臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第107號原 告 臺灣航勤股份有限公司法定代理人 石炳煌訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師被 告 鄭盈昇
陳英三王俊源共 同訴訟代理人 劉思龍律師上列當事人間確認僱傭關係不存在等事件，經本院於民國102 年
7 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按共同訴訟之被告數人，其住所不在一法院管轄區域內者，各該住所地之法院俱有管轄權。但依第4 條至前條規定有共同管轄法院者，由該法院管轄；因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第20條、第12條分別定有明文。查，原告主張被告鄭盈昇、陳英三及王俊源為其受僱人，於僱傭契約存續期間，竟違反該契約及工作規則之規定，以工會幹部身分為策動同仁罷工等事件，其自得依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第
4 款之規定，終止僱傭契約。又被告均係於原告之高雄分公司，進行相關罷工事件，且被告之住所分屬高雄及臺北，是依前揭規定，本院對本件有管轄權，合先敘明。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張解僱被告均屬合法，兩造自民國101 年2 月4 日起之僱傭關係均不存在，被告對原告如附表所示之債權亦不存在等節，為被告所否認，則兩造間是否具僱傭關係存在，及對原告之債權是否存在等均陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，況被告亦不爭執原告具確認利益（見院卷三第20、21頁），是依上開說明，原告提起確認兩造僱傭關係不存在及確認被告對原告如附表所示之債權不存在等訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠伊經營航機地勤業務，負責航空公司之航機調派、駕駛與運
輸，及航機到站前後所需運送行李、餐點等物品，另含空橋靠站之航機勤務人員與旅客上下飛機、機坪整理等各項任務，所屬勞工執行勤務亦須配合航機起降。伊下設臺北、高雄、臺中及金門等分公司，其中鄭盈昇、陳英三任職高雄分公司，王俊源則任職臺北分公司。伊於100 年6 月29日業與臺灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會（下稱系爭工會）簽訂團體協約（下稱系爭協約），約定調薪比例及年終獎金核發總額。惟伊因系爭工會之要求，於100 年底與該工會代表即鄭盈昇等人協商年終獎金及調薪幅度，迄未定案之際，鄭盈昇即擅以勞工董事身份，對外誆稱董事長將於101 年1月5 日尾牙公布調薪比例為5 ％，造成伊舉辦之尾牙宴受翻桌之辱在先。
㈡詎被告竟於101 年1 月6 日伊聲請勞資爭議調解期間，自同
年月7 日起至9 日止，發動員工拒絕服勤及加班活動（下稱系爭拒絕加班活動），要求其他員工無論班機時間或機坪作業完成與否，俟服勤滿8 小時旋即下班。其中，鄭盈昇尚積極阻止他員工配合服勤，並於101 年1 月7 日與訴外人楊覲毓駕車違規闖入機坪管制區，已構成危害航空安全之不法行為；陳英三係教唆王俊源對正常出勤員工為攝影及恐嚇行為；王俊源則於台北分公司以攝影及言語恫嚇其他員工不得配合服勤，完全無視航機勤務，自該當「臺灣航勤股份有限公司高雄分公司工作規則」（下稱系爭工作規則）第14條第12款所定「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工」情形，伊乃依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約（下稱系爭解僱事件）。
㈢嗣被告於101 年2 月6 日，即以其擔任系爭工會幹部，遂遭
不當終止僱傭契約等為由，向行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）提出裁決申請。勞裁會於101年6 月15日以勞裁（101 ）字第9 號裁決決定書，認定伊構成工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，並決定：⒈確認伊對被告於101 年2 月4 日所為解僱行為無效。⒉伊應自該裁決書送達日起回復被告之原任職務。⒊伊應自101 年2 月5 日起至被告復職日止，按月於每月發薪日給付被告各如附表編號1 至3 所示薪資等情（下稱系爭裁決書）。伊認系爭解僱事件係屬合法，且兩造間僱傭契約自101年2 月4 日起即不存在，伊無給付被告各如附表編號1 至3所示款項之義務。為此，爰依勞資爭議處理法（下稱系爭處理法）第48條第1 項規定，提起本件訴訟等情。
