臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第127號原 告 劉曜興被 告 玖華保全股份有限公司法定代理人 陳石欽訴訟代理人 李松蕓上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國102 年4 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國100 年6 月24日起受僱被告，擔任總幹事，每月薪資新臺幣（下同）28,000元。詎被告於101 年
6 月9 日無故將原告自高雄市大樹區之「蓬萊社區」（下稱蓬萊社區）組長職，降調至高雄市「亞太財經廣場」（下稱亞太廣場）擔任管理員，薪資亦由25,000元調減為21,500元（下稱系爭調職）。被告之系爭調職不符合調動五原則，自有違反兩造之勞動契約與勞工法令，原告乃於101 年6 月29日高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解時，以被告具勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定之情況，終止兩造間之僱傭契約，原告屬就業保險法第11條第3 項之非自願離職，被告自應給付原告按月薪28,000元計算原告任職期間之其中10個月資遣費計11,667元，併給付原告自100 年6月24日起至101 年6 月29日止任職之非自願離職證明書。為此，爰依勞工退休金條例第12條、勞基法第14條第1 項第6款、第4 項、第17條、就業保險法第11條第3 項之規定，提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告11,667元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。
二、被告則以：原告雖自100 年6 月24日起受僱被告，然原告斯時係在「美麗國城大廈」之案場擔任組長，每月薪資僅21,000元。後於101 年5 月19日改派至蓬萊社區擔任組長，薪資係25,000元。因原告至蓬萊社區之路程需時30至40分鐘，被告應原告調案之要求，擬於101 年6 月9 日改派原告至亞太廣場，惟原告拒絕至亞太廣場服務，被告乃另通知原告至高雄市「翰林雅苑」社區（下稱翰林雅苑）擔任組長，薪資則係22,000元。而被告所屬各案場之服務薪資，係以各案場之承攬金額核計，不同案場薪資可能有別，被告非無故對原告降薪。原告若不想至翰林雅苑，被告可改派其他案場。原告於101 年6 月29日以被告具勞基法第14條第1 項第6 款之事由終止兩造間之僱傭契約，並不合法，被告自無給付原告資遣費及非自願離職證明書之理等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自100 年6 月24日起受僱於被告，於101 年6 月29日離職。
㈡被告於101 年5 月19日將原告調派至蓬萊社區擔任組長，薪
資調整為25,000元，嗣於同年6 月9 日擬調派原告至亞太廣場，職稱為管理員，薪資為21,500元，然原告拒絕至亞太廣場服務。
㈢倘原告可請求資遣費，數額係9,946 元。
㈣原告於101 年6 月29日就系爭調職，以被告具勞基法第14條
第1 項第6 款規定之情形，終止兩造間之僱傭契約，未逾勞基法第14條第2 項之除斥期間。
四、本件之爭點：㈠原告以被告之系爭調職，具勞基法第14條第1 項第6 款規定
之情形，終止兩造之僱傭契約，是否合法？㈡承㈠，原告得否請求被告給付資遣費及非自願離職證明書？
五、本院得心證之理由：㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項固有明文。次依民事訴訟法第277 條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。換言之，舉證責任之分配原則即「主張應適用有利於己之法規者，應就該當於法規抽象要件事實之具體事實負舉證責任」。本件原告主張被告之系爭調職不符合調動五原則，具違反勞動契約或勞工法令情況之事實，既經被告以前詞否認，依前揭說明，原告自應先舉證證明被告之系爭調職具勞基法第14條第1 項第6 款規定之情形。
又按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作3 個月以上之勞工，應於一定期間前預告之，且雇主未於規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，並應依法發給勞工資遣費。此觀勞基法第16條及第17條之規定自明。準此，雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條第1 項各款之規定終止勞動契約時，勞工始取得請求資遣費之權利。亦即，勞工得對雇主請求資遣費者，須勞工能證明雇主有依上開規定終止勞動契約之情事始可，倘雇主未合法終止勞動契約，則因雙方之勞雇關係尚屬存在，勞工自不得請求資遣費或預告期間工資。又倘勞工亦無依勞基法第14條第1 項各款之規定，而單方片面表示終止與雇主之勞動契約之情事，則勞工自亦無請求資遣費之權利可言。
㈡另由勞基法第11條、第12第1 項及第14條第1 項規定相互對
照以觀，我國之勞動法體系非採美國法之任意僱傭制（employment-at-will），得任由雇主不附理由，隨時將勞工解僱（學說上因此稱美國法採「恣意解僱原則」）；而係區分為可歸責於勞工、不可歸責於勞工及可歸責於雇主之事由，分別規定於勞基法第12條第1 項、第11條及第14條第1 項，賦予雇主（第11條、第12條第1 項各款）及勞工（第14條第1項各款）終止勞動契約之權利，堪認我國勞基法之立法目的乃為加強勞雇關係。且按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，而該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，解釋上，仍必須達違反程度重大始可，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，除令雇主難以承擔外，亦與勞基法第1 條所示之立法目的相悖。
