臺灣高雄地方法院民事判決 101年度簡上字第150號上 訴 人 台灣鎮裕南台科技股份有限公司法定代理人 柯博文被 上訴 人 周宜樺訴訟代理人 洪幼珍律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國101 年3月9 日本院高雄簡易庭100 年度雄簡字第1071號第一審判決提起上訴，本院於民國101 年6 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決命上訴人給付逾新臺幣肆萬捌仟捌佰肆拾肆元之部分，及該部分假執行之宣告與訴訟費用負擔之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
上訴人其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之五十八，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人起訴主張：其自民國96年7 月2 日受僱於上訴人，並於上訴人所屬高雄營業所擔任會計（下稱系爭勞動契約），當時薪資為新臺幣（下同）23,800元，96年10月起加薪為25,000元，97年2 月起加薪為26,200元，詎上訴人未經原告同意，擅自於99年12月調降被上訴人之薪資，該月僅給付被上訴人薪資19,048元，上訴人所為已屬勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，被上訴人即於100 年1 月10日寄發存證信函終止兩造間之系爭勞動契約，並於同年月11日由上訴人收受。因被上訴人工作年資乃3 年6 月，被上訴人自得依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條請求資遣費45,850元（計算式：26,200元X3.5年X0.5＝45,850元），另上訴人12月份減發之薪資7,152 元（26,200元-19,048 元＝7,152元）亦應給付與被上訴人。此外，上訴人應依法提撥勞工退休金準備金，且應由雇主支付，然上訴人每月自原告薪資中不法扣除勞退準備金提撥金額，共計61,128元（96年7 月至10月：1,368 元X4＝5,47 2元，96年11月至97年2 月：1,44
0 元X4＝5,760 元，97年3 月至99年11月：1,512 元X33 ＝49,896元，5,472 元＋5,760 元＋49,896元＝61,128元），被上訴人自得請求上訴人給付此部分金額，爰起訴請求上訴人給付上開減發之薪資、資遣費及自勞工薪資內不法扣除之勞退準備金，共計114,130 元（45,850元＋7,152 元＋61,128元＝114,130 元），並聲明：上訴人應給付被上訴人114,
130 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息
5 ％計算之利息。
二、上訴人則以：伊確實有調降原告之薪資，然早於99年9 、10月即有告知被上訴人為配合公司營運，將於12月調降被上訴人之薪資，被上訴人既未表示反對，即應視為同意減薪，故被上訴人請求12月減發之薪資並無理由，且被上訴人係自行離職，上訴人無庸給付資遣費。另上訴人雖每月均有提撥勞工退休金6 ％，然並非從被上訴人薪資內扣除，被上訴人請求61,128元亦無理由等語資為抗辯，並聲明：被上訴人之訴駁回。
三、原審審理之結果，認被上訴人之主張全有理由，而命上訴人應給付被上訴人114,130 元，並自100 年4 月26日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。上訴人不服提起本件上訴，除引用原審所為之抗辯外，並補稱：上訴人並未自被上訴人薪資內扣除6 ％之勞工退休準備金61,128元，上訴人均依被上訴人之薪資水準，依行政院勞工委員會所定之勞工退休金提繳工資分級表之級距，提繳6 ％之退休金，提繳所依據之薪資水準金額均高於被上訴人之實領薪資，且被上訴人前既均親自簽收薪資單，又上訴人亦曾依公司內部之職員薪資表，於被上訴人任職時向被上訴人說明薪資結構，則由薪資單及職員薪資表之記載，被上訴人自應早已明知6 ％之退休金並非自其薪資中扣除；另由兩造第一次勞資爭議調處之紀錄，被上訴人亦對其薪資為24,688元未有爭執並簽名確認，益證上訴人並未自被上訴人之薪資中扣除6 ％之退休金，至薪資單上之記載，係上訴人依照會計準則中「左借右貸」之法則予以登載，並非意指上訴人係由被上訴人之薪資中扣除6 ％之退休金；再者，就99年12月份減發薪資之部分，因當時上訴人受雷曼兄弟全球經濟風暴影響而致虧損數百萬元，為求公司及員工之生存，在不裁員亦不放無薪假之情形下，方通知被上訴人於99年12月份減薪，上訴人事前曾徵求員工同意，並曾公告，在被上訴人未為反對之意思表示情形下，自應視同減薪，且上訴人減薪後亦未低於勞動基準法所保障之最低工資，自無違法，況原審就計算減發薪資之部分，亦有誤算，以99年11月被上訴人之薪資為1/11級，金額為24,688元，在扣除減薪後之19,048元後亦應為5,640 元，而非7,152 元。另被上訴人既係在上訴人並未違反勞動基準法第14條之情形下，無預警離職且未辦理任何移交，而片面終止兩造間之系爭勞動契約，被上訴人自無請求資遣費之權利等語，並聲明求為判決：㈠原判決廢棄；㈡上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則除引用原審所為之陳述外，並補稱：由上訴人於原審所提出之薪資明細表，被上訴人之勞保投保薪資加每月之全勤獎金，即與實際工資相符，是原審之認定並無違誤，上訴人確實自被上訴人之薪資中扣除6 ％之勞工退休金，而違反行政院勞工委員會之相關函示；又工資之變更，本即需由勞雇雙方議定，自難以薪資水準未低於最低薪資，即可謂為適法，在被上訴人並無任何違反系爭勞動契約或法律規定而應予降薪之情形下，上訴人並無降薪之合理性及正當性，在上訴人違法降薪之情形下，被上訴人本得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之系爭勞動契約，並得請求資遣費等語。並聲明：上訴駁回。
