臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第65號原 告 王鼎翔訴訟代理人 蘇俊誠律師被 告 嘉賀保全股份有限公司法定代理人 李大明訴訟代理人 黃寬爐上當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國101年11月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁萬壹仟叁佰玖拾肆元，及自民國一百零一年五月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國100 年3 月27日起受僱於被告，擔任保全員工作，每月薪資新台幣（下同）26,000元。被告原係將伊派駐至國軍總醫院執行保全員業務，嗣於100 年6 月14日改派至國巨股份有限公司，後於100 年7 月10日要求伊暫時休息在家，等候調職通知。詎伊竟於100 年9 月8 日接獲被告以高雄新興郵局第3264號存證信函，然其內容以諸多不實之事由，將伊非法解僱、退保。惟伊並無上開存證信函所指控之行為，其中被告根本未曾有要求伊書面說明及填寫切結書之行為，故自無所謂伊予以拒絕之事；伊亦無所謂工作無趣、不力、自行離去之行為；被告所稱100 年8 月初發函請伊於三日內回公司報到云云，更屬不實，伊從未見到或收過此份8 月初之函文；伊更無被告所稱胡亂投訴，出言恐嚇、威脅之情事。嗣經高雄市政府勞工局勞動檢查處調查，亦認被告卻有不當扣款、積欠伊工資之情事，並且認定被告終止僱傭關係之意思表示不生效力，兩造僱傭關係自仍存續，此有該處100 年9 月15日高市勞檢統字第10000010153 號函可稽，另經高雄市政府勞工局多次調解不成立，伊否認有連續曠職3 日之行為，被告竟片面終止僱傭契約，自不生終止效力，又伊在私法上之地位有受侵害之危險，自得訴請確認兩造僱傭關係存在。另因被告片面終止僱傭契約，拒絕伊上班，被告顯有受領勞務遲延之情事，伊仍得請求自100 年
7 月11日起之每月薪資26,000元。又被告竟於100 年4 、5、6 月連續三個月無故扣款福利金各150 元，7 月再扣福利金75元，及100 年4 月至7 月間之教育訓練費各300 元，合計扣款金額1,725 元，被告應予返還。為此，兩造之僱傭關係提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自100 年7 月11日起至原告復職之日止，按月給付原告26,000元，及依各該月份至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給付原告1,725 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按周年利率百分之5 計算之利息。
㈣原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告受僱後原派駐國軍左營總醫院值勤，因抽煙違規被調至國巨股份有限公司，仍不知悔改，嚼檳榔，表現差，伊之課長遂告知原告於100 年7 月11日起，暫時休息在家，等候調職通知。依兩造簽訂之勞務契約書第6 條約定，原告調離至新勞務契約之簽訂，最多有21日等待作業期，且無薪，而伊於100 年7 月27日勞資爭議協調會議現場，告知原告回任，原告已表示拒絕回任，嗣伊再於100 年8 月初發函請原告於3 日內回公司報到，否則伊將以連續曠職3 日直接解僱，惟原告並未返回公司報到，伊自得依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動契約，是伊以高雄新興郵局第3264號存證信函，通知原告已將之解雇並退保。至伊自原告之薪資中扣除福利金及教育訓練費共1,725 元部分，係因為代扣性質，依福利金辦法及教育訓練等相關規定，原告須繳納一定金額，伊並非無故扣款等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項如下：㈠原告自100 年3 月27日起受僱於被告，擔任保全員工作。
㈡原告有收受被告於100 年9 月8 日以高雄新興郵局第3264號寄發之存證信函。
㈢被告有扣除原告100 年4 、5 、6 月福利金各150 元，7 月
份福利金75元，及100 年4 月至7 月間之教育訓練費各300元，共計1,725元。
㈣原告之月薪為26,000元。
四、本件之爭點：㈠兩造間之勞動契約，是否為不定期勞動契約？㈡兩造間之勞動契約是否仍然存續？㈢原告請求被告給付自100 年7 月11日起之薪資，有無理由？
若有，金額應為若干？㈣原告請求被告給付不當剋扣之薪資1,725 元（福利金525 元
、教育訓練費1,200 元）是否有理由？
五、兩造間之勞動契約，是否為不定期勞動契約？㈠查被告為保全業，原告受僱於被告從事保全工作，而保全業
係行政院勞工委員會86年10月30日以台（86）勞動一字第047494號函指定納入勞動基準法適用之「其他工商服務業」，故兩造間之勞僱關係有勞動基準法之適用，應先敘明。
