臺灣高雄地方法院民事判決 98年度簡上字第201號上 訴 人 乙○○訴訟代理人 劉豐州律師複代理人 曾瓊瑤律師被上訴人 高雄醫學大學法定代理人 甲○○訴訟代理人 王伊忱律師
陳景裕律師鄭美玲律師上當事人間請求確認僱傭關係不存在等事件，上訴人對於中華民國98年4 月30日本院高雄簡易庭97年度雄簡字第6502號第一審簡易判決提起上訴，經本院於民國98年10月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
確認兩造間之聘任關係自民國九十七年一月三十一日起不存在。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人起訴主張伊原受聘於被上訴人處擔任醫學遺傳學科教授，任職時間已長達23年，而伊原負責籌組「校級基因體醫學研究中心」並任主任，歷經5年辛苦籌建，該中心成果斐然，然被上訴人在新任校長上任後，除將屬研究單位性質之該中心予以裁撤外，伊亦被改調任至非自己專業研究領域而須負責招商、培育中小企業、行銷商品之屬行政單位性質的「生物醫學及創新育成中心」，且先前可使用之研究空間亦遭收回，惟伊任教之醫學遺傳學科屬於要求實驗成果之學門，不可能無實驗操作而僅在課堂上照本宣科，如此即造成伊之研究環境喪失、資源大幅減少，個人於學術領域之發展空間大不如前，更致伊所指導之學生因無可使用之實驗場所而大受影響，伊提供教育服務、指導學生、從事研究之契約義務，根本已達客觀上難以履行之狀態，且伊任「研究中心」主任時因有豐富之研究資源，94年度即有新台幣（下同）667,000元之研發授權金收入，但裁撤後至96年度只剩7萬元之收入，前後差距將近10倍之多，另伊自78年受聘時即有醫事檢驗師之兼職，孰知被上訴人之附設醫院竟決議自96年1月1日起即不再合聘原本加聘為該院檢驗部之學校教師，伊之每月薪資頓時減少近4萬元，對已失研究資源及研發授權金收入之伊影響不可謂不大，伊因此之職務調動所造成之壓力與日俱增，導致伊之憂鬱症、頭痛及胃潰瘍等病症持續加劇，故伊遵從醫囑欲改任較單純之學術、研究工作，在安排伊所指導之全部學生改由其他教授接手指導及課程調整後，伊乃於民國96 年12月20日向被告提出辭職書，擬於97年2月20日離職，經單位主管建議離職日期為97年1月31日或同年7月31日較為妥適後，乃決定於97年1月31日離職，所屬之醫學遺傳學科科務會議亦確認此一離職期間，詎被上訴人竟以「仲裁案件尚未釐清」為由而不予同意，並主張伊之辭職無效而拒絕辦理離職手續，且要求伊自97年2月1日起仍須到校任教，然被上訴人係私立學校，兩造之聘約應無教育人員任用條例第38條及其施行細則規定之適用，以兩造係屬僱傭關係，其有關「離職」事項自應適用民法有關僱傭之規定，而被上訴人聘約中有關辭職應經學校同意之約定，此完全剝奪伊依民法第489條遇有重大事由時，得於期前終止僱傭契約之權利，依民法第247條之1規定，其已因顯失公平而應屬無效，而伊就被上訴人之聘任，已具上開喪失勞務目的之信賴，如繼續僱傭關係已屬不可期待而害於伊利益之重大事由，是兩造之僱傭關係於伊在97年1月31日辭職時即已告終止，今被上訴人拒不發給離職證明及辦理退保手續，致伊日後申請退休時，將無法計入在該校服務之年資，且伊在此期間內所為之專利發明，亦將遭被上訴人以雇主為名主張權利，伊即有確認兩造間之僱傭關係是否存在之必要，為此爰依法提起本訴，並聲明求為判決確認兩造間自97年1月31日起之僱傭關係不存在。