四、本件之爭點：
（一）上訴人是否曾自被上訴人之薪資中預扣6 ％之勞工退休金？
（二）兩造是否合意調降薪資？如無，則被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之系爭勞動契約，有無理由？
（三）如被上訴人得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止系爭勞動契約，則是否可請求資遣費？數額為若干？又被上訴人請求上訴人給付99年12月份短發之薪資，有無理由？
（四）如上訴人曾自被上訴人之薪資中預扣6 ％之勞工退休金，則被上訴人請求上訴人賠償因此部分所短發之薪資，有無理由？
五、本院之判斷：
（一）就上訴人是否曾自被上訴人之薪資中預扣6 ％之勞工退休金之部分：
㈠被上訴人主張上訴人曾自其薪資中扣除6 ％之勞工退休金
乙節，係以薪資明細表中，上訴人曾自應付薪資中，扣除
6 ％之勞工退休金為據。然觀上訴人於原審所提出，由被上訴人簽收自96年8 月至99年11月之薪資明細表所示，於96年8 月至97年6 月之薪資明細表，其上雖有於「扣薪」此一欄位中，扣除「勞退新制6 ％」之記載（見原審卷第73-78 頁），然自98年7 月份起，於薪資明細表中之「扣薪」欄位部分，即未再有記載任何扣除勞退新制6 ％紀錄，而另立一欄位標明「退休金提撥6 ％入勞退帳戶＄...」又因本件係100 年4 月始繫屬於原審，客觀上上訴人所提出之上揭薪資明細表，既均經被上訴人簽名於其上，衡情應非上訴人臨訟所製作，自為真實而可採信。又觀97年
6 月及97年7 月，上訴人當時係位列1 等11級，而實領薪資額均為22,985元（見原審卷第78頁），未因97年6 月之薪資明細表上曾於「扣薪」乙欄臚列「勞退新制6 ％」，而致被上訴人實領薪資額有所差異，是上訴人所稱係純因會計作帳之故，依會計準則「左借右貸」之法則，方於薪資明細表中，先將6 ％退休金之金額列入總額，再予以扣除，而未實際自被上訴人之薪資中予以扣除等情，即非不可採信。
㈡又依上訴人於原審所提出之職員薪資表（見原審卷第71頁
），其上所示各等級之基本薪資、伙食津貼、不競業津貼、全勤等，經核均與上訴人所提出，由被上訴人親簽之薪資明細表所示之內容相符，則上訴人所提出之職員薪資表，客觀上即應可信為真實，且亦堪認上訴人所稱係依前述職員薪資表與被上訴人洽談薪資等情，亦足堪採信。則依上開職員薪資表，其上已明確載明「公司提撥勞退6 ％」、「6 ％入退休金帳戶」，又前開職員薪資表中，等級為
1 等9 級、1 等10級及1 等11級之合計總薪資，係分別為22,4 32 元、23,560元、24,688元，亦核與由被上訴人親簽之薪資明細表中，不含6 ％勞工退休金之金額相符，是前開職員薪資表既明確載明6 ％之勞工退休金係由公司提撥，故自難認係由被上訴人之總薪資中予以扣除。
㈢參以被上訴人於向高雄市勞資關係協會聲請勞資爭議調處
時，亦主張終止系爭勞動契約時之工資為24,688元，此有經被上訴人於其上簽名確認之高雄市勞資關係協會協處勞資爭議協議書在卷（見本院卷第70頁），而與被上訴人於原審所提出被上訴人99年11月尚未遭降薪前，且亦未遭扣除6 ％勞工退休金之薪資總額相符（見原審卷第90頁），再佐以被上訴人以上訴人違法調降薪資為由，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，發函向上訴人之法定代理人終止系爭勞動契約時，其上亦載明：「由員工薪資原新台幣二萬二千九百三十四元整，惡意減薪為新台幣一萬七千二百九十四元整」等語，有存證信函在卷可稽（見原審卷第14頁），其中原薪資22,934元，即為24,688元扣除當月之勞保費378 元及健保費1,376 元所得之數額（即24,000-000-0,376＝22,934），亦與上揭高雄市勞資關係協會協處勞資爭議協議書所載之薪資相符，堪認被上訴人於未遭上訴人於99年12月份調降薪資前之原本薪資總額，即應為24,688元，此與上訴人所提出之99年11月被上訴人之薪資單相符，亦與被上訴人前述所提出之職員薪資表互核一致，益徵被上訴人所提出之職員薪資表應屬真實，且上訴人所稱曾以該職員薪資表向上訴人說明薪資結構等情，亦應屬實。是被上訴人主張當時係遭上訴人扣除6 ％之勞工退休金1,51 2元，故薪資實為26,200元，尚難遽採；亦不足認上訴人確有自被上訴人之薪資中扣除6 ％之勞工退休金。
