臺灣高雄地方法院民事判決 102年度勞簡上字第8號上 訴 人 陳俊銘被上訴人 財團法人和春技術學院法定代理人 羅傳進訴訟代理人 李宏文律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國101 年12月20日本院鳳山簡易庭101 年度鳳勞簡字第9 號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國102 年9 月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人於民國88年3 月起即獲被上訴人聘用，並於學校擔任專任講師一職。被上訴人於96年以前均依教師法第19條第1 項、第20條、私立學校法施行細則第33條第4 項及96年至98年軍公教人員年終工作獎金（慰問金）發給注意事項等規定給付1.5 個月之年終工作獎金（下稱年終獎金），然被上訴人自97年起即未依上開規定給付年終獎金，僅分別於97年給付1 個月，即新台幣（下同）58,460元，短給0.5 個月即29,230元（計算式：58,460×0.5=29,230），98年、99年度1.5 個月年終獎金均未發給，各短給88,898元、90,240元，100 年給付半個月即30,525元，短給61,050元，101 年度1.5 個月年終獎金均未發給，短給95,160元，合計被上訴人積欠之年終獎金達364,533 元（下稱系爭差額）。按私立學校年終獎金係法定「待遇」，應依教師法第19條、第20條、私立學校法施行細則第33條第4 項適用「軍公教人員年終工作獎金（慰問金）發給注意事項」等規定發放之。縱認該年終獎金係屬約定事項，亦屬上訴人與被上訴人問約定之正常敘薪範圍，被上訴人未經合法程序片面變更契約，顯已違反和春技術學院教職員工敘薪辦法（下稱系爭敘薪辦法）第7 條規定，為此，爰依和春技術學院教師聘約（下稱系爭聘約）第4 條（100 年度修正前為第2 條，內容不變，下同）、系爭敘薪辦法第1 條、第7 條、私立學校法施行細則第33條第4 項、全國軍公教員工待遇支給要點第7 點、96年度至100 年度軍公教人員年終工作獎金（慰問金）發給注意事項之規定，提起本件訴訟等語。並請求被上訴人給付上訴人364,533 元，及自支付命令繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。
二、被上訴人則以：私立學校法施行細則僅為行政規則，並無法之強制效力可取代兩造間聘僱契約之約定。私立學校法施行細則第33條第4 項準用範圍應僅及於教師本薪及加給，而軍公教人員年終獎金（慰問金）發給注意事項並無法令效力，無拘束被上訴人之效力。被上訴人為私立學校，有自己之敘薪體系及規定，有關年終獎金之發放與給付，應以被上訴人頒布之「和春技術學院教職員工年終獎金發給辦法」（下稱系爭發給辦法）為據。再者，年終獎金之發放為對上訴人之獎勵性、恩惠性之給予，是除符合系爭發給辦法外，被上訴人並無給付上訴人年終獎金之義務，且年終獎金之發放金額須依被上訴人當年度經費預算為定。97至101 年度之年終獎金核發月數及是否核發，經被上訴人之教師評審委員會議決定及依被上訴人之教師年終獎金發放原則等決定核發之條件及月數，並均已發給，被上訴人並無短發年終獎金。又如被上訴人確有短發上訴人年終獎金情形，上訴人豈有不於各該年度請求短發款項之理，且苟上訴人不認同被上訴人相關聘約之規定，上訴人自得以不續聘之方式，另覓公立學校任職，上訴人主張無理由等語，資為抗辯。並請求駁回上訴人之訴。
三、原審審理後，判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，其上訴意旨略以：
（一）被上訴人乃具有屬公益性質之財團法人，教育部為有效監督私立專科以上學校財務狀況，亦依據私立學校法第67條
