臺灣高雄地方法院民事判決 97年度勞簡上字第18號上 訴 人 萬海航運股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 林政憲律師
林信宏律師被上 訴 人 甲○○訴訟代理人 郭家祺律師上當事人間給付薪資事件，上訴人不服本院高雄簡易庭於民國97年10月7 日所為97年度雄勞簡字第22號判決，提起上訴，本院於民國98年3 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國81年4 月6 日起受僱於上訴人萬海航運股份有限公司（下稱萬海公司），工作地點在高雄分公司，至97年1 月18日因屆滿60歲而為上訴人強制退休，依照以往慣例及上訴人員工手冊第10章第7 條第3、6款規定，上訴人每年均發放年終獎金，且按上訴人於97 年1月28日之通報內容，96年度應發放7 個月之年終獎金。被上訴人既已於96年全年服務於上訴人公司，且無過失，上訴人應給付被上訴人年終獎金新臺幣（下同）34萬900 元【即（本薪4 萬4,200 元＋職務加給4,500 元）×7 個月】。詎上訴人為規避給付年終獎金之義務，未依上訴人高雄分公司及碼頭部門以往處理屆齡員工退休之慣例，准許被上訴人延至97年1 月底退休，又不准被上訴人以特別休假方式延長年資至年終獎金發放日即97年1 月31日，而以被上訴人於發放年終獎金時不具在職者身分為由，拒絕給付上開年終獎金。惟上訴人員工手冊第10章第7 條第7 款規定將領取年終獎金之對象資格限縮於發放當時在職者，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第29條之強制規定，且上訴人於97年6 月30日發放
96 年 度紅利8 萬6,266 元予當時已不具在職者身分之被上訴人，足見上訴人無受前開員工手冊所稱「以發放當時在職者為限」拘束之意。爰依勞基法第29條規定、上訴人員工手冊第10章第7 條第3 款規定、上訴人97年1 月28日通報內容，請求上訴人給付年終獎金及法定遲延利息。並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人34萬900 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
二、上訴人則以：上訴人所訂立之員工手冊業經報請主管機關核備並公開揭示，應為雙方所共同遵守。依員工手冊第10章第
7 條第7 款規定，年終獎金發放對象以發放當時在職者為限，上訴人於97年1 月31日發放年終獎金時，被上訴人已於同年月18日屆齡退休，即非屬年終獎金發放對象，又勞動基準法第29條所指獎金並非年終獎金，而年終獎金係上訴人所為恩惠性、任意性給付，並非勞務之對價，自無適用勞基法第29條規定之餘地，而應以勞雇間之僱傭契約或工作規則為依據。又姑不論勞基法第29條所稱之獎金不包括年終獎金，被上訴人本即不得據以請求年終獎金之事實，且依78年2 月25日司法院第14期司法業務研究會研討結論「且該法條將『給與獎金與分配紅利』二者並列，由雇主即事業單位選擇其一，亦與一般俗稱年終獎金有異」等語可知，被上訴人既已自承收受96年度之紅利，即無由再行依該條主張96年度之獎金甚明。至被上訴人所稱上訴人高雄分公司有所謂屆齡退休人員延至月底始辦理退休之慣例，被上訴人所舉實例僅為個案，實則係由上訴人依每個業務之特殊情況具體考量，難認有所謂慣例存在等語，資為抗辯，並聲明：㈠被上訴人之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審經審理結果，准被上訴人全部請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、被上訴人任職於上訴人公司，於96年營業年度全年在上訴人高雄分公司工作且無過失，至97年1 月18日因年滿60歲屆齡退休，其薪資包括本薪4 萬4,200 元及職務加給為4,500 元。上訴人自91年以來每年皆有發放年終獎金及紅利，並於97年1 月31日發放相當於7 個月薪資總額之96年度年終獎金予公司員工。而上訴人於同年2 月29日、6 月30日分別給付被上訴人未休假獎金2 萬9,220 元及96年度紅利8 萬6,266 元，其制訂之工作規則已報請主管機關核備並公開揭示等情，為兩造所不爭執，並有上訴人公司章程、變更登記表、工作規則、員工手冊、被上訴人薪資明細單、97年2 月29日發給未休假獎金證明及97年6 月30日發放紅利證明在卷可稽，堪認上情屬實。