㈢再按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調
整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。㈣觀之原告自101 年1 月起至同年6 月止之薪資明細表（下稱
系爭薪資表，見本院卷第113 頁），原告於101 年1 、2 月間之駐點係「美麗國城」，職稱為總幹事；同年3 月駐點係「美麗國城」，職稱為組長；同年4 月駐點係「美麗國城」，職稱為總幹事；同年5 、6 月駐點係「蓬萊社區」，職稱均組長，而參酌證人即時任被告課長之楊○○於本院中證述：課長係負責應徵、調班等工作，原告受僱期間之薪資計算是不同工作不同薪資，即便是組長，因各大樓所標之服務費如不同，再由公司去計算各大樓所屬組長之薪資。各案場之職缺由各大樓自己排定，除組長外，有管理員，又住戶如達
200 戶以上，會有2 個管理員，1 個總幹事等語（見本院卷第103 頁）。楊○○與兩造並無怨隙，當無甘冒偽證風險，故為不實陳述之必要，況兩造對楊○○所述並未表示反對意見（見本院卷第104 頁），是楊○○所言應屬可採。再參諸美麗國城大廈管理委員會招標須知（下稱系爭招標須知）見本院卷第30頁），記載人員編制係總幹事乙員（需有管理證照）、管理組長乙員（需有管理證照）、行政會計乙員、大廳管理員六員（含班長三員）、車道管理員六員、全日清潔員五員（含班長一員）；人員資格：⑴總幹事、管理組長：40歲以上至60歲以下，並有150 戶案場3 年以上之經驗，總幹事須諳電腦文書word作業，役畢、高中職以上。⑵行政會計：熟悉電腦文書…。⑶管理員：年滿30歲以上至60歲以下…。⑷清潔員：男女不拘…。是被告得標各案場所屬職缺，自應以該案場規模大小（如戶數多寡等）或各案場內部編制所定，且被告調派之人員亦應符合各案場所要求之職缺標準，足認不同案場之組長或管理員等職稱，乃取決於各案場編制之需要，各職稱間無必然升、降職關係，堪可認定。
㈤楊○○於本院中復證稱：101 年5 月間，蓬萊社區之原組長
因住院就醫，被告之總經理鄭○○始請伊問原告是否要去蓬萊社區，原告說可以，但表示薪資太少，勝連勝乃指示將原告薪資加至25,000元，迄至101 年6 月上旬，該組長已康復返回工作崗位。之後，被告又在亞太廣場簽1 個管理員，鄭○○請伊電詢原告是否願意到亞太廣場，原告表示亞太廣場薪資過低，不願意過去。兩造於101 年6 月29日勞工局調解不成立後，被告又另想翰林雅苑之管理員一職，由伊徵詢原告意願。亞太廣場薪資好像係20,000元或22,000元，另翰林雅苑則係20,000元，但有額外幫原告加薪1,500 元。…公司當初僅要求伊詢問原告是否願意至蓬萊社區，並未說要讓原告做到原組長康復止，後來公司告知原組長要回來，要求伊調原告至其他案場等語（見本院卷第101 至106 頁）。且參酌原告於本院中自陳：其100 年6 月24日受僱被告擔任組長，薪資係21,000元。101 年6 月9 日遭降為管理員，薪資20,000元係101 年6 月5 日知悉，當時即表示拒絕，被告說會再安排。其於101 年6 月9 日之後即申請勞工局協調，被告嗣後改派翰林雅苑，其已無法接受。楊○○當初確有說蓬萊社區原組長生病，要派其至蓬萊社區，薪資25,000元，但未事先告知該組長康復後，其需調職。其住處至蓬萊社區需車程40分鐘，至亞太廣場不過10分鐘，但亞太廣場之職稱及薪資均降低，其不願意接受等語（見本院卷第87、97、104 、
106 頁）。依原告所言，原告受僱被告之初，薪資僅21,000元，嗣後因服務不同案場，而異其薪資數額，是被告所辯原告之薪資核算方式以各案場承攬金額而定，尚屬可採，本院自難僅因亞太廣場之薪資較低即認定被告對原告不當降薪。其次，被告之系爭調職，調動後之工作地點反而縮短原告之上班路程，有助降低原告往返工作地點之交通風險，且調動後之工作性質核與大樓保全業務相關，尚難認係原告之體能或技術無法勝任之情況，又承前論，被告所屬各案場之職缺繫於各案場之規模或編制，自難僅憑職務名稱遽認被告對原告之職務作不當調動。此外，原告並未提出其他具體證據證明被告之系爭調職具不當之動機或目的，亦無證明原告因該調職而蒙受生活上之重大不利益，本院尚難認定系爭調職違反調動五原則，縱被告調派原告至蓬萊社區服勞務之際，未同時告知工作期間至原組長康復止，然被告之系爭調職經原告拒絕後，被告亦向原告表示將另行安排其他案場供原告服勞務，顯見被告對原告之工作地點及薪資尚有商議餘地，更遑論原告未證明兩造間之僱傭契約已約定特定職稱及特定薪資，尚難認定被告有何違反僱傭契約或勞工法令之情況，且已達情節重大之程度，揆諸前揭說明，原告主張被告具勞基法第14條第1 項第6 款規定之情形，自無足採。
㈥承上所述，原告於101 年6 月29日終止兩造間之僱傭契約，
既不合勞基法第14條第1 項第6 款規定之事由，則原告單方片面表示終止與被告之僱傭契約，自不符請求資遣費之要件。
㈦末按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷
廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。本件原告既非因勞基法第14條第1 項第6 款規定之情況離職，則原告依就業保險法相關規定，請求被告給付非自願離職證明書，亦無所據。
六、綜上所述，被告就系爭調職並無勞基法第14條第1 項第6 款規定之情況，則原告依勞工退休金條例第12條、勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條及就業保險法第11條第3項之規定，為本件請求，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核不影響本件結論，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 26 日
勞工法庭 法 官 何佩陵正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 4 月 26 日
書記官 秦富潔