㈣聲明：⒈確認兩造間僱傭契約自101 年2 月4 日起不存在。
⒉確認被告對原告各如附表編號1 至3 所示債權不存在。
二、被告則以：㈠系爭工會於100 年6 月29日固與原告簽署系爭協約，然就調
薪比例僅屬開放性協商之性質，尚無遵守團體協約法所示和平義務之必要。況系爭工會與原告復分別於100 年11月2 、22日、同年12月28、29日協商4 次，依協商紀錄所示，已決議勞資雙方就調薪幅度5 ％達成共識，系爭工會及所屬幹部業亦期待原告明確宣佈該調薪決議。又系爭工會於100 年11月20日召開第9 屆第1 次會員代表大會（下稱100 年11月20日工會大會），已決議自101 年1 月1 日凌晨起，全體會員均依法準時上、下班（即拒絕加班活動），縱系爭工會後於
100 年12月30日公告「宣佈取消拒絕加班活動」（下稱100年12月30日公告），然因原告董事會未通過調薪5 ％之決議，系爭工會之理監事即於101 年1 月5 日以口頭決議方式再發動系爭拒絕加班活動。被告之行為，僅屬集體行使加班同意權之工會活動，且符系爭協約第5.2.1 條、第5.3 條之約定。
㈡系爭拒絕加班活動之與會會員達130 餘人，顯非由個別會員
自發性之配合行為，且原告於事前既知悉100 年11月20日工會大會已決議發動拒絕加班活動，縱系爭拒絕加班活動未事先通知原告，亦無礙於系爭工會行使加班同意權。
㈢再者，被告另依工會之分派，負責聯絡會員參與系爭拒絕加
班活動及追蹤後續執行成效，縱造成原告之營運困擾、排班影響或調假爭議等，均屬系爭工會活動之範圍。況鄭盈昇於
101 年1 月7 日與楊○○駕車時，並無衝撞或圍堵機坪，即便發動多名會員及幹部至機坪聚集，尚無滋事或不法行為，更無影響飛航安全。陳英三及王俊源亦無原告所指教唆或恐嚇行為。系爭拒絕加班活動之與會會員，均按表服勤8 小時，並無怠工情事。原告於系爭解僱事件，將系爭工會核心幹部之被告非法解僱，對系爭工會之幹部及會員將造成寒蟬效應，具工會法第35條第1 項第5 款所定事由，自屬不當勞動行為無訛等語，資為抗辯。
㈣聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠鄭盈昇、陳英三分別自86年1 月16日、82年12月1 日起受僱
於原告之高雄分公司，王俊源則自89年4 月1 日起受僱於原告之臺北分公司。被告迄101 年2 月4 日止，於原告處之職務、薪資及擔任系爭工會之職稱，均如附表編號1 至3 所示。
㈡原告於101 年2 月4 日對被告為終止僱傭契約意思表示，均經被告收受。
㈢原告為系爭解僱事件後，被告即以原告具工會法第35條、第
36條所定之不當勞動行為等事由，於101 年2 月6 日向勞裁會提出裁決申請，勞裁會於101 年6 月15日作成系爭裁決書（下稱系爭裁決事件）。
㈣原告於101 年6 月29日收受系爭裁決書，於101 年7 月23日
依系爭處理法第48條第1 項規定，向本院對被告提起本件訴訟，未逾系爭處理法第48條第1 項所定除斥期間。
㈤原告於100 年6 月29日與系爭工會簽訂系爭協約，有效期間係自100 年7 月1 日起至103 年6 月30日止。
四、本件之爭點：㈠原告依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第
12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約（即系爭解僱事件），是否合法？原告有無工會法第35條第1 項第
1 款及第5 款之不當勞動行為？㈡被告對原告是否各具如附表編號1 至3 所示債權？
五、本院得心證之理由：㈠原告依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第
12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約（即系爭解僱事件），是否合法？原告有無工會法第35條第1 項第
