臺灣高雄地方法院民事判決 100年度訴字第942號原 告 黃麗玲被 告 高雄區漁會法定代理人 黃仙在被 告 吳敏貞共 同訴訟代理人 周村來律師
周元培律師上列當事人間請求撤銷處分等事件，經本院於民國100 年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊為被告高雄區漁會之資深員工，於民國98年度擔任業務課長、信用部幹事期間，服務認真，並無任何具體過失及犯錯事證，復曾獲記小功乙次，及當選98年度優良資深員工，於近十年間考績均列甲等，且已通過升等主管級考試，年度表現應已符合漁會人事管理辦法（下稱系爭人事管理辦法）第45條第4 至7 款應列優等或甲等事由，在98年度信用部營業股主管及信用部主任於年度考核初評時，亦均將伊評為甲等，詎被告高雄區漁會總幹事即被告吳敏貞在召開人事評議小組會議時，竟無故將伊考績評列為丙等，經伊申復後，被告吳敏貞仍於99年11月19日發函維持原處分。被告高雄區漁會之人事評議小組，無視伊優異之表現及部門主管考核結果，將伊考績評定為丙等，業已違反伊與被告高雄區漁會間僱傭契約「應依法根據證據及事實進行考核」及「依比例原則進行評等」之義務，造成伊受有不當考核之損害，並使伊無法進敘薪等，影響日後升遷、退休等實質利益，屬債務不履行中之不完全給付，另伊之名譽亦因此受有嚴重損害，致伊精神受有極大痛苦，被告自應對伊負賠償責任，而被告吳敏貞身為人事評議小組之召集人，並為發文核定之行為人，亦應與被告高雄區漁會連帶負賠償責任，為此爰依民法第227 條之1 、第184 條及第185 條之規定訴請判令：㈠、被告高雄區漁會應撤銷對原告98年度考核所為丙等核定之意思表示，並應另為適當核定；㈡、被告應連帶給付原告新臺幣30,000元。
二、被告則均以：系爭辦法第45條及第46條就員工考績評列優等、甲等及丁等之條件分別設有具體規定，而本件原告於98年度並無應列為優等之特殊事證，亦無「不聽指揮、怠忽職守」等應受丁等評定之事由，惟原告於98年度另有「協助販售非漁會所推廣之罐頭」、「公家20箱罐頭去向流程交代不清」等情事，故被告高雄區漁會乃予以考列丙等考績，尚無任何違反比例原則及據實考核義務之處；又原告與被告高雄區漁會間雖屬僱傭關係，並由被告高雄區漁會依據員工表現辦理年終考核，惟考績評定向來即受人數比例及營業盈虧等不確定因素所限制，是否屬於被告高雄區漁會應負之義務尚屬可疑，原告援引民法第227 條第1 項主張被告高雄區漁會應負債務不履行之責尚有未洽；又被告吳敏貞僅擔任被告高雄區漁會總幹事一職，並無特權左右考評結果，其依據系爭辦法第6 條之規定核定評議結果並報請主管機關備查，並無任何不法侵害原告權利之處，縱認考核原告丙等之處分不當，惟該處分亦僅通知當事人而未公告周知，原告名譽並未受有重大損害，本件原告主張為無理由，爰聲明求為判決原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項㈠原告於98年間擔任被告高雄區漁會業務課長，嗣於98年12月14日調任信用部幹事。
㈡被告高雄區漁會於98年12月11日召開人事評議小組會議，將原告考核評列為丙等。
㈢兩造均認本件之法律關係不適用勞動基準法。
四、得心證之理由㈠本院有無權限撤銷被告高雄區漁會對原告所為之考績核定？⑴按「法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭
。權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁…」，勞資爭議處理法第6 條第2 項、第3 項前段定有明文，另「四、勞工法庭或專人受理之勞資爭議事項，依勞資爭議處理法第6 條第2 項規定，限於權利事項之勞資爭議。所謂權利事項之勞資爭議，依同法第5 條第2 款規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。亦即係權利是否存在及有無被侵害所引起者而言。例如：不依約給付工資、不具法定要件與程序任意解雇等屬之。五、調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限。當事人就該等事件，逕向法院起訴時，法院應依民事訴訟法第249 條第1 項第1 款之規定，以裁定駁回之。所謂調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第5 條第3 款規定，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。亦即對勞動條件如何調整或主張繼續維持所產生者而言。例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等屬之。」，法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第4 、5 項亦著有規定，而上揭定義，亦為最高法院97年度台上字第1880號裁判意旨所同採。