(現行法第53條) 、教育經費編列與管理辦法第15條規定，訂定「教育部委託會計師專案查核私立專科以上學校財務行政作業原則」。是被上訴人仍應依上述規定，制定年終工作獎金相關規定，以憑發放，並受監督。上訴人於88年至92年間，每年獲得被上訴人發放之1.5 個月年終獎金，被上訴人無法釋明其依據，應認兩造間於88年間簽立聘約時，即有約定年終獎金為上訴人正常應得之薪資。
（二）依系爭聘約第4 條及系爭敘薪辦法第7 條規定，被上訴人乃參照公立學校敘薪有關法令規定發放上訴人年終獎金。上訴人自88年起至96年間，每年均固定獲領與公立學校相同之1.5 個月年終獎金，上訴人既於93年始頒布系爭發給辦法，則於88年至96年間，不問系爭發給辦是否頒布，上訴人均每年固定獲領1.5 個月之年終獎金，顯見年終獎金與被上訴人之營運績效、系爭發給辦法規定無關，僅係以「獎金」名目於年終發放之常態性薪資。可知兩造間係約定依系爭敘薪辦法第7 條規定，比照公立學校之規定按年發給1.5 個月之年終獎金。
（三）按依教師法第16條、第38條、教師法施行細則第22條、大學法第15條、第16條之規定，年終獎金屬上訴人待遇或福利項目，應依被上訴人校務會議通過，並按規定程序公告實施。系爭發給辦法未經被上訴人校校務會議通過，違反民法第71條規定無效，無拘束上訴人之效力。故年終獎金仍應以上訴人於88年獲聘時，兩造合意之系爭敘薪辦法第
7 條規定，參照公立學校敘薪有關法令規定辦理。
（四）被上訴人自76年創校來，營運績效良好，財產總額自1億元累積至31億餘元，故被上訴人於原審陳稱學校目前環境艱困，實屬臨訟卸責之詞，不足為採。
（五）上訴人於100 年6 月因與宏慶鋼鐵企業有限公司有產學合作研究計畫（下稱宏慶研究計畫），被上訴人指示上訴人遊說宏慶公司將經費由10,000元提升至50,000元，因上訴人申請未果，遭被上訴人於99學年度和春技術學院教師評鑑扣分。又100 年8 月，上訴人向被上訴人請求簽核續行宏慶研究計畫遭拒，乃於100 年8 月31日發函對被上訴人解除契約，並於100 年9 月21日向本院聲請發支付命令，詎被上訴人竟由學校技術合作處研發暨國合中心主任趙正平捏造上訴人上開研究計畫造假，上訴人已向趙正平提起損害賠償訴訟，經本院101 年度鳳簡字第85號判決勝訴，由上述事件可知，上訴人乃因恐遭被上訴人報復，始不敢於當年度立即反應。況被上訴人於97年至100 年間之年終工作獎金發放，未經董事會通過且會計師查核亦未註記保留意見，顯見被上訴人之抗辯實不足採。
（六）參教師待遇條例草案第21條規定意旨「基於公私立學校一體適用之考量，公私立學校教師之本薪( 年功薪) 及加給發給之標準及金額，應予一致。」，教師待遇除績效獎金發給之金額，由各校視財務狀況自行辦理外，其餘依法應與公立學校一致。
（七）依勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3 款規定之工資定義，年終獎金確有經常給付性及勞務對價性，類推該等規定，年終獎金實為上訴人之薪津。88至92年間，上訴人每年均領取1.5 個月之年終獎金，此等年終獎金實為上訴人通常敘薪之範圍，應為經常性之給付，具有勞務對價性，不因給付名稱為年終獎金而認屬恩惠性給與。原審未予詳察，遽為上訴人敗訴判決，實有違誤等語。並聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人364, 533元，及自支付命令繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
四、兩造不爭執事項:
（一）上訴人於88年8 月1 日起迄101 年10月份，受聘為被上訴人學校之專任講師，目前兩造間已無聘約關係。