㈡按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「特定性工作：係只可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」，勞動基準法第9 條第1 項、勞動基準法施行細則第
6 條第4 款分別定有明文。而所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，反之則可能不具繼續性。上開規定揭示勞動契約不定期性的基本原則，除屬臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約外，其餘勞動契約均強制規定為不定期契約，不受勞動契約約定文字之限制。又行政院勞工委員會於99年所提勞動基準法條文修正草案新增第20條之8 ，基本上繼續維持其一貫之見解，規定不得以特定或暫時性工作為由，作為派遣勞動契約定期之約定：「派遣事業單位不得依第九條第一項第一款或第二款規定，與派遣勞工訂定定期契約」。經查：兩造於100 年3 月22日簽訂之勞務契約書（下稱系爭契約書，見卷第79-80 頁），固明訂：
「立契約書人〈資方〉〈下稱甲方（即被告）〉；立契約書人〈勞方〉〈下稱乙方（即原告）〉，乙方完全瞭解本務契約書之源起，在於公開招標甲方與業主所簽訂之合約，合約都有一定期限，一旦合約期滿，甚至中途解約，派駐人員必須撤哨，撤哨後，依常理，甲方不可能一直有職缺在等著乙方來遞補，基此先天權力取決於業主而非甲方，甲方必須採行特定性之定期勞動契約。」，然再觀系爭契約書之第1 條：「約定工作場所，依業主與甲方所簽訂之工作處所。工作場所之約定，於本契約最後頁簽訂立。」及最後頁，均未訂明被告之工作場所，而第2 條僅記載：「約定工期，依業主與甲方（即被告）所簽訂之生效期限，業主與甲方所簽訂之合約期滿，本約自動終止；但業主與甲方所簽訂之生效期限超過一年以上者，甲乙( 即原告) 方約定工期最長為一年。
」，亦未約明起迄期間、原告係為被告與何一業主之特定合約提供勞務等情，而被告為保全業者，其僱用原告後，派遣前往國軍左營總醫院提供保全服務，嗣於100 年6 月14日改派至國巨股份有限公司擔任保全員，此為兩造所不爭執，且被告自承系爭契約書未載明原告工作之案場、薪資，係因一旦業主反應原告之工作表現不好時，被告即須將之調動至其他案場，故異動頻繁，而以實際為主，故未記載等語（見卷第114 至第115 頁），可見原告為被告提供之保全工作，係被告持續不間斷進行之業務，且此一人力需求非屬突發或暫時者，依照前揭說明，雖兩造所簽訂之勞動契約文字載明特定性定期勞動契約，然兩造間之勞動契約關係所約定之勞務內容顯然並非屬於臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，而屬於有繼續性之工作，則兩造間之勞動契約應屬於不定期契約之性質，堪以認定。
六、兩造間之勞動契約是否仍然存續？㈠承上可知，被告與原告訂立勞動契約，在得原告同意後，使
其在國軍左營總醫院、國巨股份有限公司等要派事業單位的指揮監督下提供勞務，被派遣之原告給付勞務之利益歸屬於被告，且原告與被告之勞動契約為繼續性之存在，是兩造間之勞動契約類型為常用僱用型派遣，故不論其派遣期間屆滿或待機期間，契約都不消滅。而於不定期之勞動契約中，雇主除同法第11條、第12條規定之各款情形外，不得任意單方終止勞動契約即單方解僱勞工，其中雇主如主張依勞動基準法前揭法條規定解僱勞工者，並必須表明其解僱之理由，用以決定是否應給付勞工資遣費及事先預告或給付預告期間工資，另雇主如主張依勞動基準法第12條第1 項各款規定不經預告解僱勞工，亦須表明其所據解僱之理由，方得以判定其是否有於同條第2 項規定之期間內行使解僱勞工之權利，倘若雇主僅對勞工為解僱之意思表示，而未表明其解僱之理由，自不符合前揭法條之規定，而不生單方解僱勞工而使雙方間勞動契約消滅之效果；但於勞工方面，因勞工係以身體勞動提供勞務以換取工資，故雖勞動基準法第14條規定勞工得不經預告終止勞動契約之各款事由，如不具第14條規定之事由而欲辭職時，同法第15條規定應準用第16條規定預告雇主，但均不限制勞工得隨時不具理由辭職即單方終止勞動契約之權利，而與前述雇主應於具備法定事由時，方得單方終止勞動契約之情形不同；又勞雇雙方倘於具有前揭事由而欲終止雙方間之勞動契約者，必須以意思表示為之，且其間之勞動契約於意思表示到達他方時，如確實具有法定事由者，即使雙方間之勞動契約因而發生消滅之效果，當事人即使事後反悔，亦不能使已經消滅之勞動契約關係復活，而須經雙方合意重新訂定新的勞動契約。
㈡原告主張被告於100 年7 月10日要求伊暫時休息在家，等候
調職通知，詎伊於100 年9 月8 日接獲被告以高雄新興郵局第3264號存證信函，然其內容以諸多不實之事由，將伊非法解僱、退保等語，而被告固不否認其要求原告自100 年7 月11日起暫時休息在家，等候調職通知一情，惟辯稱：依系爭契約書第6 條約定，原告調離至新勞務契約之簽訂，最多有21日等待作業期，而原告於100 年7 月27日勞資爭議協調會議現場已表示拒絕回任，嗣伊於100 年8 月初發函請原告於
