日、93年度有7 日、94年度有7 日、95年度有10日，共計34 日 之特別休假日未休，每日以1,100 元計算，得請求特別休假之工資為37,400元，爰依勞動基準法第39條規定請求上訴人給付特別休假未休之工資37,400元等語。
（四）被上訴人於原審聲明求為判決：被告應給付被上訴人447,
233 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息
5 ％計算之利息。原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人提起上訴，被上訴人聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：
（一）資遣費部分：為配合勞動基準法兩週84法定工時之規定，上訴人乃於95年5 月15日公司會議中，與被上訴人等員工商議是否在不減少每小時原領工資之情形下，將正常每日
8 小時工作時數縮減為7 小時。上訴人公司其餘員工均同意採用新制度，然因被上訴人不同意採用新制度，故上訴人仍照舊制給付被上訴人薪資，未有任何損害被上訴人權益之情事。縱影響原告權益，被上訴人自95年5 月15 日即已知悉，惟被上訴人本於勞動基準法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約之意思表示，遲至同年7 月11日始到達上訴人，已超過同法第14條第2 項所定終止權行使之除斥期間，是被上訴人尚不得依同法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約。又上訴人曾於95年8 月18日以存證信函通知被上訴人回上訴人公司報到，為被上訴人所拒，是兩造勞動契約之終止係被上訴人自行離職，從而，被上訴人依據同法第14 條 第4 項準用第17條請求資遣費364,560元，即屬無據。
（二）特別休假工資部分：被上訴人於95年間自動離職，不得請求該年度10日之特別休假工資等語資為抗辯。
（三）上訴人於原審聲明求為判決：㈠被上訴人之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請求宣告免為假執行。原審判決上訴人全部敗訴，上訴人提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人自84年6月1日起任職於上訴人公司。
（二）被上訴人工作年資9.3年，平均工資每月39,200元。
（三）被上訴人薪資係採日薪制，每日薪資1,100 元，離職前每日正常工作8 小時，工作津貼為每月4,000 元，全勤獎金為每月2,200元，加班費係以每小時183元計算。
（四）被上訴人超時工作之時數，92年度285 小時、93年度285小時、94年度285 小時、95年度140 小時，共計995 小時，應以每小時183 元計算超時工資，上訴人僅以每小時13
7.5 元計算支付，上訴人尚欠被上訴人超時工資差額45,273元。
（五）被上訴人離職前，特別休假未休之日數為：91年度3 日、92年度7 日、93年度7 日、94年度7 日。
（六）被上訴人特別休假未休之工資應以每日1,100 元計算。
（七）上訴人於95年7 月11日收受被上訴人以上揭事由終止勞動契約之存證信函。
（八）若法院認定上訴人應給付被上訴人資遣費，其金額為364,
560 元。
四、兩造爭執事項：（一）被上訴人以上訴人自95年6 月1 日將每日工作時數由8 小時改為7 小時，並將薪資由日薪制改為時薪制，致其該月薪資短少6,698 元為由，依勞動基準法第14條第6 款規定，通知上訴人終止勞動契約，於法是否有據？（二）被上訴人請求95年度10日特別休假未休之工資，有無理由？
五、本院之判斷：
（一）被上訴人以上訴人自95年6 月1 日將每日工作時數由8 小時改為7 小時，並將薪資由日薪制改為時薪制，致其該月薪資短少6,698 元為由，依勞動基準法第14條第6 款規定，通知上訴人終止勞動契約，於法是否有據？
1、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。
2、本件被上訴人主張，上訴人自95年6 月1 日起將日薪改為時薪，每日工作8 小時改為7 小時，其於同年7 月5 日領薪水時始發現月薪短少6,698 元等語，為上訴人所否認，並辯稱：因被上訴人不同意前開變更，故伊仍以舊制給付被上訴人薪水，並未對被上訴人權益有何損害；縱前開勞動條件變更已影響被上訴人權益，被上訴人早於95年5 月15日公司會議時即已知悉勞動條件變更之情事，卻遲至95年7 月11日始以依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，已逾30日之除斥期間，其終止契約為不合法等語。經查：上訴人所製作公告之95年6 月19日至7 月1 日及
7 月份之上班排班表，其上所記載被上訴人之工作時間均為上午8 時至12時及13時至16時，每日共7 小時等情，有排班表照片3 張在卷可稽（原審卷第51頁、本院卷第36頁），足證上訴人確已變更被上訴人之勞動條件甚明。又上訴人公司負責人之配偶於95年7 月5 日給付被上訴人6 月份薪資32,515元，並交付以手寫方式記載：時薪138.5 元×7 時×30天＝29,117元等語之6 月份薪資明細乙節，為兩造所不爭執，並有6 份月薪資明細在卷可稽（見原審卷第12頁），足證被上訴人於95年7 月11日領取6 月份薪資，該月薪資之計算係以時薪138.5 元乘每天工作時數7 小時再乘工作日數。又兩造於95年8 月1 日在高雄縣政府勞工局之勞資爭議調解委員會議時，被上訴人表示上訴人將日薪改為時薪，由原每日工作8 小時改為工作7 小時變更勞動條件，上訴人則當場表示願意補發被上訴人因勞動條件變更而減少之工資差額6,698 元等情，有該會議記錄附卷可參（見原審卷第8 頁、第8 頁反面），足證上訴人將原每天工作時數8 小時變更為7 小時，造成被上訴人月薪損失6,698 元，符合勞動基準法第14條第1 項第6 款規定要件。縱上訴人事後依照變更前之勞動條件補發被上訴人薪資差額，亦不影響上訴人先前變更勞動條件之事實。又衡之常情勞工多至領取薪資後，始知薪資有否短少，本件被上訴人係於95年7 月5 日始領取6 月份薪資，是以其應自斯時始知悉前開勞動條件之變更業已損害其權益，故被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約之存證信函於95年7 月11日送達上訴人，自未逾30日之除斥期間，其終止權之行使，於法並無不合，上訴人辯稱：被上訴人終止勞動契約已逾30日之除斥期間云云，尚無可採。