二、被上訴人則以兩造間之聘約係至98年7月31日止，依伊教師聘任規則第17條及教育人員任用條例第38條之規定，上訴人在聘約有效期間如欲辭職，除必須有正當理由外，並需在2個月前先提出辭職書，經校方同意後，方得於學期或學年終了時解除職務，而此規則係為確保教學品質及維護學生受教權益而一體適用於全體教師，此自符公益及公平原則，然上訴人拒不依此程序，於96年12月底即以「生涯規劃改變」為由突然請辭，並在未經伊之同意下，即逕行曠職至他校擔任專職，其辭職自未生效，而伊嗣後業以上訴人違反聘任規則情節重大，經教評會於97年7 月23日決議依教師法規定予以解聘，並經報教育部同意在案，其與伊之契約關係自存在至97年9 月17日遭伊解聘為止，其請求確認在該期間內之僱傭關係不存在原屬無據，而上訴人固提出各事以陳其具所謂重大事由而得辭職，惟其於辭職時並未為此事由之主張，自不容其臨訟再行主張係依民法第489 條規定而為終止，且伊之育成中心係因應大學法修正所做全校性之縮減整併，並非係針對上訴人個人職務而做調動，而該中心係編制於研究發展處內，當然亦得從事研究工作，且上訴人亦係於95年8月自願轉至該中心兼職，並於任職滿1年後才簽訂本聘約接受續聘，其順利完成1年半之教學工作，自無在接任1年半後始稱無研究資源、環境而無法續行研究之事實，況上訴人之本職為教職，其所擔任之育成中心主任僅係兼職，兩造間之聘約關係係要求其應履行大學教師應提供之教育服務，伊則據以給付薪資，其教育本職既未變動，自能依約履行其教育服務之責任，此與其兼職工作之內容是否有變更並無關連，且其於前之研發授權金幾全來自與崧華基因公司產學合作之技術移轉授權，嗣亦係因上訴人之意見而終止與該公司之合作，其研發授權金之減少係因其自己之關係而與單位之整併並無關連，而醫檢師之兼職係醫院人事權限，上訴人自96年1月1日起未再兼職醫檢師，實係醫院通盤檢討之人事安排而與伊無涉，況無論上訴人兼任醫事檢驗師或育成中心研究授權金所得均係其「兼職」所得，與其本職並無關連，其自不得以「兼職」所得減少作為可提前終止「本職」僱傭契約之事由，又伊係一醫學大學，眾多學科均有實驗需求，伊亦提供多處共同實驗室、儀器室予所有學科之教授、講師及學生自由使用以進行研究及實驗，但本來即非每一教授及其指導學生均有專屬之實驗場所，然眾多教授含上訴人所屬科系之教師亦均能妥善履行教學義務，故根本無須專屬之實驗場所，縱令上訴人認為育成中心之資源尚不足供其研究所需，其及指導學生亦可使用共同實驗室、儀器室進行實驗，縱使上訴人認為共同儀器室之設備不敷其研究及實驗所需，其亦可依規定向伊要求增購儀器設備，倘認共同實驗室仍不足作為其自己及其指導學生之實驗場所，其亦可向伊申請提供更適當之實驗場所，然上訴人卻從未向伊表示無實驗場所，甚至其欲辭職時亦從未提到係因無實驗場所或設備之原因，顯見並無上訴人所指之事實，另上訴人離開伊校後即立刻至私立輔英科技大學從事同樣內容之教職工作，顯見其所罹患之憂鬱症並未影響其提供教育服務，上訴人指陳其有前開重大事由而得期前終止聘約云云均無足採，其請求自為無據等語為辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
三、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人於本院上訴聲明則求為判決：⑴、原判決廢棄；⑵、確認兩造間自97年1月31日起僱傭關係不存在。被上訴人對上訴人之上訴則於本院答辯聲明求為判決：駁回上訴人之上訴。
四、本院就兩造必要之爭點所為之判斷：
㈠、按「法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去者，即得依民事訴訟法第247條規定提起確認之訴」、「確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關係為限，但過去不成立之法律關係，延至目前仍繼續不存在時，仍不失為現在之法律關係。如對於該法律關係存在與否，有即受確認判決之法律上利益者，自非不得對之提起確認之訴」，最高法院52年台上字第1922號、92年台上字第496號分別著有判例及裁判要旨可資參照。查輔英科技大學在97年7月10、18日分以上訴人為發明人之一而向智財局申請「流體操作基因陣列分析晶片」、「多基因標的之冷光晶片加權檢測法」之發明專利，而被上訴人就此則對輔英科技大學、上訴人、智財局等寄發該諸專利權應均屬其所有之存證信函等情，此有發明專利申請書、存證信函等件在卷可稽，是上訴人新任職之學校既在上開期日以上訴人為發明人之一而申請發明專利，惟此期間係在被上訴人主張終止兩造聘約之前，則若兩造間之契約關係如被上訴人所指之在97年9月18日始行終止，依專利法第7條第1項前段規定，上訴人之上開發明專利權恐即應歸屬於被上訴人，反之則否，是兩造間就聘任契約所生法律關係之狀態，於此即處於不安之狀態，而此不確定之危險狀態得以確認判決除去之，其於此即有確認利益，且此雖已屬過去之法律關係，然其存在與否，既有即受確認判決之法律上利益者，揆諸前揭說明，上訴人自非不得對之提起確認之訴，且此亦為被上訴人所是認，上訴人所提之本確認之訴自屬適法。