3 日內回公司報到，否則伊將以連續曠職3 日直接解僱，惟原告並未返回公司報到，伊自得依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動契約云云。經查：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日
者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條1 項第
6 款固有明定。惟此所謂「無正當理由繼續曠工3 日」，必須同時符合「連續曠工3 日」及「無故曠工」二個要件。查被告自100 年7 月11日起即未派遣原告至案場服勞務，此為兩造所不爭執，則原告既受被告指示停工而等待派遣，被告自有通知原告復工之義務。
⒉而被告雖辯稱：100 年7 月27日勞資爭議協調會中，伊有
向原告告知要原告回公司任職，但原告回絕云云，並舉證人張金華為證，惟張金華到庭證稱：「（問：原告的意思是否不要回去公司任職嗎？有無告知你？）他沒有回來協調，原告好像是說不要回來公司，可能是他不要回來協調或是怎樣的。」、「（問：你在勞工局有無告訴他要給他案場？）我只是請他回來公司協調而已，我有打電話請原告回來很多次，我只記得我有跟他聯繫請他回來，可能是找案場給他吧，時間很久我已經忘記了。」、「（問：原告有無當場拒絕你？）那麼久我不太記得。」等語（見卷第117 頁至第119 頁），由上證人之證詞觀之，證人對於其是否確實告知原告回公司任職而遭拒絕之情，或稱「可能」，或稱「不太記得」，其之證詞自難採為有利被告之認定，何況被告復未提出其欲派遣原告至何案場服務，則其上開所辯自難信為真實。至被告另辯稱其於100 年8 月初發函請原告於函到3 日內回公司報到，否則依法解僱，惟原告並未回公司報到云云，惟查，上開書函，並未合法送達原告，此觀諸被告提出該遭退回之書函，且其信封上亦載以「遷移不明」等字樣至明（見卷第55頁反面）。則被告既未對其所辯已通知原告復工之事實，盡其舉證責任，原告以其始終未獲被告通知返回工作崗位，而主張其並無曠工之情形，洵屬有據。是被告以原告無故曠職3 日為由，而終止其與原告間之勞動契約即不合法。
⒊但原告經由高雄市政府勞資爭議調解委員會進行雙方間勞
資爭議調解，於100 年8 月16日出席第1 次調解委員會，原告表示：「於100 年3 月27日入公司服務，每月工資新台幣26,000元，本人於100 年5 月份在職勤場抽菸，本人因此事被資方（即被告）於100 年7 月份不當扣款新台幣7,274 元，資方於100 年8 月11日將本人退勞保，請求資方歸還不當扣款新台幣7,274 元、加班費、勞保以多報少及未提撥勞退金之損失、並給付預告工資、資遣費，另請資方開立非自願性離職證明書給本人。」，此有該委員會議紀錄影本在卷可參（見卷第81頁），而依據勞動基準法第14條第4 項規定，勞工得向雇主請求給付資遣費者，乃係依據同法第14條第1 項規定終止雙方間之勞動契約所生之效果，亦即勞工請求雇主給付資遣費者，乃以終止雙方間勞動契約為前提，否則無所謂資遣費可言，即勞工縱使僅為請求資遣費之表示，其意思亦包含終止雙方間勞動契約在內，故而，原告於前揭調解會時，表明請求被告應給付資遣費之意思，即同時包含終止雙方間勞動契約之意思在內。則雙方間之僱傭契約關係即於前揭調解會當日即10
0 年8 月16日因原告之終止行為而消滅之事實，亦堪予認定，故而，兩造間之僱傭契約關係既已經因原告之終止而消滅，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在一節，即屬無理由，原告此部分之訴，即應予駁回。
七、原告請求被告給付自100年7月11日起之薪資部分：㈠按依民法第482 條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一
定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」及勞動基準法第2 條第1 款：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」，可知僱傭契約和勞動契約中受僱人的主給付義務就是勞務或從事工作，雇主的主要義務，即工資給付義務。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。復按債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。則雇主無正當理由解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務而受領勞務遲延，勞工無補服受領遲延期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。又雇主未得勞工同意前，單方以指示權或以公告等形態片面停工或減少工作時間，就是拒絕受領勞務，為受領遲延。則雇主仍應按照民法第487 條規定支付工資，如果減少工資或拒付工資，即是違反勞動契約，同時亦違反勞動基準法第22條第2 項全額給付之規定。
