臺灣高雄地方法院民事判決 97年度勞訴字第20號原 告 乙○○訴訟代理人 陳慧博律師被 告 元大商業銀行股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 劉家榮律師當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國98年7 月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、被告原名為復華商業銀行股份有限公司，經核准後更名為元大商業銀行股份有限公司，此有行政院金融監督管理委員會函文及股份有限公司變更登記表各一份可稽，其法人權利主體同一，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，其訴之聲明第二項係請求被告應給付原告新臺幣（下同）33萬3 千元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；嗣於民國96年12月10日擴張該項聲明請求被告給付95萬6 千元及自96年12月1 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷㈠第135 頁）；復於97年11月17日擴張該項聲明請求被告給付150 萬1,717 元及自97年4 月17日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷㈠第
233 頁）；最後於98年3 月18日減縮該項聲明為，請求被告給付150 萬1,717 元及自97年4 月「18」日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷㈡第19頁），核均屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，與上開規定並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告原任職於復華金控體系之復華證券股份有限公司，於93年6 月16日接獲復華商業銀行股份有限公司（已於96年9 月23日更名為元大商業銀行股份有限公司，業如前述，下稱被告）管理部人力資源中心通知，自93年7 月1日起調任至被告三民分行擔任高級專員，復於同年8 月9 日改任三民分行經理，職務為分行主管兼業務主管，負責財富管理，期間有業績並須受同分行其他業務主管考核，對分行員工並無任免決定權。嗣因訴外人即三民分行員工陳姿岑盜用公款，原告遭記大過1 次，詎被告竟於96年3 月16日再以同一事由非法將原告經理身分解任，並以解任即為解職，而將原告之勞、健保予以退保。原告按月向被告領取本薪106,00
0 元、職務加給8,500 元、持股獎助金5,000 元，且被告對原告有人事任免、考核、升遷及獎懲之權限，原告與被告間有僱傭關係甚明，縱認被告將原告經理身分解任為合法，原告業務主管身分並未當然喪失，原告之受僱身分應仍存在，惟被告否認兩造間有僱傭關係存在，並認為解任即解雇，致影響原告之工作權，原告自得請求確認兩造間有僱傭關係存在，並請求被告給付自96年4 月1 日起至97年4 月17日止之工資1,501,717 元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告150 萬1,717 元，及自97年4 月18日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息。㈢原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告在被告三民分行擔任經理期間，職務為分行主管兼業務主管，負責指派分行員工處理業務及該分行之成敗，為被告委任處理三民分行事務之人，故兩造間屬委任關係而非僱傭關係，依民法第549 條第1 項之規定，被告自得隨時終止之。又縱認本件有勞動基準法之適用，惟原告於擔任三民分行經理期間，多次未盡監督之責，對於被告內部稽核結果未予改善，造成陳姿岑持續挪用公款及於96年3 月5日盜領鉅額款項，致被告受損達2,100 萬餘元，且使被告遭媒體為負面報導，被告亦得依勞動基準法第12條第1 項第4款、被告之工作規則第39條第1 項第6 款、獎懲要點第9 條第9 款規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由而不經預告終止契約等語，資為抗辯，並聲明請求駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執與不爭執之事項：㈠不爭執事項：