（二）上訴人於被上訴人聘任期間，其97年1月統一薪俸為29,900元，研究費或專業加給為28,470元，俸給小計：58,370元；98年1月統一薪俸為30,795元，研究費或專業加給為28,470元，俸給小計：59,265 元;99年1月統一薪俸為31,690元，研究費或專業加給為28,470元，俸給小計：60,160元；100年1月統一薪俸為32,580元，研究費或專業加給為28,470元，俸給小計：61,050元；101年1月統一薪俸為34,970 元，研究費或專業加給為28,470元，俸給小計：63,440元。
（三）被上訴人自97年度起所給付給上訴人之年終獎金金額分別為：97年度給付1 個月(58,460 元) ，100 年度給付0.5個月（30,525元），至98年度、99年度及101 年度則未給付年終獎金。
（四）被上訴人學校制訂有系爭發給辦法，其中第7 條規定：「本校教職員工個人年終工作獎金基本月數之增減原則，每年由校長考量各單位工作績效、各系( 所) 學生人數、教師評鑑成績、職員工考核成績、成本效益等因素，向董事會提報，並由董事會核定。」。
五、本件之爭點：
（一）被上訴人是否應依公立學校發放標準發給年終獎金？亦或屬私立學校自主事項？私立學校法施行細則第33條第4 項所謂「準用公立同級同類學校之規定辦理」之事項是否包含私立學校教職人員年終獎金之發放。
（二）上訴人主張被上訴人短發97年度至101 年度之年終獎金，並請求給付短發之金額共計364,533 元，有無理由？
六、得心證之理由：
（一）按教師與學校間基於聘用契約所形成之法律關係，為契約關係，該學校如為公立學校，該契約關係為公法關係；該學校如為私立學校，該契約則為私法關係。即使法令賦予主管教育行政機關對學校使該等契約關係之發生、變更或消滅之行為有一定之監督權限，該主管教育行政機關依該權限所作為之行政行為為行政處分，仍不影響學校與教師間原有契約關係之性質（最高行政法院96年度裁字第1816號判決參照）。復按私立學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係（最高法院77年度臺上字第1517號判決意旨參照）。復按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第
482 條定有明文。而衡諸年終獎金之發給，乃僱用人於年度終了時，為獎勵、慰勞受僱人於全年度提供勞務或服務而為之給與，核其性質，與勞務提供所得對價之報酬不同，自非屬受僱人依僱傭契約定可領取之給付。從而，年終獎金既非屬報酬之範圍，私立學校與其教師間就是否發放年終獎金及其發放金額，本於私法自治、契約自由之精神，除有法律強制規定、或有違反公序良俗等例外情形外，本可由私立學校法人與教師間自行以契約約定為之。又如兩造間並無特別約定被上訴人應負此部分給付之契約義務，被上訴人自得自由決定是否為此等任意性、恩惠性之給付自明。
（二）而參諸兩造間於系爭年終獎金年度所訂立之系爭聘約（原審卷第120 、121 背面頁），其內容並未就年終獎金是否發給、發給月數或金額為特別約定，僅於其中第4 條約定：「專任教師薪津及兼任教師之鐘點費依本校規定致送」、第19條約定「其他未載明事項，悉依有關教育法令、本校教職員工服務規則及其他相關規定辦理」。而查：
1.按「教師之待遇分本薪（年功薪）、加給及獎金三種。高級中等以下學校教師之本薪以學經歷及年資敘定薪級；專科以上學校教師之本薪以級別、學經歷及年資敘定薪級。加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種。」、「教師之待遇，另以法律定之」，教師法第19條第1 項、第2 項後段、第20條分別定有明文。是依上開條文可知，教師法僅針對教師之待遇結構、本薪之敘定薪級標準加以規範，並未強制規定「獎金」之內涵、種類一定須包含年終獎金，亦未就教師待遇（即實際可領金額）予以強制、統一規定，可知教師應否領得年終獎金、實際領取之金額，並非教師法有所統一規定之事項，亦即就公私立學校而言，上開教師法第19、20條僅統一規定教師之待遇結構（分本薪、加給、獎金）、專科以上教師之敘定薪級依據，並未強制、統一規定公立、私立學校應發給教師年終獎金月數及金額至明，是以本件難依教師法第19、20條規定，得出上訴人應比照公立學校之標準領取年終獎金，上訴人此部分主張，尚有誤會。
