臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第86號原 告 陳福龍被 告 萬嘉國際有限公司法定代理人 林劉鈺訴訟代理人 洪士宏律師
林易玫律師蘇辰雨律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國102年5月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾貳萬零陸佰壹拾元，及自民國一○一年四月十七日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾柒萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣伍拾貳萬零陸佰壹拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告於民國98年3 月10日受僱於被告，約定月薪為每月新台幣（下同）50,000元，嗣於101 年3 月16日，因原告不同意被告將原告之勞工保險（下稱勞保）退保，當日即遭被告無預告終止兩造間之勞動契約。惟被告積欠98年4 月份之工資未付，另被告於99年10月至101 年3 月16日止共計17.5個月之期間（下稱系爭期間）內，僅於100 年10月7 日給付53 ,000 元、於100 年11月7 日給付47,000元、
101 年4 月10日給付17,760元外，其餘工資均給付，共積欠原告之工資811, 240元（50,000+ 50,000*17.5 個月－53,000元－47,0 00 元－17,760元＝811,240 元。又原告任職年資為3 年1 月，被告應依勞工退休金條例第12條規定給付原告資遣費77,0 83 元【計算式：（3+1/12）÷2*50,000】，扣除被告於101 年4 月10日已付51,662元，尚積欠原告資遣費25,421元。末者，被告未經預告終止勞動契約，應給付原告一個月之預告工資計50,000元，惟被告僅於101 年4 月10日給付33,300元，尚不足16,700元（計算式：50 ,000 元－33,000元＝16, 700 元），以上合計被告應給付原告853,36
1 元（811,420+ 25,421+16,700）。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第12條第1 項、勞動基準法第16條第3 項規定，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告853,
361 元及自101 年4 月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告於98年3 月10日起僱用原告為法務人員，嗣因原告主動表示無法擔任被告公司之全職工作，兩造乃合意於99年9 月30日終止勞動契約。另自99年10月起合意訂立承攬契約，約定由原告繼續擔任被告於民事訴訟程序之訴訟代理人，並於101 年3 月16日合意終止承攬契約，是以兩造於系爭期間乃承攬關係，並非僱傭關係，被告自毋需給付資遣費、預告期間工資。此由原告自99年10月起即未每日前往被告指定處所上班，原告於系爭期間均無固定之上下班時間，亦無庸每日至被告公司上班打卡等情，足證兩造間已無僱傭關係存在。故原告自99年10月起縱仍有為被告提供勞務，乃基於承攬關係而為。又原告受僱期間，被告均依法給付工資，並未積欠任何工資未付。從而原告主張被告短付工資、預告期間工資及資遣費，為無理由。至於被告前於勞工主管機關進行調解時，同意給付資遣費及預告期間工資，係因被告不諳法律且誤以為不遵守將受主管機關罰鍰之不利處分，始為同意，不能遽認兩造有何於101 年4 月16日終止勞動契約之情事等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）98年3 月10日至99年9 月30日間，原告受僱於被告，兩造間有勞動契約關係。
（二）不論系爭期間為勞動契約或承攬契約，法律關係終止日均為101 年3 月16日。
（三）被告於101 年4 月10日匯款51,662元、33,300元、17,760元三筆款項與原告。
（四）被告公司以林福來之名義匯款，於100 年10月7 日給付原告53,000元、於100 年11月7 日給付原告47,000元。
四、本件之爭點：
（一）兩造有無合意於99年9 月30日終止勞動契約並自99年10月
1 日起合意訂立僱傭契約？或係維持原來的勞動契約，僅合意於99年10月1日起勞動契約條件修正？
（二）如兩造間為勞動契約，原告之薪資為何？被告有無積欠原告薪資？
（三）原告請求99年10月1 日起至101 年3 月16日止被告公司未予支付的薪資、預告期間工資、資遣費，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證，民事訴訟法第277 條前段、第279 條第1 項分別定有明文。次按主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實（變更或消滅之特別要件），則應由他造舉證證明。查兩造於98年3 月10日起合意成立勞動契約一節，既為兩造所不爭執，應認原告就兩造間有勞動契約法律關係之成立一節已為舉證，被告辯稱此部分勞動契約業經兩造合意於99年9 月30日終止，究系爭期間乃為承攬契約之法律關係，參諸上開說明，自應由被告就此負起舉證之責，先予敘明。