⒈原告原任職復華金控體系之復華證券公司，於93年6 月16
日接獲復華商業銀行管理部人力資源中心通知，自93年7月1 日在被告三民分行擔任高級專員，任用條件為：以「
11 」 職等高級專員任用，每月薪資10萬6 千元，午餐津貼1,800 元，特別休假天數14天（休假年資及退休年資自
86 年10 月1 日起算），並有福利、獎金、考績等項目。並於同年8 月9 日改任三民分行經理，職務為分行主管兼業務主管。嗣因陳姿岑盜用公款，原告遭記大過1 次，被告並召開董事會而於96年3 月16日以此事由將原告解任。
⒉原告按月向被告領取本薪106,000 元、職務加給8,500 元
、持股獎助金5,000 元。（被告爭執持股獎助金非工資）⒊原告自97年4月18日起至98年2月6日止任職於日盛銀行。
㈡爭執事項：（兩造最後協議簡化之爭點，見本院卷㈡第122
頁）⒈原告與被告之間究屬於委任或僱傭關係？⒉被告以陳姿岑有重大的違規行為為由終止與原告間的委任
關係是否有據？⒊若兩造間係屬僱傭關係，被告是否可以引用勞動基準法的
規定來終止本件的勞動契約及如果被告要引用勞動基準法來終止有無逾越30天的除斥期間？⒋原告是否得請求被告給付工資？數額若干？
四、按確認法律關係之訴，非被上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，被上訴人主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，此有最高法院86年台上字第3050號判例足資參照。
本件原告主張兩造間僱傭契約之法律關係存在，被告對此為否認，則原告主觀上自得認為其在法律上地位有不安之狀態存在，而此種不安狀態可以確認判決除去，原告訴請確認兩造間僱傭契約之法律關係存在，自有訴之利益。
五、原告與被告之間究屬於委任或僱傭關係？㈠按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言
。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」有最高法院83年度台上字第1018號判決要旨足資參照。又按「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。」亦有最高法院97年台上字第1542號判決要旨可資參照。是凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
㈡兩造對於原告任職於被告之三民分行經理期間究屬僱傭關係
或委任關係有所爭執，首先審究者係原告任職期間之工作內容為何，次再就其所負責之業務內容為何，依照上開之最高法院判決要旨所建立之標準，判斷原告與被告間之關係。茲分述如下：
⒈依照被告所提出兩造不爭執其真正之被告「營業單位經理人
行政暨作業例行事務彙整表」（見本院卷㈡第112 頁，下稱事務彙整表）所示，任職於被告所屬分行之經理所需負責之事務如下：
⑴人事部分：①行員人事異動處理（含請調、離職、報到等）
、②行員出缺勤管理（含休請假、外出、出差等）、③存匯人員日常生活關懷（每季）及財務狀況之掌握。
⑵總務部分：①各類採購、營繕（如：維修、請購等）申請
之覆核、②分行各項費用（含零用金）之核銷或核轉、③檢視行舍環境維護之執行成效、④行舍承租續約之恰議/簽約、行舍整體之規劃及調整。
⑶行政方面：①公文系統之核定、覆核、②各業務單位E-MA
I L 通知事項之回覆與處理、③辦理行原教育訓練提升行員素質、④業管系統之覆核作業（如：徵審系統、CRS 、財管系統等）、⑤例行性會議主持（每月分行月會及每週經營績效會議）。
⑷遵法部分：①自行查核作業覆核（或自行擔任查核主管）、②擔任遵守法令主管。
⑸作業部分：①經理人職章之用印（如地上權之設定及塗銷
