臺灣高雄地方法院民事判決 102年度簡上字第180號上 訴 人 王嘉偲即貝爾偲美纖館訴訟代理人 駱怡雯律師被上訴人 鄭伊吟訴訟代理人 劉思龍律師上列當事人間請求給付服務費等事件，上訴人對於民國102 年4月12日本院101 年度雄簡字第989 號第一審判決提起上訴，本院於民國102 年11月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
一、上訴人起訴主張：上訴人為經營美容美體事業之業者，被上訴人於民國99年9 月4 日與上訴人簽訂自99年9 月1 日起迄
101 年8 月31日止，為期2 年之「專職人才聘僱契約書」（下稱系爭聘僱契約），約定被上訴人於上揭契約期間內擔任美容師之職務。詎被上訴人於簽訂系爭聘僱契約後數月，於
100 年2 月間即拒絕進入工作場所履行工作義務，且於100年2 月15日無故離職，嚴重違反系爭聘僱契約所定之義務。
又依系爭聘僱契約第2 條第3 項「於乙方（即被上訴人）學習期間，甲方（即上訴人）對於乙方培訓與實習課程之安排需提供教材與設備供乙方無限制學習使用，由於甲方所採用之技術具有一定之專業性與獨特性，教材與設備費用非低，如乙方於第一項所定定期聘僱期限屆至前離職，甲方得向乙方追索乙方於學習期間因無限制學習使用教材與設備導致甲方所支出之費用」、第12條第1 項「自起聘日起算一年內，乙方不得以任何理由要求終止聘僱契約，如有違反，甲方得向乙方追回一個月份之薪資，以為損害賠償，如甲方因此受有其他損害，亦得請求」之約定，被上訴人無故離職，又拒絕履行契約，上訴人自得依上開約定請求被上訴人給付1 個月之薪資新臺幣（下同）1 萬7,880 元及上訴人所支出之培訓費用28萬元，二者共計29萬7,880 元，上訴人僅就28萬元為請求等情。並於原審聲明：被上訴人應給付上訴人28萬元，及自100 年3 月3 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：被上訴人之父親即訴外人ＯＯＯ於100 年2月3 日過世，嗣於同月11日舉行告別式，因該年農曆春節假期為2 月2 日至同月7 日，被上訴人與被上訴人之姊姊即訴外人ＯＯＯ乃自2 月9 日起，陸續聯繫訴外人即同事ＯＯＯ與店長ＯＯＯ，希望能於原定開工日即2 月14日起請喪假8日。惟上訴人方面卻於2 月10日告知被上訴人因工作年資不滿半年，未能給予喪假等語，甚至於正式開工日之翌日即2月15日，由店長ＯＯＯ口頭向被上訴人為解聘之意思表示，故被上訴人並非無故離職，係遭上訴人解聘，被上訴人乃於同日以上訴人違反勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，終止系爭聘僱契約。再者，系爭聘僱契約第2 條及第12條第1項規定，屬定型化契約，不僅加重被上訴人單方之責任，亦屬違反誠信原則，上開2 約款應屬無效。況上訴人未能證明實際受有28萬元之損害，縱能舉證，因被上訴人僅任職5 個月餘，每月工資又僅約1 萬7,880 元，與上訴人請求之金額顯不成比例，是上訴人提起本件訴訟，顯屬無據，不應准許等語，資為抗辯。並於原審聲明：㈠上訴人之訴駁回。㈡如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。
三、原審經審理結果，駁回上訴人之請求，上訴人不服，提起上訴，除援引原審主張及陳述外，另補充：ＯＯＯ並無代表上訴人要求員工離職之權限，至於支出訓練費用之舉證，若法院認為舉證不足，請法院依民事訴訟法第222 條之規定，以心證定其數額等語。並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人28萬元，及自100 年3 月3 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則援引原審之抗辯及陳述，並於本院聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第138頁）：㈠被上訴人於99年9 月4 日與上訴人簽訂系爭聘僱契約，由上