1 款及第5 款之不當勞動行為？⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款固有明文。次按職工有結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工者，公司得不經預告終止僱傭契約，職工不得要求公司發給預告期間工資及資遣費，系爭工作規則第14條第12款雖有規定。又按非法干擾行為，指危及民用航空及航空運輸安全之強行侵入航空器、航空站或航空設施場所，97年2 月25日修正公布之民用航空管理辦法（下稱系爭管理辦法）第2 條第1 款第4 目雖有明定。然勞基法第12條第1 項第4 款之所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之，最高法院97年度台上字第2624號、97年度台上字第825 號等判決意旨可資參照。顯見實務上普遍採認雇主依該條解僱勞工時，仍須遵守解僱最後手段性原則，縱勞工有違反勞動契約或工作規則，程度亦須重大，始合乎勞基法第1 條所示加強勞雇關係之立法目的。又依民事訴訟法第277 條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。易言之，舉證責任之分配原則即「主張應適用有利於己之法規者，應就該當於法規抽象要件事實之具體事實負舉證責任」。原告主張被告為系爭拒絕加班活動，鄭盈昇尚阻止員工配合服勤，並於101 年1 月7 日與楊○○駕車擅闖機坪管制區，具危及航空安全之非法干擾行為；陳英三係教唆王俊源對正常出勤員工為攝影及恐嚇行為；王俊源則於臺北分公司以攝影及言語恫嚇其他員工不得配合服勤之事實，既經被告執前詞為辯，依前揭說明，原告就被告具上開行為之事實應先負舉證之責。
⒉原告主張被告阻止員工服勤，鄭盈昇尚與楊○○駕車擅闖
機坪管制區，危害飛航安全等之事實，無非以所屬員工D、E 、崔○○及陳○○於內部調查時之陳述，以及對鄭盈昇相關錄影畫面、白色箱型車機坪行駛紀錄、高雄國際機場機坪平面圖（下稱系爭平面圖）、翻拍照片為證，暨原告之高雄分公司○○即證人胡○○之證述為憑云云。惟查，崔○○固稱：101 年1 月7 至10日係配合原告要求至高雄站支援，源自5 日高雄工會之翻桌事件，俟聽說工會要發動拒絕加班作為，該站亦出現部分拒絕加班情形。第1天下午3 點半，伊至國際線滾帶頭，協助處理行李，當時訴外人曾○○已下班，但未離開，並表示「伊等支援作業，讓其立場難處理，等下會有另外的人來現場」。不久，王俊源前來詢問伊是否工會會員，且稱伊之行為係扯工會後腿，接著就拿攝影機準備拍攝，併說「現在對你宣達作為會員之權益，你這樣做將被除權，同時喪失所有身為會員之權益」。伊乃回應僅願接受書面紀錄，但不願受拍攝，如此重複2 、3 次，王俊源仍未停止。…造成伊無法順利作業，為此尋求現場幹部進行反映，嗣○○○○及○○○到現場處理，王俊源即稱未實際拍攝，僅作作樣子…，○○○○及○○○與王俊源商談後，王俊源即離開，8 日再無發生不愉快等語（見院卷一第93頁正、反面）。員工
D 僅陳稱：1 月5 日尾牙前知道要準時下班，由工會理事陳英三對伊通知，並提供通知會員名單，約15位，幕後係工會發動該次拒絕加班。…100 年11月20日會員代表大會決議…須配合工會101 年1 月1 日準時下班，不得接受改班…等語（見院卷一第91頁）。員工E 係稱：101 年1 月
7 、8 日因高雄站拒絕加班所以來支援，第1 天下午3、4點，周○○、王俊源至行李帶頭，王俊源向崔○○宣告他的權益，並準備拍攝，雙方發生爭執。曾○○同時在旁記錄支援者之名，曾○○態度較平和，王俊源則較囂張…。隨後，○○○、○○○及○○○等人到場關切，並勸導王俊源等人態度不要太惡劣，王員等3 人就離開行李帶頭，此後未再有任何不愉快事件等語（見院卷一第94頁）。縱認崔○○、員工D 、E 前揭所言均屬實，惟即便王俊源於
101 年1 月7 日曾與崔○○發生口頭爭執，然並無法認定王俊源前揭行為係受陳英三指示所為，亦無法認定崔光忠因此生畏怖心，且原告並未提出王俊源於當時所攝照片，自難逕認王俊源以攝影方式達恐嚇其他員工之舉。遑論，王俊源之前揭行為，於101 年1 月7 日經原告所屬幹部如○○○等人到場溝通後，業已改善，且於嗣後未再發生相類之衝突，顯見王俊源對原告之指示仍具相當服從性。另陳英三僅通知員工D ，協助轉達其他會員，共同配合工會準時下班決議之訊息，換言之，陳英三係呼籲其他工會會員勿延長工時，而非要求該等會員均不得上班，尚與阻止員工服勤有間，自難認定陳英三具教唆他人非法怠工之行為。此外，原告並無提出其他具體事證證明陳英三、王俊源具前揭所指教唆怠工或恐嚇員工之行為，則原告此部分主張，自無足採。