2.次按私立學校法施行細則第33條第4 項固規定：「私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理」等語。惟按法律上所謂準用，係法律明定將關於某種事項（法律事實）所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上，倘其與既有之法律所規範之事項並非相同或相類似者，即無準用之可言。次按私立學校之設立，其資金乃源自於自然人、法人之捐資，並經主管機關許可、登記後，置董事、監察人數人依法令或捐助章程管理、監督之，此觀私立學校法第2 章「學校法人」之條文即可明知。
是私立學校非由國家各級政府依法令所設置，其資金、管理乃至於學校設立之目的，均與公立學校係由政府出資、保障人民之受教權有所不同。又依前述，公立學校教師之聘任，為公法上之契約，而私立學校之教職員與私立學校間之聘任契約，係屬私法上關係，兩者性質亦不同；就薪給之給付而言，公立學校經費來源係由各級政府編列預算支應，私立學校則除獲有政府部分輔助外，大部分須自籌經費支付，是公、私立學校與其聘任教師間，不論契約性質或薪給之經費來源，亦均有所差異。基此，因公、私立學校不論管理方式、經費來源、學校與聘任教師間之契約關係等，核屬有別，自不得將私立學校所有之事務，均一律與公立學校等同視之而不區分事項，全面予以準用公立學校。是以上揭私立學校法施行細則第33條第4 項規定私立學校教職員之薪給、考核準用公立同級同類學校之範圍，自應以依既有之法律所規範之事項觀之，屬相同或相類似之事項者為限。
3.復查各私立大專院校經營規模、經費來源充足與否，彼此差距甚大，學生人數眾多，經費來源充足之私立學校，固可比照公立學校教職員薪給標準為給付，然經營規模非鉅，經費拮拘之私立學校，若亦認應一律按公立學校薪資標準支付教職員薪給，勢將危害該私立學校之永續經營，實非合理。此參諸私立學校法第56條第1 項第2 款規定：「私立學校辦理完善，績效卓著，並合於下列情形之一者，法人或學校主管機關得對學校法人、校長或有關人員予以獎勵：…二、學校法人對教師及職工待遇、退休、撫卹、保險及福利等事項，確立健全制度，並高於一般標準，著有成績。」，尚就私立學校提高教師待遇等相關福利事項，在一定條件下，特予獎勵，是倘認私立學校不論財收入狀況為何，一律比照公立學校之標準為給付，又何須特別制定上開規定？益見私立學校因經營規模及財務狀況不一，其教職員薪給，除薪給結構可能涉及參加退撫、保險之公平性起見，而有準用公立同級同類學校規定辦理之必要外，其薪給內涵及實際發給數額，應由私立學校衡酌本身財務狀況辦理。則私立學校教師之待遇金額（含年終獎金是否發給及其發給月數、金額），與公立同級同類學校關於此等金額多寡之規定，依既有之法律所規範之事項觀之，非屬同性質之事項，自不在私立學校法第33條第4 項規定準用之列。換言之，私立學校法施行細則第33條第4項之規定，並非強制被上訴人就其教師之薪資金額、年終獎金，均應按公立同級同類學校所定辦理。此由被上訴人之主管機關教育部亦以101 年9 月3 日臺技（二) 字第0000000000號函覆以：「有關私立學校( 學校財團法人及其所設私立學校) 年終獎金發放事宜，係屬學校自主事項，本部無相關法規規範，各學校財團法人及其所設私立學校逕依其內部規章辦理」等語益明（原審一卷第11 8頁）。是以本件不能得出被上訴人應依私立學校法施行細則第33條第4 項規定，按公立學校教師之規定標準支給年終獎金之結論，上訴意旨之主張，委無可採。