）、②手續費之優惠及減免之核定或核轉、③外匯業務（含進出口、瑕疵押匯、匯率議價等）之核定或核轉、④有權簽章人員之用印（如：雙簽、保證書/CP 等之用印）、⑤各類授信業務撥貸之核定（兼任業務主管者）、⑥金庫內外柵門及備用門之備用鑰匙保管，並依規定盤點金庫現金、⑦ATM 機門、現金匣備用鑰匙之保管、⑧負責督導單位防制洗錢注意事項之執行，及疑似洗錢交易申報事項之裁定。
⒉由上開之事務彙整表可知，原告於任職三民分行經理期間，
其所轄之業務範圍，係包含人事、總務、行政、遵法及作業共五部分，且關於此五部分之細項業務範圍，諸如：分行員工之出缺勤管理、採購營繕費用之覆核、分行各項費用之核銷、分行行舍之租賃事項及規劃、各項作業系統之覆核、主持每月分行月會及每週經營績效會議、查核作業之覆核或自行擔任查核主管、手續費減免之核定等事項，均需有賴原告之「經營判斷」；實難想像原告執行上開業務時，對於其服勞務之方法亳無自由裁量之餘地，而僅屬單純提供勞務，有如機械一般，是原告與被告間之關係是否如原告所稱係屬「僱傭關係」，已非無疑。
⒊再者，觀諸所另提出之員工（到任、調任、就職、離職）報
告單、請假卡、營業場所安全檢測週報表、致高雄市政府消防局委託書、劃撥交割作業合約、（分行）自行查核總表、三民分行致台中縣警察局大甲分局之函文（見本院卷㈡第14
6 頁以下），對於屬內部之文件部分，原告均列名為「管理權人」或單位主管；在對外之文件部分，有列名屬於代表人者，為被告管理事務並簽名，亦有以原告代表被告三民分行對外發文之情形。是原告任職三民分行經理人期間，在實際業務之執行上，確係居於三民分行管理權人及代表人之地位，對內管理被告之三民分行業務，對外代表被告之三民分行為被告管理事務並簽名。足徵原告在任職三民分行經理人期間，不論係對內如何管理分行事務，或對外如何執行業務，原告均係代表被告為之，且原告對於事務之進行需有一定之裁量權限始可為之，蓋原告當不可能僅如「機械」一般提供勞務，即可「管理」分行之業務。故原告任職三民分行經理期間與被告間之關係，應屬「委任關係」，至為灼然。
⒋至原告雖一再主張：原告雖擔任三民分行之經理人，然因被
告對於分行業務係採取「板塊制」，原告實際上係分行經理人兼理財之業務主管，原告只負責「理財業務」，就其他部分之分行業務，如存匯業務、人事任免等等，原告僅是「名義上」之負責人，並無實際上之決策權。另依照鈞院向行政院勞工委員會所函詢：商業銀行分行經理是否屬勞動基準法第2 條第1 款所稱之勞工乙節，經該委員會函覆稱：商業銀行分行經理與該商業銀行間有無僱傭關係存在，「建議」可依下列原則判斷，即「人的從屬性」、「專屬性」、「經濟的從屬性」及「組織之從屬性」。所謂「人的從屬性」，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主指揮，並有受懲戒或制裁之義務；專屬性即指需親自履行，不得使用代理人；經濟上之從屬性係指，受雇人並非為自己之營業勞動而是從屬於雇主，為該雇主之目的而勞動；組織上之從屬性，則指被納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態而言（見本院卷㈠第219 頁），因被告對於原告享有人事考核權，原告上班需打卡，請假需請示被告，原告係每月自被告處受領有薪水，及原告因兼任理財主管期間之業績需經同分行其他業務主管之考核，足見原告任職三民分行經理期間之工作內容確實符合上述行政院勞工委員會函所稱之四大原則，與被告間因屬僱傭關係等情，惟查：
⑴按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他
方允為處理之契約；又當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；再者，受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之，民法第528 條、第549 條第1 項、第535 條分別定有明文。足見在委任契約中，受任人若受有報酬者，除應依受任人之指示處理委任事務，更應對於委任人負「善良管理人」之注意義務。申言之，委任既係基於信賴關係所成立之契約，在委任關係中，受任人於處理事務時對於委任人既需基於「善良管理人」之地位負「信賴義務」（Fiduciary Duty) 與「忠誠義務」（Loya