㈡經查：原告係因被告片面通知暫停提供勞務，且始終未獲被
告通知改派至新案場，已如前述，足見被告主動預示拒絕受領原告之勞務給付，致原告無法提供勞務，依上揭說明，被告拒付工資為違法。則原告主張被告應給付其自100 年7 月11日起至回復工作之日止之按月以26,000元計算之工資部分，其中自100 年7 月11日起至原告自行終止雙方間僱傭契約之前一日即100 年8 月15日止之期間，雙方間之僱傭契約仍屬存在，且被告有受領勞務遲延之情形，原告自有請求此期間內工資之權利，且無須補服勞務。而原告之薪資為每月26,000元，被告於100 年7 月僅給付原告3,739 元，且自100年7 月11日起即未給付薪資之事實，為被告所不爭執，且有原告提出之7 月份薪資領據1 紙在卷為憑（見卷第25頁），是原告請求被告給付自100 年7 月11日起至100 年8 月15日期間之薪資共計30,194元【計算式：26,000元×（21/31+15/31 ）＝30 ,194 元（元以下四捨五入）】，及起訴狀繕本送達翌日即101 年5 月4 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之請求即屬無據，應予駁回。
八、原告請求被告給付不當剋扣之薪資1,725 元（福利金525 元、教育訓練費1,200 元）是否有理由？㈠關於福利金部分：
依職工福利金條例第1 條規定：「凡公營、私營之工廠、礦廠或其他企業組織均應提撥職工福利金辦理職工福利事業。」又同條例第2 條第1 項第3 款復規定工廠、礦廠或其他組織提撥職工福利金，應每月於每個職員、工人薪津內扣百分之0.5 。由此可知營利事業成立職工福利委員會，並自職員、工人薪津內扣除部分款項，提撥至職工福利金，其目的在於以該福利金保障職工之福利事項。查被告有自原告薪津內扣除100 年4 、5 、6 月福利金各150 元，7 月份福利金75元，合計525 元，為兩造所不爭執，而按上開規定，被告自原告薪資用代扣福利金並無不當，且被告對於其與原告間曾就每月扣款150 元作為福利金之約定，已提出原告簽名其之「本機構福利金辦法」影本乙紙為證（見卷第83頁），足見原告同意被告扣取福利金，是以原告請求此部分扣款之薪資，即無理由。
㈡關於教育訓練費部分：
按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定有明文。惟勞工為經濟上之弱者，惟防止資方挾其經濟上之強勢地位，不合理地剝削勞工之經濟利益，已議定之工資，不容雇主假藉名目扣款，達實際上減少給付工資之目的。查原告任職於被告期間，每月薪資包括被告以教育訓練費為名目所為之扣款300 元，此為兩造所不爭執。而被告所提出之教育訓練及其相關規定（見卷第82頁），雖定有：「機構嘉賀保全公司每月或每雙月或每季辦理員工教育訓練時，得酌收聘用講師鐘點費及各種準備事項之費用，該費用約每月30
0 元，並自薪資中抵繳之，任職滿一年後即不再抵繳。另保全護照須酌收工本費200 元，於第一月薪資中即抵繳之。」，惟原告否認被告有辦理員工教育訓練，而被告亦自承：「他在保全工會受訓3 天要繳1000元工本費加上3 天的工資，另外保全員只要任職1 年就可以取得護照，所以我們就換算相當的金額約1 個月是3 百元，所以每個月就扣300 元…」等語（見卷第130 頁），足見被告實際上並未辦理教育訓練，仍於100 年4 月至7 月每月無故自原告薪資中扣款教育訓練費300 元，合計扣款1,200 元，是原告主張被告扣取之此部分款項，為被告未付之薪資，請求被告給付1,200 元，自屬有據。
九、綜上所述，原告依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給付自100 年7 月11日起至同年8 月15日止之薪資30,194元，及以教育訓練費扣款之薪資1,200 元，合計31,394元，暨自起訴狀繕本送達翌日即自101 年5 月4 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，及訴請確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
十一、本件原告勝訴部分，為所命給付金額未逾50萬元之判決，爰依職權宣告假執行。原告就此部分所為供擔保假執行之聲請，僅在促使本院發動職權，自無庸另為准駁之裁判。
至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。
十二、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 11 月 20 日
勞工法庭 法 官 郭佳瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 11 月 20 日
書記官 林宜璋