㈡、按「私立學校法未規定者，依民法及其他有關法令規定。」、「各級、各類私立學校校長、教師之遴聘資格、年齡限制，依公立同級、同類學校之規定。」、「學校法人及其所屬私立學校教職員工之退休、撫卹、離職、資遣等事項，另以法律定之。前項法律制定前，學校法人應訂定章則，籌措經費，辦理有關教職員工之退休、撫卹、資遣等福利事宜；該章則應報學校主管機關核轉法人主管機關核定。」，私立學校法第、第1條第2項、第63條、第64 條定有明文，是有關私立學校教職員工之離職事項，依前開規定原應以法律定之，惟現行立法機關就此並未制立相關之法令以為適用，於此，依法原即應以學校法人所訂定之章則為其適用依據，然該法就其未規定者業已訂以應依民法及其他有關法令之規定，則於適用學校所訂定之章則時，自須審酌及此而應就未訂及者與抵觸者優先適用或類推適用與其相關或相類之規定始符該法之立法目的，而民法之僱傭章原係基於自由市場經濟所憑之私法自治的契約自由而來，其係單純以供給勞務換取報酬之交易型態而不附具其他目的性、社會性功能之考量，此與私立學校之教師原與公立學校教師同亦擔任教育工作，其職務之遂行併具公共利益之性質已然不同，且衡以私立學校法係為建立私人興學自由及人民受教育權所為制度性之保障，私立學校與其聘任教師間之關係，與單純勞務提供之僱傭關係已相逕庭，於此自尚不得逕依民法僱傭章之規定以為優先之補充而應次之，而以私立學校教師之遴聘資格、年齡限制等依法原應同依公立學校之規定辦理，其於此外之情形雖無法直接援用應僅適用於公立學校人員之「教育人員任用條例」的規定，惟以教職均涉及國民受教權而應皆具有同一之法律上利益，本於「相類似案件，應為相同處理」之法理，私立學校與教師間之聘任關係，於私立學校法不足之部分，自應優先類推適用「教育人員任用條例」之有關規定以為補充始符其立法目的。今私立學校法就教職員工之離職事項既未加以規定，被上訴人所訂「教師聘任規則」自有其適用之餘地，惟其規則第17條係訂明「在聘約有效期間教師欲辭職者，需於二個月前提出辭職書，經校方同意後，於學期或學年終了後方可解除職務」等語，觀其規定乃係在規範其教師提出離職請求之時間及生效之要件，惟其就得否於約前離職之事由並未為具體的規範，且亦無由依此得出已排除約前離職之意旨，對照私立學校法應優先類推適用之「教育人員任用條例」第38條規定「教師在聘約有效期間內，非有正當事由，不得辭聘」之語，並在其後為適用依據之民法第489 條民法第489 條第1 項所定「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」之語，以公立學校教師於具特定條件時原均允之於期前終止聘約，以舉重明輕之原則，私法性質較高之私立學校教師自應無不允之之理，況以私法自治為前提之僱傭契約於此亦不禁者，故被上訴人所訂上該規則於因具特定事由應允其教師期前終止聘約之部分，顯即屬於漏未規定，於此自應優先類推適用「教育人員任用條例」第38條之規定以為補充，且此之特殊離職事由既係外於上開規則之規定，在不影響學生受教權益之情形下，此自不受應經被上訴人同意始得解除職務之限制，故上訴人於聘約有效期間如具正當事由，在不影響學生學習之時期，其即不須經被上訴人同意而期前終止兩造間之聘任關係。