lty Duty) ，委任人自得對於受任人從事受任事務是否符合委任人之利益，與受任人是否於處理委任事務時確已盡其「信賴義務」與「忠誠義務」，及是否繼續委任受任人執行業務均具有考量斟酌之權限。不能僅以一方對他方之任免具有考量斟酌之權限，即謂兩造間所成立者係「僱傭關係」。查原告擔任三民分行經理期間，其間之人事考核、任免及獎懲，被告確具有決定之考量斟酌之權限，為兩造所不爭執，固堪信為真實，惟在委任關係中，委任人對於受任人執行業務之優劣及是否繼續委任受任人執行委任業務，仍可為一定之評量，當不致因其考評名稱或可否對於受任人執行業務為獎懲，即變更其契約之性質。是原告任職三民分行經理期間，執行業務之方法既需仰賴原告之判斷且原告亦有自由裁量之權限，業如前述，故自不能以被告對原告享有上述之權限，即忽略在委任關係中委任人對於受任人仍可為「一定之指示」，以及考量斟酌受任人是否「適任」，來決定是否繼續委任關係之性質。基此，原告以被告對原告享有人事考評權限為由，主張兩造間係屬僱傭關係乙節，尚難為本院所採信。
⑵至原告另以其上班需打卡，請假需向被告報告為由，主張
其與被告間係屬僱傭關係，惟為被告所否認，並以：有打卡是事實，而請假需向被告陳報職務代理人，係讓被告知悉，且在委任關係中，也有忠誠義務與報告義務之問題等情置辯。按在委任關係中受任人負有將委任事務進行之狀況，報告委任人之義務（民法第540 條參照），且受任人對於委任人確負有「信賴義務」與「忠誠義務」，已如前述，是不能以委任人將受任人之出缺勤及請假狀況，用以作為判斷受任人是否對委任事務之執行盡信賴義務與忠實義務之因素，即遽論兩造間之法律關係係屬「僱傭關係」，而忽視在委任關係下，委任人亦有瞭解受任人是否確實盡委任關係義務之必要之事實。故原告此部分之主張，亦非可採。
⑶另依據原告所提，被告不爭執其真正，被告所定之「理財
業務人員管理辦法」，依照該辦法第5 條「業績獎金」規定，業績獎金以「季標準產值」為績效評估基礎，且理財主管之業績獎金係根據其分行手續費收入之業績達成率，來決定理財主管之獎金支付比例，且該獎金支付比例係從
0.5 ％至5 ％不等（見本院卷㈡第88頁背面、第89頁），足見原告任職被告銀行期間，除每月所領之薪資外，如因業績達成一比率，原告尚可按季支領一定之獎金，是原告並非如一般僱傭關係，僅依照規定領取一定之工資，與公司盈虧無關；其個人之收入與其業績是否達成亦息息相關。故原告並非單純非為自己之營業勞動而從屬於他人，其主要係為自己之利益而為勞動。
⑷又原告另以：由被告所製作之「功能組織與實體部門對應
圖」（見本院卷㈠第144 頁）可知被告公司之業務分為三大區塊，即法人金融事業群、財富管理事業群及消費金融事業群，而各個分行亦分別承作該三大項業務，原告所任職之三民分行亦承作該三大項業務，且該三大項業務部門各有其負責人，原告在分行內僅係負責財富管理事業群之業務，該三大部門彼此不相隸屬，獨立作業，原告對於分行內其他兩項業務之主管並無人事任免權及業務經營決策權，原告係因各分行需有一名資深、考績好者為分行經理，方擔任掛名之分行經理為由，主張兩造間之關係為僱傭關係。然查，原告所主張被告公司之業務分為三大區塊，即法人金融事業群、財富管理事業群及消費金融事業群，而各個分行亦分別承作該三大項業務，原告所任職之三民分行亦承作該三大項業務，且該三大項業務部門各有其負責人，原告在分行內僅係負責財富管理事業群之業務等節，固經證人甲○○即被告總公司之法務部門主管到庭證述屬實（見本院卷㈡第5 、6 頁），惟證人甲○○於同日審理中亦證稱：由起訴狀所附之附件三「考核通知書」之「職稱、職務」欄位所記載之「經理，分行主管兼業務主管」等文字可知原告是被告三民分行對外代表總行的經理，且因原告當時登記為被告三民分行之經理，故其即為分行行政業務之最高負責人等語（見本院卷㈡第5 、6 頁），且證人甲○○此部分之證述亦核與前述之事務彙整表所列分行經理應負責之事務範圍相符，顯見原告在三民分行擔任經理任內，雖同時兼任「理財業務主管」，惟其既屬分行行政業務之「最高負責人」需負「督導」分行業務之責，自難僅以三民分行之三大項業務並非每一項均由被告負責，即以此推論兩造間係屬僱傭關係。故原告此部分之主張，亦無法採為對其有利之認定。
⑸此外，行政院勞工委員會函覆本院之意見中，雖有如上原
