臺灣高雄地方法院民事判決 97年度勞訴字第64號原 告 甲○○訴訟代理人 莊美玲律師被 告 大樂股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 尤中瑛律師當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院民國98年5 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠伊自民國78年10月18日起任職被告公司，至最後任職外商課
專員之97年3 月31日止，年資已達18年6 個月，每月除固定底薪外，尚有績效獎金。詎被告於96年9 月底，將伊原承辦禮券銷售業務之客戶轉移予大統百貨股份有限公司（下稱大統公司）負責，刻意架空伊在外商課之業務，間接使伊無法達成預定業績，致不能獲取同前之業績獎金，變相侵害伊薪資期待權；且於97年2 月21日未與伊協議，亦未設法為伊調整職務，即片面宣告將於同年3 月31日資遣伊。惟被告自97年2 月初起，仍在104 求才網站招募大量人力，不乏伊曾擔任或足以勝任之職務，足見被告並無業務緊縮或虧損之事由，僅為規避伊將申辦退休，而片面先變更勞動件後率予資遣，所為顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款規定之解雇最後手段性原則，亦與誠實信用原則相悖，顯屬權利濫用。
㈡以被告為不利變更條件前即伊在96年4 月～96年9 月之6 個
月期間，平均每月業績獎金為新台幣（下同）18,182元，加計每月固定底薪35,647元，伊每月應領薪資為53,829元（18182+35647） ，對照變更後自96年10月至97年3 月間此6 個月之每月平均業績獎金降為9,127 元，加計固定底薪後每月薪資為44,747元（9127+35647），則被告在資遣原告前侵害伊獲取原有工資期待權致受有差額共54,330元（｛00000-00
000 ｝×6） 之損害，以此先與被告所匯資遣費497,740 元予以抵銷。而被告違法終止兩造間之勞動契約，並拒絕伊為勞務之提供，伊自仍得請求工資。爰提起本訴，聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自94年4 月1 日起至原告復職前1 日止，按月給付原告53,829元。㈢前項聲明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：在原告未移交前，伊並無將其負責接洽之客戶移出，達變相減薪之事。又伊確因業務緊縮始將原告在內之8名外商課人員全數予以資遣，且同時期伊所屬之屏東分公司、光華分公司，亦分別向勞工主管機關陳報大量解僱計畫書，並結束營業。而原告所舉104 網站人力招募一事，大多屬伊所屬集團下大統公司及外包商之徵才，所招募之工作亦顯與伊外商課工作差異甚大或無關等語置辯，爰聲明：駁回原告之訴；若受不利判決，願供反擔保，請准宣告免予假執行。
三、不爭執事項：㈠原告自78年10月18日起任職被告公司，至97年3 月31日止，
年資已達18年6 個月，期間陸續擔任被告公司採購課商品進銷存管理、蔬果採購課長，外商課專員（92/1/1～97/3/31）等職務（卷41-52 頁人事異動表），最後在被告民族店外商課之業務為銷售禮券、提貨單及大宗商品客戶之接洽。
㈡原告每月業績獎金，自96年4 月起至97年3 月止，每3 個月
之業績獎金分別為55,618元、53,474元、23,006元、31,753元，故96年4 ～9 月與96年10月～97年3 月之前、後6 個月期間，均加計每月固定底薪35,647元計算，平均每月薪資分別為53,829元、44,747元。
㈣被告公司所屬之屏東、高雄光華分公司，依大量解僱勞工保