訴人僱用被上訴人從事美容師之職務，聘僱期間自99年9 月
1 日起至101 年8 月31日止，為期2 年，每月薪資為1 萬7,
880 元。㈡系爭聘僱契約業於100 年2 月15日終止。
㈢被上訴人之父ＯＯＯ於100 年2 月3 日死亡，依據勞工請假規則第3 條規定，應給予勞工喪假8 日。
㈣100 年度之農曆春節假日自100 年2 月2 日至7 日止。
㈤上訴人年休假期間自100 年2 月1 日起至2 月13日止，正式開工日為100年2月14日。
五、本件之爭點為：㈠系爭聘僱契約由何方以何事由終止？㈡上訴人公司之店長有無決定員工應予解職之權限？㈢系爭聘僱契約第2 條第3 項及第12條第1 項之規定是否違反
誠信原則？是否違反民法第247 條之1 之要件，而應屬無效規定？㈣如上開約定有效，上訴人依據上開規定請求被上訴人給付28
萬元，有無理由？
六、本院得心證之理由：㈠系爭聘僱契約由何方以何事由終止？
1.按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞動基準法（下稱勞基法）第43條前段，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。
查，上訴人主張其係請被上訴人於100 年2 月14日開工時，提出正式之請假申請，其會依法准假，被上訴人卻未依規定完成請假手續，即逕行拒絕前來履行職務等情，然此為被上訴人所否認，並辯稱其係因請喪假遭刁難後，遭上訴人辭退，並提出被上訴人、ＯＯＯ、ＯＯＯ與ＯＯＯ間之電話錄音光碟及譯文各1 件為證（見原審卷一第69至73頁）。上訴人不爭執前揭錄音光碟及譯文之形式上真正，復依據錄音光碟另提出譯文1 份供參（見原審卷一第144 頁至第148 頁）。
觀諸上訴人所提出，被上訴人及ＯＯＯ於100 年2 月10日至
2 月14日，分別與ＯＯＯ之錄音譯文內容可知，ＯＯＯ於10
0 年2 月10日先是向被上訴人表示：從禮拜一可以開始請假，到時就是看要怎麼去扣？經被上訴人以勞基法規定請喪假無須扣薪資為由等語質疑後，ＯＯＯ復表示：這個伊不知道，因為經理說公司是按照勞基法之方式，而勞基法規定，服務要滿半年還是一年以上才能以喪假為由請假，經理說先讓你請，到時候看一看再跟你說等語回應（見原審卷一第144頁），嗣後於100 年2 月14日經ＯＯＯ以勞基法並無前開規定，公司之規定若與勞基法牴觸均以勞基法規定為準等語向ＯＯＯ提出質疑，ＯＯＯ復表示：伊並未負責此部分，故不清楚，僅係答覆而已，會再向上訴人詢問等語明確（見原審卷一第145 頁）。再佐以ＯＯＯ確將被上訴人交付之訃聞轉交予上訴人之店長ＯＯＯ乙節，亦經ＯＯＯ到庭證述明確（見原審卷二第6 頁至第7 頁），可見被上訴人早已於上訴人正式開工日前，透過ＯＯＯ向上訴人轉達請假事由及日數，並將訃聞經由ＯＯＯ轉交予上訴人之店長，已合於前開勞工請假規則有關勞工請假之手續，而上訴人非但未立即應允被上訴人請喪假，反透過ＯＯＯ表達須服務滿半年或一年以上始得請喪假，且必須扣被上訴人之薪水等語，是上訴人主張，係請被上訴人完成請假手續即會准假云云，已難採信。
2.再依100 年2 月15日被上訴人與ＯＯＯ之對話譯文內容「（ＯＯＯ，下簡稱鄧：）有關提到喪假的部分，之前ＯＯＯ有解釋過。公司的部分是說不能用行業別與其他的行業去比較，同業別不一樣。公司本身有公司的制度跟規定，應該是這麼說啦，你沒辦法符合公司的規定，是要跟同業別比較而不是跟不同業別比較，因為美容圈裡面，同業其實很少像公司這樣子了，現在公司部分做出決定，因為你沒辦法符合公司規定，請你將爸爸的事情處理完，要麻煩你將制服、理論教材的部分就是這段時間把它繳交出來。（被上訴人：）繳交出去之後還要辦理什麼東西嗎？（Ｏ：）可能就是要寫離職單，到時候你進來的時候我會拿離職單給你填寫。這部分跟你說比較不好意思一點，因為你一直在argue （爭執）這個部分，公司是這個部分已經都跟你解釋得很清楚，而且說公司有公司的制度跟規定，那既然說你沒辦法符合公司的規定，那公司不得不做出這樣的決定啦。（被上訴人：）所以我去上班的時間。