⒊又陳○○雖陳稱：101 年1 月7 日早上支援人力至高雄辦
完證件，下午2 、3 點有輛箱型車，衝到伊所屬支援車旁，該車上有人說「是陳○○？你還是來了？」此時，鄭盈昇上車即拍伊肩膀說「○○，你還是來了」。之後，副理隨後到場，把鄭盈昇趕下車。見該車那樣衝過來，且叫囂伊名，身感恐懼。當時，開車之人與副理亦有言語衝突，因副理請該人離開。…，嗣伊等支援時，均有同仁拿手機對伊等攝影，7 日晚上至輸送帶，某不知名員工責罵伊不挺工會等語（見院卷一第110 頁）。而胡○○於本院審理中結證稱：101 年1 月7 日下午2 時30分，見到機場管制區23號機坪旁，聚集20至30名員工至外站支援人力之中型巴士處，其發現情形不對，即通知航警刑警到場，因人員聚集未發生不法情事，刑警關切一下即離開。經過20分鐘左右，由鄭盈昇等11人，不含陳英三、王俊源，共乘一部
9 人座箱型車，在機坪未依規定路線高速行駛至22人座中型巴士旁，該等人下車後，有部分口出穢言辱罵支援人力，鄭盈昇等直接衝上巴士，其見態勢不對，隨即跟上巴士制止，要求他們勿作違法行為，斯時尚有人衝進巴士欲開車離開，其馬上下車，請人事人員以攝影機蒐證，該巴士上圍堵者及機坪上20至30名員工，始一哄而散等語（見院卷三第131 、132 頁）。胡○○為原告傳喚之友性證人，當不致甘冒偽證風險，故為不利原告證述之必要，胡○○所言應屬可採。足認鄭盈昇於101 年1 月7 日搭乘楊○○駕駛之箱型車，至機場管制區之支援人力巴士處，僅上車向陳○○告知「○○，你還是來了」，即遭胡○○驅趕離開，並未與其他人員發生言語或肢體之衝突。另隨同鄭盈昇登上支援人力巴士者及其他機坪上員工，經胡○○表示以攝影機進行蒐證之際，旋即解散離開。更遑論航警刑警僅於事前到場稍微關切，亦無於事後對該事件為進一步之調查或移送偵辦，自無法認定鄭盈昇之舉已達結夥糾眾擾亂秩序之程度。另陳英三、王俊源則與前開進入機坪管制區之事件無涉。其次，依系爭平面圖所示（見院卷一第10
8 頁、院卷三第196 頁），楊○○所駕駛前揭箱型車之行進路線，固與標準路線略有不符，惟行進動線及方向大致上仍遵循既定標準所為，僅以縮短路線方式抵達前揭支援巴士處。再觀之翻拍照片（見院卷一第101 至105 、109頁、院卷三第190 至195 頁），鄭盈昇於101 年1 月7 日通行原告之高雄分公司二崗門口，係以刷卡自由為之，並無經攔阻仍欲勉強進入之情。又斯時機坪上雖有飛機1 架，惟並無因鄭盈昇及楊○○等人之前揭駕車行為，發生任何人傷或物損情事乙節，亦經證人吳忠憬於系爭裁決事件調查中證述綦詳（見該卷第583 、584 頁），故鄭盈昇夥同楊○○等人之前述駕車行為，核與系爭管理辦法第2 條第1 款第4 目規定之非法干擾行為迥異。縱認鄭盈昇於非勤務時間，因擅自進出原告高雄分公司之管制區，而構成民用航空法第47條之4 第2 項情形，依該法第119 條之3第1 項第8 款之規定，至多處新臺幣（下同）5,000 元以上25,000元以下罰鍰，航空站經營人並得會同航空警察局強制其離開航空站，然擅自進出管制區之行為尚不得逕與非法干擾飛航安全行為，或結夥糾眾擾亂秩序之情況相提併論。此外，原告就鄭盈昇於101 年1 月7 日進出機坪管制區乙事，具非法干擾飛航安全及結夥糾眾擾亂秩序等行為，復無舉證以實其說，則原告此部分主張，洵無足採。⒋而按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每二週工作
總時數不得超過84小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第30條第1 項、第32條第1 項分別有明文。又按團體協約得約定工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件；團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：⑴為團體協約當事人之雇主。⑵屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。⑶團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工，97年1 月9 日修正公布、100 年5 月1 日施行之團體協約法第12條第1 項第
1 款、第17條第1 項亦分別有明文。另系爭協約第5.1.1條約定：「勞方會員每日法定工時8 小時，…」。第5.1.