五、兩造之爭點：
（一）勞基法第29條規定適用的範圍是否包含年終獎金？
（二）上訴人員工手冊第10章第7條第7款規定是否有效？
（三）如勞基法第29條規定包含年終獎金，則被上訴人已領取96年度紅利，是否仍能領取96年度之年終獎金？
六、本院判斷如下：
（一）勞基法第29條規定適用的範圍是否包含年終獎金？
1、按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」由此條文規範形式觀之，如事業單位於營業年度終了結算，尚有盈餘，經扣除稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金後，對於已經全年工作，亦無何過失之受僱勞工，即有給付獎金或紅利之義務，事業單位既有「應」給付之義務，相對言之，只須事業單位符合上開前提要件，全年工作並無過失之受僱勞工，即有依本條請求給付獎金或紅利之權利。而為達成勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法目的（同法第1 條第1 項參照），本條應認屬強行規定，並為雇主與勞工所訂勞動條件之最低標準，如勞雇雙方約定劣於上開標準，或增加不利於勞工之約定條款，即有悖於保障弱勢勞工之立法本旨，應屬無效；惟如優於上開規定者，自應從雙方之約定。
2、次按「工資」與「獎金」並非相同，勞基法第59條第2 款規定：「勞工因遭遇職業災害而致傷害，於勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」同法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」勞基法施行細則第10條則規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其第2 款所規定之獎金係指：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」準此，年終獎金性質係屬非經常性之給與，固非勞基法第59條第2 款之工資之一種，然其既仍具獎金之性質，自有同法第29條之適用至明。
3、上訴人雖辯稱年終獎金既為非經常性之給與，而僅屬雇主為單方之目的而為任意性、恩惠性之給付，則如將勞基法第29條解釋為強制規定，顯有矛盾等語，並舉最高法院93年度台上字第1767號、85年度台上字第1342號、75年度台上字第469 號等判決意旨為其佐證。然觀諸上開最高法院判決意旨，認「年終獎金係非經常性之給與」，係為與工資之性質相區別，即勞雇雙方有關薪資之爭議，不得將年終獎金列入工資核算之基礎，並未否定勞基法第29條得作為勞工請求給付獎金或紅利之依據。且所謂「年終獎金係雇主為單方目的而為任意性、恩惠性之給付」之說明，係指事業單位如合於上開前提要件，對於全年工作且無歸責原因之勞工給付獎金或紅利時，仍得斟酌事業整體收益、未來發展、營運計劃或不同職位勞工、部門對事業之貢獻等情事，決定要依何種標準發放多少金額之獎金或紅利，尚無否定本條為強行規定之意含，二者不容混淆。上訴人員工手冊第10章第7 條第8 款規定「獎金發放之金額得依公司營運狀況隨時修改」等詞，即屬本此解釋意旨之有效規定。因此，上訴人辯稱將勞基法第29條解釋為強行規定，與年終獎金具有恩惠性給付之性質顯有矛盾云云，洵非可採。