（Ｏ：）就是你把你爸的事情處理完之後，你就找個時間，把制服、還有這些公司之前給你的理論教材的部分，就把它繳出來，然後那一天，我會讓你填寫離職單。」等語（見原審卷一第146 頁），足見ＯＯＯ已明確向被上訴人表示，係因被上訴人無法配合上訴人公司之規定，上訴人不得不做出解聘之決定，並請被上訴人找時間繳回制服與教材等語，堪認ＯＯＯ已明確表達終止系爭聘僱契約之意思表示。上訴人雖主張對話譯文中「公司的決定」，係指無法答應被上訴人連續請喪假之意云云，惟倘係指無法答應被上訴人請喪假之意，何以接著即要求被上訴人繳回教材與制服，此舉顯與常情不合，是綜觀上開對話譯文之內容，已足認ＯＯＯ已對被上訴人為解聘之意思表示。另佐以同日Ｏ與ＯＯＯ之對話譯文內容「（Ｏ：）所謂這個離職的部分，只要簽離職單。（ＯＯＯ，下稱姊：）我們是被迫離職的。（
Ｏ：）這部分你不簽也沒關係。（姊：）不簽也沒關係？那要怎麼處理？可是她還要去公司上班啊。（Ｏ：）她不用啊，因為她沒辦法符合公司的規定。（姊：）那這樣好了。你們內部處理流程的人是誰？直接做溝通跟說明，我想要瞭解看中間是不是有傳達上的誤解或溝通上的問題。（Ｏ：）這部分的話可以直接找我。」等語（見原審卷一第147 頁），益徵ＯＯＯ亦向ＯＯＯ表示，因被上訴人無法符合公司規定，故被上訴人已無須進公司上班等情，益證ＯＯＯ代表上訴人先對被上訴人表達終止系爭聘僱契約之意，故上訴人主張係被上訴人先拒絕履行職務云云，顯不足採。
3.再參酌上訴人所提出之離職證明書，於離職原因欄上記載：「三、其他：具工作能力但無工作意願，蓄意怠工，被動等待公司辭退。」等語（見原審卷一第65頁），是有關離職原因之原因，上訴人未勾選「自願離職」或「非自願離職」，而是勾選「其他」，則上訴人既記載被上訴人係被動等待公司辭退，益徵被上訴人並無主動離職之意，是被上訴人辯稱其並非自願離職，而係遭上訴人非法解僱在先等情，較為可信。準此，系爭聘僱契約之終止，係因上訴人拒絕被上訴人依法請喪假，進而非法解聘被上訴人，而此舉顯然違反勞基法，致損害被上訴人之權益，已符合勞基法第14條第1 項第
6 款事由，故被上訴人辯稱其於100 年2 月15日要求上訴人公司給付非自願離職證明書，係依上開規定終止系爭聘僱契約，應屬可採。
㈡上訴人公司之店長有無決定員工應予解職之權限？
1.按勞基法第2 條第2 款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」而所稱雇主應包括下列三類：⑴事業主：指事業之經營主體；⑵事業經營之負責人：指法人的代表人、股份有限公司之董事等對企業經營握有一般性、整體性之權限、責任者而言；⑶代表事業主處理有關勞工事務之人：勞工事務應泛指有關人事、薪資、勞務管理、員工福利、安全衛生等業務。因此，凡受雇主授權而就上述勞工事務有處理權限者，均屬本條款所指之雇主。且鑑於此類處理有關勞工事務之人係現場直接承擔、負責之人，為防止違反勞基法之行為發生，乃責成此等處理有關勞工事務之人承擔雇主責任。
2.上訴人雖辯稱店長ＯＯＯ並無決定員工應予解職之權限云云，惟查，被上訴人面試時係由時任店長之ＯＯＯ予以面試審核，任用後關於訓練、文件之發給與內容之教導，亦由ＯＯＯ與ＯＯＯ共同擔任，業據上訴人於原審陳述在卷（見原審卷二第30頁），且主管為ＯＯＯ乙節，復經ＯＯＯ證述明確（見原審卷二第6 頁），而請假程序亦須經ＯＯＯ簽章等情，亦有上訴人提出之被上訴人請假單在卷可參（見原審卷一第125 頁），況上訴人於書狀中自承店長職責為：（一）督導指揮美容師之職務。（二）監督維持環境、衛生之乾淨、整潔等（見本院卷第43頁），是綜觀ＯＯＯ之職責，其須處理面試、請假等人事業務，並同時須督導美容師職務及維持環境衛生，均與前開規定有關勞工事務，係指就人事、勞務管理與安全衛生業務有關之事務相符，已足認定ＯＯＯ係代表事業主處理有關勞工事務之人。再者，揆諸100 年2 月15日ＯＯＯ與ＯＯＯ之對話譯文內容：「（姊：）那這樣好了。你們內部處理流程的人是誰？直接做溝通跟說明，我想要瞭解看中間是不是有傳達上的誤解或溝通上的問題。（鄧：）這部分的話可以直接找我。」等語（見原審卷一第14 7頁），佐以上訴人亦自承ＯＯＯ有傳達上訴人決策職權等語（見本院卷第40頁），可見ＯＯＯ對外亦明確表示其為有權限處理員工請假事務之人。是以，ＯＯＯ既係代表事業主處理有關勞工事務之人，且對外亦為相同之表示，自堪認其具備勞基法上所稱雇主之地位。故上訴人辯稱ＯＯＯ並無決定解職與否之權限云云，不能採信。