3 條約定：「工作班別之訂定由勞資雙方協商議定之」。第5.1.4 條約定：「勞方會員上班時間由資方依工作需求以班表安排之，並先期提供勞方會員知曉」。第5.2.1 條約定：「資方依工作任務需求，請勞方會員延長工時加班，須經由勞方會員同意後行之」。第5.3 條約定：「資方因機場異常之特別作業、天然災害、特別任務等之非慣性工作需求，須延長勞方會員超過法定工作時間、或異於常態之作業時需經勞方同意後始實施。…」（見院卷一第73頁）。依前揭說明，原告與系爭工會簽訂系爭協約後，原告對所屬勞工之工時安排或特殊異動，依系爭協約約定，均需勞工同意始得為之，當無疑義。
⒌胡○○於本院中復證稱：（提示原證63，問：該班表是否
你安排？）該表係組內排班幹部排定，當天公布在公佈欄。鄭盈昇於101 年1 月7 、8 日沒有班，同月9 日上MW班；陳英三於同月7 日無班，8 、9 日原S 班，經副主任通知並簽名確認更改為V 班；王俊源屬臺北分公司之員工，故不會放在高雄之班表。原告之班表分月班表、日班表。月班表至遲於前月底前印發予各員工，各員工依月班表知悉次月之當日班別及班時。以101 年1 月8 日陳英三班表為例（見院卷三第60頁），陳英三係S 班值勤員，即自
15 時30 分起至23時45分止，但須負責至班機結束始可下班，最後一班機抵達後再延長20至30分鐘，各天工時可能超過8 小時。…其於101 年1 月8 日作因應措施，將原來員工出勤時間往後延，陳英三由S 班改為V 班，以應付後面監工時段之作業，並通知改班完成。依101 年1 月7 至
9 日班表，有排班之員工可能超過8 小時，但該3 日所有員工均準時下班，8 小時一到即逕行下班。…因101 年1月7 日員工均準時於工作8 小時下班，其為因應7 日情況，將8 、9 日班別均調整至8 小時內，陳英三之S 班係15時上班至23時下班，改至V 班16時30分上班至24時30分下班，但陳英三身兼領班及值勤員，仍於8 日時上S 班。10
1 年1 月8 日修改之班表，係前一日晚上由陳英三之○○○即訴外人江○○改班完成，於8 日凌晨2 時前更正完畢，並於陳英三班表欄下簽名確認，7 日夜間即通知陳英三。101 年1 月9 日情形亦同，由訴外人葉○○於8 日通知陳英三9 日之上班時間。原告之班表，例行性均超過8 小時，員工若臨時有事，需準時下班，要跟值勤員報備，經該員協助調派人力，遞補原來之作業任務後，再告知該員工可準時下班，平常情況都會准等語（見院卷三第128 至
131 頁）。並有原告提出之101 年1 月7 至9 日實際班表在卷可參（見院卷三第59至67頁）。堪認陳英三於101 年
1 月8 、9 日之原訂班表確係S 班，原告均係於值班前1日始臨時更動所屬勞工之班表，但陳英三於當時仍依原訂班表上班甚明。而原告至遲於前月底即將次月之月班表交付各勞工，使勞工得預先排定工作之相關計畫。又原告依系爭協約之約定，異動班表或延長工時，均應事先取得勞工之同意，益徵兩造已約定由勞工個人保有調班及加班與否之最後同意權。縱陳英三或其他勞工於101 年1 月7 至
9 日，未同意按臨時修改之班表上班，反依修改前班表如實工作8 小時，陳英三與其他勞工所為勞務提供行為，均無悖於前揭勞工法規及系爭協約之約定，要難遽認被告及其他勞工於101 年1 月7 至9 日具怠工情形。故原告主張被告具非法怠工或教唆他人非法怠工云云，亦無可採。
⒍復按雇主，不得有下列行為：⑴對於勞工組織工會、加入
工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…⑸不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主，為前項規定所為之解僱者，無效，工會法第35條第1 項第1 款、第5 款、第2 項分別定有明文。而工會法第35條第1 項各款所示不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失為限，僅行為人具不當勞動行為之認識已足。又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為或權力行使之雙重動機競合，故判斷是否成立不當勞動行為，其基準應以受懲戒勞工於工會之地位、參與活動內容、所為不利待遇之程度、時期及理由等重大性因素綜合判斷，特別應以雇主之處分與同種事例之處理方法是否迥異，作為重要之判斷基準。故即便雇主依勞動契約或工作規則，對懲戒處分具裁量權，如該懲戒處分已逾一般社會所認知之合理程度，且依前述基準綜合判定，認存在不當勞動行為之意思時，即屬構成不當勞動行為之情況，合先敘明。且按臨時會議，經理事1/3 以上之請求，由理事長召集之，至遲應於會議召開當日之1 日前，將會議通知送達理事。理事長認有必要時，亦得召集之。理事應親自出席會議工會；其他與會員權利義務有關之重大事項，應經會員大會或會員代表大會之議決，工會法第24條第3 、