㈢、查上訴人於96年12月20日向被上訴人提出辭職書時，原係擬於97年2 月29日離職，被上訴人研究發展處長於慰留無效後乃建議日期改為1 月31日或7 月31日，上訴人配合依此建議改為1 月31日離職，其任教之醫學遺傳學主任於此則批示「依學校規定時間准辭」，學院院長於97年1 月9日蓋章提註「煩劉宏文教授瞭解實情後再議」，人事室批註「任期二年至97年7 月31日止，依規定辦理」，副校長批註「因仲裁案件等事實未釐清前擬不同意辭職，建議免兼組長回歸單純學術研究」等語，嗣被上訴人即於97年1月31日發函通知以「二、台端應聘書期限至98年7 月31日止，台端於96年12月20日提出辭職書，依上述規定，若經校方核准，應服務至97年7 月31日止。三、台端仲裁案件等事實未釐清，且實質上辭職書尚未經校方同意，據此，不生辭職之效力..」而不予同意，而上訴人在提出離職申請前，業將其所指導之研究所碩、博士學生計10員經徵得鄭添祿、卓夙航副教授同意接手指導，另上訴人原開「癌症分子生物學特論」、「高級癌症分子生物學特論」（均選修）課程亦早已通知被上訴人教務處於資訊系統上移除課程資料，醫學遺傳學科碩士班課程則經謝翠娟助理教授同意協助開課，嗣上訴人於離開被上訴人學校後，仍繼續擔任離職時所有指導學生之校外共同指導教授，其中5 人並已順利畢業等情，此有辭職書、離職交接清單、被上訴人高醫人字第0971100519號函、碩士論文封面、論文合格通過證明等件在卷可稽，是上訴人於申請離職前既已為其同意指導之全部學生覓妥接手之教授，且並於離職後仍擔任校外共同指導教授，而其原開課程亦均已交接妥當，其所任院所主管依各批註所示並均未以有妨礙教學疑慮而表示反對意見，其於學生之受教權益暨校內教授課程品質之維持自均已顧及而無所妨礙，再觀以被上訴人最後係依人事室及副校長註記內容而表示不予同意，惟以上訴人申請離職之日期係學期終了之時，此已符其選項之一規定，被上訴人於此原得加以同意，故其不予同意所考量者，衡情應為仲裁案件尚未釐清責任始然而與教學無關可堪認定，然上訴人此於仲裁案件（崧華基因公司與被上訴人仲裁事件，業經仲裁協會於96年11月9 日作成：被上訴人應給付崧華基因公司344,358 元及其遲延利息，並駁回其餘聲請之主文）早在其離職申請前之96年11月20日即於被上訴人簽辦單上會辦欄內註載「1.吾人遵照校方決議辦理2.如賠償金額為吾等計畫執行疏失所造成，吾人願自行負擔此賠償金額」等語，則其於離職申請前就此仲裁事件有關之賠償部分既已表明願行負擔，且其離職時學期亦已終了，並上訴人之離職亦無損於學生及學校之權益，被上訴人再以此已無損其權利之虞的事項為不予同意之理由，其於此恐有權利濫用之嫌至明。
㈣、按「本公約締約國確認人人有工作之權利，包括人人應有機會憑本人自由選擇或接受之工作謀生之權利，並將採取適當步驟保障之。」，經濟社會文化權利國際公約第6 條第1 項定有明文，而依98年4 月22日總統公布之「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」第2 、4 條規定，兩公約所揭示保障人權之規定具有國內法律之效力，各級政府機關行使其職權，應符合兩公約有關人權保障之規定，避免侵害人權，保護人民不受他人侵害，並應積極促進各項人權之實現，是以法院行使審判職權時，自應遵循、審酌此二公約之規定、精神，甚應優先於國內法律而為適用（施行法第8 條規定施行後2 年內各級政府機關應檢討所主管之法令及行政措施而就不符部分為制( 訂) 定、修正或廢止，其意旨即應具優先性），則有關勞務給付之各契約，其適用、解釋法律自不得違於上開工作權、勞動權之自由選擇和接受工作、有尊嚴之勞動條件等人權內容，並應依此為原有法規範在客觀上應有目的與功能之再出發，且工作權亦為本國憲法保障之基本權利，其內容不僅使勞工有工作之機會，更由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，並得以維持、發展其職業能力，建立群體生活、社會評價，實踐工作價值及保持其人格尊嚴，易言之，勞務不應只保留於經濟層面之評價，其更應擴及於勞工人格權益之保護，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞工在其業務性質上對勞務之提供有特別合理之利益，且雇主無優越而值得保護之利益（如停業、雙方信賴基礎喪失等）時，即應課予並要求雇主踐行其受領勞工勞務之從給付義務，如此始符誠信原則及上開公約有關工作權之保障意旨。經查：