護法第4 條規定，以勞基法第11條第1 款之轉讓為由，分別向勞工主管機關陳報大量解僱計畫書而結束營業（卷56-58頁、59-61 頁函文及解僱計畫書），約解僱屏東公司32人、光華分公司100 人，而澄清店亦已停業，故被告公司量販店目前只剩民族店及大新店（15人，除店長外，均為臨時員工）。除大統百貨公司外，集團已無外商課單位之編制與人員。
㈤被告自97年3 月31日起以業務緊縮（勞基法第11條第2 款）
為由預告終止而資遣含原告共8 名外商課人員（卷54-55 頁被告公司95年3 月15日資遣通報名冊），並給付原告資遣費497,740 元。
㈥大統公司集團自97年2 月至5 月間有於104 網站招募人力，
（卷21-25 頁列表資料），其中只有5 項工作係被告公司所招募（卷88頁統計表）。
四、本件爭執：㈠被告裁撤原告任職之外商課，其原因是否係基於業務緊縮情
事？㈡如裁撤合法，被告未為原告調整職務，是否違法？㈢被告有無侵害原告薪資期待權，致其受有薪資差額54,330元
之損害？
五、本院判斷：㈠被告以業務減縮為由，裁撤原告任職之外商課，是否合法？⒈按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞
動契約，此由勞基法第11條第2 款規定之反面解釋自明。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力（最高法院95年度台上字第597 號判決要旨參照）；所謂「虧損」，係指雇主之「營業收益」不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。
⒉查原告任職之外商課人員，其業務係銷售提貨單及集團下通
用之大統禮券（被告公司之禮券早已停售）、提貨單及大宗客戶訂購商品之接洽，自與被告公司所營之量販商品事業拓展相關。然被告公司自92～95年間之「營業淨損」分別為1億974 萬餘元、4036萬餘元、8655萬餘元，1 億2925萬餘元，有經安候建業會計師事務所查核之損益表（卷62-67 頁財務報表）可憑，營業方面可謂連年虧損，於是大量解僱被告屏東及高雄光華量販店共約132 人員而結束營業後，將原營業處所轉讓給法商家樂福公司經營，另澄清店亦停止營業中，已事實上減縮業務，終將含原告共8 名人員之被告外商課一併裁撤等情，已不爭執如前，且多為公眾週知之事，如此虧損而減縮事業規模之情況下，原告任職之外商課功能及業務自然隨之萎縮，一如被告公司民族店人事股長許惠玲在接受高雄市勞工局勞資爭議調解委員調查時所言之應對方法，因公司業務緊縮、（外商課）單位裁撤，業績不好，公司已將光華、屏東及澄清等分店轉讓予家樂福，原外商課禮券業務轉給營業單位接手，商品買賣由營業單位自己承接，目前僅存大統和平店、被告民族店尚存禮券業務由服務台提供禮券零售服務，大宗客戶則由總務課長親自接洽（卷112 頁勞資爭議調查報告書），亦獲外商課主管張志宏副理到院證實在卷，則被告公司為求經營合理化，依法預告終止勞動契約，資遣原告，核與勞基法第11條第2 款規定之業務減縮或虧損事由確屬相符，應無不當。
⒊原告認被告公司縱有如上之連年營業淨損，但因「業外收益
」，結果於92～94年仍有當期獲利（卷64-67 頁財務報表）故長期而言，尚難該當所謂「虧損」。但公司盈餘，本以所營事業之收益為主，若靠業外收益支撐，終非公司長久經營之道，此觀被告公司屆95年度時雖如前仍有租金、佣金、股利及投資等業外淨利達1 億2563萬餘元（扣除業外費損，卷67頁損益表）可資挹注，因本業虧損歷來最鉅，結果當期（
95 年） 終於出現5484萬餘元之淨損可以得證，顯見被告公司之業務量衰退加遽，無可爭論。從而被告以虧損及已關閉屏東分公司等營業分支單位，事實上業務確已減縮為由，將與業務拓展有關之外商課裁撤，本為經營常態，應屬正常。原告執上揭92～95年之財務報表觀，認僅能謂屬短暫的虧損現象，尚不得謂公司虧損，故主張被告率予解僱資遣勞工行為不當，本院不採。
㈡如裁撤外商課合法，被告公司未為原告調整職務，逕予資遣
，是否違法？⒈查被告公司已關閉多家分公司，其所營事業實際營運規模確