是法院所得受理之勞資爭議事項，即僅限於權利事項即對法律關係有無權利之爭議者，而不及於關於法律狀態之修正或變更所生爭議之調整事項，而此制度上為區分之必要性，其最主要之癥結即在於有無司法審理之可能性乙點上：勞資間之爭執若有司法審理、訴訟救濟之可能性—法院有「法」可循、有「法」可據且適以裁判之前提，則當事人原則上即無訴諸自力救濟之爭議行為的絕對必要性；若爭議無「法」可循，或不適由法院為決定者，則唯有待勞資雙方當事人進行爭議行為、協商而以合意解決，或委由第三者作成具有拘束勞資雙方效力之判斷，如此，法院為勞資爭議之判斷時，自應斟酌其是否為有法律基礎之權利義務爭議、勞資雙方之法定保障權益、訴訟程序法之原理原則等因素，且並應考量司法介入干預之慎重性而為決定。
⑵查各地區漁會所聘僱之職員並無勞動基準法之適用，此有行
政院勞工委員會100 年1 月10日勞動一字第1000000574號書函在卷可稽。且為兩造所不爭執，則屬地區漁會之被告高雄區漁會既因屬人民團體項下之農民團體而經主管機關公告予以排除於勞動基準法適用之外，原告與被告高雄區漁會間之關係自非屬該法所稱之勞動契約，惟以其權義本質，其間既係約定原告於一定或不定之期限內為被告高雄區漁會服勞務，被告高雄區漁會則給與報酬，其間自屬位勞動契約上位之民法僱傭契約之關係，彼等間除受事業單位依漁業法、各級漁會人事管理辦法等而自訂之規定或雙方協商約定外，即仍應受民法及其原理原則之拘束，於此，在主管機關依其行政考量而予以排除於勞基法為社會法化要求之保障外的情形下，民法的司法自治、契約自由之原理原則與僱傭章之任意性等規定，即應較有勞基法適用之行業為較高之尊重，是故人民團體因內部自治而對其人員所為之必要管理行為如人員之考核、懲戒等具高度屬人性之裁量及其所造成之「事實狀態」，於非主張其身分關係、所生法律效果之變更或不利者，非經營專業之法官以其個人之價值觀或標準為司法之介入干預而欲強加於企業主專業或自負盈虧責任所為判斷之上時，即應更為慎重、尊重其間之分際，以免妨及企業主為其發展所恃之經營自由。
⑶按僱傭契約依民法第482 條之規定，係以約定受僱人於一定
或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，最高法院45年台上字第1619號著有判例可資參照。是僱傭契約之特色即在於人格、經濟、組織、階級上之從屬性，從而受僱人自須服從僱用人對於其勞動力之調配、工時、工作地點、工作方法及程序之指示而提供勞務。而僱用人基於其領導組織權，本得頒訂其人事管理辦法，就該僱用人注重之組織核心價值擬定相關考核、績效、獎懲及升遷之規定，供僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度予以評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，此核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。惟有透過完善的考核制度，可供僱用人作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵受僱人工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮該組織之核心精神。則僱用人對於受僱人所為之考核評比，既屬於人事管理範疇，僱用人本應遵循其組織內申訴制度方為正當，民事法院除在受僱人主張因該考核致其身分、權利變更、受損而更有請求時，得就其程序或形式上是否顯有瑕疵，及其裁量是否有抵觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查外，尚無從介入審查企業主因其經營所為之績效考核之妥當性，以免侵及其企業經營之自由。本件僱用人即被告高雄區漁會緣於其公益社團法人之性質，本有其特殊之組織核心價值，是其為創造、發展該組織特有之文化而依其內部之機制進行考核評比，無論公允與否、是否過份強調人和與派系間之協調關係，均係該組織自我文化形成之一環，基於原告與被告高雄區漁會間之僱傭契約，本院原應依私法自治原則予以尊重。
⑷另按撤銷權為形成權之一種，法律行為之撤銷，須以法律規
定之撤銷權為基礎，由撤銷權人行使其權利，始生撤銷之效力，最高法院95年度台上字第2187號著有判決可資參照。