⑴、上訴人已長年擔任被上訴人「醫學遺傳學科」之教授乙
職，並自90年7 月4 日起負責籌組以「為整合本校基因體醫學相關學術研究人力與資源，組織研究團隊，培訓研究人力，推動產學合作，以提升對外競爭實力」為目的之「校級基因體醫學研究中心」且任主任，該中心內設有核心實驗室、晶片研發室、核酸定序分析室、細胞培養室等專屬設備，該校各年並均核定百萬元以上之經費以因應研究所需，後被上訴人為因應大學法修正而於95年8 月1 日因組織整併而將該中心裁撤，並於研究發展處內另成立以「培育生物科技產業、透過產學合作及技術移轉，以輔導企業擁有專業技術及研發能力作為企業長遠經營基礎」為目標之「生物醫學及創新育成中心」，且由上訴人兼任該中心主任，而該中心僅餘管理室、共用會議室、辦公室之區塊，餘即均為各廠商（9 家）專屬空間（該樓層另有呼吸照護學系、牙醫學系、牙醫研究中心），上訴人指導之學生即暫時安置至合作廠商所屬之實驗室等情，此有基因體醫學研究中心設置辦法、聘書、簡報資料、經費核定清單、育成中心簡報、研究生實驗空間異動證明單、組織規程修正說明、組織規程等件在卷可稽稽，而上訴人於被上訴人處任職期間，主要係投入個人化醫療生物晶片之研發（所深入研究之疾病主要為癌症），包括與疾病診斷相關之癌症診斷晶片(CancerChip) ，與藥物選擇相關的ChemoChip 和SNPChip 等項，且成功建立基因晶片操作技術平台以檢測血液中特定微量細胞之基因表現，並投入化學治療藥物選擇相關的ChemoChipR和SNPChipR系統之研發，期間業取得「大腸直腸癌基因診斷群」、「微量細胞核酸檢測晶片」之專利（另「平台複合式多標的癌細胞冷光偵測系統」申請中），並為「複合式多標的癌細胞冷光偵測系統」、「複合式多標的癌細胞冷光偵測系統」、「乳癌分子致癌機轉之參與因子」、「肺癌可鑑定性基因標的」、「簡易型癌症診斷晶片操作平台」、「大腸癌基因診斷群」、「乳癌之腫瘤分子標記操作平台」、「大腸直腸癌之腫瘤分子標記操作平台」、「胃癌之腫瘤分子標記操作平台」、「消化道癌症之腫瘤分子標記操作平台」等技術轉移，執行國科會研究計畫8 件，且發表96篇之文獻，此有「乙○○教授實驗室」資料在卷可稽（見http ://srl in.dlearn.kmu.edu.tw/blog/），是上訴人於被上訴人學校乃係擔任「醫學遺傳學科」而非與主力之醫療有關學科的教職，而該學科係著力於生物科技之基因工程有關之研究，其須熟知分子生物學之理論基礎與操作技術以習得細菌遺傳分子之變化，此除以科學實驗尋求答案外別無他法，故上訴人之任職，除教學外，其所重者自在於長期之實驗研究始得教學相長，於此實為車之兩輪而無得單一廢之或以他法代替，上訴人在其業務性質上，對依教師法所定「從事與教學有關之研究、進修」之勞務提供義務自有特別合理之利益，而上訴人原兼任之「基因體醫學研究中心」設有專屬之研究實驗室及設備，並有被上訴人編列之經費以為支持，此對其研究生之教學及實驗研究自屬有利之環境，而被上訴人於裁撤該中心後另所成立之「育成中心」已無研究實驗之空間及設備，亦無研究經費之編列，無論被上訴人校內是否設有共同實驗室、儀器室以供全體教職員生使用，惟此均已嚴重妨害上訴人之實驗研究需求以及其所指導學生之研習權益，且該中心之設立本旨已近於招商之性質，此觀中心之空間大部均為廠商辦公室即明，該中心之運作顯與上訴人之研究專業大相逕庭，無論被上訴人係基於何因而裁撤原單位，且上訴人又係如何願兼任該中心之主任，上訴人於此環境之變動，顯已嚴重影響其維持、發展其職業能力、技術水準，建立社會評價，實踐工作價值之人格權益，而被上訴人就上訴人履行其「從事與教學有關之研究、進修」之勞務提供義務，並無如停業、雙方信賴基礎喪失或有其他經濟上不可期待情事等優越而值得保護之利益存在，基於雇主負有照護勞工、促進等從給付義務，其就上開勞務之提供自不得予以拒絕而應予受領，今被上訴人於上訴人申請離職前迄今既均未改善其適於實驗研究之勞動環境，或為其他適足性環境之提供，其於此自應負給付遲延之責，且被上訴人如上述除對之追究仲裁責任外已未見其他情義，並有濫權拒予同意其辭聘之嫌，此實難再期待兩造得依誠信原則繼續履行契約之主要目的，且更有妨害學生受教權益之虞，上訴人自已具期前辭聘之正當事由甚明，其主張尚屬可採。