（二）上訴人員工手冊第10章第7條第7款規定是否有效？上訴人員工手冊第10章第7 條第3 款規定：「農曆年發放年終獎金，年資不滿1 年者按比例發放」，同條第7 款規定：「獎金發放之對象以在職者為限」（見本院卷第78頁），此顯然將上開勞基法第29條規定年終獎金之發放要件增加「以在職者為限」之限制。惟如上述，勞動基準法第29條係屬強行規定，且為勞雇雙方所定勞動條件之最低標準，此項限制無異宣告：即使公司於營業年度終了結算，尚有盈餘，經扣除稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金後，對於已經全年工作，亦無何過失之受僱勞工，如發放年終獎金時已經離職，即不得主張得領取年終獎金。如此一來，顯然有違勞基法保障弱勢勞工之意旨，依上說明，該項限制應屬無效。是本件被上訴人雖於97年1 月18日因年滿60歲屆齡退休，而上訴人係於97年1 月31日發放相當於
7 個月薪資總額之96年度年終獎金予公司員工，其時被上訴人已失其在職身分，但其於96年營業年度全年在上訴人高雄分公司工作且無過失，為上訴人所不爭，自有請求給付年終獎金之權利，上訴人執上開員工手冊之規定為拒絕給付之事由，尚嫌無據。至該工作規則及依該規則第6 章第2 條訂定之員工手冊縱經主管機關審核並公開揭示，但並無拘束法院之效力，附此敘明。
（三）如勞基法第29條規定包含年終獎金，則被上訴人已領取96年度紅利，是否仍能領取96年度之年終獎金？
1、勞基法第29條將獎金與紅利並列，以「或」字相隔，依文義解釋，應認雇主有擇一而為給付之權利，全年工作並無過失之勞工尚不得要求事業單位必須同時給付獎金及分配紅利，固無疑義。惟如上述，此項規定係勞僱雙方所定勞動條件之最低標準，如雙方為更有利於勞工之約定，自應從其約定。
2、觀之卷附上訴人員工手冊第10章第7 條第5 款規定：「紅利：依公司章程規定及股東會之決議，每年提撥可分配盈餘百分比。」；同條第3 款規定：「年終獎金：農曆年發放年終獎金，年資不滿1 年者按比例發放。」顯然將紅利與年終獎金之發放為分別之處理。易言之，紅利之發放須經股東會決議，每年提撥可分配盈餘百分比為其發放基礎，年終獎金則僅規定發放時間，除同條第7 款限制在職者身分應屬無效外，尚無其他限制。則上訴人年度終了結算，固可能僅發放紅利或僅發放年終獎金，但亦可能同年度一併發放紅利及年終獎金，此項約定既為有利於勞工一方，自屬有效。故只要上訴人依上開規定，於同一年度決定發放紅利及年終獎金，則所有合於發放條件之受僱勞工，均有領取之權利，上訴人自不得再援引勞基法第29條之規定，對特定勞工為選擇性之給付。
3、本件被上訴人已領取96年度紅利8 萬6,266 元之事實，固為被上訴人所不爭執，惟此為被上訴人因上訴人股東會決議而得領取之金額，如上訴人於同年度另決定發放年終獎金，縱被上訴人已經領取紅利，仍不排除被上訴人得領取年終獎金之權利。茲上訴人於97年1 月31日業已發放相當於7 個月薪資總額之96年度年終獎金予公司員工，該薪資總額之計算依員工手冊第10章第7 條第6 款規定，包括本薪及職務加給，而被上訴人薪資結構包括本薪4 萬4,200元及職務加給4,500 元等情，既為上訴人所不爭執，則被上訴人即有領取96年度年終獎金之權利，已無關乎上訴人有無同意屆齡退休員工延後退休之慣例。上訴人辯稱因被上訴人已經領取96年度之紅利，故不得再領取年終獎金云云，殊非可取。
七、綜上所述，被上訴人本於勞基法第29條之規定，請求上訴人依其薪資即本薪4 萬4,200 元及職務加給4,500 元，合計4萬8,700 元，給付96年度上訴人所核發7 個月之年終獎金，共34萬900 元，暨自97年5 月29日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。原審據為被上訴人全部勝訴之判決，並依職權為假執行暨免為假執行之宣告，核無違誤，上訴人猶執陳詞，指摘原判決不當，提起上訴，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條、第463 條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 4 月 16 日
勞工法庭 審判長法 官 朱玲瑤
法 官 陳宛榆法 官 李嘉益以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 98 年 4 月 16 日
書記官 陳瓊芳