告所主張之記載，惟在同一函文中亦記載：至經理人之定義，應參酌民法、公司法等相關法令之規定，而查民法第
553 條及公司法第29條規定，認經理人者係謂經公司行號授權，為其管理事務及簽名之人，而非勞動基準法所稱之勞工等語。足見判斷原告與被告間之關係究屬僱傭或委任關係，仍不可置上開法律規定而不論，而單純以前述之四大原則論斷之。查原告於任職三民分行經理期間，對於其受被告所委任管理三民分行之業務，既得在事務彙整表所列之被告授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成管理三民分行業務之委任目的，業如前述，是原告自不得單引前述之四大原則即推論其與被告間係屬僱傭關係，亦不得以此即採為有利於原告之判斷。
⑹綜上，原告上開之主張，均無法為其有利之認定，並推論原告與被告間係屬僱傭關係。
㈢綜合上述，原告任職三民分行經理期間與被告間之法律關係係屬於委任關係，而非屬僱傭關係乙節，應可認定。
六、被告以陳姿岑有重大的違規行為為由終止與原告間的委任關係是否有據？㈠原告遭被告終止委任關係乃因，時任三民分行會計之陳姿岑
盜用公款，致使原告遭記大過1 次後，被告復召開董事會而於96年3 月16日以此事由將原告解任，為兩造所不爭執，自堪信為真實，是所需探討者係被告以此為由終止委任關係是否有據。
㈡按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一
方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。」為民法第549 條第1 、2 項所明定。考其立法理由係謂：委任根據信用，信用既失，自不能強其繼續委任。故各當事人無論何時，均得聲明解約，然除有不得已之事由，而其事由又非可歸責於解約人者外，當事人之一方聲明解約，若在他方最不利之時，應使解約人賠償其損害，否則不足以保護他方之利益等語。故委任契約之雙方當事人均隨時得終止委任契約，法律對於可終止委任契約之原因並未規定任何法定事由，僅於一方之終止係不利於他人時，應負損害賠償而已。
㈢按「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依
下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」，公司法第29條第1 項第3 款定有明文，是股份有限公司解任經理人之程序如依照上列法律規定為之，即屬適法。查原告三民分行經理之解任係由被告之董事會決議為之，並經出席全體出席董事同意通過，有兩造不爭執真正之被告96年3 月15日第五屆第七十八次董事會議事錄在卷可參（見本院卷㈠第108 頁），顯見被告解任原告三民分行經理人之職務，業經符合上開之法律程序，是不論被告係基於何種原因或動機解任原告三民分行經理人之職務，其解任之程序既符合法律程序，被告以此終止與原告間之委任關係，即屬於法有據。
七、綜上所述，原告任職被告三民分行經理期間，與被告之間既屬「委任關係」，其起訴請求確認其與被告之間僱傭關係存在，即屬無據，應予駁回。又原告與被告間既屬委任關係，且被告亦合法終止與原告間之委任關係，則原告基於僱傭法律關係，請求被告給付自96年4 月1 日起至97年4 月17日止之工資1,501,717 元，及自97年4 月18日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息，亦屬無據，亦應駁回。又原告上開請求給付工資之請求既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應一併駁回。此外，本件被告上開辯解既屬可採，則關於爭執事項⒊、⒋部分，本院即無庸論述，併此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，核與判決結果無影響，爰不再一一論述，併此敘明。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 7 月 15 日
勞工法庭 法 官 吳志豪以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 7 月 15 日
書記官 劉音利