（二）「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第
6 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年台上字第1301號）。且按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年台上字第2630號判決要旨參照）。經查：
1.被告以前開情詞置辯，然迄今未能提出兩造間終止勞動契約之約定書、員工離職公告、離職證明等文件以實其說。被告固提出原告98年7 月1 日至99年10月份之打卡紀錄為證（本院卷第98頁），惟依上開法律見解之說明，勞動契約乃當事人間具有使用從屬及指揮監督之關係已足，是以無論員工上下班時間為何，只要員工係受雇主之指揮監督而服勞務，仍可認具有從屬性而為勞動契約，則員工之打卡情形應為從屬性認定之佐證，但並非唯一標準自明。而參諸證人即被告公司經理邱○○於本院審理中證稱：伊上班地點在屏東，必須要在屏東打卡，但於每週一、四早上需到高雄總公司開會時，就不用打卡，雖然沒有打卡，但仍然在工作中等語（卷第112 頁）；暨參佐被告之提繳勞動退休金名冊記載（卷第99頁），被告僱用勞工即訴外人李○○、李○○、李○○，其中李○○為印尼語翻譯老師、李○○為業務員、李○○為台東分公司助理，李○○需每日打卡、李○○及李○○均不用打卡上下班，亦有邱○○證詞為憑（本院卷第114 頁），均足見被告僱用勞工，並無每日打卡之強制規定，且允許勞工依工作內容調整打卡之必要性及打卡時間，從而本件不能僅以原告毋庸每日打卡，遽認原告並非被告之勞工。況打卡乃雇主為掌握員工是否就位執行工作之監控動作，本件果兩造自99年10月
1 日起已為承攬契約，而無從屬關係，被告應無從命令原告打卡，更無再於99年10月1 日以後為原告設置打卡單之必要，然被告竟仍繼續為原告保留打卡單並繼續打卡制度，益證兩造間自99年10月1 日後仍有指揮監督從屬關係已明。甚且，被告之員工如要離職，需證人邱○○在簽名核可，但證人邱○○於99年10月原告變更打卡方式前，並未簽核過原告之離職文件，亦據邱○○結證屬實（本院卷第
115 頁），更可認兩造間並無合意終止勞動契約之情事。
2.佐以被告於99年10月1 日後，仍繼續以雇主身分為原告投保勞工保險，按月為原告提繳勞工退休金，並於101 年4月2 日開立離職證明書，亦有勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、離職證明書等附卷足稽（本院卷第134 、137 、14頁），果兩造間自99年10月
1 日起已無勞動契約之法律關係，被告焉有必要再為原告投保勞工保險及開立勞工離職證明？被告雖另辯稱係因原告有以被告員工身分擔任訴訟代理人之必要，才投保勞工保險云云，惟法院審核訴訟代理資格時，並未以勞工保險之投保為法定要件，被告實無必要據此為原告投保勞工保險，進而履行繳納保費、提撥退休金等法定雇主義務之理，被告此部分所辯，亦無可採。至被告提出之98年11月至99年9 月之薪資資料，僅能證明99年10月以前兩造間之薪資給付條件，不能證明兩造間勞動契約是否業於99年9 月30日終止；所提出開庭通知書僅能證明原告擔任訴訟代理人之事實，亦不能逕予推認兩造間已終止勞動契約而另行約定承攬契約；另所提出之勞工退休金計算名冊，所指之月份均在101 年3 月16日以後，不能證明兩造間於系爭期間為承攬關係，況被告確依法為原告提繳勞工退休金，已如前述，是被告上開證據，均不能證明兩造間業已合意於99年9 月30日終止勞動契約並自翌日另訂承攬契約之事實。被告辯稱原告自99年10月1 日起已非其勞工云云，即無足採。
3.從而，本件參諸上開勞工保險投保資料、已繳納勞工個人專戶明細資料、離職證明書等文件，仍堪信兩造間自99年10月1 日起迄至101 年3 月16日止仍有勞動契約關係存在，原告為被告之勞工，兩造間縱於99年10月1 日起調整原告之工作時間、打卡方式，亦僅能認為係勞動條件之變更，難認業已終止勞動契約已明。則原告主張被告為其雇主，應負勞動基準法、勞工退休金條例所規範之雇主義務一節，堪可採信。
（三）按請求履行債務之訴，原告就其所主張債權發生原因之事實，固有舉證之責任，若被告自認此項事實而主張該債權已因清償而消滅，則清償之事實，應由被告負舉證之責任，最高法院亦著有28年上字第1920號判例可供參照。是以，本件原告依兩造間之勞動契約請求工資，應先就間有勞動契約關係、約定之薪資數額負起舉證責任，並由被告就薪資業已付清一節負舉證之責。而本件兩造間有勞動契約關係，已如前述，原告自應證明兩造間約定之薪資。原告雖主張受僱於被告之期間，月薪均為50,000元，惟依其所提出之存摺明細顯示（本院卷第7 至13頁），並無被告按月匯入50,000元之交易記載，而觀諸其中為原告所指之薪資資料，其匯入之金額亦均不相同，原告復未提出其他證據資料以實其說，自難認其薪資達每月50,000元，然衡以被告就此已自承自98年3 月10日起至98年12月31日止之期間，月薪為35,000元（本院卷第49頁背面），則應認原告於98年4 月份之薪資應為35,000元，原告逾上開數額之主張，即無可採。