3、另上訴人雖主張被上訴人離職前均每日工作8 小時，日薪以1,100 計算云云，固據提出被上訴人離職前6 個月之薪資明細表影本為證。惟查，上開薪資明細表既係上訴人給付薪資後才製作，其真實性已非無疑，且與前述上班排班表之記載不符，尚難以之認為被上訴人於95年6 月分之實際工作時間仍係每日8 小時。且關於被上訴人95年6 月分薪資之記載內容，與上訴人公司負責人配偶於95年7 月5日以手寫記載之薪資明細不符，自不足採為其有利之證據，是上訴人前揭所辯，委無可採。
（二）被上訴人請求95年度10日特別休假未休之工資，有無理由？
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：（1）1年以上3 年未滿者7 日。（2）3年以上5 年未滿者10日。（3）5年以上10年未滿者14日。（4）10 年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條、第39條、勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。
2、被上訴人主張其於95年度離職前，尚有10日特別休假未休，爰請求被告給付該年度10日特別休假未休之工資等語，上訴人固不否認被上訴人95年度尚有10日特別休假未休之事實，然辯稱係原告自動離職，不得請求離職該年之特別休假工資云云。經查：被上訴人自84年6 月1 日即任職於上訴人公司，其95年度截至勞動契約終止前，尚有10 日特別休假日未休畢等情，為上訴人所不爭執，被上訴人此部分之主張自堪信為真實。此10日之特別休假日雖因被上訴人終止勞動契約而未休，依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，上訴人仍應發給被上訴人該10日之特別休假工資。是上訴人辯稱：95年度係被上訴人自行離職，不得請領該年度特別休假未休之工資云云，即不足採。
五、被上訴人請求之項目及金額，本院認定如下：
（一）資遣費：
1、按勞工依勞動基準法第14條第1 項各款事由終止勞動契約得依同法第17條請求資遣費，勞動基準法第14條第4 項、第17條定有明文。
2、查兩造勞動契約業於95年7 月11日經被上訴人以前揭事由，依勞動基準法第14條第6 款終止，已如前述，且兩造就資遣費以364,560 元計算，未據爭執，從而，被上訴人依據勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求上訴人給付資遣費364,560 元，即屬有據。
（二）超時工資差額：
1、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：（1） 延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。（2） 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。（3） 依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第24條定有明文。
2、查被上訴人任職上訴人公司期間，分別於92年間、93年間、94年間、95年間各超時工作285 小時、285 小時、285小時、140 小時，共計995 小時，而被上訴人超時工作每小時之時薪應為183 元，上訴人僅以每小時137.5 元計算支付，尚欠被上訴人超時工資45,273元等情，為兩造所不爭執，堪信為真實，故被上訴人依據勞動基準法第24條第
1 款規定，請求被告給付超時工資差額45,273元，於法有據。
（三）特別休假未休之工資：
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1 年以上3 年未滿者7日。3 年以上5 年未滿者10日。5 年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。
2、查被上訴人任職上訴人期間，91年度有3 日、92年度有7日、93 年 度有7 日、94年度有7 日、95年度有10日之特別休假未休，已如前述，是被上訴人特別休假未休之日數共計34日，又每日應以1,100 元計算工資，為兩造所不爭執，故被上訴人請求上訴人給付特別休假未休之工資37,400元（計算式：34天×1,100 元＝37,400元），亦屬有據。
六、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付447,233 及自起訴狀繕本送達之翌日即95年8 月31日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。原審據此為被上訴人勝訴之判決，並因本件為適用簡易程序所為被上訴人勝訴判決，且所命給付金額未逾500,000 元，併依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款、第5 款規定，依職權宣告假執行，並無不當，上訴意旨求予廢棄，非有理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊方法，核與判決之基礎無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 97 年 2 月 20 日
勞工法庭審判長法 官 林玉心
法 官 林勇如法 官 葉啟洲上為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 97 年 2 月 20 日
書 記 官 吳慕瑩