（三）本件既難認有何相關教育法令規範被上訴人應發給上訴人系爭年終獎金，依系爭聘約第4 條、第19條約定，應再視被上訴人有無訂立相關規定而決之。而被上訴人學校制訂有系爭發給法，依該辦法第7 條規定：「本校教職員工個人年終工作獎金基本月數之增減原則，每年由校長考量各單位工作績效、各系( 所) 學生人數、教師評鑑成績、職員工考核成績、成本效益等因素，向董事會提報，並由董事會核定。」已為兩造所不爭執。則系爭發給辦法未就每一年度年終工作獎金實際發放金額予以具體規定，亦未明文記載教職員工每年必得獲取相當於1 .5個月薪資之年終獎金。上訴人主張被上訴人應按年發給1.5 個月薪資之年終獎金云云，即乏所據。
（四）又被上訴人已依97年1 月16日96學年度第5 次教師評審委員會議紀錄提案二說明第（三）項所載：「由於學校目前環境艱困，為共體時艱，擬依本校編列預算發放一個月，並於元月28日發放」內容，發給1 個月之年終獎金；98年度部分則因被上訴人因經費預算問題，決定未發放全校教職員年終獎金；99年度部分，依被上訴人人事室99年2 月
4 日簽呈說明二記載98年度教師年終獎金發放原則，上訴人並未具備該年度可領取各0.5 個月年終獎金之任一條件，未發給年終獎金；100 年度部分則依100 年1 月17日99學年度第7 次教師評審委員會議紀錄提案三說明第（二）項所載，因上訴人僅符合該項第2 點之「98學年度教師評鑑成績優等(90 分以上) 之教師」條件，而發給0.5 個月年終獎金；101 年度部分，依100 年12月27日被上訴人10
0 學年度第8 次教師評審委員會議紀錄提案七說明第（二）項所載，上訴人並未具備該年度可領取各0.5 個月年終獎金之任何條件，而未發給年終獎金，有被上訴人96學年度第5 次教師評審委員會會議紀錄、和春技術學院99年2月4 日簽呈、和春技術學院99學年度第7 次教師評審委員會會議紀錄、和春技術學院100 學年度第8 次教師評審委員會會議紀錄影本各1 份在卷可憑（原審一卷第94至98頁) ，並與上訴人主張實際領取年終獎金之情形相符。足見被上訴人已依其自訂之規則核發年終獎金，難認有何短發之情事。
（五）上訴人雖又稱：伊自88年起至96年間，每年均固定領取1.
5 個月年終獎金，被上訴人訂定之系爭發給辦法，未依教師法施行細則第22條規定，經學校校務會議通過及按規定程序「公告」實施而屬無效，暨被上訴人發放97年至100年間之年終工作獎金，未依系爭發給辦法之規定，經董事會通過且會計師查核亦未註記保留意見云云。惟觀諸教師法施行細則第22條條文內容：「本法第十六條所稱學校章則，係指各級學校依法令或本於職權經學校校務會議通過，並按規定程序公告實施之規定」，暨觀以教師法第16條條文內容：「教師接受聘任後，依有關法令及學校章則之規定，享有下列權利：一、對學校教學及行政事項提供興革意見。二、享有待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險等權益及保障。.. ...」，僅在規範教師「權利」之來源，並未限制、排除私立學校與其教師間基於私法自治而為年終獎金應否發放及如何發放之決定，難據此認系爭發給辦法之制定有何違反法令之瑕疵。又年終獎金之發放，依兩造間系爭聘約之約定及現行法令規定，既非屬被上訴人之法定強制義務，且兩造亦無約定按年固定發放年終獎金，復允許被上訴人自訂規則發給，此核屬恩惠性、獎勵性、任意性之給與，均如前述，是以領取年終獎金並非上訴人之權利，則上訴人即不能以被上訴人以往年度之發放金額據為其請求之權利。又被上訴人年終獎金之發放法規、發放程序不論有無瑕疵，亦僅屬上訴人前所領得之給付是否無法律上原因而應返還、或發放程序瑕疵得否補正之問題，不因此即可反推認定上訴人有領求年終獎金之權利，更不能以此逕認被上訴人應依公立學校教師之標準發放年終獎金，上訴意旨此部分主張，同無可採。