4 項、第26條第1 項第11款亦定有明文。⒎原告雖主張被告為系爭拒絕加班活動，僅屬個人行為，非
參加工會活動，無不當勞動行為之事實，固以100 年12月30日公告、101 年1 月10日系爭工會第9 屆第1 次臨時會員代表大會會議紀錄（下稱101 年1 月10日系爭工會臨時會紀錄）、101 年1 月10日鄭盈昇於原告董事會之發言、
101 年1 月11日系爭工會之函文及101 年1 月16日鄭盈昇於高雄市政府勞工局調解之發言為證云云。被告則辯以：
100 年11月20日工會大會，已決議自101 年1 月1 日凌晨起拒絕加班活動，嗣以100 年12月30日公告取消，囿於原告董事會未通過調薪5 ％之決議，系爭工會之理監事即於
101 年1 月5 日再以口頭決議發動系爭拒絕加班活動等語。查，100 年12月30日公告固記載101 年1 月1 日活動取消（見院卷一第121 頁）；101 年1 月10日系爭工會臨時會紀錄，於提案討論之說明欄，固載明「…二、原訂101年1 月1 日起不加班決議乙案，因本會已於100 年12月29日與資方達成協議，請資方代表於101 年1 月5 日於高雄分公司尾牙餐會宣佈，故未實施。三、因資方代表於101年1 月5 日並未宣佈執行勞資合議案，肇致全體會員不滿，個別採行不加班準時下班等行為，本會深感遺憾。…」（見院卷一第112 頁）；101 年1 月10日原告董事會議紀錄之附錄二，固記載「鄭董事（即鄭盈昇）：…我這裡有一堆人已簽署要配合公司加班，…，工會絕無發起或要求會員拒絕加班。…1 月1 日以後，產業工會再也沒有策動員工拒絕加班情事，我還去阻止他們拒絕加班…」（見院卷一第117 頁）；101 年1 月11日系爭工會之函文之說明欄第三點，雖記載「本會擔心勞資不和諧損害公司，乃於
10 1年1 月10日召開臨時會員代表大會說明，鼓勵會員參與公司加班，…」（見院卷一第122 頁）；101 年1 月16日高雄市政府勞資爭議調解紀錄，雖載明「勞方主張…。另工會無從拒絕加班之情事，…」，固經鄭盈昇簽名確認（見院卷一第113 正、反面）。是依前揭資料形式上以觀，該等文件確實未記載系爭拒絕加班活動係系爭工會所發起。
⒏惟查，100 年11月20日工會大會，關於原告於100 年11月
22日與該工會協商團體獎金後，表示不願意再協商，該工會乃決議團體獎金未於100 年12月31日定案，101 年1 月
1 日凌晨起，本會全體會員依法準時下班、不加班，並不得藉故更改班別乙節，有該次工會大會紀錄在卷可稽（見院卷二第244 至247 頁），是系爭工會因獎金爭議與原告協商未果，於100 年11月20日之會員代表大會即曾決議發起拒絕加班活動，換言之，系爭工會為拒絕加班決議之目的乃希求原告與之達成相關獎金發放標準之協議。再參酌前揭100 年12月30日公告，尚記載「由於董事長與鄭理事長（即鄭盈昇）努力不懈遊說各股東，終於給了一個不滿意尚能接受的獎金及加薪答案，…在此宣佈0000000 之行動取消…」；另依原告於100 年12月28日就100 年度年終獎金及101 年度調薪（下稱系爭調薪協商）第3 次協商會議記錄所示（見院卷二第312 頁），記載「…決議：㈠年終獎金：勞資雙方達成共識…，另向董事會爭取每人績效獎金5,000 元。㈡調薪：⒈勞方建議調薪7 ％與資方讓步
4.92％，雙方之間仍有落差，無法達成共識。董事長建議以5 ％向董事會爭取。…」，並經資方代表陳康瑞簽名其上；原告於100 年12月29日就系爭調薪協商第4 次協商會議記錄所示（見院卷二第313 頁），記載「…決議：㈠年終獎金：⒈勞資雙方達成共識，…，另向董事會爭取每人績效獎金3,000 元，另績優單位每人獎金2,000 元。…㈡調薪：勞資雙方達成共識，以5 ％為調薪幅度」，而本院經調取系爭裁決事件卷宗核閱後，系爭調薪協商之會議記錄均係原告製作（見系爭裁決事件卷第379 頁），所載內容堪信真實。可見原告之董事長於系爭調薪協商之第3 次會議時，對調薪5 ％已具準備。迄第4 次會議時，原告之董事長就調薪5 ％，較之前次結論，更加明確，並與系爭工會達成共識，應認原告之董事長與協商代表就調薪5 ％業具相當把握，否則自無將「勞資雙方達成共識，以5 ％為調薪幅度」之內容載於該次會議記錄之理。是系爭工會於100 年12月30日決定取消前於100 年11月20日決議之「拒絕加班活動」，係基於信賴系爭調薪協商會議於100 年12月29日之決議結果，且該工會及所屬幹部均期待原告依前開協商之結論為進一步明確之宣布，應堪認定。
⒐原告固稱系爭協約已約定調薪幅度與年終獎金核發總額，
系爭調薪協商會議均未確定結論，鄭盈昇擅自對外發佈原告同意調薪5 ％，導致尾牙遭翻桌云云。然系爭協約第6.