被告雖辯稱98年4 月份之薪資已發給原告並未積欠云云，參諸上開說明，應由被告就此清償之事實負起舉證之責，惟被告並未能提出業已支付原告98年4 月份之薪資之匯款單據、領據等文件，自難認被告此部分所辯屬實，從而，原告請求被告給付98年4 月份之薪資35,000元，應屬有據。另原告主張被告積欠系爭期間之工資一節，參酌原告所提上開存摺明細雖未能證明其月薪高達50,000元，是本件僅能依原告之勞工保險投保資料（本院卷第134 頁）記載，以99年10月1 日至100 年4 月30日止投保月薪36,300元、100 年5 月1 日至101 年3 月間投保月薪33,300元認定原告之月薪，則被告於系爭期間，應於99年10月1 日至100 年4 月30日（共計7 個月）按月給付原告36,300元，於100 年5 月1 日至101 年3 月16日（共計
10.5個月）按月給付33,300元，合計於系爭期間應付之薪資為603,750 元（計算式：7*36,300+10.5*33,300=603,750元）。又被告就系爭期間之薪資是否支付一節，未提出付款證明或原告之收領文件，是除原告自承於100 年10月
7 日收領53 ,000 元、於100 年11月7 日收領47,000元、
101 年4 月10日收領17,760元外，其餘均難認被告業已清償，是被告於系爭期間積欠原告之工資為485,990 元（計算式：603,750-53,000-47,000-17,760元=485,990）。從而，原告請求被告給付98年4 月份、系爭期間未付之工資520,990 元（35,000+485,990=520,990），應予准許。原告逾此範圍之請求，即難認有據。
（四）按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞動基準法第11條第4款規定自明。次按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條第1 、2 項定有明文。
再按勞工退休金條例第12條第1 、2 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」。經查：
1.被告乃依勞動基準法第11條第4 款規定終止勞動契約，有被告出具之離職證明書在卷可稽（本院卷第14頁），且原告之工作年資自98 年3月10日至101 年3 月16日計算，為
3 年又6 日，則參諸上開規定，被告自應於30日前預告終止勞動契約。惟被告並未舉證於101 年2 月16日前已預告終止勞動契約之文件，是依上開勞動基準法第16條第1 、
2 項規定，被告自應給付原告30日之預告工資即一個月之月薪33,300元，暨依上開勞工退休金條例第12條規定發給資遣費。再查原告每月薪資既均為33,300元，則其離職前六個月之平均工資應為33 ,300 元，被告應支付1.54個月之平均工資【計算式：（3+ /12）÷2=1.5416，小數點第二位以下四捨五入】，據以計算被告應給付原告之資遣費應為51,282元（計算式：1.54*33,300= 51,282）。
2.又被告已於101 年4 月10日匯款33,300元、51,662元與原告，為兩造所不爭執。被告雖辯稱此部分給付為承攬報酬之給付，惟兩造乃勞動契約關係，已如前述，則難認被告係基於承攬關係而為給付，且其中33,300元之給付，恰與被告應發給之預告工資相同，應認上開33,300元、51,662元之匯款，係被告基於兩造間終止勞動契約所為資遣費、預告工資之給付。則扣除被告已為之上開給付，被告已給付原告資遣費及預告工資，此外尚溢給原告380 元。原告就此已無資遣費及預告工資可以請求。
（五）綜上，被告應給付原告積欠之工資520,990 元。另就上開溢付之資遣費380 元部分，被告業已主張抵銷，並為原告同意（本院卷第168 頁），則經抵銷結果，被告尚應給付原告520,610 元（52,900-380=520,610）。
六、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條第1 項、第233 條第1項前段分別定有明文。又工資應由雇主按月發給，係屬給付定有確定期限之債，是被告應於次月發薪日屆至時，負工資給付遲延之責。原告主張被告應自101 年4 月17日起負遲延責任，並給付法定遲延利息，核與上開法律規定無違，應予准許。從而，原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付積欠之工資520,610 元，及自101 年4 月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，係有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻防及舉證，於判決結論不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 14 日
民事第五庭法 官 黃苙荌以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 6 月 17 日
書記官 呂怜勳