（六）至教育部委託會計師專案查核私立專科以上學校財務行政作業等情，與本件年終獎金性質究屬正常敘薪範圍亦或獎勵性、恩惠性之給與無任何關聯，縱若獎金之發放程序有違前揭法定要求，或查核會計師未就該等異常現象予以揭露或出具保留意見等，凡此均僅屬有無違反會計準則及查核原則之問題，非必然導出系爭年終獎金必屬正常敘薪範圍之結論，況本件年終獎金之性質並非經常性給與，理由已詳如前述，上訴人此部分主張，亦難憑採。
（七）上訴意旨雖另引勞基法之相關規定，主張系爭年終獎金為其薪資之一部云云。惟按勞基法適用於農、林、漁、牧業、礦業及土石採取業、製造業、營造業水電、煤氣業、運輸、倉儲及通信業、大眾傳播業及其他經中央主管機關指定之事業等一切勞雇關係；而中央主管機關指定適用勞基法之事業，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用；又因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞動基準法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用勞基法，此觀勞基法第3 條第1 、2 、3項規定甚明。行政院勞工委員會亦依前開法律規定，於87年12月31日以台(87)勞動一字第059605號函公告私立之各級學校之教師、職員為不適用勞基法工作者。兩造間之關係自無勞基法所規範最低條動條件限制之適用及類推適用。
（八）上訴人復主張：系爭敘薪辦法第1 條、第7 條另規定，該辦法未盡事宜，全部參照公立學校敘薪有關法令規定辦理云云。然觀諸系爭敘薪辦法第1 條條文明定「和春技術學院教職員工薪級之核敘，依本辦法之規定辦理」（原審卷第56頁），是可知系爭敘薪辦法乃就被上訴人教職員工之「薪級之核敘」為規定，並非針對上訴人可領取之薪資金額、年終獎金等為規定，且系爭敘薪辦法第7 條規定「參照公立學校『敘薪』有關法律規定辦理」，本諸上開辦法之體系解釋，可知系爭敘薪辦法第7 條所指之參照公立學校敘薪有關法令，乃指「薪級之核敘」而言，非指教師之年終獎金而言。是本件亦不能依系爭敘薪辦法第1 條、第
7 條之規定，逕認兩造已約定被上訴人應發給年終獎金及應按公立學校教師之年終獎金標準為之。上訴人此部分主張，同屬無據。
（九）上訴人雖另引教師待遇條例草案第21條之立法說明，主張私立學校法施行細則第33條第4 條為強制規定云云。然上開說明既僅屬條例草案，未經三讀通過成為現行法規，自無拘束本院之效力，更無從變更上開依教師法第19條、第20條法規定意旨，未強制公、私立學校統一教師待遇之法律精神，上訴人此部分主張，亦無可採。
七、綜上所述，私立學校教師之年終獎金，既無法制強制規定應與發放及應與公立學校教師相同標準，而允許私立學校自訂，兩造間系爭聘約、系爭發給辦法亦未約定被上訴人需按年發放1.5 個月之年終獎金，均如前述。從而，上訴人依系爭聘約第4 條、系爭敘薪辦法第1 、7 條、私立學校法施行細則第33條第4 項、全國軍公教員工待遇支給要點第7 點、96年度至100 年度軍公教人員年終工作獎金（慰問金）發給注意事項之規定，主張被上訴人應依公立學校教師之年終獎金標準，給付伊系爭年終獎金差額共計364,533 元及自支付命令繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已明，上訴人與被上訴人間就宏慶研究計畫所生之糾紛、被上訴人之財產總額暨兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後，均核與判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 15 日
勞工法庭 審判長法 官 張維君
法 官 郭宜芳法 官 黃苙荌以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 102 年 10 月 17 日
書記官 李月君