4.1 條約定：「資方應於本協約生效日起至協約終止之次年度止，於預期考量營收狀況及促進勞資和諧，…，每年度稅前盈餘達7,000 萬元時，調升勞方會員薪資3.2 ％為基準」；第6.4.2 條約定：「資方於年度11月份應邀集勞方共同召開勞資協商會議，依資方營業狀況協商確認調幅，並於次年元月調整勞方會員之薪資」（見院卷一第75頁反面）。顯見依系爭協約約定，原告於每年度稅前盈餘達7,000 萬元時，應以薪資3.2 ％為基準，調升系爭工會所屬會員之薪資，至於調薪之確切幅度，尚應由勞資雙方於年度11月份之勞資協商會議中確認，故就系爭工會會員於
101 年之調薪幅度，核屬開放性協商之性質，否則系爭協約第6.4.2 條約定不啻形同具文，原告亦無必要與系爭工會進行數度系爭調薪協商會議，更無庸與該工會達成前揭會議記錄所示決議，原告此部份所稱，洵無可採。
⒑承前所論，既認原告於100 年12月29日系爭調薪協商會議
與系爭工會業達成調薪5 ％之共識，該工會及所屬幹部均期待原告宣布此事。惟原告於101 年1 月5 日尾牙餐會並無宣布該調薪消息，因此引發翻桌事件，致系爭工會之理監事當晚即以口頭方式，作成再執行前於100 年11月20日決議之「拒絕加班活動」乙節，有原告提出之剪報、高雄市政府勞工局101 年2 月21日就本件爭議事件之訪查記錄（下稱101 年2 月21日訪查記錄）在卷可徵（見院卷一第85至87、233 、234 頁），並經吳忠憬於系爭裁決事件調查中證述明確（見該卷第586 頁）。暨觀之101 年2 月21日訪查記錄，其上亦經系爭工會之理監事鄭盈昇、陳英三、訴外人宋○○、梁○○、簡○○、吳○○、洪○○及許○○之簽名。是系爭工會之幹部及會員，囿於原告對調薪
5 ％之協商共識置若罔聞，造成心理期待落空，遂因不滿於101 年1 月5 日尾牙宴上翻桌，且該工會旋於當晚召開臨時理監事會議決議發起系爭拒絕加班活動，尚與常理無違。況系爭工會對拒絕加班活動既於100 年11月20日已合法決議在前，則該工會理監事嗣於101 年1 月5 日雖僅以口頭作成再執行拒絕加班活動，依前揭說明，自無違工會法第24條第3 、4 項、第26條第1 項第11款之規定，縱系爭工會對外無相關書面記錄，甚而為相反表述，亦不影響系爭拒絕加班活動屬系爭工會發起及該活動屬工會活動之本質，是被告辯稱系爭拒絕加班活動屬工會活動，應屬可採。
⒒被告擔任系爭工會之職稱，均如附表編號1 至3 所示乙節
，為兩造所不爭，是被告均屬系爭工會重要幹部，系爭拒絕加班活動既屬工會活動，被告對工會決議之事項為執行及追蹤成效之舉，自屬責無旁貸。其次，胡○○、證人即原告○○李○○於101 年2 月21日高雄市政府勞工局，就本件事件爭議調查時，均稱：對系爭拒絕加班活動，公司有派站外人員支援，主管人員全部到場，啟動公司可用資源之資源投入等語（見院卷一第232 頁）。而依原告對證人D 之內部談話記錄以觀（見院卷一第91、92頁），記載…問：你知道誰幕後主使系爭拒絕加班活動？答：工會發動。…問：您對工會發動這件事，如何想？…；又依原告對員工E 之談話記錄所示（見院卷一第94頁），載明…問：元月7 日到10日間，哪幾天配合公司要求，到線上支援？答：是7 、8 日2 天…。問：你知道為何有該次支援需求？答：知道，因聽說高雄站要拒絕加班…。再參酌系爭工會於100 年11月20日工會大會之決議內容，製有書面記錄可佐，足見原告於主觀上已知悉系爭拒絕加班活動屬工會活動，且於事前即準備相關因應方案甚明。此外，原告於系爭裁決事件調查中，自承系爭拒絕加班活動，於事後統計，高雄站部分約80人，臺北站部分約50人等語（見系爭裁決事件卷第548 頁）；另於本院審理中則自承：楊○○部分，事後已同意其復職等語（見院卷三第217 、236頁），堪認系爭拒絕加班活動並非僅被告3 人參與，惟原告嗣後除僅針對被告3 人為解僱懲處外，縱對楊○○曾併為解僱處分，然後來亦變更懲處之程度，是原告對其他參與工會活動之勞工尚無為相同程度之處罰，原告對被告之解僱，顯係針對被告擔任系爭工會要職關係所為，昭然若揭。
⒓末查，系爭拒絕加班活動並未造成原告高雄分公司之班機