已減縮，有如前述，是經營者之雇主為求經營合理化，在業務減縮情況下，必須資遣多餘人力，乃屬當然。而當時大統集團下只剩大統百貨公司有外商課編制出一空缺，因其人員之固定底薪皆較被告公司原外商課人員為低，故其中除同遭資遣之原告同僚陳麗英（卷54頁資遣通報名冊）屬較低固定底薪者，有經被告公司安排前往探詢，結果仍放棄，終與原告等一起接受資遣外，無人他就一節，已經亦遭資遣之被告外商課主管乙○○副理到院證稱明確（卷189-190 頁筆錄），從而在原告堅稱（卷178 頁筆錄）其不接受轉調比原有固定底薪較低之他單位，且被告公司又需精減人力以資應變情況下，未對原告另安排調任他單位而逕予資遣，並無不當。⒉原告雖舉被告公司在其遭資遣時，仍於104 網站招募人力（
卷88頁列表資料），均為其所能勝任，認被告有違解僱最後手段性原則。但觀資料上之招募類別，除配達司機外，分別為經營管理高階主管、國內業務高階主管，及經營管理高階主管（manager） ，而此等職階均至少相當於被告公司之經、副理職階以上，已經被告公司原外商課主管張志宏證稱在卷（192 頁筆錄），是縱謂該等主管之業務範圍，並不全然與外商課業務無關連，但以原告遭資遣時任外商課專員，之前至多亦僅擔任過專員上之股長（蔬果採購股，91/1/1～91/9/3 0）或商品開發課長（91/10/1 ～91/12/26）之資歷，在公司確應裁減過剩人力情況下，若認被告未安排調任其就任上開「高階」主管職位，即認被告公司係濫用勞基法第11條第2 款規定之終止權利，有違反解僱最後手段性，不符誠信原則，此時顯然過份介入干涉雇主經營事業本來固有之人力資源運用權限，而與勞基法旨在保障勞工最低勞動條件之規定精神不合，萬不可採。
⒊至原告97年12月29日準備㈡狀所舉之21個於104 人力網站上
屬被告公司外之集團其他招募職務（卷143-144 頁粗體字編號所示），分係為主管、課長、儲備幹部或協理等職稱，亦均明顯高於原告任職被告公司民族店外商課課長下之專員職階，有原告不爭執之被告公司民族店人員組織表（卷81頁）可稽，除因公司法人格獨立，被告公司人事單位本無權置喙外，於被告公司連年虧損而關閉多家分支營業單位，當然應精減人力，且事實上亦已大量解僱人員之情況下，仍堅稱被告公司應按排其留下由雇主負責加以培訓後，以備接任較原來較高之職務繼續工作，且絕不可調降其原固定底薪，否則被告之解僱即屬權利濫用，實難令人理解如此之受僱條件，法理依據何在，又有何雇主願意在此條件下僱用原告。
㈢被告有無侵害原告薪資期待權，致受有薪資差額54,330元之
損害？查原告主張其96年4 月起至9 月止，每月平均業績獎金較高，而之後6 個即96年10月至97年3 月間之平均獎金較底，因而主張其間之平均差額獎金，係被告侵害其薪資「期待權」所致。惟因其業績獎金之計算既無差錯，且並無所謂被告公司將其負責接洽之客戶移轉至他單位，刻意架空原告所任外商課功能及業務，致其業績獎金受影嚮而減少之實，已經原告之外商課主管張志宏副理到院證實在卷，原告亦未爭執，故此部分主張，自不足採。
六、綜上所述，被告公司在營業虧損而關閉多家分支營業單位，業務範圍確巳減縮，當然必需精減人力之情況下，依勞基法第11條第2 款規定終止與原告之勞動契約，於法應屬有據，亦無不當。從而，原告主張被告片面變更勞動件，侵害其薪資期待權，並對其資遣，又未設法調整其職務，所為顯然違反誠實信用、解雇最後手段性原則，認被告濫用解僱權利，求為判決其與被告間之僱用契約存在，被告並應自94年4 月起至其復職日止，按月給付每月薪資53,829元，均無理由；另其假執行之聲請，亦失所附麗，應併駁回。
七、據上結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條規定，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 5 月 25 日
民事第三庭 法 官 藍家慶正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 5 月 25 日
書記官 呂姿儀