（二）就兩造是否合意調降薪資？如無，則被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之系爭勞動契約，有無理由之部分：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。民事訴訟法第277 條前段定有明文。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。最高法院著有29年上字第762 號判例可資參照。
再按，「雇主不依勞動契約給付工作報酬」；或「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款亦分別著有明文。
㈡上訴人於99年12月確曾將被上訴人之薪資調降乙節，既為
兩造所不爭執，上訴人雖稱係因經濟不景氣之故，為配合公司營運，已有事先告知被上訴人減薪之幅度，並予以公告，而被上訴人既未表示反對，應視為同意云云，惟被上訴人既否認同意減薪，揆諸前述舉證分配原則之論述，自應由上訴人就此有利之事實，負舉證之責。惟上訴人除上開陳稱外，並未提出其他證據供本院調查參酌；又衡情在勞雇關係中，經濟弱勢之勞工，往往無足夠之資源可與雇主進行對等之協商，故勞工為保有工作機會，往往僅能對雇主所提減薪或縮短工時之要求沈默以對，是在別無其他事證可供調查審酌之情形下，自難僅以勞工對雇主所為減薪之要求所為之單純沈默，視為勞工之默示同意，故本件在上訴人未能提出其已事先告知被上訴人減薪幅度且被上訴人同意上開降薪證據之情形下，自難認定上訴人此部分之主張為真實。
㈢上訴人既在未獲被上訴人同意之情形下，逕於99年12月減
少被上訴人之薪資，又上訴人復未能具體指出被上訴人有何違反系爭勞動契約或法律規定，而應予降薪之法律上理由存在，即片面調降其薪資，自屬不依勞動契約給付工作報酬，且同時亦為違反系爭勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益。從而，被上訴人以前揭減薪事由業已侵害其勞動權益，並依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定通知終止勞動契約，當屬有據洵堪可採。上訴人稱係被上訴人無故片面終止系爭勞動契約而離職云云，自屬無稽。
（三）就被上訴人於終止系爭勞動契約後，是否可請求資遣費？數額為若干，以及被上訴人請求上訴人給付99年12月份短發之薪資，有無理由等部分：
㈠按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
㈡經查，被上訴人係於96年7 月2 日受僱於上訴人，而於10
0 年1 月11日，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之系爭勞動契約，有存證信函1 份在卷可佐（見原審卷第14-15 頁），則自勞工退休金條例於96 年7月4 日公布施行後，合計被上訴人於上訴人處工作之時間，為3 年6 月又8 日。是被上訴人以3 年6 月為工作年資（見原審卷第7 頁），即屬有據。
㈢又於99年12月上訴人調降被上訴人薪資前，被上訴人自97
年2 月份起，職等即為1 等11級，而依上訴人所提出之被上訴人薪資單所示，1 等11級，職等薪資為19,888元，另有伙食津貼1,800 元，不競業津貼為2,000 元，以及全勤獎金1,000 元，合計薪資總額為24,688元，此有薪資單在卷可證（見原審卷第76-90 頁），雖被上訴人稱上訴人尚自被上訴人薪資中扣除6 ％勞工退休金云云，惟此部分尚難認有理由已如前述，是被上訴人可得請求之資遣費，即應為43,204元（計算式：24,688×3.5 ×0.5 ＝43,204）。被上訴人逾此範圍之請求，即屬無據。
㈣又被上訴人原所屬1 等11級之薪資，既應為24,688元，則
在99年12月上訴人在無正當理由之情形下，調降被上訴人之薪資為19,048元，被上訴人自得請求此部分之薪資差額5,640 元（計算式：24,688-19,048 ＝5,640 ）。被上訴人逾此範圍之請求，即屬無理。
㈤綜上，被上訴人所可請求之資遣費，以及上訴人於99年12
月所短發之薪資，合計即為48,844元（計算式：43,204＋5,640 ＝48,844）。
（四）就上訴人如曾自被上訴人之薪資中預扣6 ％之勞工退休金，則被上訴人請求上訴人賠償因此部分所短發之薪資，有無理由之部分：
依前所述，既無證據足資證明上訴人曾自被上訴人之薪資中預扣6 ％之勞工退休金，則被上訴人請求上訴人賠償因此部分所短發之薪資，即無理由而不應准許。
六、綜上所述，被上訴人本於系爭勞動契約及勞工退休金條例第12條之規定，請求上訴人給付減發之薪資、資遣費，於48,844元之範圍內，為有理由，而應予准許；逾此範圍之部分，即無理由而應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴人上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。
又上開應准許部分，原審判命上訴人應如數給付，並為假執行之宣告，即均無不合，上訴人上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴，爰分別判決如主文。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 5 日
勞工法庭審判長法 官 陳嘉惠
法 官 陳明呈法 官 李怡諄以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 5 日
書記官 陳俊亦