本件原告起訴之第一項聲明為：「被告高雄區漁會應撤銷對原告98年度考核所為丙等核定之意思表示」，此撤銷考核之請求，依民事訴訟之分類，核屬形成之訴，然提起形成之訴，除原告須有要求為形成判決之基本權利（形成權）存在外，另須法律有明文規定始得為之，惟原告請求被告高雄區漁會應撤銷對其98年度考核所為丙等核定之意思表示，卻始終未提出任何相關法規規定其得以訴請撤銷系爭考核之明文，亦未提出可得主張撤銷權之依據，況基於其等間因屬民法一般僱傭契約而於法律適用時原應尊重之私法自治精神，在法院除法有明文如情事變更等衡平原則而得加以介入者外，並無權任意變更或調整私人間因契約所生之權義關係，且被告高雄區漁會所為之系爭考核如前所述乃具有高度之屬人性，在無明文之情形下，無較須自負盈虧責任之企業主具更高經營管理能力之司法機關即無權且亦不適評判該企業主歷一年度觀察所綜為之考評結果，且核其考成之本身性質，亦僅該當於其等間因僱傭法律關係所生之一事實或狀態，其尚非係基於該法律關係而衍生出之法律效果，除有特殊規定而得審及事實之情形外，法院於訴訟上所轄者，原均僅限於當事人間具法律效果之權義變動，而原告基於其訴訟程序處分權而對系爭事件為上開特定聲明之請求，本院自當受其拘束，在法無規定得提起形成之訴以撤銷該「考核事實」之情形下，本院並無從於其契約關係中創設出一撤銷權以就此進行可能之司法審理、訴訟救濟，原告所提此部分之訴是否係「對法律關係有無權利」之爭議即屬權利事項，即非無疑。
⑸原告雖認被告高雄區漁會有依民法第227 條之1 規定而負有
僱傭契約「應依法根據證據及事實進行考核」及「依比例原則進行評等」之義務云云，然僱傭契約之主權利義務為勞務提供與對價之給付二者，餘則僅屬附隨義務，於僱用人應負之對價義務上，依其內涵尚可區分為工資、資遣費、退休金等受僱人可得主張之權利事項，此僱用人本應依僱傭契約明定之內容核實履行，受僱人即得依法主張其權利，此外前揭之人事管理辦法，則係僱用人為統一律定受僱人勞務給付條件與報酬等權利事項以外之其他管理制度所由設，其內含包括為管理眾多受僱人而設計之考勤評比、升遷調整職務之機制等，在僱用人應受此自頒規則拘束而附帶產生受僱人於此範圍內被保護之情形下，此應僅屬反射利益而並非受僱人於僱傭契約所得主張之「權利」，是受僱人對此本無得任何私法上之請求權基礎，而係該僱用人特有之經營決策權限，供其用以決定如何成就該組織之發展，故於此即應尊重僱用人之自主決定權，本件原告既不爭執被告高雄區漁會已就其98年度之績效予以考核，則被告高雄區漁會已行使其考核權限自明，至其考核之結果要屬該機關之發展決策一環，此自不屬於原告可得請求給付之標的，原告請求被告高雄區漁會依其間之僱傭契約應給予其丙等以外之考核評定，顯不足採。⑹綜上，原告聲明請求撤銷該考核之評定，於其聲明之範圍內
，此應非屬權利事項而非得由法院予以審理，如前說明，此部分顯然欠缺權利及保護要件而應予駁回。至原告於此得否另行為如何之請求，此非受處分權主義拘束之本院所得置喙，附此敘明。
㈡被告就此應否負侵權行為之損害賠償責任？⑴按侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法
侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償之可言，最高法院49年台上字第2323號著有判例可資參照。
⑵查系爭人事管理辦法第4 條、第5 條第1 項第3 款明定，漁
會得設置人事評議小組，除總幹事為當然委員外，設置委員
5 人至11人，評議員工之考核、績效獎金、獎懲及升遷等事項，據此，被告高雄區漁會自得依前揭規定委請總幹事即被告吳敏貞召集人事評議小組評議漁會內員工之績效考核事宜，而年度考核屬被告高雄區漁會人力資源管理之核心事項，其自得依組織內部之需求進行考評已如前述，是被告高雄區漁會依系爭辦法第5 條第1 項第3 款委由被告吳敏貞擔任其轄下之漁會人事評議小組之召集人而對員工之考核進行調查與評議，本屬其合法權限之範疇，其依各級主管之評定並其核心價值所為之合議評判，此為其經營管理之權限，且原告於此亦無請求之權利可言，年度考評亦非有背於善良風俗者，是被告高雄區漁會、吳敏貞對原告所為98年度考核是否屬不法侵害之行為顯非無疑，且原告就被告吳敏貞主觀上有何侵權之犯意亦始終未提出任何證據以實其說，縱其「名譽權」因此考核而附帶受損，亦非可責由被告予以負責，則被告高雄區漁會及吳敏貞對原告所為98年度考核所為丙等核定之即難認已合於侵權行為損害賠償請求權之要件，是原告主張被告應連帶給付其30,000元，自屬無據。
五、綜上所述，對於原告與被告高雄區漁會間之僱傭關係，本院於依私法自治之原則原應予以尊重，且原告並未提出任何法源上之依據允由本院得為撤銷被告高雄區漁會依其內部人事管理辦法所為之考核評比結論，就原告所主張被告考核其98年度績效為丙等本身之妥當性，尚無權加以審查，而被告依系爭人事管理辦法遂行其內部之人力資源管理，亦難謂屬不法侵權之行為，從而原告依民法第227 條之1 、第184 條及第185 條之規定請求判命被告高雄區漁會應撤銷對原告98年度考核所為丙等核定之意思表示，並應另為適當核定，且被告高雄區漁會與被告吳敏貞應連帶給付原告30,000元，依法均屬無據，自應予以駁回。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78 條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 12 月 14 日
民事第三庭 審判長法 官 黃宏欽
法 官 楊淑儀法 官 謝宗翰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 12 月 14 日
書記官 王居玲