3.另上訴人雖主張店長倘傳達公司決策，須依照公司下達之書面通知，然同時亦自承原則上不會將書面提示予員工看等語（見本院卷第40頁），已見店長向員工表達上訴人決策時，不會另外提示上訴人之書面指示，而僅由店長口頭告知，亦足佐證被上訴人辯稱上訴人公司有決策都是透過人傳達，不會以書面為之等語（見本院卷第40頁），應屬實情。至上訴人所提出之員工請假單，僅係員工請假之證明，難認請假單有何傳達公司決策之功能，更難以此證明上訴人是否曾透過請假單表達對被上訴人所為請假之申請否准之決策。準此，本件有關是否准予被上訴人請喪假，以及系爭聘僱契約終止與否，ＯＯＯ因具備勞基法上之雇主身份，且有為上訴人為決策之權限，而ＯＯＯ於100 年2 月15日已代表上訴人對被上訴人為解聘之意思表示，均如前所述，自不容上訴人臨訟時再否認未將被上訴人解聘。
㈢上訴人依據系爭聘僱契約第2 條第3 項及第12條第1 項之規
定，請求被上訴人給付28萬元，有無理由？
1.按勞工在未屆最低服務年限前，非基於可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。約定勞工未屆最低服務年限前離職應負返還預先領取之補償費用或返還訓練費用責任者，有前項規定非基於可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任，勞基法修正草案第18條之2 第2 項、第3 項著有規定，揆諸其立法理由，即揭示「勞雇雙方不因有約定最低服務年限而限制非可歸責勞工因素（例如勞工依勞基法第14條或民法第
489 條終止勞動契約）等事由終止勞動契約，亦即雇主有違反法令或勞動契約之情事，基於衡平，勞工自得依勞基法第14條行使法定終止權終止勞動契約，可不受最低服務年限約定條款之拘束，行使終止權而不須負違反最低服務年限約定之違約金及損害賠償責任。另外雇主用以拘束勞工離職自由之金錢給付負擔形式，除了損害賠償及違約金外，尚有以返還補償措施（例如雇主預付勞工服務滿一定年限之簽約金）或返還訓練費用等形式為之者，亦為相同處理之考量，避免雇主脫法」之意旨，是以系爭聘僱契約有關最低服務年限之條款，不論是否有效，均不得剝奪被上訴人得依法終止勞動契約之權利，上訴人亦不得於非可歸責被上訴人事由而離職之情況下，請求被上訴人返還訓練費用及負擔損害賠償責任，始屬公平。
2.查，系爭聘僱契約係上訴人非法解聘被上訴人在先，因而違反勞基法致損害被上訴人之權益，被上訴人再依勞基法第14條第1 項第6 款之事由終止，已如前所述，則系爭聘僱契約顯係因不可歸責於被上訴人之事由而終止，揆諸前揭說明，縱令系爭聘僱契約第2 條第3 項及第12條第1 項之約定係屬有效，上訴人仍不得請求被上訴返還訓練費用及損害賠償責任。故爭點㈢系爭聘僱契約第2 條第3 項及第12條第1 項之規定是否違反誠信原則？是否違反民法第247 條之1 之要件，而應屬無效規定？即無再予論述之必要，併此敘明。
七、綜上所述，上訴人依系爭聘僱契約第2 條第3 項及第12條第
1 項之約定，請求被上訴人給付28萬元，並加計法定遲延利息，為無理由，不應准許。原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，均核與判決結果無影響，爰不再予斟酌，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第463 條、第449 條第1 項、第78條，判決如主文中 華 民 國 102 年 12 月 6 日
民事第五庭 審判長法 官 張維君
法 官 郭宜芳法 官 李育信正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 102 年 12 月 6 日
書記官 王珮樺