嚴重誤點，航空公司未曾就此事件對原告提出書面缺失乙節，除有胡○○、李○○前揭於高雄市政府勞資爭議調解案之陳述外，亦有原告提供之高雄站航機延誤架次列表可佐（見本院卷一第230 、231 、242 至249 頁），足認原告因系爭拒絕加班活動，並未造成班機大量異常狀況之發生，原告亦無舉證證明因此受民航局或航警局通知具違反飛航安全等違規，而遭裁罰之情形。其次，胡○○、李○○於高雄市政府勞資爭議調解時，經詢問系爭拒絕加班活動是否對原告造成重大損失乙事，僅答覆向總公司報告後，依總公司回覆辦理，惟原告嗣後均無提出相關損害資料乙節，業經本院調取高雄市政府勞工局就本案爭議之調解卷宗核閱無誤（見院卷一第210 至291 頁）。至原告於本院審理中雖主張系爭拒絕加班活動受損達10,089,568元，固提出2012年0107事件額外支出明細費用表、電子郵件、支出表、長勤公司外包函、地勤服務簽單等資料為憑云云（見院卷一第198 頁、院卷二第116 至235 頁）。然縱認該等資料為真，依該等資料所示，其中屬於系爭拒絕加班活動期間（即101 年1 月7 至9 日）所生費用比例甚微，絕大部分費用之比例均係前開期間以外所生之支出，即使原告因系爭拒絕加班活動受有損失，程度尚屬輕微。綜合社會通念之常情判斷，原告因系爭拒絕加班活動既未受鉅額損害，系爭工會所為該活動，復無引發任何人傷或物損，即便因此造成原告調班、排班上之困擾，惟原告逕以解僱手段懲處被告，已超越解僱之最後手段性原則，依前開說明，顯具不當勞動行為之認識及動機，自屬工會法第35條第1 項第1 款、第5 款所定之不當勞動行為，應堪認定。
⒔承前所述，原告對被告之解僱行為，既屬不當勞動行為，
依法無效，且被告並無系爭工作規則第14條第12款所定行為，原告亦無舉證證明被告另有其他違反勞動契約或工作規則，且達情節重大之情況，則原告依勞基法第12條第1項第4 款終止兩造間僱傭契約，自屬不法，故原告訴請確認兩造間僱傭契約自101 年2 月4 日起不存在云云，洵屬無據。
㈡被告對原告是否各具如附表編號1 至3 所示債權？
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院
92 年 度台上字第1979號判決要旨參照）。⒉鄭盈昇、陳英三分別自86年1 月16日、82年12月1 日起受
僱於原告之高雄分公司，王俊源則自89年4 月1 日起受僱於原告之臺北分公司。被告迄101 年2 月4 日止，於原告處之職務及薪資，均如附表編號1 至3 所示。另原告於10
1 年2 月4 日對被告為終止僱傭契約意思表示，均經被告收受等節，為兩造所不爭，且依上論，原告於101 年2 月
4 日對被告之解僱行為固屬無效，且終止僱傭契約雖未合法，但已足徵原告為預示拒絕受領被告勞務之表示。被告在原告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，故被告已將準備給付之事情通知原告，但為原告所拒絕，則原告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被告無須催告原告受領勞務，而原告於受領遲延後，迄今仍不同意被告復職，依上開說明，被告亦無補服勞務之必要。又原告自101 年2 月5 日起即未給付被告薪資，而被告對原告所具薪資債權既各如附表編號1 至3 所示，則原告訴請確認被告對其無如附表編號1 至3 所示債權云云，亦無可採。
六、綜上所述，原告依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間僱傭契約不合法，對被告所為之解僱懲處行為，亦依法無效。
從而，原告請求確認兩造間僱傭契約自101 年2 月4 日起不存在，暨確認被告對原告如附表編號1 至3 所示債權不存在，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結果，不生影響，爰不一一論述。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 16 日
勞工法庭 法 官 何佩陵上為正本係依原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 16 日
書記官 秦富潔附表┌──┬───────┬─────────┬────────────┐│編號│姓名 │101.2.4之職務 │薪資債權（新臺幣） ││ │ │ │自101.2.5日起至復職日止 │├──┼───────┼─────────┼────────────┤│1 │鄭盈昇 │高雄站領班 │按月46,400元 ││ │工會理事長、 │ │ ││ │勞工董事 │ │ │├──┼───────┼─────────┼────────────┤│2 │陳英三 │高雄站領班 │按月46,400元 ││ │工會理事、 │ │ ││ │福利委員會主委│ │ │├──┼───────┼─────────┼────────────┤│3 │王俊源 │臺北站技術士 │按月33,300元 ││ │工會理事、 │ │ ││ │代表 │ │ │└──┴───────┴─────────┴────────────┘