⑵、至被上訴人於此固執「大學聘任之教師係基於聘約關係
，擔任教育工作，依其聘約之內容，要在約定教師應履行大學應提供之教育服務，及所得行使之權力，教師基於此項聘約，負有於大學內從事教學及研究工作之義務，大學則以給付教師薪資為其義務。教師基於前開聘約，因而具有特定之資格得以指導學生、從事研究，惟此乃其應履行義務之內容，非可認係其因聘約而生之權利或利益；至因教師於履行其義務即從事教學或研究可獲致之學術上成就，則僅為前開事實行為之結果。苟大學未提供必要之協力，致教師無從履行其義務；或大學拒絕接受教師所提供之教學或研究給付；或違反法令辦理終止聘約之相關程序，教師可無庸為教學及研究之給付，即得主張聘約關係存在，請求大學給付薪資，而不得主張其從事教學或研究之權利或利益受損」等語為辯（此原見最高行政法院93年度裁字第654 號裁判意旨），惟上開裁判意旨係以民法第234 條、487 條規定及最高法院29年上字第965 號判例為依歸所衍伸，其以奠基於私法自治為指導原則之一般市民法的民法僱傭規定而為早具社會法化之勞動關係的適用基礎，此已未慮及其間差異與勞動關係之社會保障要求及其基本價值，且其將勞動力為商品化、物化而僅具交換價值視之，此亦違於勞動保護思維之普世價值，更違於上開公約有關人權保障之基本精神，故其就大學教師有關勞務給付之解釋、適用法律，自因與工作權之自由選擇和接受工作、有尊嚴之勞動條件等人權內容相違而有疏誤，被上訴人自不得執此而認其並無契約義務之違反，所辯並無足採。
五、綜上所述，上訴人就其聲明事項具有即受確認判決之法律上利益而得提起本訴，而被上訴人所訂「教師聘任規則」雖因私立學校法就教職員工之離職事項未加以規定而得為適用，惟其規則於因具特定事由應允其教師期前終止聘約之部分未為規定，於此應優先類推適用「教育人員任用條例」第38條之規定以為補充，故在不影響學生受教權益之情形下，於聘約有效期間如具正當事由，於不影響學生學習之時期，上訴人即不須經被上訴人之同意而得期前終止兩造間之聘任關係，而上訴人申請離職時並未害及學生之受教權益暨學校課程之運作，其以仲裁案件尚未釐清責任為由予以拒絕已有權利濫用之嫌，又上訴人對依教師法所定「從事與教學有關之研究、進修」之勞務提供義務為有特別合理之利益，被上訴人於此並無優越而值得保護之利益存在，基於雇主照護勞工之從給付義務，其並不得拒絕受領，然被上訴人裁撤原研究中心後並未提供適足之研究環境，此環境之變動已嚴重影響其維持、發展其職業能力、技術水準，建立社會評價，實踐工作價值之人格權益，且亦難再期待兩造得依誠信原則繼續履行契約之主要目的，上訴人已具期前辭聘之正當事由而不須經其同意即得終止兩造間之聘任關係，今上訴人既已於96年12月20日提出自97年1 月31日離職之意思表示通知，兩造間聘任關係自是日起自已不存在，其聲明所為之請求自屬有據而應予准許，原審駁回其請求，其認事用法尚有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。
六、據上論結，本件上訴為有理由，合依民事訴訟法第436 條之
1 第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。中 華 民 國 98 年 10 月 30 日
民事第四庭 審判長法 官 黃宏欽
法 官 楊淑珍法 官 楊淑儀正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 98 年 10 月 30 日
書記官 張家瑜